2024年企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）考前通關(guān)必練題庫（含答案）

2024年企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))考前通關(guān)必練題庫(含答案)1.人力資源管理是以()中的人力資源為核心。測試；⑤反饋矯正，正確順序?yàn)?)。測試，以確保學(xué)生掌握了所學(xué)內(nèi)容。因此，正確答案是選項(xiàng)B。6.(2016年11月)()是最基本、最普遍的培訓(xùn)效果評(píng)估。D、結(jié)果評(píng)估7.(2018年5月)培訓(xùn)的第二級(jí)評(píng)估是()。A、薪酬滿意度B、工作績效C、工作滿意度D、工作成就9.()表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)A、后繼效應(yīng)B、自我中心效應(yīng)C、個(gè)人偏見10.()不屬于勞動(dòng)組織優(yōu)化的內(nèi)容。解析：組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序包括：(1)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；(2)組織結(jié)構(gòu)分析；(3)組織關(guān)系分析；(4)組織決策分析。首先進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，了的排序是(2)(1)(4)(3),選擇D選項(xiàng)。13.符合文明禮貌具體要求的是()14.培訓(xùn)前效果評(píng)估的內(nèi)容不包括()。16.行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)方法的缺點(diǎn)是()。缺點(diǎn)品質(zhì)主導(dǎo)型勵(lì)員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個(gè)人素質(zhì)定和描述比較困難，技能好未必會(huì)帶來良力作為業(yè)績支持的行業(yè)，比如IT行業(yè)功能好，具有較強(qiáng)的要經(jīng)常關(guān)注員工的行為管理人員、行政人員、流水線結(jié)果主導(dǎo)型的職位17.(2015年5月)()作為勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格22.(2018年5月)關(guān)于工資集體協(xié)商的表述，不正確的是()企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資23.(2018年11月)“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象?”是結(jié)構(gòu)化面試中的()。24.需求缺乏彈性表示為()。A、Ed>2五類：1.需求無彈性，即Ed=0。2.需求有無限彈性，即Ed→03.單位需求彈25.(2018年11月)一般來說，工資水平對(duì)外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行28.屬于培訓(xùn)后評(píng)估內(nèi)容的是()。29.一崗多薪制不適用于()的企業(yè)或部門。B、崗位劃分較粗C、崗位內(nèi)崗位之間存在工作差別D、崗位內(nèi)部員工之間存在專業(yè)差異30.關(guān)于團(tuán)體勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)說法錯(cuò)誤的是()。體勞動(dòng)爭議的主體一方是用人單位或其組織(雇主組織),另一方是勞動(dòng)者團(tuán)體什么信息和()。34.關(guān)于誠信，說法錯(cuò)誤的是()。到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評(píng)的()原理。36.下列關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的說法錯(cuò)誤的是()。37.以下不屬于勞動(dòng)保障法的是()。部的公平性和合作性。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。39.經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，其中一項(xiàng)就是注冊資本不得少于人民幣()萬元。具備下列條件：(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元；(二)有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。40.(2015年5月)面試者從應(yīng)聘者的某一缺點(diǎn)出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，這種偏見屬于()A、首因效應(yīng)B、對(duì)比效應(yīng)42.國家人力資源開發(fā)立足于()開發(fā)。開發(fā)內(nèi)容與方法的立足點(diǎn)是不同的。如國家人力資源開43.業(yè)務(wù)價(jià)值樹是對(duì)()進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)的工具。A、工作崗位說明書通過將企業(yè)的戰(zhàn)略方案和計(jì)劃分解為各個(gè)層次的目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI),清晰地了解每個(gè)目標(biāo)和KPI對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，以及它們之間的相互關(guān)系。業(yè)所秉持的價(jià)值觀和信念。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。此種力量被定義為()。46.下列措施不屬于專業(yè)分工和協(xié)作原則的是()。形式是()。50.企業(yè)文化的整合功能是指()51.下列各項(xiàng)不屬于直接薪酬的是()。解析：SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(Strength),W代表劣勢(代表機(jī)會(huì)(0pportunity),T代表威脅(Threats)。SWOT分析實(shí)際上是對(duì)企業(yè)A、可度量的C、相關(guān)性績效考評(píng)的有效性和針對(duì)性，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，正確答案是C。57.(2015年11月)便于橫向比較員工素質(zhì)的測評(píng)方式是()A、表面測評(píng)58.決策樹的分析程序包括：①剪枝決策。②計(jì)算期望值。③繪分析程序的順序排列正確的是()。面試考官的這種偏見屬于()。B、對(duì)比效應(yīng)60.()是對(duì)相同性質(zhì)的同類崗位相對(duì)價(jià)值的衡量、比較和評(píng)定。對(duì)價(jià)值的含義有所不同。所以，選項(xiàng)C是正確的答案。