【S環(huán)保有限公司員工激勵(lì)問(wèn)題與優(yōu)化建議分析12000字（論文）】

XI第4章潔安環(huán)保公司員工激勵(lì)問(wèn)題的成因分析4.1薪酬制度缺乏科學(xué)性由于成立時(shí)間較短的潔安環(huán)保公司的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域大多處于創(chuàng)業(yè)初期，缺乏一定的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。首先，在建立薪酬制度的過(guò)程中，模仿其他民營(yíng)企業(yè)的人事管理模式。雖然近年來(lái)隨著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)制度進(jìn)行了一些調(diào)整，但是整個(gè)公司。現(xiàn)在，人事管理制度仍然是主體，傳統(tǒng)的工資制度已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀。此外，研究表明，潔安公司的現(xiàn)狀是由于員工激勵(lì)水平低，處于創(chuàng)業(yè)階段，在公司發(fā)展初期投入了大量資金所致，工資低于全國(guó)平均水平。4.2績(jī)效考核制度不公平從相關(guān)的績(jī)效考核理論、調(diào)查結(jié)果、管理和公司溝通等方面來(lái)看，潔安環(huán)保公司績(jī)效考核體系是不客觀、不公平的，這個(gè)問(wèn)題明顯影響了考核人員的主觀思維。此外，客觀指標(biāo)過(guò)于注重財(cái)務(wù)指標(biāo)，簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)指標(biāo)不能充分反映員工的實(shí)際表現(xiàn)。公平理論和激勵(lì)力量理論指出，如果做不到對(duì)所有員工公平和公正，就會(huì)導(dǎo)致員工降低工作熱情。目前，評(píng)價(jià)弊大于利，評(píng)價(jià)結(jié)果不公平將嚴(yán)重削弱員工的積極性。另外，潔安環(huán)保公司在采訪中發(fā)現(xiàn)，只能從上往下傳遞信息。就考核過(guò)程而言，員工和考核者沒(méi)有進(jìn)行基本的溝通。制定前，公司的管理者沒(méi)有和員工溝通，依照公司的目標(biāo)簡(jiǎn)單的制定考核內(nèi)容；考核后，考核者簡(jiǎn)單地公布評(píng)估分?jǐn)?shù)，扣除員工的獎(jiǎng)金，并說(shuō)員工不反饋，很容易引起員工的對(duì)抗。目前來(lái)看，潔安公司現(xiàn)行的考核制度很難達(dá)到理想的激勵(lì)員工的效果。某些基層員工在實(shí)際工作中，做出重大貢獻(xiàn)，而領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部未據(jù)實(shí)對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，單方面享受成果，這會(huì)導(dǎo)致基層員工工作熱情嚴(yán)重受損。當(dāng)基層員工出現(xiàn)失誤時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層也未及時(shí)指出，釀成重大后果才進(jìn)行批評(píng)教育，要求其承擔(dān)責(zé)任。此種情況會(huì)使基層員工與該公司之間產(chǎn)生矛盾，長(zhǎng)久以來(lái)培養(yǎng)的工作感情也會(huì)遭到損害，基層員工也不會(huì)及時(shí)匯報(bào)一些有利于部門(mén)和公司整體發(fā)展的創(chuàng)新點(diǎn)，影響基層員工整體的凝聚力。4.3職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確員工想要實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的良好協(xié)調(diào)和全面發(fā)展，通暢和完善的職業(yè)晉升道路是先決條件。然而，在調(diào)查過(guò)程中，潔安環(huán)保公司對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃卻是明顯的含糊不明確。員工的晉升道路不通暢，現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展渠道的給員工帶來(lái)了巨大的障礙。一是目前公司治理水平粗放，只有高層和低層員工。水平擴(kuò)展空間過(guò)大，高層員工少，底層員工晉升到高層職位的希望渺茫。這種情況迫使一些年輕雇員，尤其是那些有較高職業(yè)抱負(fù)的人，在企業(yè)中看不到職業(yè)前景，導(dǎo)致員工流動(dòng)。即使沒(méi)有流動(dòng)性，工作中也會(huì)出現(xiàn)不必要的情況和疏忽。二是用人方式簡(jiǎn)單。潔安環(huán)保公司員工的晉升主要取決于公司負(fù)責(zé)人的直接決定，缺乏全面的個(gè)人綜合評(píng)價(jià)體系。導(dǎo)致主體意識(shí)過(guò)強(qiáng)，人力資源的作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮。在招聘人才時(shí)，很容易犯決策上的錯(cuò)誤。如一些先進(jìn)的人才不能滿足崗位的需要，一些優(yōu)秀的人才不能引進(jìn)公司。三是領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)較少。