績效考核的困境與出路模板

績效考評困境和出路績效考評是根據(jù)一定標準，采取科學(xué)方法，檢驗和評定組織職員對職務(wù)所要求職責推行程度，以確定其工作業(yè)績一個有效管理措施。從內(nèi)涵上講績效考評就是對人和事評價，有兩層含義：一是對人及其工作情況進行評價；二是對人工作結(jié)果，即對人在組織中相對價值或貢獻程度進行評價?？冃Э荚u作為人力資源管理關(guān)鍵組成部分，有利于為薪資管理和人事決議提供硬指標，提升組織關(guān)鍵競爭力，有利于促進職員良性發(fā)展。從理論上應(yīng)然狀態(tài)看，現(xiàn)代人力資源管理績效考評應(yīng)該是在重視數(shù)量同時更重視工作質(zhì)量，在重視個人成就同時更重視團體合作，在重視工作結(jié)果同時更重視工作過程。不過在現(xiàn)實中，即使很多組織已制訂了完備績效考評標準，但關(guān)鍵是停留在事后考評層次，績效考評僅限于“秋后算賬”，即當職員完成工作以后，再來就職員工作業(yè)績進行評價和衡量，并依據(jù)考評結(jié)果給物質(zhì)或精神獎勵或處罰。這么以結(jié)果論英雄績效考評，看問題是看“點”，它既不看“線”，也不看“面”，存在很多片面性，隱藏了不少矛盾和問題，常常產(chǎn)生績效考評結(jié)果和過程嚴重沖突，使績效考評背離組織初衷，甚至職員談之色變。所以，績效考評對組織管理來說是一柄“雙刃劍”，用得好，能最大程度地激發(fā)職員熱情，挖掘職員潛力；反之，則內(nèi)部職員輕易產(chǎn)生不公平感和沖突，甚至影響組織長遠發(fā)展?，F(xiàn)在績效考評只是在工作結(jié)束后對工作效果進行評定，屬于一個事后考評，過于重視結(jié)果。即使，這種事后考評能夠評價出工作項目標效果，有利于在以后考評中完善考評項目，或估計考評項目標前景。不過，因為效果考評是在考評結(jié)束后才對績效進行評定，沒有將考評貫穿于考評整個過程，即沒有在工作分析、考評設(shè)計、實施步驟就對考評進行即時評定，所以，無法立即發(fā)覺目前考評中所存在不足，當然，也就不能依據(jù)考評中不足，立即采取有效方法對目前考評進行修正。所以，現(xiàn)行績效考評改革任務(wù)應(yīng)該是，將考評應(yīng)貫穿于考評一直理念引入到中國績效考評建設(shè)中，構(gòu)建一個新型績效考評機制和制度?？冃Э荚u困境：結(jié)果和過程之沖突通常說來，側(cè)重結(jié)果考評，是組織目標利益驅(qū)動績效考評行為肯定；但績效考評活動是一個連續(xù)過程，是管理者用來確保自己下屬職員工作態(tài)度、工作行為和工作產(chǎn)出和組織目標和職員個體目標保持一致手段及過程。而在績效考評實踐中，忽略過程，造成結(jié)果和過程之沖突，關(guān)鍵表現(xiàn)在：1.考評步驟不完整。一個循環(huán)性績效考評活動過程，包含界定組織經(jīng)營目標、設(shè)定職員工作績效標準、連續(xù)監(jiān)督績效進展、實施績效評定和面談、績效評定結(jié)果資訊使用（相關(guān)人力資源決議、改善績效問題和職員發(fā)展）等步驟，現(xiàn)在，績效考評大多處于對工作效果事后考評層面，關(guān)注結(jié)果，沒有將考評貫穿于整個績效考評全過程；在考評前，缺乏對具體工作崗位和職責分析，考評標準是否適合本組織沒有具體考評；在考評中，缺乏對考評實施有效性考評評定，使得考評活動不能夠提升考評質(zhì)量。2.指標體系不健全。因為績效考評沒有將考評貫穿于整個績效考評全過程，即缺乏一個完整考評體系，結(jié)果考評指標體系不健全。比如現(xiàn)行考評指標體系通常更多關(guān)注組織目標數(shù)量、工作質(zhì)量等層面，而采取這種不完整指標體系烤出來效果是很片面，使大家不能完整地意識到自己決議和行為影響，從而造成次優(yōu)化決議。3.考評結(jié)果不全方面。