61.“當(dāng)你與用人部門主管對(duì)在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時(shí)，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的()。A、導(dǎo)人階段D、確認(rèn)階段管對(duì)在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時(shí)，你怎樣處理?”這個(gè)問題涉及到應(yīng)聘者能力。因此，這樣的問題通常出現(xiàn)在面試的核心階段，選項(xiàng)B是正確的答案。62.(2018年5月)在同一類別測評(píng)中，常常需要對(duì)素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行深層次的量化，具體的量化方式不包括()。B、順序量化C、等距量化D、比例量化目中所問的問題不太相關(guān)。因此，正確答案為A,即當(dāng)量量化。63.(2018年11月)()的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來65.(2019年5月)在勞務(wù)派遣中，()的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒“勞動(dòng)”的形66.關(guān)鍵事件法屬于()的績效考評(píng)方法。者每月支付()倍的工資。68.利用()無法進(jìn)行培訓(xùn)效果的反應(yīng)評(píng)估。71.以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是()。分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。73.安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括()。7.工傷保險(xiǎn)費(fèi)。8.工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。74.(2018年11月)()是根據(jù)測評(píng)對(duì)象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)評(píng)測量化75.需求富有彈性表示為()。A、Ed>079.(2018年11月)下列關(guān)于績效薪酬制的說法，不正確的是()。80.根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為()。81.人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的()。85.培訓(xùn)教材分為印刷材料和()。89.阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括()。A、感情承諾D、口頭承諾以對(duì)組織忠誠和努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情(而不是物質(zhì)利益)90.下列關(guān)于管理層次和管理幅度的表述中，正確的是()。C、管理層次和組織效率成正比是指()。義務(wù)。(3)客體。勞務(wù)關(guān)系的客體即主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)，包括行為，D、3個(gè)97.()不屬于外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)。大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。(2)可帶來許多全新的理念。(3)對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力。(4)可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。(5)容A、內(nèi)省法B、集體討論評(píng)估法rgeKelly)研究出來的一種方法，是他的個(gè)性形成理方法可能精細(xì)復(fù)雜，但仍然存在誤差的可能性。因此，選項(xiàng)B不正確。100.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，()是不需要必須設(shè)定的。106.(2019年5月)采用()對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，能夠提高其解決問題能力培訓(xùn)課程大綱2.培訓(xùn)課程系列計(jì)劃3.員工培訓(xùn)課程計(jì)劃式制利潤()。115.屬于技術(shù)崗位的是()。117.SWOT分析法中，W代表()。th),W代表劣勢(Weakness),0代表機(jī)會(huì)(0pportunity),T代表威脅(Th120.下列不屬于勞動(dòng)爭議處理原則的是()。121.合理分權(quán)的作用不包括()。A、有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B、有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性權(quán)的作用之一這樣的問題是面試中的()。D、確認(rèn)階段你與用人部門主管對(duì)在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時(shí)，你怎樣處理?”這個(gè)問通技巧。因此，這個(gè)問題屬于面試的核心階段。所以，正確答案是B。123.以下屬于人力資源供給預(yù)測方法的是()。124.以下關(guān)于勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說法，錯(cuò)誤的是()。126.(2018年5月)工資指導(dǎo)線的()是對(duì)工資增長較快、工資水平較高的企132.(2018年5月)人力資源社會(huì)保險(xiǎn)行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起()內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。135.(2018年11月)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括()。A、1人140.培訓(xùn)教材中的印刷材料中不包括()。不利于激勵(lì)員工的可稱為()評(píng)定。142.以下不是勞動(dòng)爭議特征的是()。解析：勞動(dòng)力參與率=勞動(dòng)力/總?cè)丝趚100%階段相適應(yīng)的是()和推斷的能力。如“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)在外兼職的問題?”等。背景性問題：即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人人重視，不予理睬。你會(huì)()。B、反復(fù)向公司推薦，希望引起重視C、把發(fā)明專利賣出去150.從管理形式上看，現(xiàn)代組織理論是()。些行為是錯(cuò)誤的、無效的績效面談方式是()。解析：課程內(nèi)容選擇的基本要求1.