【家族企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問題探析及對策探究8600字（論文）】

PAGEIV家族企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問題分析及對策研究摘要21世紀(jì)以來，我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展，各種新興經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，民營企業(yè)取得了空前的發(fā)展。同時(shí)，國家加大了對自主創(chuàng)業(yè)和民營企業(yè)的支持力度，希望民營經(jīng)濟(jì)能夠帶動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共同富裕。但是，隨著民營經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)效率低下，人才嚴(yán)重流失，產(chǎn)品質(zhì)量差等各種問題的消息不斷出現(xiàn)，給企業(yè)帶來了壓力。所有這些都與公司的激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)。近年來，關(guān)于員工激勵(lì)機(jī)制的研究已逐漸成為國內(nèi)外研究的重點(diǎn)。作者主要關(guān)注這個(gè)問題。通過收集相關(guān)數(shù)據(jù)和信息并在現(xiàn)場采訪相關(guān)單位的員工，通過研究和分析得出結(jié)論，公司改善員工激勵(lì)機(jī)制的最有效，最有效的方法是在提高員工工資的同時(shí)增加報(bào)酬和回報(bào)。隨著時(shí)間的推移，懲罰會產(chǎn)生令人滿意的結(jié)果。建立有效的溝通機(jī)制，以增加對陷入財(cái)務(wù)困境的員工及其家人的支持，從而使員工可以最大程度地發(fā)揮工作熱情，并開始撰寫有關(guān)此問題及其解決方案的文章?！娟P(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制；獎(jiǎng)懲力度；措施；目錄一、引言 1（一）研究背景 1（二）研究目的 1二、激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容 1三、S電子有限公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 2（一）家族式自身管理模式，致使高素質(zhì)人才不斷流失 2（二）激勵(lì)方式單一，沒有對員工進(jìn)行更深層次的激勵(lì) 2（三）尚未建立切實(shí)有效的個(gè)性激勵(lì)機(jī)制 2（四）激勵(lì)措施沒有針對性，結(jié)構(gòu)不合理 3（五）激勵(lì)機(jī)制的制度建設(shè)不明確，沒有形成配套的管理體制 3（六）負(fù)激勵(lì)措施實(shí)施方法不規(guī)范 3（七）忽視社會福利制度、深層次溝通渠道和考核機(jī)制的建立 4（八）對人力資源概念理解薄弱，沒有形成“以人為本”思想 4（九）缺乏在企業(yè)文化建設(shè)方面的投入 4（十）缺乏有效的溝通反饋渠道，缺乏對員工心理的關(guān)注 4四、S電子有限公司員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對策和建議 5（一）完善公司現(xiàn)行的的激勵(lì)和考核制度 5（二）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造良好的激勵(lì)機(jī)制文化環(huán)境 5（四）“三位一體”激勵(lì)政策的實(shí)施 6（五）完善激勵(lì)實(shí)施的手段、方法和技巧 7結(jié)論 7參考文獻(xiàn) 8引言（一）研究背景在全球競爭不斷變化的背景下，中國政府根據(jù)時(shí)代的需要適當(dāng)調(diào)整了經(jīng)濟(jì)政策，加快了建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)的步伐，并以公共財(cái)產(chǎn)為支柱和發(fā)展。共同的多重財(cái)產(chǎn)儲蓄。實(shí)現(xiàn)先富裕帶動(dòng)后富，最終實(shí)現(xiàn)共同富裕的目標(biāo)。同時(shí)，隨著中國大力鼓勵(lì)改革開放，各種新的經(jīng)濟(jì)形式不斷涌現(xiàn)。私營經(jīng)濟(jì)緊隨潮流并迅速增長。