以結(jié)果指標作為衡量業(yè)績標準將犧牲績效評定前瞻性和完整性，一項工作行為對該部門目前影響，不能夠完整地反應(yīng)出工作行為對組織整體和長遠影響，同時也會使雇員采取那些更有利于提升局部指標行動，而不是追求真正長久價值。其次，以結(jié)果指標為績效考評唯一內(nèi)容不利于立即發(fā)覺工作中問題。結(jié)果指標所反應(yīng)績效含有時間延遲，不利于我們立即發(fā)覺工作中現(xiàn)存問題?！翱荚u圈”模式：緩解沖突之通路既然績效考評面臨著結(jié)果和過程嚴重沖突，那么怎樣緩解呢？多年來在西方國家普遍采取相關(guān)培訓(xùn)和評定工作規(guī)則和管理“培訓(xùn)圈”理論給了我們一個獨特視角，基于此，提出針對過程導(dǎo)向“考評圈”模式，以此作為緩解績效考評結(jié)果和過程沖突通路。所謂“考評圈”實質(zhì)是指一個考評循環(huán)，它包含工作原因分析考評、設(shè)計考評、實施過程考評和實施后考評四個關(guān)鍵步驟。在這個“考評圈”中，四個步驟緊密聯(lián)絡(luò)，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。實施后考評既是一輪“考評圈”結(jié)點，又是新一輪“考評圈”始點，如此考評形成一個螺旋式上升趨向，步步推進。1.“崗位”考評。在這個“考評圈”步驟上，要關(guān)鍵處理“考評什么”問題?？冃Э荚u依據(jù)是標準，而標準設(shè)定依據(jù)是崗位分析，這是整個績效考評過程起點，也是最首要步驟，即職員績效評價指標有哪些，績效目標是多少，各項指標權(quán)重有多大，評價期有多長。所以，要在對崗位進行分析基礎(chǔ)上制訂職位說明書，因為績效考評很多信息和數(shù)據(jù)全部是從職員職位描述得來。然后，確定依據(jù)組織組織結(jié)構(gòu)需要設(shè)多少崗位，每個崗位在一定時期內(nèi)工作職責是哪些，完成這些職責需要什么樣知識和能力等，必需針對每一個崗位工作進行反復(fù)考評分析。這也是整個績效考評工作基礎(chǔ)。2.“指標”考評。在這個“考評圈”步驟上，要關(guān)鍵處理“對照什么”問題。很多崗位尤其是管理技術(shù)崗位一直是我們考評工作難點，因為管理技術(shù)人員工作和生產(chǎn)工人、操作人員相比更復(fù)雜更含有發(fā)明性，在考評實施中有一定難度。但管理技術(shù)崗位上職員也確實需要得到科學(xué)、有效崗位分析，確定每個崗位和人員績效考評指標，是確?？冃Э荚u成功關(guān)鍵。所以，要經(jīng)過德爾菲法、頭腦風暴等方法，對考評指標進行調(diào)查了解，結(jié)合實際，對照指標，反復(fù)考評。以此為前提，依據(jù)不一樣工作崗位，不一樣職責，決定考評指標也理應(yīng)有所不一樣。3.“指導(dǎo)”考評。在這個“考評圈”步驟中要關(guān)鍵處理“考評時效”問題。“指導(dǎo)”考評，是指管理人員在整個時間周期全部要對職員從績效計劃制訂、指標體系分解設(shè)置、考評溝通和結(jié)果反饋等全過程考察和指導(dǎo)。目標是經(jīng)過對下屬績效完成情況不停跟蹤，立即提供提議性反饋，或糾正不良工作方法來提升績效，這么能夠避免到年底結(jié)束時才知道下屬人員完不成所計劃績效指標或工作目標所帶來負面影響。所以，“指導(dǎo)”考評是提供激勵、方向、指示來幫助下屬人員完成績效指標或設(shè)定工作目標，對于這一步驟，很多組織怕繁瑣而往往不愿意認真實施，是造成現(xiàn)在重結(jié)果忽略過程或形成二者沖突關(guān)鍵原因。依據(jù)“考評圈”模式，有必需加強績效“指導(dǎo)”或說管理控制方面考評，設(shè)置全程指導(dǎo)機制和制度。4.“激勵”考評。在這個“考評圈”步驟中要關(guān)鍵處理“怎樣有效激勵”問題。統(tǒng)計和跟蹤是績效考評中考察職員工作行為和工作態(tài)度關(guān)鍵手段，更是激勵職員提升本身能力和實現(xiàn)組織目標有力工具。