相關(guān)性。2.有效性。3.價(jià)值性。(6～9人),在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)164.概括來說，薪酬管理包括()兩個(gè)方面。165.當(dāng)()時(shí)，總產(chǎn)量取得最大值。解析：根據(jù)圖1-4表示的總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量、邊際產(chǎn)量和勞動(dòng)投入的關(guān)系，可知當(dāng)MP=0時(shí)，總產(chǎn)量TP取得最大值。圖1—當(dāng)MP=0時(shí)，總產(chǎn)量TP取得最大值。166.我國早期對(duì)勞動(dòng)法的定義是()。A、勞動(dòng)法是規(guī)范法B、勞動(dòng)法為關(guān)系勞動(dòng)之法C、勞動(dòng)法是保護(hù)勞動(dòng)者的依據(jù)D、勞動(dòng)法是國家大法的一種解析：20世紀(jì)30年代我國法學(xué)界有代表性的觀點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)法的定義是：“勞動(dòng)法為關(guān)系勞動(dòng)之法。詳言之，勞動(dòng)法為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系及其附隨一切關(guān)系之法律制度之全體?！?67.下列做法中，最符合“敬業(yè)”本質(zhì)要求的是()。A、用心做事B、謹(jǐn)慎虔敬C、服從領(lǐng)導(dǎo)是制定人力資源管理制度的()要求。172.關(guān)于“平等待人”,理解或做法正確的是()。174.(2019年5月)商品一次開機(jī)合格率屬于()績效考評(píng)指標(biāo)。協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件2.明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)3.確178.(2019年11月)激勵(lì)性薪酬更適用于()。此，選項(xiàng)A是正確的答案。184.(2017年11月)KPI標(biāo)法的核心是從眾多績效考評(píng)指標(biāo)中()解析：答案解析：KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))方法的重點(diǎn)在于找出對(duì)績效有重要影響確地反映工作的重點(diǎn)和核心。所以，選項(xiàng)C是正確的答案。185.企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括()指標(biāo)。186.勞動(dòng)爭議仲裁的基本制度不包括()。高考評(píng)者的()?1.薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料包括()。2.(2015年11月)間接薪酬包括()3.屬于用工單位應(yīng)履行的義務(wù)的是()。工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人職務(wù)。(2)仲裁請(qǐng)求和所根據(jù)的事實(shí)、理由。(3)證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名5.人力資源管理部門應(yīng)設(shè)計(jì)出完善的考評(píng)者培訓(xùn)制度，通過培訓(xùn)者考評(píng)達(dá)到()的：-選項(xiàng)A:讓考評(píng)者認(rèn)識(shí)到績效考評(píng)在人力資源管以及自身在考評(píng)過程中的關(guān)鍵角色。-選項(xiàng)B:統(tǒng)一不同考評(píng)者對(duì)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的理解，確保評(píng)價(jià)的一致性和公正性。-選項(xiàng)C:使考評(píng)者深入理解具體的考評(píng)方法，提高考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性。-選項(xiàng)D:幫助考評(píng)者避免常見誤區(qū)，了6.員工測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成包括()。7.(2018年5月)結(jié)構(gòu)化面試開發(fā)的內(nèi)容包括()。8.內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程的主要范疇是()。12.參與模型理論中所提到12個(gè)權(quán)變因素包括()。解析：12個(gè)權(quán)變因素是：1)質(zhì)量要求：這一決策的技術(shù)質(zhì)量有多重要2)承諾息以做出高質(zhì)量的決策4)問題結(jié)構(gòu)：問題是否結(jié)構(gòu)清楚5)承諾的可能性：如13.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用()。15.協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，適宜的做法有()C、給同事的工作帶來困難時(shí)，要給予道歉和補(bǔ)救D、在工作上相互配合，多替對(duì)方著想的平等交流和合作；選項(xiàng)C的做法能夠及時(shí)解決問題，避免關(guān)系的惡化；選項(xiàng)DB、相關(guān)分析D、因子分析E、t檢驗(yàn)分析法18.企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)內(nèi)容包括()。D、權(quán)力要研究對(duì)象。-環(huán)境：組織所處的外部環(huán)境，包括政治、經(jīng)提高效率和協(xié)同性。-技術(shù)：組織所采用的技術(shù)和工藝對(duì)組要影響，組織理論研究如何選擇和應(yīng)用合適的技術(shù)。-規(guī)模影響組織的管理和決策方式，組織理論研究規(guī)模對(duì)組21.培訓(xùn)規(guī)劃還應(yīng)當(dāng)提出具體的實(shí)施程序、步驟和組織措施，包括()。B、做好相關(guān)部門的協(xié)調(diào)工作訓(xùn)工作完整抑或殘缺的工具。(2)體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要地位。(3)檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平。(4)提高員工積極參與培訓(xùn)的意識(shí)。(5)審查培訓(xùn)與組織29.以下屬于定性評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)的是()31.崗級(jí)與崗等是按照()進(jìn)行劃分的。32.申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括(人與本案有直接利害關(guān)系。(2)有明確的被申請(qǐng)人。(3)有具體的仲裁請(qǐng)求以33.制定勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，應(yīng)()。