私人家族企業(yè)已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要引擎之一。這些業(yè)務(wù)主要依靠家庭成員的奮斗和前進(jìn)的努力，但隨著改革開放的加強(qiáng)，市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善以及加入世界貿(mào)易組織后實(shí)行的“國民待遇”，私營企業(yè)的所面臨的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)發(fā)生。在巨大的變化后，面臨著各種挑戰(zhàn)和危機(jī)，現(xiàn)在利用滕州S電子有限公司的激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合有關(guān)管理和發(fā)展機(jī)制的相關(guān)理論進(jìn)行深入的研究和分析。激勵(lì)私營公司。滕州市S電子有限公司成立于1998年，是一家全國性的電動(dòng)汽車電池生產(chǎn)企業(yè)。近年來，該公司通過增加管理投資和改進(jìn)流程來提高員工的工作效率。但是，公司的大多數(shù)內(nèi)部員工是有關(guān)管理人員的親戚或近親。結(jié)果，工作效率沒有顯著提高。相反，人員流失變得越來越嚴(yán)重。本文以該公司為例，分析了中國家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題和對策。（二）論文研究目的S電子有限公司是一家典型的私人家族企業(yè)。公司的主要高管之間有著緊密的聯(lián)系。在公司的內(nèi)部管理中，他們經(jīng)常任人唯親，并且在人員或公司的選擇中是孤立的。激勵(lì)機(jī)制。局外人的選擇通常遵循“內(nèi)部優(yōu)先原則”。在福利方面，獎(jiǎng)勵(lì)主要是針對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的親屬，制裁制度通常由于親屬關(guān)系，甚至懲罰措施的存在而在實(shí)施過程中受到阻礙，采取“轉(zhuǎn)移到外部”的原則。某些與公司經(jīng)理沒有直接關(guān)系的邊際員工的責(zé)任，導(dǎo)致農(nóng)民工大大降低了他們的工作熱情和臨時(shí)性的跳躍就業(yè)，這嚴(yán)重限制了公司向更好的方向發(fā)展。近年來，如何減少跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，提高公司員工的工作積極性，進(jìn)一步提高公司的核心競爭力，并使公司朝著穩(wěn)定發(fā)展和健康發(fā)展，已成為公司研究的主要方向。在對激勵(lì)機(jī)制的概念和相關(guān)實(shí)踐認(rèn)識的基礎(chǔ)上，本文建立了一套適合企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。。二、激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容激勵(lì)機(jī)制是指充分有效的利用某種手段，刺激人的行為活動(dòng)從而達(dá)到目的的過程[1]。心理學(xué)研究表明，可以從三個(gè)方面來分析對激勵(lì)的理解。從激勵(lì)和強(qiáng)化的角度來看，激勵(lì)是將有效的外部刺激（歸納法）轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理力量，從而激勵(lì)（改善或削弱）人們的行為。從內(nèi)部條件的角度來看，激勵(lì)是指人們的主動(dòng)性，在活動(dòng)狀態(tài)下被激勵(lì)會對人們的行為產(chǎn)生強(qiáng)有力的刺激。從心理學(xué)和行為過程的角度來看，動(dòng)機(jī)是指將刺激轉(zhuǎn)化為一種動(dòng)機(jī)，并促使人們朝著理想目標(biāo)前進(jìn)。國內(nèi)外對激勵(lì)機(jī)制的研究歷史悠久。在管理研究領(lǐng)域中使用激勵(lì)機(jī)制時(shí)，主要目的是利用某種激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而提高員工的工作滿意度，并以積極的熱情更好地為公司本身賺取利潤?？偠灾?，激勵(lì)機(jī)制意味著在一個(gè)復(fù)雜且不斷發(fā)展的系統(tǒng)中，激勵(lì)者嘗試各種不同的激勵(lì)措施，以找到一種可以自己使用的方法和技術(shù)，以實(shí)現(xiàn)提高員工工作效率的目標(biāo)。換句話說，它是指用于調(diào)動(dòng)其成員的工作和生活熱情的所有方法和技能的總和。