管理者和職員全部需要花大量時間統(tǒng)計工作表現(xiàn)，并盡可能做到圖表化、例行化和信息化。首先為各個考評步驟提供依據(jù)，促進指導(dǎo)及反饋科學(xué)化，避免拍腦袋績效考評；其次，績效表現(xiàn)統(tǒng)計本身對工作是一個有力推進確保職員實現(xiàn)績效目標，發(fā)展職員改善和提升能力。5.“反饋”考評。在這個“考評圈”步驟中要關(guān)鍵處理“到底為何考評”問題?？冃Э荚u并不是以得出績效考評結(jié)果為關(guān)鍵目標，而應(yīng)將改善職員績效作為最高目標。只有經(jīng)過績效反饋，才能夠達成在讓職員了解自己績效情況同時，將管理者期望傳輸給職員目標。組織應(yīng)該經(jīng)過科學(xué)方法找出職員工作績效不佳原因，假如績效低下原因是組織問題，則需要采取對應(yīng)管理方法加以處理；假如原因在于職員存在知識、技能或態(tài)度上不足，那么能夠訴諸正式或非正式教導(dǎo)以補足。不管采取何種方法，評定后反饋處于績效考評中心位置，是開發(fā)人力資源關(guān)鍵所在。6.“救助”考評。在這個“考評圈”步驟中要關(guān)鍵處理“有沒有設(shè)置職員權(quán)利補救機制”問題?？荚u完成，被考評職員可能對考評結(jié)果不滿；也可能考評過程中，被考評者認為考評者對考評標準利用不妥、有失偏頗。所以，組織是否設(shè)置考評救助程序，關(guān)系到從制度上促進績效考評工作合理化。在處理考評申訴時，要注意尊重相關(guān)申訴人。同時，假如是考評體系方面問題，則必需對被考評者提出問題加以重視，并著手提出績效考評修正方案，以此作為新一輪“考評圈”始點。推行“考評圈”模式：關(guān)鍵在于提升考評者內(nèi)生力構(gòu)建“考評圈”模式，步步推進，螺旋式上升工作原因分析考評、設(shè)計考評、實施過程考評和實施后考評是及其關(guān)鍵步驟，它組成了績效“考評圈”模式整體框架，然而培育考評者本身質(zhì)量，提升內(nèi)生力，更是其中一個關(guān)鍵步驟。1.樹立考評責任觀。沒有責任就無從談起考評權(quán)力。不管是各部門橫向上配合、制衡和監(jiān)督，或是縱向授權(quán)和管理，考評者要本著對職員負責，洞察職員意愿，了解職員實際工作態(tài)度、工作行為和工作績效，維護職員和組織利益。強調(diào)主動目標、強調(diào)績效工作行為過程，分析投入和產(chǎn)出，才能愈加好地為職員和組織負責和服務(wù)。2.考評“考評者”。經(jīng)過考評使考評者了解績效考評目標、作用和標準；了解各崗位績效考評內(nèi)容；使考評者愈加好地了解考評制度組成；統(tǒng)一考評者評價標準，同時還能讓考評者掌握進行考評操作方法和考評溝通技巧，識別和預(yù)防考評中誤差。所以在確定考評人以后，組織還要對其進行考評，用模擬考評方法，從考評過程實際操作、考評人技能和考評人思想素質(zhì)等方面進行全方位考評。3.提升實施力。一個成功組織，5在于決議，95在于實施。加強過程考評，就是考評組織制度、步驟和技術(shù)實施力。我們認為一要大力弘揚求真務(wù)實精神，大興求真務(wù)實之風，真正把績效考評工作著力點放在強化實施意識、果斷克服不在狀態(tài)現(xiàn)象；二要加大實施力度、完善實施機制、改善實施方法上，不停提升實施能力，使實施規(guī)范化、程序化；三要建立一套科學(xué)、合理獎懲機制，推進“問責”制度?！翱荚u圈”模式構(gòu)建為我們社會中組織緩解現(xiàn)在績效考評中結(jié)果和過程矛盾、沖突和悖論指出了一個可行路徑，并進行了相當有益探索性實踐。不過，我們要看到績效考評體系構(gòu)建和成功使用是一項長久、復(fù)雜工作，面臨困難還很多，需要組織管理層更深入認識和大量實踐。能夠預(yù)見，伴隨我們對績效考評體系掌握加深，組織管理一定會有長足進步。發(fā)電廠職員績效考評設(shè)計探討劉雪釗（河北大唐國際王灘發(fā)電有限責任企業(yè)063611）