35.企業(yè)晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由()等指標(biāo)組成。略一組織結(jié)構(gòu)”組合是()。38.(2019年11月)貨幣性薪酬包括()。項(xiàng)E教學(xué)資源通常會(huì)在課程設(shè)計(jì)文件的其他部分進(jìn)行詳細(xì)說明。40.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成的原因有()。D、以其他合同形式替代勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。-無效勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：用權(quán)利義務(wù)，從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。-雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。-以其他合同形式替代勞解析：培訓(xùn)評(píng)估方式方法的分類(一)非正式評(píng)估與正式評(píng)估(二)建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估(三)定性評(píng)估與定量評(píng)估45.選項(xiàng)中屬于崗位寬度擴(kuò)大法的是()。解析：崗位寬度擴(kuò)大法主要有以下三種具體的形式：(1)延長加工周期。(2)46.(2018年5月)員工素質(zhì)診斷性測評(píng)的特點(diǎn)包括()。47.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成包括()。48.面試的發(fā)展趨勢有()。49.(2019年11月)寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程是()。50.企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以()為中心，培訓(xùn)的管理工作應(yīng)以()為主導(dǎo)。51.(2019年11月)屬于薪酬滿意度調(diào)查程序的有()。55.工資總額的組成部分是()。56.關(guān)于工作滿負(fù)荷，下列表述正確的有()。容57.常見的考評(píng)分布誤差有()。58.營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境應(yīng)做到()。60.測評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及()。61.(2019年5月)競爭五要素分析法的內(nèi)容包括()63.具備()可以稱為就業(yè)。B、相關(guān)分析法E、直線分析法分析方法有：(1)要素分析法，要素分析法是根據(jù)每個(gè)測評(píng)指標(biāo)的測評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。(2)綜合分析法，指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評(píng)結(jié)果的一種方法。(3)曲線分析法，曲線分67.(2015年11月)組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于()A、改革的方式太過激烈C、改革使他們失去了工作安全感E、改革沖擊了他們已習(xí)慣的工作方法68.關(guān)于360度考評(píng)說法正確的是()。71.支付令申請(qǐng)書的附件包括()。B、物證(名稱)(件數(shù))C、書證(名稱)(件數(shù))D、證人(姓名)(住址)E、旁證(名稱)(件數(shù))72.人本管理機(jī)制具體包括()。約束機(jī)制。(3)壓力機(jī)制。(4)保障機(jī)制。(5)環(huán)境優(yōu)化機(jī)制。(6)選擇機(jī)74.(2016年11月)非貨幣性薪酬是指由()等因素帶75.薪酬等級(jí)分為兩種形式，即()。76.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由()構(gòu)成。77.員工滿意度來源于()方面。80.提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括()。82.格蘭丘納斯認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系可分為()類型。83.年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括()。84.勞動(dòng)爭議時(shí)的仲裁的理解正確的是()。由于是單向交流，可能會(huì)堵塞上下級(jí)交流渠道，下屬申訴機(jī)會(huì)少。E選項(xiàng)正確，87.(2018年11月)績效評(píng)價(jià)結(jié)果可作為()的決策依據(jù)。解析：績效評(píng)價(jià)結(jié)果可以為以下決策提供依據(jù)：-**B員工招募與甄選**:了解員工的績效表現(xiàn)，有助于在招聘時(shí)篩選出更符合崗位要求的候選人。-**C員工培訓(xùn)與開發(fā)**:根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果，確定員工的培訓(xùn)需求，提高其工作能力和績效。-**D員工薪酬調(diào)整**:績效優(yōu)秀的員工可以獲得更高的薪酬，以激勵(lì)他們繼續(xù)保持良好的工作表現(xiàn)。一**E員工晉升與調(diào)配**:績效是晉升和調(diào)配的重要分為若干個(gè)層次，其中包括()。90.員工薪酬定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素包括()。A、員工的生活費(fèi)用B、新員工的實(shí)際工作能力D、新員工的薪酬與企業(yè)同等能力的老員工不能持平91.在計(jì)算某工種定員人數(shù)時(shí)。通常要按公式核算出()等指標(biāo)數(shù)值。B、出勤率C、工時(shí)利用率班次)÷(工人看管定額×出勤率),或定員人數(shù)=(共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和)÷(工作班時(shí)間-休息寬放時(shí)間)。通過這兩個(gè)公式可以看出，在92.以下屬于經(jīng)濟(jì)形勢分析的是()。93.在職管理人員的培訓(xùn)方法主要包括()。解析：在職管理人員的培訓(xùn)方法主要有以下幾種：-**職務(wù)輪換**:通過讓管理人員在不同的職位上工作，以擴(kuò)展他們的經(jīng)驗(yàn)和技能。-**臨時(shí)提升**:給予管理人員臨時(shí)的晉升，讓他們承擔(dān)更高層次的管理職責(zé)-**設(shè)立副職**:為管理人員設(shè)立副職，讓他們在副職的崗位上學(xué)習(xí)和鍛煉，為94.下列關(guān)于企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的說法，正確的觀點(diǎn)是()。A、是以基本醫(yī)療保險(xiǎn)為基礎(chǔ)C、單獨(dú)使用D、由企業(yè)集中管理和使用E、是員工自愿的行為95.