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)質(zhì)是激發(fā)人們內(nèi)部行為動(dòng)機(jī)的心理過程，從而使人們具有前進(jìn)的力量并朝著組織的預(yù)期目標(biāo)邁進(jìn)。建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理研究的主要問題之一。組織中的每個(gè)人可以同時(shí)具有多種需求和動(dòng)機(jī)，但是人類行為是由最強(qiáng)烈的刺激觸發(fā)和決定的。因此，為了使員工產(chǎn)生組織所期望的行為，有必要根據(jù)員工的主要需求開展刺激活動(dòng)，并激發(fā)員工產(chǎn)生有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為動(dòng)機(jī)。換句話說，激勵(lì)就是通過激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，從而改進(jìn)員工行為，讓其更好的為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力，而對激勵(lì)機(jī)制的研究發(fā)展始終貫穿于組織的管理全過程[2]。三、S電子有限公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀（一）家族式自身管理模式，致使高素質(zhì)人才不斷流失在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的框架下，由于家庭作坊式管理模式的影響，S電子有限公司錄用人員時(shí)采用“內(nèi)部選擇原則”。主要職位主要是企業(yè)家的近親和這類人員的專業(yè)管理知識，其次是他自己的專業(yè)成就不高，這將導(dǎo)致公司管理秩序混亂，專業(yè)人才嚴(yán)重流失和嚴(yán)重障礙。對公司的發(fā)展[3]。此外，企業(yè)家大多是經(jīng)理的近親，因此在管理中，許多管理問題不能像公營企業(yè)那樣直接和簡單地實(shí)施。他們將永遠(yuǎn)受到阻礙。此外，一些員工由于其親戚在公司高層的管理下濫用職權(quán)。他們的工作也不專心，效率低下。（二）激勵(lì)方式單一，缺乏對員工的深層次激勵(lì)S電子有限公司只是包括激勵(lì)措施，例如增加雇員的工資，從而增加了他們對工作的熱情并減少了高素質(zhì)人才的流失，而忽略了雇員的心理活動(dòng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者仍將員工視為“商業(yè)產(chǎn)品”，認(rèn)為產(chǎn)品的最終價(jià)值在于盈利能力和與員工之間缺乏情感交流，從而導(dǎo)致員工長期無法獲得應(yīng)有的尊重和關(guān)注，并且低級員工的主動(dòng)性逐漸失去性生活，反復(fù)進(jìn)行機(jī)械工作，導(dǎo)致上級與下級之間的關(guān)系日益疏遠(yuǎn)甚至緊張[4]。而且，即使在該業(yè)務(wù)中，由于業(yè)務(wù)主經(jīng)理的失敗，通常也很難獲得實(shí)質(zhì)利益的激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)只是口頭上的。他們已經(jīng)很長時(shí)間沒有被接受了。他們只是一張空白支票，這導(dǎo)致了員工對工作的熱情急劇下降，對公司失去了信心，專業(yè)人才不斷枯竭。S電子有限公司采取的主要行動(dòng)是物質(zhì)激勵(lì)，忽略了精神激勵(lì)也會對員工產(chǎn)生積極的影響，使員工的心理活動(dòng)不會長期受到關(guān)注，并且從整體上看處于沮喪狀態(tài)，即使有豐厚的物質(zhì)報(bào)酬，它也只能維持員工的臨時(shí)工作熱情。關(guān)于獎(jiǎng)懲制度，一些公司的規(guī)章制度過于嚴(yán)格，沒有考慮到員工的真實(shí)家庭狀況和某些緊急情況的發(fā)生。長期以來，員工不斷失去對公司的尊重，整個(gè)公司都在抱怨。混亂局面，生產(chǎn)效率迅速下降，人員流失已成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。（三）尚未建立切實(shí)有效的個(gè)性激勵(lì)機(jī)制企業(yè)生存的主要目的是獲利，而獲利的關(guān)鍵是企業(yè)擁有許多可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的高素質(zhì)員工。公司的發(fā)展在很大程度上取決于它。