薪酬管理工作計(jì)劃

薪酬管理工作計(jì)劃第一篇薪酬管理工作計(jì)劃第一篇有一家叫做GB公司的企業(yè)，目前已經(jīng)度過(guò)了早期的創(chuàng)業(yè)階段，為了進(jìn)一步支撐和促進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展，公司成立了人力資源部，并聘用專業(yè)的人力資源總監(jiān)張小明來(lái)提升公司整體的人力資源管理水平。

張小明首先面臨的是公司內(nèi)部薪酬管理混亂的問(wèn)題，在與公司總經(jīng)理初步溝通后，他花了很大的力氣設(shè)計(jì)了一套績(jī)效薪酬管理體系。沒(méi)想到在具體實(shí)施時(shí)，老總突然問(wèn)了以下三個(gè)問(wèn)題：

第一，為什么要設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)？直接干得多、拿得多不更好、更簡(jiǎn)單？

第二，定薪調(diào)薪時(shí)用人部門為什么只有建議權(quán)而沒(méi)有簽核權(quán)？為什么薪酬管理的權(quán)限一定要由人力資源部來(lái)把控？

第三，財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對(duì)這些部門進(jìn)行考核？（大家干得多、拿得多，自然有動(dòng)力能夠解決單據(jù)審核不完的問(wèn)題。）

這三個(gè)問(wèn)題讓張小明頓時(shí)啞口無(wú)言，卻又火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬都不規(guī)范，怎么進(jìn)行考核呢？！后來(lái)因?yàn)闆](méi)有辦法說(shuō)服該公司老總先解決薪酬管理的問(wèn)題，張小明也無(wú)法完成推動(dòng)公司績(jī)效考核的任務(wù)，最后只能選擇黯然離職。

由這個(gè)案例可見，組織內(nèi)部的管理者因?yàn)槁殬I(yè)背景、經(jīng)歷的不同，自然會(huì)對(duì)各種工作產(chǎn)生不同的看法和理解，而對(duì)于關(guān)系到員工切身利益分配的績(jī)效與薪酬管理工作，如果不能達(dá)成共識(shí)并有效協(xié)同，那將會(huì)造成員工或者公司利益的直接受損，后果十分嚴(yán)重。那么究竟應(yīng)怎樣讓管理者快速明白績(jī)效與薪酬是怎么回事呢？筆者認(rèn)為，這需要從以下三個(gè)方面去引導(dǎo)。

薪酬管理的三個(gè)價(jià)值分配維度：崗位、能力、績(jī)效

企業(yè)的本質(zhì)在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價(jià)值，并獲取盈利。企業(yè)的價(jià)值管理有三個(gè)環(huán)節(jié)：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)判、價(jià)值分配，其中績(jī)效管理承擔(dān)了價(jià)值評(píng)判的重任，薪酬管理則承擔(dān)了價(jià)值分配的重任。如果只有價(jià)值創(chuàng)造，而沒(méi)有價(jià)值評(píng)判與價(jià)值分配，那么企業(yè)就會(huì)無(wú)人而止，沒(méi)有員工再愿意持續(xù)地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造工作。

同時(shí)，薪酬分配原本就是激勵(lì)員工進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的最核心的一個(gè)措施。激勵(lì)措施是否有效，取決于三個(gè)要素：重要性、可見度、公平感。今天的社會(huì)里，從很大的程度上說(shuō)，金錢的多少就是價(jià)值的標(biāo)識(shí)，整個(gè)社會(huì)的價(jià)值都可以用金錢來(lái)衡量，所以金錢絕對(duì)重要，并且數(shù)量的多少清晰可見。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標(biāo)。

薪酬所代表的價(jià)值分配有三個(gè)維度：崗位價(jià)值分配、能力價(jià)值分配、績(jī)效價(jià)值分配。不同崗位工作內(nèi)容的價(jià)值大小有別，從事相同崗位的每個(gè)成員能力也有所區(qū)別，即便從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果也有好壞之別，所以與這三個(gè)方面相對(duì)應(yīng)的薪酬給付也應(yīng)有所區(qū)別。

如此看來(lái)，組織內(nèi)部必須設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，那是因?yàn)樾匠旯芾硇枰獙?shí)現(xiàn)價(jià)值分配中的不同崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，那是因?yàn)樵诮M織內(nèi)部，企業(yè)只有人力資源部能更好地?fù)?dān)當(dāng)平衡各部門、各崗位、各個(gè)員工對(duì)應(yīng)的崗位工資、能力工資、績(jī)效工資的角色。