潔安公司是一家創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)崗位不多。雖然部分重點(diǎn)人員將被選為后備人員進(jìn)行培訓(xùn)和管理，但這些重點(diǎn)人員的職位都是正式人員，工資沒(méi)有調(diào)整或增加。四是職務(wù)設(shè)置不科學(xué)。適用范圍過(guò)于狹窄，只有經(jīng)理，沒(méi)有相應(yīng)的晉升渠道的職位，所以這些銷售或者其他人員職位找不到職業(yè)發(fā)展的方向。4.4對(duì)員工的培訓(xùn)不重視潔安環(huán)保公司對(duì)員工培訓(xùn)的不重視主要表現(xiàn)在：一是培訓(xùn)認(rèn)知不夠。比如，從崗前培訓(xùn)的角度來(lái)看，潔安環(huán)保公司對(duì)這方面并不太重視。在試用期內(nèi)，人力資源經(jīng)理只為其講解規(guī)章制度和基本程序，未進(jìn)行有效培訓(xùn)活動(dòng)，使員工無(wú)法快速適應(yīng)崗位；二是培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。企業(yè)制定的培訓(xùn)計(jì)劃針對(duì)性不強(qiáng)，未按照因地制宜和因人而異的原則進(jìn)行。潔安環(huán)保公司開(kāi)展的培訓(xùn)活動(dòng)內(nèi)容一般都是公司運(yùn)作、資本運(yùn)作、公司管理等，幾乎沒(méi)有針對(duì)崗位需求進(jìn)行的技術(shù)培訓(xùn)。三是培訓(xùn)工作缺少高效管理。在培訓(xùn)階段，對(duì)參加培訓(xùn)的員工的管理沒(méi)有得到很好的落實(shí)。在教學(xué)過(guò)程中，員工紀(jì)律不嚴(yán)，部分職工參與培訓(xùn)活動(dòng)積極性較低，授課過(guò)程中精力不集中、記筆記不認(rèn)真仔細(xì)、時(shí)常竊竊私語(yǔ)，還有部分職工無(wú)故未參與培訓(xùn)活動(dòng)。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，上述員工都應(yīng)按公司規(guī)定進(jìn)行處理的，但平時(shí)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的不重視，通常遇到這種情況通常都是睜一只眼閉一只眼。此外，對(duì)后續(xù)培訓(xùn)結(jié)果的觀察，企業(yè)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)集中跟蹤管理，培訓(xùn)情況無(wú)法客觀評(píng)價(jià)。總體來(lái)看，公司的人才培養(yǎng)意識(shí)不強(qiáng)，缺乏健全的培訓(xùn)制度，造成員工培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到提高人才素質(zhì)和能力的最終目標(biāo)，顯然無(wú)法達(dá)到較好的正向激勵(lì)效果。4.5忽視企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)健康快速發(fā)展，必須加強(qiáng)企業(yè)文化的重視程度，企業(yè)文化激勵(lì)有利于培育基層員工的積極情緒，提高基層員工對(duì)該公司的滿意度。要將該公司的企業(yè)文化打造成其與基層員工之間拉近關(guān)系的橋梁和紐帶。反之，不重視企業(yè)文化的氛圍的培育將會(huì)導(dǎo)致基層員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力下降，工作推卸，形成只看重眼前利益的基層員工忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，顧小家而舍大家，阻撓該公司的健康發(fā)展。首先，該公司基層員工激勵(lì)機(jī)制之所以存在這些問(wèn)題，是由于該公司對(duì)企業(yè)文化重視度不足，對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵理解不到位，也欠缺優(yōu)化該公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的方案。因此基層員工對(duì)該公司發(fā)展愿景缺乏深入理解，助力不足。第二，該公司沒(méi)有做好各個(gè)層次基層員工的激勵(lì)需求的區(qū)別性溝通，沒(méi)有培養(yǎng)基層員工形成正確的價(jià)值觀。企業(yè)激勵(lì)文化的欠缺基層員工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作精神不夠，基層員工看重眼前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，從而不利于該公司戰(zhàn)略布局。該公司對(duì)基層員工的精神激勵(lì)重視不夠，也缺乏對(duì)基層員工的職業(yè)規(guī)劃考慮，導(dǎo)致基層員工單純謀取薪酬，缺乏集體榮譽(yù)感，造成基層員工之間凝聚力不足的局面。良好的企業(yè)文化能夠助力該公司基層員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和激勵(lì)效果的保障。該公司當(dāng)前存在固有思想，認(rèn)為職位高低比實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值重要的多。