高素質(zhì)的員工，如何實(shí)施有效的激勵(lì)措施來留住這些高素質(zhì)的人才并使其更好地為公司服務(wù)已成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮的問題，并且每種人才所需要的激勵(lì)機(jī)制可能因其自身而有所不同因此，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者和公司人力資源管理參與者應(yīng)充分考慮不同人員的不同需求，并著重于設(shè)置實(shí)用，有效的個(gè)人激勵(lì)機(jī)制，以最大程度地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。只有滿足生活的基本物質(zhì)需求，員工才會更深入地思考，將更多的精力投入到實(shí)際工作中，希望利用他們的知識為公司謀取利益并實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。生命的價(jià)值得到領(lǐng)導(dǎo)者的贊賞，并得到同事的尊重，使家庭成員為自己感到驕傲等。但是，在S電子有限公司，企業(yè)主過于注重自己的利潤，延長了員工的工作時(shí)間，實(shí)行嚴(yán)格的休假制度和拖延員工工資的現(xiàn)象日益普遍，缺乏身心好處：注意力和尊重會使員工變得懶惰，并且業(yè)務(wù)創(chuàng)新的步伐停滯不前，落后于同行，在競爭中處于不利地位[5]。（四）激勵(lì)措施缺乏針對性，結(jié)構(gòu)不合理隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，國家加強(qiáng)了對私營公司的監(jiān)管。為了獲得政府的支持，私營公司已在形象重建項(xiàng)目中投入了更多的精力和資金。盡管雇員的工資必須與大中型公營企業(yè)的工資一致，但內(nèi)部工資與勞動(dòng)報(bào)酬之間的關(guān)系仍然不合理。即使S電子有限公司增強(qiáng)了員工的積極性，從而提高了公司的聲譽(yù)，并在一定程度上減少了人才的流失，但是在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的情況下，房價(jià)和漲價(jià)與漲薪只能是平衡的。但是對于大多數(shù)公司而言，除了提高工資的物質(zhì)手段外，沒有其他有效的方法可以提高員工的工作滿意度[6]。獎(jiǎng)勵(lì)方法是唯一的，并且獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)沒有針對性。員工獎(jiǎng)勵(lì)與員工期望相距太遠(yuǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)效果與員工期望相距太遠(yuǎn)。這也令S電子有限公司的高管們頭疼。（五）激勵(lì)機(jī)制的制度建設(shè)不明確，缺乏配套的管理體制長期以來，S電子的管理層普遍誤以為員工工作的目的是獲得報(bào)酬，而激勵(lì)員工的最佳方法就是給他們更多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。這種誤解的根源在于私營公司。單方面理解激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，并未形成其他相關(guān)機(jī)制來補(bǔ)充企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制。S電子以金錢為動(dòng)力，并相信金錢可以取代一切。一些操作員甚至說：“財(cái)富可以使鬼魂尖叫，只要我們有錢，就不可能做任何事?！迸c員工思想和情感的深入交流，使上級與上級之間的關(guān)系越來越疏遠(yuǎn)，甚至越來越緊張。此外，盡管公司已制定了內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，但在實(shí)施過程中仍存在許多挑戰(zhàn)。隨機(jī)性強(qiáng)，完整性差。如果事情繼續(xù)這樣下去，即使企業(yè)主發(fā)布了新的激勵(lì)機(jī)制，員工也常常認(rèn)為它可以實(shí)施的可能性非常低，工作熱情仍然很低，職位空缺率沒有顯著下降。（六）負(fù)激勵(lì)措施實(shí)施方法不規(guī)范負(fù)面誘因是員工根據(jù)公司規(guī)章制度對某些紀(jì)律或法律違規(guī)行為的懲罰，包括口頭制裁，罰款，開除，甚至向相關(guān)當(dāng)局舉報(bào)等，以從根本上減少此類不當(dāng)行為的發(fā)生，直到在目前的消極激勵(lì)措施中，S電子公司還沒有構(gòu)成一套完整的規(guī)章制度，并且還對員工采取了各種消極激勵(lì)措施的制裁措施。