績(jī)效管理只是績(jī)效價(jià)值分配的工具，不能替代所有管理工作

因?yàn)樾匠旯芾碇械目?jī)效價(jià)值分配（即績(jī)效薪酬）只取決于企業(yè)的績(jī)效管理方案，比如如果規(guī)定按月度考核，那就會(huì)有月度績(jī)效工資；季度考核就是季度績(jī)效工資；考核方案可以按銷售額來(lái)進(jìn)行月度提成，也可以是按照KPI的目標(biāo)值來(lái)評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際結(jié)果。

所以，績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值管理中只是一個(gè)績(jī)效價(jià)值分配的工具。但大量的管理實(shí)踐顯示，很多管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認(rèn)識(shí)極度危險(xiǎn)。譬如GB公司的老總，他認(rèn)為財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，就應(yīng)該考核他們的單據(jù)完成數(shù)量，完成得多，工資就應(yīng)該拿得多。這就是一種明顯的用考核代替管理的認(rèn)知。考核不能代替管理，管理有很多方法：計(jì)劃管理、組織管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、文化管理；管理有很多職能，如營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等等。

財(cái)務(wù)人員審核不完單據(jù)其實(shí)有太多的方法可以解決，比如：?jiǎn)螕?jù)審核流程E化，提高工作效率；對(duì)單據(jù)審核的工作量進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)增加編制、加班、計(jì)劃的平衡等來(lái)實(shí)現(xiàn)；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人出個(gè)簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲管理辦法來(lái)約束、激勵(lì)下屬按時(shí)完成單據(jù)審核。但是，如果把財(cái)務(wù)人員審單這項(xiàng)工作按照銷售提成的方式來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，那么其管理成本就會(huì)被放大幾倍——僅財(cái)務(wù)人員這一項(xiàng)崗位工作職責(zé)，就需要單獨(dú)安排一個(gè)崗位或者員工去統(tǒng)計(jì)、核算、發(fā)放提成。

正確認(rèn)識(shí)績(jī)效與薪酬管理在經(jīng)營(yíng)管理中的地位

從公司經(jīng)營(yíng)管理層面來(lái)看，戰(zhàn)略管理、預(yù)算管理、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理、績(jī)效與薪酬管理相互作用構(gòu)成了公司的經(jīng)營(yíng)管理體系。戰(zhàn)略管理主要是用來(lái)明確企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地圖（包括公司在業(yè)務(wù)發(fā)展、組織發(fā)展、人才發(fā)展、資本運(yùn)營(yíng)等各個(gè)領(lǐng)域的長(zhǎng)期的、階段性的發(fā)展戰(zhàn)略），它是一種方向管理。預(yù)算管理包括業(yè)務(wù)目標(biāo)預(yù)算與財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)算，用來(lái)明確公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要達(dá)成的各項(xiàng)業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財(cái)務(wù)投入的目標(biāo)數(shù)據(jù)，它是一種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理，是經(jīng)營(yíng)上的投入產(chǎn)出預(yù)測(cè)。年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理是指公司及各部門為了達(dá)成各項(xiàng)業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財(cái)務(wù)投入目標(biāo)預(yù)算所采取的具體的工作策略，以及形成的具體工作計(jì)劃。

所以，戰(zhàn)略管理決定了公司的預(yù)算管理，預(yù)算管理決定了年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理，績(jī)效與薪酬管理在公司經(jīng)營(yíng)管理體系的運(yùn)行順序排在最后；戰(zhàn)略管理、預(yù)算管理、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理都會(huì)影響公司的績(jī)效與薪酬管理，一旦績(jī)效與薪酬管理出現(xiàn)了問(wèn)題，不僅僅需要從績(jī)效薪酬體系內(nèi)部構(gòu)成去找原因，更多地要看上游環(huán)節(jié)，如戰(zhàn)略、預(yù)算、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等管理體系。

綜上所述，只要管理者充分認(rèn)識(shí)了薪酬管理的三個(gè)維度、績(jī)效管理在崗位成員績(jī)效價(jià)值分配中的作用，以及績(jī)效與薪酬管理在組織內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理中的地位，那么后續(xù)推行績(jī)效薪酬管理工作時(shí)，各級(jí)管理者就能夠很好地對(duì)該項(xiàng)人力資源工作進(jìn)行定位，繼而選擇合適、一致的行為，推動(dòng)企業(yè)整個(gè)價(jià)值鏈的持續(xù)改善和循環(huán)。

薪酬管理工作計(jì)劃第二篇一、人員招聘

1、思路分析

（1）20xx年是公司成立的第四年，也將是快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

（2）利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動(dòng)高峰期的機(jī)會(huì)，補(bǔ)充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲(chǔ)備。