(2015年5月)員工素質(zhì)測評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容包括()96.企業(yè)選擇中間商依據(jù)的條件包括()。E、態(tài)度調(diào)查99.關(guān)于勞務(wù)派遣管理表述正確的是()。A、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一C、被派遣勞動(dòng)者的用工單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一也可能發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間100.績效考評(píng)指標(biāo)的來源有()。101.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度要點(diǎn)包括()。和知識(shí)，減少事故的發(fā)生。一**B選項(xiàng)**:對(duì)單位、機(jī)構(gòu)進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，可以促使其建立健全安全管理制度，提高安全管理水平。-**C選項(xiàng)**:安全性和可靠性，減少因產(chǎn)品質(zhì)量問題導(dǎo)致的安全事故。-效保護(hù)勞動(dòng)者的安全和健康。-**E選項(xiàng)**:礦山作業(yè)屬于高危行業(yè)，對(duì)礦山進(jìn)102.()的說法符合團(tuán)結(jié)互助的要求。A、在崇尚個(gè)性化的時(shí)代，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)互助應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)B、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，團(tuán)結(jié)互助應(yīng)是建立在等價(jià)交換原則基礎(chǔ)上的互利行為C、同事間常使用“您好”“謝謝”等話語，有助于促進(jìn)團(tuán)103.(2019年11月)企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為()等幾種亞結(jié)構(gòu)。屬于溝通技巧的是()。111.肯普教學(xué)設(shè)計(jì)解決的問題是()。116.年失業(yè)率取決于()?？傤~的比例x(平均失業(yè)持續(xù)期(周)/52周)。117.年度培訓(xùn)計(jì)劃的附錄模塊包括()。119.企業(yè)勞動(dòng)爭議的協(xié)商的特征包括()。120.能力測評(píng)包括()。E、工作能力測評(píng)解析：能力測評(píng)是對(duì)個(gè)體能力水平的評(píng)估，一般包括以下幾個(gè)力測評(píng)**:主要評(píng)估個(gè)體的基本認(rèn)知能力，如智力、記憶力、注意力等。-*殊能力測評(píng)**:針對(duì)特定領(lǐng)域或職業(yè)所需的能力進(jìn)行測評(píng)，如力、機(jī)械操作能力等。-**創(chuàng)造能力測評(píng)**:考察個(gè)體的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力。-**學(xué)習(xí)能力測評(píng)**:衡量個(gè)體的學(xué)習(xí)速度、學(xué)習(xí)方法和學(xué)習(xí)效果。這些方面的測評(píng)可以幫助人們了解自己的能力優(yōu)勢和劣勢，為個(gè)人121.同一職業(yè)勞動(dòng)力市場工資價(jià)位水平有高、中、低之分。具體可由()等因素C、就業(yè)狀況位水平；B選項(xiàng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好可能提供更高工資，反之則低；D選項(xiàng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)技能水平、貢獻(xiàn)程度不同，工資也會(huì)不同；而C選項(xiàng)就業(yè)狀123.下列關(guān)于勞動(dòng)爭議的說法，正確的有()。124.經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析中的經(jīng)濟(jì)環(huán)境包括()。解析：經(jīng)濟(jì)環(huán)境包括：(1)經(jīng)濟(jì)體制。(2)經(jīng)濟(jì)形勢。(3)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。(4)27號(hào))等法規(guī)文件，它們從()等方面對(duì)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)進(jìn)行了規(guī)定。解析：《關(guān)于企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)問題的通知》(財(cái)社[2002]18號(hào))和《關(guān)于補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)有關(guān)企業(yè)所得稅政策問題的通知》(財(cái)稅[2009]27號(hào))等法規(guī)文件，對(duì)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，主要包括以下方面：-**建立條件和原則**:明確了企業(yè)建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的條件和應(yīng)遵循的原則。-**待遇支付范圍**:規(guī)定了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的待遇支付范圍，包括醫(yī)療費(fèi)用的報(bào)銷項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。-**費(fèi)用列支渠道**:說明了企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用的列支渠道，即如何在企業(yè)財(cái)務(wù)中進(jìn)行核算和列支。-**實(shí)施辦法制定**:要求企業(yè)制定具體的實(shí)施辦法，明確補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的管理和操作流程。-**資金監(jiān)督**:強(qiáng)128.(2017年5月)以下屬于企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有()。B、工傷醫(yī)療費(fèi)用D、工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用130.(2016年5月)勞務(wù)派遣的主體有()。131.在培訓(xùn)過程中，崗位指南的作用包括()。132.