更重要的是，在大多數(shù)情況下，他們只給予懲罰，但并不指導(dǎo)員工正確改進(jìn)方向，無法從根本上杜絕錯(cuò)誤行為的發(fā)生[8]。（七）忽視社會福利制度、深層次溝通渠道和考核機(jī)制的建立公司成立以來，S電子有限公司在保護(hù)員工福祉上投入很少。除了一些從事危險(xiǎn)行動(dòng)的高層領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)驗(yàn)室工作人員外，其他社會保護(hù)體系也很難保護(hù)核心人員。這一切都源于公司的近[9]。良好的員工社會保護(hù)機(jī)制可以保證員工的安全，提高員工的工作積極性。另一方面，在員工評價(jià)機(jī)制中，沒有統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只有車間負(fù)責(zé)人代表員工進(jìn)行評價(jià)。即使評估結(jié)果良好，也沒有實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)。另外，由于缺乏專業(yè)素養(yǎng)，車間管理者往往在評估過程中變得情緒化，這降低了評估結(jié)果的準(zhǔn)確性，并且未能建立有效的與員工進(jìn)行溝通的溝通渠道。（八）人力資源概念薄弱，缺乏“以人為本以人為本意味著所有決策行為的出發(fā)點(diǎn)都是以人為本，大多數(shù)人在做出決定之前都會尋求指導(dǎo)。由于S電子有限公司長期受到傳統(tǒng)中文管理系統(tǒng)，思想，歷史和文化等諸多因素的影響，因此當(dāng)前的公司人事管理系統(tǒng)并沒有脫離傳統(tǒng)管理的狹窄水平，“以人為本”的管理思想尚未付諸實(shí)踐。傳統(tǒng)的人事管理主要以事物為中心。所有決策行為均基于進(jìn)行中的工作。決策的目標(biāo)是盡快完成即時(shí)工作。簡而言之，所有決策都基于較低的薪水，以換取更大的員工工作熱情，以便為公司爭取最大的利潤。選擇和配置人員時(shí)，人員不是按人員分配，而是通過崗位分配。因此，許多在某些領(lǐng)域具有特殊才能的人找不到工作，也不能在不適當(dāng)?shù)穆毼簧鲜褂盟Ｗ罱K，他們被公司淘汰，因?yàn)樗麄儧]有能力勝任所分配的工作，或者他們選擇離開，這無形地使公司失去了許多杰出的人才。根據(jù)馬斯洛的基本需求理論層次，人類需求有多種類型。實(shí)現(xiàn)自尊是人類的最高需求。她只注重滿足物質(zhì)需求，而忽視滿足人類的自尊需求。這將不可避免地導(dǎo)致人才儲備，有抱負(fù)的私營公司員工將離開團(tuán)隊(duì)。當(dāng)前的管理思想強(qiáng)調(diào)，一切都始于人，并根據(jù)員工的才能分配合適的工作，這不僅使員工滿意，而且還為公司保留了大量具有特殊才能的人才，為企業(yè)發(fā)展儲備了不可或缺的人力資源[10]。（九）缺乏在企業(yè)文化建設(shè)方面的投入文化是建設(shè)國家綜合實(shí)力的關(guān)鍵。軟文化力量始終是公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。因此，公司要實(shí)現(xiàn)長期的可持續(xù)發(fā)展，就必須建立與其自身相符的企業(yè)文化。S電子有限公司簡單地認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)形象工程，沒有實(shí)質(zhì)性作用，國家對民營企業(yè)文化建設(shè)沒有直接的行政要求，因此忽略了對建設(shè)的投資。企業(yè)文化并重視它。如何找到提高員工工作效率的方法。在與同行業(yè)企業(yè)的競爭中，產(chǎn)品質(zhì)量不足，產(chǎn)品創(chuàng)新緩慢，落后于其他企業(yè)，因此失去了許多新老客戶。（十）缺乏有效的溝通反饋渠道，缺乏對員工心理的關(guān)注自S電子有限公司的家族企業(yè)具有自己的封閉性和霸權(quán)性特征的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人很少愿意花時(shí)間與員工進(jìn)行深入的溝通。公司沒有有效的內(nèi)部溝通機(jī)制。公司員工和每個(gè)部門員工的“排斥”和“部門保護(hù)主義”[11]，除了工作需要外，部門之間幾乎沒有通信，因此公司員工只專注于他們的工作站。工作，缺乏工作當(dāng)其他職位空缺時(shí)，公司只能花時(shí)間和精力從外部招聘新員工并在培訓(xùn)后開始工作，這大大降低了工作效率。