［摘要］本文結(jié)合發(fā)電企業(yè)現(xiàn)實狀況，以王灘發(fā)電廠為例，關(guān)鍵敘述了發(fā)電企業(yè)績效考評體系構(gòu)建方案、實施目標和標準，分別針對發(fā)電廠通常管理人員、檢修、運行人員績效考評內(nèi)容進行了分析和總結(jié)，客觀總結(jié)了績效考評在發(fā)電企業(yè)中存在問題，為發(fā)電企業(yè)績效考評設(shè)計和實施提供了可供借鑒經(jīng)驗。

［關(guān)鍵詞］績效考評職務(wù)評價

伴隨經(jīng)濟全球化和信息時代到來，世界各國企業(yè)全部面臨著越來越猛烈中國和國際市場競爭。很多企業(yè)全部在探索經(jīng)過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織結(jié)構(gòu)扁平化、組織結(jié)構(gòu)分散化等來提升生產(chǎn)力和改善組織績效等路徑來提升自己競爭能力和適應(yīng)能力，即經(jīng)過對組織績效進行考評來提升本身關(guān)鍵競爭力，在猛烈市場競爭中求得生存和發(fā)展。

那什么是績效考評呢？管理學(xué)界沒有一個統(tǒng)一定義，本人認為，所謂績效考評，是對日常工作中人進行系統(tǒng)、全方面、客觀評價，依據(jù)事實和職務(wù)工作要求，考評該人對組織實際貢獻，同時強調(diào)人特殊牲，并在對人進行評價過程中，配合對人管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等其它人事活動，以提升組織績效，達成組織目標。

績效考評是一項系統(tǒng)性評價工作，這種評價過程和結(jié)果將對人力資源其它方面工作產(chǎn)生關(guān)鍵影響?？冃Э荚u本身不是目標，而是手段，建立科學(xué)適用績效考評體系是現(xiàn)代企業(yè)管剪發(fā)展需要?？冃Э荚u是企業(yè)衡量職員工作標準，也是牽引機制，它經(jīng)過統(tǒng)計、獎懲，告訴職員企業(yè)需要什么，哪些行為值得激勵，哪些行為應(yīng)該嚴禁。而且經(jīng)過反饋指出企業(yè)期望和職員實際差距，指導(dǎo)職員學(xué)習(xí)和提升以符合要求。其概念外延和內(nèi)涵應(yīng)該隨經(jīng)營管理需要而改變。從內(nèi)涵上說，就是對人和事評價，有兩層含義：1．是對人及其工作情況進行評價。2．是對人工作結(jié)果，即人在組織中相對價值或貢獻程度進行評價。從外延上說，就是有目標、有組織地對日常工作中人進行觀察、統(tǒng)計、分析和評價，有三層含義：1．是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價人事管理有利于企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)。2．是作為人力資源管理系統(tǒng)組成部分，利用一套系統(tǒng)一貫制規(guī)范、程序和方法進行評價。3．是對組織組員在日常工作中所顯示出來工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)評價。