（3）實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。

2、目標(biāo)概述

公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。

3、具體實(shí)施方案

（1）熟人包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人工資目標(biāo)，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）海報(bào)招聘：主要面向基層人員招聘。

4、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

（1）招聘渠道拓展：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖人。

（2）調(diào)查了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)薪酬福利等情況。

（3）做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。

與用人部門溝通，及時(shí)準(zhǔn)確了解需求：進(jìn)行招聘宣傳：制作招聘海報(bào)。

二、績(jī)效考核

1、思路分析

績(jī)效考核有兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性；二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅(jiān)持和制度保障。

2、目標(biāo)概述

績(jī)效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。

3、具體實(shí)施方案

（1）繼續(xù)完善績(jī)效考核配套制度及文件。

（2）補(bǔ)充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo)。

（3）重點(diǎn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)考核形式、考核項(xiàng)目、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤，保證績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

（4）推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

4、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

（1）績(jī)效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績(jī)效考核與薪酬體系的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

（2）績(jī)效考核工作是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程。在操作過(guò)程中注意縱向、橫向溝通，確?？?jī)效考核工作順利推行。

（3）績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并不是行政人事部的單獨(dú)工作，在操作過(guò)程中，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

薪酬管理工作計(jì)劃第三篇2014年以來(lái)，我人事行政部在上級(jí)的正確領(lǐng)導(dǎo)和部門全體同事的共同努力下，嚴(yán)格按照年初總體工作部署和目標(biāo)任務(wù)要求，認(rèn)真執(zhí)行的工作計(jì)劃和方針政策，圍繞中心，突出重點(diǎn)，狠抓落實(shí)，注重實(shí)效，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，較好地完成了全年工作任務(wù)，取得了一定的成績(jī)?，F(xiàn)將這一年來(lái)我人事行政部工作情況總結(jié)如下：

一、2014年工作情況回顧

人事行政部日常工作內(nèi)容主要包括勞人管理，員工檔案管理，社會(huì)保險(xiǎn)和意外保安的購(gòu)買等。雖然日常的工作量很大，內(nèi)容十分繁雜和瑣碎，但我們部門卻把小事當(dāng)成大事看，雜事當(dāng)成事業(yè)干，使部門工作蒸蒸日上，實(shí)現(xiàn)了部門內(nèi)部管理質(zhì)量的規(guī)范，積極的為各大部室服務(wù)，為的發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)。

(一)建立人事信息平臺(tái)

第一，完善在職員工的基本人事信息數(shù)據(jù)庫(kù)，包括核實(shí)、調(diào)查相關(guān)人員信息、簽署意見辦理員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗等手續(xù)。第二、編制和收集各崗位的職位說(shuō)明書。根據(jù)2014年從各收集的各部門崗位說(shuō)明書，編制定崗定編標(biāo)準(zhǔn)，并將各部門的崗位說(shuō)明書編制整理成冊(cè)，發(fā)給員工，讓員工熟悉各崗位的要求；第三、建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫(kù)，包括重要崗位儲(chǔ)備人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，為的發(fā)展提供人才保障，在此基礎(chǔ)上及時(shí)更新和維護(hù)人力市場(chǎng)儲(chǔ)備庫(kù)，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。

(二)建立內(nèi)部溝通機(jī)制

為搞好人事行政工作，加強(qiáng)員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，部門與部門之間加強(qiáng)溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，根據(jù)員工反映問(wèn)題和意見，做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。

(三)積極開展培訓(xùn)教育

員工的培訓(xùn)教育是人事行政的基礎(chǔ)工作之一，一個(gè)好的人事行政管理，應(yīng)該做到識(shí)別人才，達(dá)到因材施教，有針對(duì)性地培養(yǎng)，為的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。因此，我部門結(jié)合、部門，制定各級(jí)員工的培訓(xùn)教育計(jì)劃，并認(rèn)真組織實(shí)施。

(四)優(yōu)化人員機(jī)構(gòu)，提高的經(jīng)濟(jì)效益，保障職工的利益。了解各部門人員結(jié)構(gòu)情況、人員需求情況，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略推進(jìn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，改進(jìn)管理人員聘用機(jī)制，建立和完善技能人員上崗機(jī)制，完善各類人員的考核評(píng)價(jià)體系，拓寬人才選擇渠道，建立長(zhǎng)效管理機(jī)制，(1)年初和年中策劃大型的招聘活動(dòng)，包括參加招聘會(huì)，在報(bào)紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場(chǎng)；(2)完成的人員調(diào)整工作，為人員配制做好一定的人才儲(chǔ)備；(3)2015年3月前制定各崗位的職位說(shuō)明書和用人標(biāo)準(zhǔn)，并確認(rèn)任職資格；并建立合理，規(guī)范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫(kù)和外聘后備人才庫(kù)。