導(dǎo)致基層員工缺乏制度意識(shí)，激勵(lì)管理不到位，為該公司基層員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化帶來(lái)挑戰(zhàn)。因此，該公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的理解，完善激勵(lì)機(jī)制，注重對(duì)基層員工的企業(yè)文化激勵(lì)。第5章潔安環(huán)保公司員工激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策5.1合理構(gòu)建薪酬體系5.1.1營(yíng)造公平的薪酬環(huán)境公平的薪酬程序關(guān)系到內(nèi)部員工的公平意識(shí)與激勵(lì)機(jī)制、薪酬機(jī)制和公司績(jī)效之間能否構(gòu)成良性循環(huán)。因此，需要綜合考慮員工的層次，科學(xué)地確定合理的薪酬分配機(jī)制，通過(guò)動(dòng)態(tài)考核活動(dòng)優(yōu)化分配機(jī)制，以滿足員工的需求。同時(shí)，評(píng)估員工的能力。在程序上，有必要防止評(píng)估活動(dòng)中對(duì)形勢(shì)和人性本質(zhì)的評(píng)估失真。通過(guò)提高員工的公平感，員工可以對(duì)經(jīng)理和潔安環(huán)保公司有一個(gè)更加積極的態(tài)度。在確定薪酬機(jī)制時(shí)，公司必須考慮到程序公平原則，并理解公平是最重要的制定因素。5.1.2構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是公司薪酬制度的重要組成部分。所以，潔安環(huán)保公司在構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)之時(shí)，需要考慮的因素有幾點(diǎn)：1.按照工作量。不同崗位和工作量的員工采用一崗一薪制度，明確薪酬結(jié)構(gòu)。2.依據(jù)責(zé)、權(quán)、利。根據(jù)員工崗位職責(zé)，承擔(dān)的責(zé)任大小的不同，進(jìn)行調(diào)整薪資。責(zé)任越大，相應(yīng)的薪酬需要提高。3.根據(jù)工齡。如果員工在公司工作時(shí)間長(zhǎng)，他們將更熟悉公司的生產(chǎn)技術(shù)和設(shè)施。按工作年限確定階梯式工齡工資，有助于提高員工的歸屬感，降低員工離職率，促進(jìn)公司健康穩(wěn)定的發(fā)展。需要注意的是，在明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要提前進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，還要綜合考慮當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況和物價(jià)水平等因素，使員工薪酬既能滿足生活需要，又有一定的盈余。只有這樣，他們才能提高參與的積極性。5.2健全績(jī)效考評(píng)制度5.2.1明確績(jī)效考評(píng)的步驟績(jī)效考評(píng)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的控制程序，是其主要步驟。建立績(jī)效考核體系，潔安環(huán)保公司必須執(zhí)行以下程序：第一，明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)估過(guò)程的重要基礎(chǔ)，決定著最終的評(píng)估結(jié)果。因此，需要綜合考慮公司的實(shí)際情況后，再制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；第二，對(duì)績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。實(shí)際上，績(jī)效與衡量績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間有著緊密的聯(lián)系，所以在這個(gè)階段，應(yīng)該建立一個(gè)績(jī)效指標(biāo)體系。通過(guò)指標(biāo)系統(tǒng)，個(gè)體必須代表整個(gè)群體的測(cè)量，才能使測(cè)量可靠。第三、檢測(cè)績(jī)效結(jié)果。應(yīng)該通過(guò)比較實(shí)際情況與建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性之間的偏差程度，并提供糾正和控制建議來(lái)完成。第四，糾正和控制偏差。前面的步驟只能看作是控制管理的探索階段，所有控制的關(guān)鍵是正確的偏差值。如果發(fā)現(xiàn)偏差但不糾正，組織將失去控制。5.2.2優(yōu)化績(jī)效考評(píng)的方法在確定潔安環(huán)保公司激勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系時(shí)，這意味著僅僅獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效和懲罰低績(jī)效并不會(huì)產(chǎn)生預(yù)期的效果。并且公司管理者還需要積極與員工進(jìn)行溝通，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。潔安環(huán)保公司需要做到：1.促進(jìn)員工的持續(xù)發(fā)展。例如，一線的員工不應(yīng)受到工作的限制，而應(yīng)鼓勵(lì)他們逐步創(chuàng)造更具挑戰(zhàn)性的工作。