在新廠新制體制下，發(fā)電廠投資大、人員少、自動化程度高，對本身管理水平提出了越來越高要求，對績效管理也日益重視。

下面以王灘發(fā)電廠為例談一下新廠新制體制下電廠職員績效考評系統(tǒng)設(shè)計。

王灘發(fā)電廠一期建設(shè)兩臺2×600MW發(fā)電機組，含二期籌建人員累計定員199人，采取扁平式機構(gòu)設(shè)置。下屬八個職能部門和兩個職權(quán)部門，是一個經(jīng)典新廠新制體制下大型發(fā)電企業(yè)。

一、實施績效考評目標

1、提升管理效率、改善工作質(zhì)量。職員績效考評經(jīng)過檢驗工作和任務(wù)完成情況，找出差距、困難等需要改善工作質(zhì)量地方。同時，建立管理者和職員之間溝通管道，促進職員對企業(yè)、對管理層和對本崗位工作認同感，調(diào)動職員主動性。

2、幫助職員改善工作、尋求發(fā)展。經(jīng)過考評，讓職員明確自己工作任務(wù)、工作職責，了解企業(yè)對自己期望和要求，找出差距，調(diào)整工作方法，以期愈加好地完成工作任務(wù)。

3、為日常人力資源管理工作提供依據(jù)?？荚u結(jié)果作為職員崗位動態(tài)管理（崗位晉升／降職／備崗／待崗）和職員調(diào)整工資（薪點工資晉升／降低）福利待遇（獎勵／處罰）等關(guān)鍵依據(jù)。

4、經(jīng)過全員績效考評結(jié)果發(fā)覺職員隊伍現(xiàn)存問題和不足，立即采取有針對性方法加以改善，最終實現(xiàn)提升職員整體素質(zhì)目標。

二、績效考評標準

1、堅持公平、公正、公開標準。

2、堅持重在落實標準，以崗位職責為關(guān)鍵依據(jù)，落實責任，促進有計劃、有序、有效工作。

3、堅持激勵和約束相結(jié)合標準。

4、可靠性和正確性統(tǒng)一標準。

5、堅持分級管理，逐層考評標準，建立企業(yè)級考評到部門級、部門級考評到值和點檢級、值和點檢級考評到個人，逐層建立和完善績效考評管理體系。

三、參與績效考評人員范圍

績效考評人員范圍為除副廠級以上領(lǐng)導(dǎo)外全體在冊并在崗正式職員。

四、職員績效考評方法和主體（考評者）

1、考評方法：對于管理崗位職員，關(guān)鍵采取主觀察評方法。對于運行、檢修職員采取主觀察評和客觀考評兩種方法，前部分關(guān)鍵是對職員在一定時期內(nèi)總體評價，后部分關(guān)鍵是對考試成績和指標考評動態(tài)測評。

2、考評主體及方法

（1）由主管領(lǐng)導(dǎo)進行評價，也稱上級為下級考評，這是大多數(shù)考評體系中普遍采取方法。主管通常處于最好位置來觀察職員工作業(yè)績。并負有管理責任。能夠從全局觀念觀察職員，含有一定公平性。

（2）由職員同事來進行評價

這種考評措施能夠有效地預(yù)示某人發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳂I(yè)績，相對比較公正，能聽到群眾聲音。

（3）自我評價

假如職員了解了她們所期望取得目標和未來評價她們所采取標準，則她們往往處于評價自己業(yè)績最好位置。很多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是她們需要改善。出于職員自我發(fā)展需要，職員自我考評會變得愈加主動和主動。她們就會客觀地批評她們自己工作業(yè)績并采取必需方法進行改善。

（4）由下屬對主管領(lǐng)導(dǎo)進行考評

用不記名方法對她們主管領(lǐng)導(dǎo)工作行為進行評定，這一過程又稱為“向上反饋”。這種考評方法對促進管理者發(fā)展和改善工作更有價值。這種方法通常采取無記名方法。

3、對績效考評主體要求

績效考評是一項標準化工作，但恰恰又最輕易受績效考評實施者主觀方面影響。所以，為了使績效考評愈加真實、正確，有必需對績效考評主體進行規(guī)范，盡可能將主觀方面影響降至最小。

（1）要求績效考評主體公正地對待被考評者?？冃Э荚u主體，更應(yīng)該是一位公正裁判，做到公平、客觀，對事不對人，不應(yīng)存在偏見。不然，即使有科學(xué)考評手段、方法，也無濟于事。