四、S電子有限公司員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對策和建議企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是指公司從制度，文化，意識形態(tài)等各個(gè)方面采取各種切實(shí)有效的措施，引導(dǎo)和激發(fā)員工的工作行為，使他們可以努力工作，朝著企業(yè)主希望的方向發(fā)展。取得成就。（一）完善公司現(xiàn)行的激勵(lì)和考核制度S電子有限公司要實(shí)現(xiàn)持久健康發(fā)展，就必須對人力資源管理進(jìn)行重大改革，走出狹隘的家族企業(yè)管理之路，不僅要考慮對家族企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，或者要對家族企業(yè)做出貢獻(xiàn)。與家族企業(yè)的親密關(guān)系個(gè)人，但應(yīng)首先考慮員工的才能是否適合當(dāng)前的工作崗位。從外部選擇更多在人力資源管理方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員。同時(shí)，必須嚴(yán)格執(zhí)行評估體系。各部門之間必須有明確的晉升，獎(jiǎng)懲制度，必須建立一套完整的考核制度。人員的選擇也必須有證據(jù)可循，而不只是根據(jù)車間經(jīng)理的意見做出決定[12]，除了增加對員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和增加員工的薪水外，激勵(lì)機(jī)制還應(yīng)提高誠信度。的企業(yè)主，不再發(fā)布空頭文件。企業(yè)主還應(yīng)該放棄優(yōu)越的處事作風(fēng)，善于聽取基層人員的意見，并不斷完善公司的管理思想。人才在任何時(shí)候都不能被忽略。S電子有限公司的管理人員除了要給他們滿意的薪水外，還要引進(jìn)高素質(zhì)的人才，還要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)令人滿意的工作環(huán)境。安排專業(yè)人員擔(dān)任與其專業(yè)相似的職務(wù)，而不是專注于傳統(tǒng)管理中的事務(wù)。所有工作的重點(diǎn)是完成企業(yè)現(xiàn)有的問題和任務(wù)，以使招聘的人才不能進(jìn)入自己的研究領(lǐng)域。工作，使員工的自身價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)。除了從外部招聘專業(yè)人員外，還應(yīng)該對許多專業(yè)職位實(shí)行輪換制度，以便公司聘用的人才能夠熟悉不同職位并實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。當(dāng)出現(xiàn)員工跳槽現(xiàn)象時(shí)，他們可以及時(shí)上崗。減少業(yè)務(wù)損失。（二）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造良好的激勵(lì)機(jī)制文化環(huán)境隨著中國改革開放的加強(qiáng)和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。它已從純粹的工業(yè)競爭發(fā)展為文化軟實(shí)力競爭。S電子有限公司仍然局限于一個(gè)小型家族企業(yè)，它已逐漸脫離當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)，并沒有取得快速的發(fā)展。企業(yè)必須摒棄這種錯(cuò)誤觀點(diǎn)，增加對文化建設(shè)的投入，聘請專業(yè)人才開發(fā)新產(chǎn)品，加大產(chǎn)品創(chuàng)新力度，提高產(chǎn)品質(zhì)量，免費(fèi)提供產(chǎn)品“文化廣告”[13]，吸引新老客戶購買。公司的產(chǎn)品，同時(shí)對那些對公司提出改進(jìn)建議，以加快企業(yè)現(xiàn)代化改革步伐的個(gè)人給予物質(zhì)和精神上的多重獎(jiǎng)勵(lì)。（三）建立有效的溝通與反饋機(jī)制，加強(qiáng)對員工心理的關(guān)注力度公司的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者必須善于傾聽各個(gè)級別人員的意見并及時(shí)提供反饋，因?yàn)樵S多員工在首次提交報(bào)告時(shí)總是處于恐慌和焦慮的狀態(tài)。公司領(lǐng)導(dǎo)會照顧自己嗎？這有點(diǎn)越權(quán)。即使提出的問題與領(lǐng)導(dǎo)的直系親屬有關(guān)，事發(fā)后領(lǐng)導(dǎo)會采取報(bào)復(fù)措施嗎？