(五)完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范薪酬福利體系

立足我實(shí)際，從調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和穩(wěn)定員工隊(duì)伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范圍內(nèi)的一切有效手段，使員工的收入?yún)f(xié)調(diào)增長(zhǎng)；突出各類崗位員工的激勵(lì)機(jī)制，建立有利于調(diào)動(dòng)有貢獻(xiàn)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。加強(qiáng)薪酬制度建設(shè)，整理和統(tǒng)計(jì)人員基本信息，其中包括學(xué)歷、職稱、年齡、工資級(jí)別等信息，全面了解，從中掌握各層員工分布情況，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機(jī)制、員工考勤休假制度等配套制度，加強(qiáng)對(duì)各部門工資分配、發(fā)放、工資總額執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，促進(jìn)薪酬管理的規(guī)范化和精細(xì)化，增強(qiáng)員工歸屬感，責(zé)任感。

(六)建立員工崗位績(jī)效考核體系。根據(jù)的要求，研究完善具體考核評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，制定下發(fā)《員工崗位績(jī)效考核管理實(shí)施細(xì)則》，配合員工崗位績(jī)效工資制度，完善激勵(lì)約束機(jī)制。目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績(jī)效管理真正的對(duì)運(yùn)營(yíng)起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。

二、在工作中存在的不足

1.某些薪酬福利工作做得不夠細(xì)致

2.對(duì)于員工的培訓(xùn)力度不夠

3.對(duì)于薪酬福利的機(jī)制還不夠完善

三、2015年的工作計(jì)劃

1.優(yōu)化薪酬福利管理，建立薪酬預(yù)警機(jī)制

為了確保薪酬福利管理工作的進(jìn)一步提升，要建立薪酬預(yù)警機(jī)制。薪酬預(yù)警機(jī)制的建立，必須貫徹按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對(duì)價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。薪酬預(yù)警機(jī)制不僅使員工的工資增長(zhǎng)能堅(jiān)持達(dá)到國(guó)家規(guī)定的“兩低于原則”，同時(shí)又使的經(jīng)濟(jì)效益最大化，做到調(diào)節(jié)預(yù)警，優(yōu)化薪酬，從而達(dá)到有效保障員工利益，控制人工成本增長(zhǎng)，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力的效果。

2.加強(qiáng)員工專業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)

員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系的效益與核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，培訓(xùn)工作一直是人事部的一項(xiàng)重要任務(wù)。為了提高管理人員的管理水平、強(qiáng)化員工的服務(wù)意識(shí)，建設(shè)一支適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的隊(duì)伍，我們要加強(qiáng)員工專業(yè)技能的培訓(xùn)，提高員工自身的素質(zhì)，使員工能更好地為服務(wù)，為創(chuàng)造更大的價(jià)值。

3.完善薪酬管理制度，促進(jìn)員工工作積極性

要進(jìn)一步地加強(qiáng)薪酬管理，完善薪酬管理制度，要從員工利益的角度來(lái)修訂和補(bǔ)充相關(guān)的制度規(guī)范，使員工感到的人性化，增強(qiáng)員工的歸屬感，通過(guò)薪酬福利激勵(lì)，促進(jìn)員工工作的積極性。

4.繼續(xù)做好各類薪資報(bào)表，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反饋情況

按時(shí)做好各類勞動(dòng)薪酬報(bào)表，做到明細(xì)清、欄目細(xì)、內(nèi)容準(zhǔn)，保證為領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)和信息。

5.做好社保管理工作，解決員工的后顧之憂

繼續(xù)及時(shí)做好員工社保工作，做好員工參加各種社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的申報(bào)工作；做好職工公費(fèi)醫(yī)療的辦證、補(bǔ)證、更改醫(yī)院等手續(xù)；每月對(duì)人員增減情況進(jìn)行申報(bào)維護(hù)，做到無(wú)漏繳、錯(cuò)繳情況發(fā)生，解決員工的后顧之憂。

2014年的工作任務(wù)已結(jié)束，我人事行政部基本完成了公司下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)。2015年，我們將堅(jiān)定信心與決心，在10年的成績(jī)上開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，爭(zhēng)取在新的一年中把人事行政管理工作做得更好，在各方面的有新的突破！

薪酬管理工作計(jì)劃第四篇薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃1第一章目的第一條為體現(xiàn)付出與收獲對(duì)等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績(jī)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。