（2）要求績效考評實施者對被考評者業(yè)務(wù)有相當了解。經(jīng)過正確了解，能夠正確，直觀地評定被考評者所取得成績和其努力程度。同時，對不一樣業(yè)務(wù)被考評者應(yīng)作出對應(yīng)判定，表現(xiàn)差異性標準。

（3）要求績效考評主體熟練掌握考評基礎(chǔ)原理及相關(guān)實務(wù)，尤其是考評范圍內(nèi)知識，要能熟練地利用到實踐中去。

（4）、要求績效考評者主體能和被考評者進行有效溝通和交流。因為績效考評主體和被考評者關(guān)系不一樣，其溝通和交流方法也有所差異，如和上級進行溝通，就含有一定難度，這就需要績效考評主體各顯神通了。

五、績效考評內(nèi)容確實定和權(quán)重

企業(yè)職員績效考評內(nèi)容，表現(xiàn)了企業(yè)對職員基礎(chǔ)要求。考評內(nèi)容是否科學(xué)、合理，直接影響到職員績效考評質(zhì)量。通常而言，完整人事考評內(nèi)容應(yīng)該包含業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評、潛力測評和適應(yīng)性考評等五項內(nèi)容。在實際操作過程中，因為各企業(yè)所處環(huán)境不一樣，完成目標管理工作中具體特點不一樣和經(jīng)營者偏好不一樣，就可能使企業(yè)人事考評偏重于其中一項或幾項。比如，企業(yè)管理工作重心在于提升工作效率，其考評內(nèi)容偏重于業(yè)績考評，假如需要提升部分有才能人員來促進企業(yè)發(fā)展，則考評內(nèi)容就偏重于能力考評和潛力測評。結(jié)合王灘發(fā)電廠管理特點和實際情況，王灘發(fā)電廠職員績效考評內(nèi)容分為“工作業(yè)績”考評、“工作能力”考評、“工作態(tài)度”“工作潛力”“職業(yè)道德”“創(chuàng)新意識”“崗位適應(yīng)性”考評七個關(guān)鍵方面。另外因為新廠新制下電廠對于廉正要求特殊性，對中層及通常管理人員在“職業(yè)道德”方面增加廉正考評條款。

權(quán)重是一個相正確概念，是針對某一指標而言。某一指標權(quán)重是指該指標在整體評價中相對關(guān)鍵程度。因為不一樣考評目標對考評指標側(cè)關(guān)鍵不一樣，不一樣考評主體在考評中影響力不一樣，不一樣條件下達成工作結(jié)果所需時間、努力度和困難度全部不一樣，所以確定各考評指標對應(yīng)權(quán)重是十分關(guān)鍵。

王灘發(fā)電廠職員績效考評目標關(guān)鍵為提升王灘發(fā)電廠管理效率、改善王灘發(fā)電廠工作質(zhì)量，幫助職員改善工作、尋求發(fā)展和為日常人力資源管理工作提供依據(jù)，考評指標權(quán)重因人員分類而不一樣，管理人員權(quán)重偏向于領(lǐng)導(dǎo)和同事評分，而檢修、運行人員考試成績和崗位考評權(quán)重更大部分。

3、職員績效考評結(jié)果確實定

考評結(jié)果計算關(guān)鍵采取綜合評價方法，關(guān)鍵是先分別按不一樣指標評分標準對各評價指標進行評分，然后加權(quán)相加，求得總分?？捎孟率奖硎緸椋?/p>

W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)

式中，W——評價對象總得分值

Wi——評價對象i項指標得分值

Ai——i項指標權(quán)重

且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1

六、職員績效考評方法確定

現(xiàn)在流行職員績效考評方法，關(guān)鍵有主觀排序法、成隊比較法、硬性分配法、關(guān)鍵事件法、行為對照表法、平衡記分卡法、目標管理法和行為錨定法等，多種職員績效考評方法各有優(yōu)點和缺點，每一個績效考評方法全部有其不一樣側(cè)關(guān)鍵，適用范圍和關(guān)鍵全部有差異。從王灘發(fā)電廠績效考評目標來看，關(guān)鍵是為了提升王灘發(fā)電廠管理效率、改善王灘發(fā)電廠工作質(zhì)量，幫助職員改善工作、尋求發(fā)展，為日常人力資源管理工作提供依據(jù)。采取目標管理法和行為錨定法作為職員績效考評關(guān)鍵方法。

