海因斯管理溝通策略與應(yīng)用（第6版）教學(xué)課件第14章面談

管理溝通

策略與應(yīng)用杰拉爾丁·海因斯著中國(guó)人民大學(xué)出版社·北京·第14章面談?wù)鹿?jié)概覽有效面談的障礙面試計(jì)劃問題序列準(zhǔn)備和進(jìn)行工作面試準(zhǔn)備和進(jìn)行績(jī)效審查吉布斯通信氣候法律問題網(wǎng)絡(luò)技巧有效面談的障礙有關(guān)人員的不同意圖偏見混淆事實(shí)與推斷非語言溝通第一印象的影響組織地位事實(shí)和推斷語言事實(shí)推斷“我喜歡銷售辦公設(shè)備?！庇涗涳@示，這個(gè)人已經(jīng)賣了兩年的辦公設(shè)備，但在此之前失業(yè)六個(gè)月這是這個(gè)人能找到的唯一工作“我在大學(xué)里學(xué)得不錯(cuò)，參加了一些課外活動(dòng)。”（當(dāng)被要求完整描述大學(xué)活動(dòng)時(shí)）當(dāng)被問到成績(jī)時(shí)，這個(gè)人傾向于回避討論這些活動(dòng)并轉(zhuǎn)換話題這個(gè)人在大學(xué)里學(xué)業(yè)不好，幾乎不參加課外活動(dòng)“我不喜歡部門氛圍?！保ㄉ暾?qǐng)轉(zhuǎn)換工作崗位的人）這個(gè)人的績(jī)效考核成績(jī)不好申請(qǐng)人是一個(gè)愛惹是生非的人促成有效面談的問題面談的目的是什么面談的最佳地點(diǎn)在哪里開始面談的最佳方式是什么最佳的提問策略是什么問題的最佳順序是什么最佳的問題類型是什么提問策略策略使用條件結(jié)構(gòu)化面談這對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)的面談?wù)呋虮仨氁酝瑯臃绞胶晚樞蛳蛎總€(gè)面談?wù)咛岢鐾瑯訂栴}的情況是有效的。非結(jié)構(gòu)化面談這時(shí)，面談?wù)哂星逦哪繕?biāo)，但沒有預(yù)先準(zhǔn)備的具體問題。半結(jié)構(gòu)化面談面談?wù)邷?zhǔn)備了一系列關(guān)鍵問題以確保面談結(jié)束時(shí)涵蓋了所有的要點(diǎn)。提問順序問題類型開放-閉合式問題主要-次要問題中立-引導(dǎo)性問題招聘面試職位要求考慮參考申請(qǐng)人的同齡人和熟人時(shí)間應(yīng)聘者預(yù)審法律思考招聘面試過程使用恰當(dāng)?shù)奶釂柌呗詥柡?、握手閑聊議程預(yù)覽提出問題以確定“適合”避免過早下結(jié)論談話時(shí)間不超過30%記筆記，做記錄績(jī)效考核面談讓員工知道自己的位置。表?yè)P(yáng)好業(yè)績(jī)。向下屬傳達(dá)需要改進(jìn)的地方。在現(xiàn)有崗位上培養(yǎng)員工。培養(yǎng)和訓(xùn)練員工勝任更高職位。評(píng)估作為整體的部門或單位，其中每個(gè)人構(gòu)成整體的一部分?？?jī)效考核面談發(fā)展評(píng)估面談—適用于高績(jī)效、高潛力的員工?？?jī)效維持面談—適用于在一段時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)穩(wěn)定而令人滿意，但由于能力、動(dòng)機(jī)或工作性質(zhì)的限制而不可能改進(jìn)的員工?？?jī)效補(bǔ)救面談—用于低績(jī)效或邊緣員工，目的是試圖將績(jī)效提高到可接受水平。計(jì)劃決定頻率、時(shí)間、地點(diǎn)回顧工作期望、目標(biāo)回顧以前的評(píng)估從其他人（員工、同事、經(jīng)理、客戶）收集信息績(jī)效考核過程類型員工目標(biāo)告訴-推銷型新的，接受度高闡述期望告訴-傾聽型有貢獻(xiàn)關(guān)系，評(píng)估解決問題型高潛力，低水平發(fā)展支持性環(huán)境防御性環(huán)境支持性環(huán)境評(píng)估型描述型控制型問題導(dǎo)向型中立型移情型優(yōu)越型平等型確定型探討型提供績(jī)效反饋確定具體行為。避免對(duì)動(dòng)機(jī)、意圖和感情進(jìn)行推斷，除非你能舉出具體行為支持你的推斷。關(guān)注對(duì)數(shù)量有限的可觀察行為的反饋。反饋時(shí)間應(yīng)緊跟被討論的行為。做出反饋是為了幫助員工，而不是讓你感覺好受些。確立目標(biāo)時(shí)間–什么時(shí)候開始質(zhì)量–標(biāo)準(zhǔn)/錯(cuò)誤率數(shù)量–數(shù)量/數(shù)量/頻率優(yōu)先權(quán)–重要性例子：從明天開始，每次電話鈴響時(shí)，在第三聲鈴響之前回答并準(zhǔn)確地說“您好，我能為您做些什么？”法律思考訴訟數(shù)量急劇增加管理者必須平衡組織的需要和下屬的需要合法績(jī)效考核制度必須通過一系列測(cè)試。第一，雇主必須能夠證明公司“選擇”程序不會(huì)不成比例地淘汰受保護(hù)的團(tuán)體，除非是出于安全和高績(jī)效的需要。第二，用于評(píng)估績(jī)效的工具必須能夠衡量員工相關(guān)方面的重要責(zé)任（回想一下這一章前面解釋過的BFOQ概念）。第三，管理者應(yīng)避免偏見，業(yè)績(jī)考核應(yīng)以準(zhǔn)確和客觀的標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)。第四，應(yīng)該由主管觀察員工每天的表現(xiàn)并進(jìn)行評(píng)估。第五，管理者應(yīng)接受充分的培訓(xùn)，以進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)目的構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的主要目的是通過信息溝通建立關(guān)系。如何構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)識(shí)別促進(jìn)互利互動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)團(tuán)體。參加專業(yè)協(xié)會(huì)并出席地方和全國(guó)會(huì)議。志愿擔(dān)任發(fā)言人、委員會(huì)成員和/或官員。了解并提升你的優(yōu)勢(shì)而不是你的頭銜。構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)如何構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)表現(xiàn)出熱情、自信和真誠(chéng)的態(tài)度。仔細(xì)傾聽，尋找為他人做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)。在每次活動(dòng)中結(jié)交新朋友。確保隨時(shí)提供名片。對(duì)以前的和新的聯(lián)系人采取后續(xù)行