第二條確定公司相關(guān)崗位在績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程中所扮演的角色，使績(jī)效考核內(nèi)容得以順利推行。

第三條激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，減少管理依存度。

第二章適用范圍

第四條所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jī)效考核管理工作適用于本辦法，績(jī)效考核從其入職試用期過(guò)后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。

第三章績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

第五條績(jī)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

1/11第六條月度考核結(jié)果決定被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

第七條季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級(jí)、辭退等提供依據(jù)。

第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jī)效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

第九條季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分。

第十條年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個(gè)月總分值/12。

薪酬管理工作計(jì)劃第五篇第一、內(nèi)部管理計(jì)劃的持續(xù)推進(jìn)

根據(jù)整個(gè)內(nèi)部管理提升計(jì)劃，預(yù)計(jì)在八月份開展制度培訓(xùn)，爭(zhēng)取在九月下旬完成制度的修改工作；預(yù)計(jì)在十月份開始組織架構(gòu)的推進(jìn)工作；組織架構(gòu)推進(jìn)過(guò)程中，將會(huì)開始作業(yè)流程的座談，爭(zhēng)取在十一月前完成組織架構(gòu)與作業(yè)流程推進(jìn)工作；其后將對(duì)各崗位的崗位要求做出規(guī)范，爭(zhēng)取元旦前完成內(nèi)部管理提升計(jì)劃。在此期間在合適的時(shí)候，將開展績(jī)效考核研討專項(xiàng)會(huì)議，將進(jìn)一步落實(shí)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)，爭(zhēng)取每個(gè)指標(biāo)可量化、科學(xué)、實(shí)用；同時(shí)計(jì)劃通過(guò)制度修改、組織架構(gòu)調(diào)整、作業(yè)方式規(guī)劃、崗位職責(zé)要求這一個(gè)過(guò)程將逐步沉淀出屬于君林自己的企業(yè)文化。

第二、培訓(xùn)工作的開展

培訓(xùn)的意義在于：減少事故的發(fā)生、改善工作質(zhì)量、提高員工整體素質(zhì)、

降低損耗、提高創(chuàng)新能力、改進(jìn)管理內(nèi)容(主動(dòng)服從參與企業(yè)的管理)。針對(duì)公司的內(nèi)部管理及人力資源的分析，公司迫切需要開展培訓(xùn)工作。預(yù)計(jì)從八月開始多場(chǎng)次、多種類、多層次開展培訓(xùn)工作。初步計(jì)劃總經(jīng)辦、經(jīng)管委各成員對(duì)于自己所專長(zhǎng)的項(xiàng)目，準(zhǔn)備好課題，在業(yè)務(wù)開展允許的情況下，將有針對(duì)性的組織人員參加。

第三、新店的收購(gòu)、開業(yè)等方面

根據(jù)公司_一三規(guī)劃_將在廣州以資本運(yùn)營(yíng)的方式增加布點(diǎn)，意味著公司將有越來(lái)越多的收購(gòu)計(jì)劃，針對(duì)新店的收購(gòu)，人事行政中心主要做好用工風(fēng)險(xiǎn)、證照合同風(fēng)險(xiǎn)、物質(zhì)風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估工作；收購(gòu)?fù)瓿珊?，將在裝修與開業(yè)慶典上予以配合。

第四、人力資源戰(zhàn)略的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

根據(jù)君林內(nèi)外環(huán)境變化和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，全方位來(lái)提高用工的投入與產(chǎn)出比例，通過(guò)有計(jì)劃地與學(xué)校達(dá)成戰(zhàn)略合作，即與職業(yè)學(xué)校合作，通過(guò)最后一個(gè)下學(xué)期的課程穿插，全面培養(yǎng)適合君林未來(lái)發(fā)展的綜合型人才。從而對(duì)君林中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的戰(zhàn)略規(guī)劃。另外通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)的加強(qiáng)，通過(guò)培養(yǎng)與規(guī)劃，對(duì)開展綜合評(píng)估與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，最終將合適的人留在合適的崗位上。

第五、組織開展員工活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活

結(jié)合公司業(yè)務(wù)開展與內(nèi)部管理計(jì)劃推進(jìn)的實(shí)際情況，將計(jì)劃在八月初與豐樂(lè)總部開展籃球比賽，計(jì)劃在九月下旬開展戶外拓展培訓(xùn)，計(jì)劃在十一月開展演講比賽。另外從八月份開始計(jì)劃有規(guī)律的每月放映兩場(chǎng)電影，加大員工交流，豐富員工生活，提高員工的歸屬感與協(xié)助精神。

薪酬管理工作計(jì)劃第六