意見引發(fā)疑問？這是不合理的。作為從事此業(yè)務(wù)多年的領(lǐng)導(dǎo)者，他在管理事務(wù)方面絕對比他更好。因此，如果領(lǐng)導(dǎo)者不提供反饋，那么員工不僅會感到受人尊敬，還會開始懷疑自己的能力，因此，將來他們根本不會提供反饋，因此業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者必須鼓勵(lì)員工參與管理，同時(shí)提高他們的技能，表達(dá)不同意見，領(lǐng)導(dǎo)者本人必須及時(shí)給出反饋。（四）“三位一體”激勵(lì)政策的實(shí)施自人類社會出現(xiàn)以來，人類的欲望一直伴隨著人類的出現(xiàn)，人們將永遠(yuǎn)有各種各樣的需求。為了滿足這種內(nèi)在需求，他們將采取各種措施朝著既定目標(biāo)邁進(jìn)。在人類進(jìn)步的過程中，由于有一個(gè)更明確的目標(biāo)，因此將在人心中產(chǎn)生強(qiáng)大的刺激力，促使人們采取行動(dòng)。因此，可以說，需求是所有行為動(dòng)機(jī)和動(dòng)機(jī)的融合的基礎(chǔ)。在研究員工激勵(lì)政策時(shí)，S公司可以使用馬斯洛的需求層次理論來認(rèn)真研究“換位，定位和實(shí)現(xiàn)”在現(xiàn)實(shí)生活中的應(yīng)用，并努力實(shí)現(xiàn)“三位一體”[14]。（1）換位的原則：信發(fā)電子有限公司的負(fù)責(zé)人必須擺上自己的位置，并以自己為公司的員工，并經(jīng)常想想我今天為公司所做的事情，以及公司給我的報(bào)酬與我支付的勞力成正比。在年底，當(dāng)公司批準(zhǔn)勞力結(jié)果時(shí)，您是否看到我為公司創(chuàng)造了多少利潤以及它所發(fā)揮的作用在促進(jìn)公司發(fā)展嗎？領(lǐng)導(dǎo)者通常會向員工做出承諾，并兌現(xiàn)了多少承諾。除了實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)外，我還希望公司能給我任何獎(jiǎng)勵(lì)。（2）定位原則：是指在換位的基礎(chǔ)上，S電子有限公司的領(lǐng)導(dǎo)要慎重考慮。不同的員工對激勵(lì)有不同的要求。一些人希望獲得更多的材料，而另一些人希望公司可以提供更好的工作環(huán)境，或通過健全的溝通機(jī)制，減輕上級和下屬之間的緊張關(guān)系，并放松工作環(huán)境。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮這些問題，并努力根據(jù)不同員工的不同需求采取不同的激勵(lì)措施。例如，一些員工更加注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)考慮通過增加薪資和福利來向員工提供他們想要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。一些員工，特別是公司的高級領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)人員，在經(jīng)濟(jì)方面相對豐富，因此物質(zhì)報(bào)酬對他們的影響基本上為零。他們更加關(guān)注工作環(huán)境，同事和領(lǐng)導(dǎo)者的尊重以及他們是否可以擔(dān)任目前的職位。要實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值等，這些員工的主要考慮因素應(yīng)該是創(chuàng)建員工所需的工作環(huán)境，為每個(gè)人設(shè)置職位，并為不同員工的不同才能設(shè)置相應(yīng)的職位，以便上述員工可以在自己的專業(yè)研究領(lǐng)域中做出特殊貢獻(xiàn)，一方面可以實(shí)現(xiàn)員工在工作中的生命價(jià)值，另一方面可以實(shí)現(xiàn)員工的生命價(jià)值，即工作熱情會增加，同時(shí)也會為公司創(chuàng)造很多利潤。[14]（3）到位的原則：這意味著S電子有限公司的領(lǐng)導(dǎo)者必須做到言行一致。過去，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者采取的許多激勵(lì)措施常常未能實(shí)質(zhì)性地實(shí)現(xiàn)。員工對類似的口頭承諾失去了信任，激勵(lì)措施無法達(dá)到預(yù)期的效果。到位原則要求公司領(lǐng)導(dǎo)層采取措施，例如改善福利和為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)