2.建立合理的工作規(guī)范。要改變?nèi)蝿?wù)的質(zhì)量，公司必須在與員工討論之前對(duì)工作規(guī)范有一個(gè)清晰的理解，積極引導(dǎo)員工建立基于客觀標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。3.確定員工的職權(quán)范圍。平等主義必須改變所有工人的集體責(zé)任的定義。4.幫助員工實(shí)現(xiàn)更高的工作目標(biāo)。其實(shí)，大部分員工都喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，只有當(dāng)公司對(duì)員工提出更高的要求時(shí)，他們才能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)。5.了解并跟進(jìn)員工。企業(yè)也應(yīng)該更加注重員工，并盡快實(shí)施管理，不要等到工作驗(yàn)收完成。6.制定透明的激勵(lì)機(jī)制。提高員工薪酬的透明度，激發(fā)他們的工作熱情，提高他們的工作效率。5.3拓寬職業(yè)發(fā)展空間5.3.1建立人才橫向流通機(jī)制潔安環(huán)保公司在進(jìn)行人才招聘時(shí)，通常會(huì)根據(jù)企業(yè)的人員缺口或者業(yè)務(wù)發(fā)展需求來(lái)進(jìn)行定向招聘，因此新入職員工在入職時(shí)，通常會(huì)從事企業(yè)所賦予安排的崗位，而因?yàn)闈嵃箔h(huán)保公司的業(yè)務(wù)具有獨(dú)特性，每個(gè)崗位都要求員工必須具備具體的工作技巧，因此一旦員工從事了某一方面的工作后，就幾乎沒(méi)有機(jī)會(huì)再去做其它崗位，這樣就會(huì)導(dǎo)致人才橫向流動(dòng)受阻情況的發(fā)生。不管員工是否喜歡自己的崗位，都沒(méi)有機(jī)會(huì)進(jìn)行調(diào)崗。因此，很多優(yōu)秀的員工會(huì)因?yàn)檫@個(gè)原因都離職。這不僅給企業(yè)造成了損失，更重要的是影響到公司整體人力資源管理水平的提升。目前來(lái)看，國(guó)內(nèi)很多公司在這方面還存在著很大的問(wèn)題，不能充分發(fā)揮人力資源管理的積極作用，導(dǎo)致員工流失率居高不下，公司難以留住人才，浪費(fèi)人力招聘成本。所以，潔安環(huán)保公司應(yīng)該建立起人才橫向流通機(jī)制，合適的時(shí)候能夠讓員工進(jìn)行橫向換崗，具體可以從以下幾個(gè)方面來(lái)操作：一是輪崗實(shí)習(xí)新員工，使他們熟悉每一個(gè)職位，從他們身上找到自己的興趣點(diǎn)、以及優(yōu)勢(shì)職位，力爭(zhēng)首次選擇他們所擅長(zhǎng)的；二是定期組織員工參加各種形式的中期培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的綜合能力，使他們能夠適應(yīng)新的環(huán)境，并能很快地適應(yīng)現(xiàn)有的幾個(gè)工作崗位，提高自身的工作技能。這就能盡量使職工從事他們所熱愛(ài)所擅長(zhǎng)的工作，而當(dāng)企業(yè)發(fā)生業(yè)務(wù)變動(dòng)和人員變動(dòng)后，一些后備職工又能隨時(shí)接管原來(lái)的崗位工作。5.3.2建立人才雙通道晉升機(jī)制潔安環(huán)保公司受公司規(guī)模、公司性質(zhì)等因素的限制，并沒(méi)有太多晉升職位可供基層員工選擇，致使員工們即便工作時(shí)間較長(zhǎng)，也只是個(gè)普通職工而已，在職業(yè)發(fā)展上可謂毫無(wú)起色，極大地挫傷了他們的工作熱情。為了解決這一問(wèn)題，潔安環(huán)保公司建立了新的人才晉升機(jī)制，希望通過(guò)這種方式吸引更多優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)中來(lái)。潔安環(huán)保公司有將近70%的基層員工，他們對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展缺乏明確的規(guī)劃和目標(biāo)，這就導(dǎo)致了員工積極性不高。因此，為使基層員工能夠順利地走上一條暢通的晉升通道，可以在技術(shù)管理崗上設(shè)置一個(gè)與之相對(duì)應(yīng)的內(nèi)部技術(shù)職稱，并以此作為工資提升的重要渠道。這樣的晉升通道有助于增加員工榮譽(yù)感，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激發(fā)他們的工作熱情。5.4健全公司培訓(xùn)制度5.4.1改變員工培訓(xùn)觀念潔安環(huán)保公司在制定員工培訓(xùn)制度時(shí)，要改變?cè)械呐嘤?xùn)觀念，使企業(yè)內(nèi)部的每個(gè)人，無(wú)論是管理者還是基層職工們紛紛樹(shù)立了正確的培訓(xùn)觀念，真正意識(shí)到企業(yè)文化的重要性。另外，還要提高公司管理者對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度，這主要是因?yàn)閱T工培訓(xùn)能夠增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，因此，公司管理者應(yīng)明確兩個(gè)概念：（1）培訓(xùn)也是投資，并不是一味的支出。（2）培訓(xùn)現(xiàn)有員工比招聘外來(lái)員工更重要。