(2015年11月)員工測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中的行為環(huán)境要素，主要考察員工的()133.福利所具有的特征有()。行過程中的各種問題，如()等。137.萊文澤爾提出了保證程序公平的()標(biāo)準(zhǔn)。139.(2015年11月)績效考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法主要有()140.對(duì)于選拔性測評(píng)，說法正確的有()。142.勞動(dòng)法的體系包括()。A、促進(jìn)就業(yè)法律制度B、勞動(dòng)合同和集體合同制度143.勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位分為()形式。B、月工資收入C、周工資收入E、小時(shí)工資收入144.(2018年5月)企業(yè)員工培訓(xùn)前的評(píng)估，其作用包括()。A、保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性B、保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性C、較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作E、確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接通過評(píng)估，可以了解培訓(xùn)資源的需求情況，從而合理分配和準(zhǔn)，從而使培訓(xùn)效果的測定更加科學(xué)和準(zhǔn)確。綜上所述，選項(xiàng)ABDE是正確的答145.網(wǎng)絡(luò)型組織可分為()基本類型。A、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B、模擬網(wǎng)絡(luò)C、垂直網(wǎng)絡(luò)D、市場網(wǎng)絡(luò)E、機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)147.(2015年5月)按照測量水平的不同，考評(píng)量表包括()E、比率量表148.()屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A、計(jì)件薪酬B、提成薪酬D、崗位薪酬定。員工的薪酬隨績效量的不同而變化，并不是處于同一崗位(或職位)或者技150.關(guān)于結(jié)果評(píng)估的缺點(diǎn)說法正確的是()。151.(2018年5月)面試的發(fā)展趨勢有()。152.(2019年5月)對(duì)員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括()153.下列各項(xiàng)中，描述不夠準(zhǔn)確的有()。A、兩年內(nèi)降低成本100萬元154.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)有()。D、不利于員工自我發(fā)展E、有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變解析：本題考查的是寬帶薪酬的特征(一)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；(二)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高；(三)有利于崗位的輪換；(四)能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化；(五)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；(六)有利于推動(dòng)良好的工作績效。答以下問題1.組織職能設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容?(6分)2.簡述組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法(12分)答案：(1)組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟(6分)(2)組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法：①組織職能設(shè)計(jì)過程包括職能分析能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能能設(shè)計(jì)，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)2.設(shè)定KPI時(shí)常見的問題及解決方法：答案：常見問題問題舉例解決和糾正方法工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多列空間答案：繼任者的勝任力包括六個(gè)方面：(1)認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略。(2)具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)。(3)擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突。(4)擁有核心知識(shí)技能和優(yōu)秀業(yè)績。(5)持續(xù)的自我開發(fā)能力。(6)保持高忠誠度和歸屬感。4.(2016年5月)簡述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。(14分)答案：(1)評(píng)估薪酬的意義和目的：全球性的競爭壓力，員工的薪酬需求(2)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配(3)實(shí)施薪酬戰(zhàn)略(4)對(duì)薪面目前存在哪些問題?(2)請(qǐng)根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方答案：(一)公平性原則(二)激勵(lì)性原則(三)競爭性原則(四)經(jīng)濟(jì)性原則(五)合法性原則時(shí)為271.377小時(shí)，2020年甲產(chǎn)品產(chǎn)量為1415臺(tái)，乙產(chǎn)品產(chǎn)量為1054臺(tái)。2020年的平均作業(yè)率為90.2%,平均出勤率為98.6%,廢品率為0.09%,平均定額完成率為128%,則2020年鉗工崗位人員需求人數(shù)是多少?答案：2020年鉗工崗位人員需求人數(shù)=(164.255×1415+271.377×1054)×(1+0.09%)÷(2000×98.6%×90.2%×128%)=227.917≈228(人)答：2020富余11人(239-228)]答案：(1)目標(biāo)原則。(2)相符原則。(3)職責(zé)原則。(4)組織階層原則。(5)管理幅度原則。(6)專業(yè)化原則。(7)協(xié)調(diào)原則。(8)明確性原則。3)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)?；拘匠暝陧?xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成答案：1)收集必要的資料。