1、所謂目標管理法，是依據(jù)組織預(yù)定管理目標，對組織領(lǐng)導(dǎo)人及其職員績效進行檢驗、考評、評定方法。目標管理法是目前比較流行一個職員績效考評方法。其基礎(chǔ)程序為：

（1）監(jiān)督者和職員聯(lián)合制訂考評期間要實現(xiàn)工作目標。

（2）在考評期間，監(jiān)督者和職員依據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境改變修改或調(diào)整目標。

（3）監(jiān)督者和職員共同決定目標是否實現(xiàn)，并討論失敗原因。

（4）監(jiān)督者和職員共同制訂下一考評期工作目標和績效目標。

目標管理法特點在于職員績效考評人作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問和促進者，職員作用也從消極旁觀者轉(zhuǎn)換為主動參與者。這使職員增強了滿足感和工作自覺性，能夠以一個更主動、主動態(tài)度投入工作，促進工作目標和績效目標實現(xiàn)。

2、行為錨定法是將每一職務(wù)各考評維度全部設(shè)計出一個評分量表，并有部分經(jīng)典行為描述性說明詞和量表上一定刻度相對應(yīng)和聯(lián)絡(luò)，供操作中為被考評者實際表現(xiàn)評分時作為參考依據(jù)。這些經(jīng)典說明詞數(shù)量畢竟有限，不可能涵蓋千變?nèi)f化職員實際表現(xiàn)，通常極難做到被考評者實際表現(xiàn)恰好和說明詞所描述完全吻合；但有了量表上這些經(jīng)典行為錨定點，考評者給分時便有了分寸感。這些代表從最劣到最優(yōu)經(jīng)典績效、有具體行為描述錨定說明詞，不僅使被考評者能深刻信服地了解本身現(xiàn)實狀況，還能夠找到具體改善目標。

七、職員績效考評表設(shè)計

1、管理崗位系列

對于管理崗位考評依據(jù)實際情況及經(jīng)濟責任制實施方案考評細則制訂合理有效指標考評標準,對管理人員業(yè)務(wù)指標完成情況、日常工作表現(xiàn)進行減分考評。

2、運行崗位、檢修崗位系列

運行崗位、檢修崗位考試考評測評包含崗位考試和崗位考評兩部分。崗位考試指廠內(nèi)組織崗位競爭考試、崗位測評考試等，每十二個月最少進行一次，各考試成績錄入個人績效考評檔案，經(jīng)過平均計算得出當期崗位考試成績。崗位考評由依據(jù)實際情況及經(jīng)濟責任制實施方案考評細則制訂合理有效指標考評標準,對檢修、運行人員工作完成情況、日常工作表現(xiàn)進行減分考評。

（1）運行崗位績效考評指標體系

①工作量管理

包含：設(shè)備缺點、機組啟停、電氣操作、兩票管理等

②工作質(zhì)量管理

包含：全能值班員安全性指標和經(jīng)濟性指標。

（2）點檢定修崗位績效考評指標體系

①日常管理包含：安全管理、生產(chǎn)管理、常常工作、綜合管理、其它。

②動態(tài)指標包含：主機可靠性、輔機可靠性、技術(shù)監(jiān)控等。

③檢修管理包含：機組大、小修規(guī)范性工作任務(wù)

（3）檢修、運行人員考評方法

經(jīng)過計算機耗差管理系統(tǒng)和生產(chǎn)管理信息系統(tǒng)以百分制按月累加計算全能值班崗位和點檢定修崗位職員績效考評得分。運行崗位“工作量管理”考評得分權(quán)重為15%，“工作質(zhì)量管理”考評得分權(quán)重為85%左右，工作量管理中，兩票考評權(quán)重為7％，重大操作管理為8％；工作質(zhì)量管理中，安全考評占40％，發(fā)電量占20%,其它指標占25％；點檢定修