2)組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組。在測評(píng)之前，應(yīng)設(shè)立一成強(qiáng)有力的測評(píng)小組。3)測評(píng)方案的制訂：①確定被測評(píng)對(duì)象的范圍和測評(píng)目答案：(1)概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體具體的要求。(4)說明本項(xiàng)人力資源管理計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的2014年平均作業(yè)率為90.2%,平均出勤率為98.6%,廢品率為0.09%,平均定額完成率為128%,則2014年數(shù)控機(jī)床操作工崗位人員的需求量為多少?16.(2017年11月)為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，某汽車生產(chǎn)銷售公司欲對(duì)做出修改，并從2013年7月1日起生效，與勞務(wù)派遣相關(guān)的內(nèi)容主要有哪些?答案：(1)資格條件。1)注冊資本不得少于人民幣200萬元。2)有與開展業(yè)管理制度。4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。(2)設(shè)立程序。1)經(jīng)營勞務(wù)合理的測評(píng)方法。2、實(shí)施階段：(1)測評(píng)前的動(dòng)員；(2)測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的 文字描述。(2)員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。(3)測評(píng)結(jié)果分析24.(2019年5月)簡述采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的步驟和方法。結(jié)果可能針對(duì)性不強(qiáng)、信息過時(shí)等，企業(yè)在參考時(shí)應(yīng)做適當(dāng)27.網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，它具有哪些特點(diǎn)?答案：(1)具有更大的靈活性，是一種“市場驅(qū)動(dòng)型”組織。(2)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。(3)流程的動(dòng)態(tài)化特征更為明顯，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)市場的敏捷響應(yīng)。(4)具有突出企業(yè)自身的核心能力。(5)工作地點(diǎn)離散化，能夠充分利用外部人力、物力、財(cái)力資源，實(shí)現(xiàn)成本共擔(dān)，降低生產(chǎn)成本。(6)企業(yè)之間是為了完成一定的目標(biāo)而結(jié)成的一種短暫的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟。(7)各企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮，從而擁有得天獨(dú)厚的競爭優(yōu)勢。(8)企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯。(9)要求有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。室、研討室，甚至運(yùn)動(dòng)場等。(10)培訓(xùn)教師。1)培訓(xùn)教師根據(jù)培訓(xùn)課程的目相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者。3)目前培訓(xùn)教師的組織形式突破了“一個(gè)教師上一門課”員來組成課程組，執(zhí)行“教書育人”的職能。(11)受訓(xùn)者。受訓(xùn)者是培訓(xùn)課程29.TG公司是一家以家電為主要產(chǎn)品的大型公司。國外都有一定的名氣，旗下員工1萬余人，在北京、上海等全國5個(gè)省、市都建建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告后，報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這100名應(yīng)聘者中選拔出符合條件的培訓(xùn)師?人請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選拔培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)人格(性格)等個(gè)性特點(diǎn)及差異。其主要特點(diǎn)在于：1.代表性。心理測驗(yàn)并不要人的心理活動(dòng)與外在行為具有因果關(guān)系，因此多數(shù)人的行為或某種特定標(biāo)準(zhǔn)(常模)相比較而確定的。答案：(1)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求。培訓(xùn)課程最突出的特點(diǎn)是時(shí)間短、節(jié)奏快，培訓(xùn)周期適應(yīng)企業(yè)對(duì)人 (2)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律。1)由于培訓(xùn)課程的習(xí)積極性的培訓(xùn)方法，提高學(xué)習(xí)的效果。2)培訓(xùn)課程的目標(biāo)大多是具體性的、不應(yīng)當(dāng)是考試分?jǐn)?shù)。3)培訓(xùn)課程的宗旨和目標(biāo)，既有突出的服務(wù)性，又有鮮明性。(3)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。1)培訓(xùn)課程就是一個(gè)系統(tǒng)，要綜合考慮各個(gè)要素之間的相互聯(lián)系。2)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)必須運(yùn)用現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理，將課程作為一個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)。3)培訓(xùn)課程是一個(gè)31.某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名主要負(fù)責(zé)公戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶能力指標(biāo)指標(biāo)解釋溝通能力頭語言準(zhǔn)確，能簡潔地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采取適當(dāng)表達(dá)方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線應(yīng)變能力在有壓力的情境下(如發(fā)生沒有預(yù)料到的、不利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)影響力能夠通過引導(dǎo)、勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持富有挑戰(zhàn)精神，能夠?yàn)樽约簶淞⑿碌哪繕?biāo)，并堅(jiān)持不懈地采取一定的行動(dòng)去實(shí)情境性問題：等級(jí)參考答案A級(jí)(優(yōu))B級(jí)(良)c級(jí)(中)總分情境性問題：你有個(gè)朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對(duì)方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝。這時(shí)你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不傷害對(duì)方的面子?等級(jí)參考答案A級(jí)(優(yōu))回答者情緒極為平穩(wěn)，思維敏捷機(jī)智靈活，處理得十分圓滿β級(jí)(良)回答者情緒較為平穩(wěn)，反應(yīng)較為靈活，處理得較為圓滿βc級(jí)(中)回答者情緒基本平穩(wěn)，反應(yīng)比較遲緩、緊張，處理得不夠得體6p級(jí)(差)下不了臺(tái)4總分果就會(huì)產(chǎn)生“1+1<2”的現(xiàn)象。2.以效率平化組織日趨流行的原因。3.以工作為主，以層次為輔的原則工作(任務(wù))是實(shí)33.某大型國有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)(公司)下設(shè)5個(gè)分公司，8個(gè)加工廠，以及研究所、試驗(yàn)基地等20個(gè)附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人。隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃，您認(rèn)為：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資答案：(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以用計(jì)劃。⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。(2)上述(3)為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：①編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。②對(duì)增長達(dá)到或接近工資指導(dǎo)線上線時(shí)，企業(yè)(雇主)與工會(huì)(雇員)應(yīng)當(dāng)加大自我35.表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級(jí)評(píng)分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測常規(guī)型現(xiàn)實(shí)型研究型管理型社會(huì)型藝術(shù)型A784223B2β5842C342876人格類型高分者的人格特征高分者的職業(yè)特征現(xiàn)實(shí)型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、不善與人交往等特征需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性、技能工作，如駕駛員、電工等研究型烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活藝術(shù)型動(dòng)的、獨(dú)創(chuàng)的，但是秩序性較少的、征社會(huì)型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責(zé)從事更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療工作，如公關(guān)、市場策劃、推廣、人力資源等管理型支配的、樂觀的、冒險(xiǎn)的、沖動(dòng)的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解的，但有時(shí)是不易從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)，主要指管理、決策方面的工作，如中高層管理人員常規(guī)型自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實(shí)際的、有辦公室秘書、圖書館員等(1)請(qǐng)結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明，答案：(1)由表1知，A:現(xiàn)實(shí)8,常規(guī)7,原則性強(qiáng)建議安排常規(guī)事務(wù)性工作，答案：(1)目標(biāo)一致原則。(2)效率原則。(3)管理幅度原則。(4)分級(jí)原則。(5)授權(quán)原則。(6)職責(zé)的絕對(duì)性原則。(7)職權(quán)和職責(zé)對(duì)等原則。(8)統(tǒng)一指揮原則。(9)職權(quán)等級(jí)原則。(10)分工原則。(11)職能明確性原則。(12)檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)原則。(13)平衡原則。(14)靈活性原則。(1感興趣的課程。(4)可操作性強(qiáng)。(5)課程設(shè)計(jì)要密切聯(lián)系企業(yè)與員工實(shí)際。目前，公司共有員工134人，其中3個(gè)事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)致利潤率下降。請(qǐng)回答以下問題：(1)繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。(2)該公(2)該公司遇到的問題是供求狀況(2)該公司遇到的問題是供求狀況2技術(shù)銷售;技術(shù)銷售研發(fā)技術(shù)銷售2研發(fā)2研發(fā)3答案：(1)將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。(2)如果這種技能。(2)輔導(dǎo)方式。1)指示型輔導(dǎo)。主要針對(duì)那些完成任務(wù)所需的知識(shí)傳授完成任務(wù)的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。2)方向型輔導(dǎo)。員工基本掌握工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進(jìn)行大方的方向性引導(dǎo)。3)鼓勵(lì)型答案：(1)勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效制度的含義。勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效制度是指當(dāng)事人出仲裁申請(qǐng)，在法定期限內(nèi)不行使權(quán)利，即喪失勝訴權(quán)的制度。其內(nèi)涵為：1)仲裁時(shí)效以權(quán)利人不行使權(quán)利的事實(shí)狀態(tài)的存在為前提條件。2)仲裁