其次，要激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性。從思想教育、制度建設(shè)及文化建設(shè)等方面調(diào)動(dòng)職工的培訓(xùn)熱情。一方面，在思想教育方面，通過(guò)順暢的晉升渠道，幫助員工樹(shù)立正確的培訓(xùn)觀念；另一方面，要建立系統(tǒng)的培訓(xùn)制度，確保員工按照規(guī)章制度參加培訓(xùn)。5.4.2完善公司培訓(xùn)體系第一，要合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。毫無(wú)意義的訓(xùn)練會(huì)使員工感到浪費(fèi)時(shí)間并引起強(qiáng)烈反抗，從而影響到他們對(duì)于整個(gè)公司的評(píng)價(jià)。培訓(xùn)內(nèi)容要與公司發(fā)展、部門(mén)進(jìn)步和員工晉升相結(jié)合，時(shí)刻銘記培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展是以培訓(xùn)需求調(diào)查為基礎(chǔ)展開(kāi)的。信息來(lái)源包括：部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的重視程度、員工對(duì)績(jī)效考核及一般績(jī)效的認(rèn)識(shí)程度、培訓(xùn)內(nèi)容與員工的工作感知之間的關(guān)系以及企業(yè)對(duì)員工未來(lái)職業(yè)規(guī)劃的關(guān)注程度等，這些因素都會(huì)影響到培訓(xùn)內(nèi)容的選擇。人力資源部培訓(xùn)專員對(duì)以上資料進(jìn)行匯總之后，要針對(duì)培訓(xùn)工作的艱巨性、緊迫性，合理策劃、匯報(bào)需求、按需設(shè)計(jì)新型培訓(xùn)活動(dòng)；第二，員工基于對(duì)工作的感知以及對(duì)未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃，選擇想要學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部培訓(xùn)專員對(duì)以上資料匯總之后，要針對(duì)培訓(xùn)工作的艱巨性、緊迫性，合理策劃、匯報(bào)需求、按需設(shè)計(jì)新型培訓(xùn)活動(dòng)；第三，培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)與反饋。在每一次培訓(xùn)活動(dòng)之后，人力資源部都要組織參訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，主要有認(rèn)知效果評(píng)價(jià)、技能效果評(píng)價(jià)、情緒效果評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)以及投資回報(bào)評(píng)價(jià)等。通過(guò)對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行考核，人力資源部應(yīng)該幫助主辦方分析評(píng)估是否成功以及今后如何進(jìn)行糾正，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)活動(dòng)的閉合。5.5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)5.5.1建立以人為本的觀念加大企業(yè)文化的建設(shè)力度，堅(jiān)持以人為本原則。充分尊重知識(shí)和人才，在日常工作中盡量做好員工關(guān)懷工作，充分信任人才，促進(jìn)人才的專業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造一定的機(jī)會(huì)，提供平等的晉升機(jī)會(huì)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。特別是管理者的關(guān)心以及對(duì)員工的支持，可以增加內(nèi)部員工的積極性和熱情，從而增加員工的凝聚力。5.5.2建立企業(yè)文化建設(shè)方案根據(jù)潔安環(huán)保公司的現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)符合公司發(fā)展的價(jià)值取向、管理理念與標(biāo)準(zhǔn)等方面的規(guī)劃，讓所有員工真正適應(yīng)公司的理念，在日?；顒?dòng)中發(fā)揮指導(dǎo)作用。解決員工在日常工作中遇到的問(wèn)題。同樣，教育促進(jìn)、支持機(jī)制等內(nèi)容也必須包括在建設(shè)規(guī)劃中，是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。此外，集體活動(dòng)的主要途徑是增強(qiáng)員工的情緒，提高團(tuán)隊(duì)精神和歸屬感。公司可以舉辦培訓(xùn)和技能競(jìng)賽，這不僅能讓員工在工作中與其他員工有更多的互動(dòng)，而且還能幫助他們?cè)谖磥?lái)進(jìn)行合作，形成團(tuán)隊(duì)合作精神。結(jié)論文章根據(jù)對(duì)潔安環(huán)保公司進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)合整理的數(shù)據(jù)分析目前潔安環(huán)保公司激勵(lì)機(jī)制的工作現(xiàn)狀，總結(jié)分析存在的具體問(wèn)題，給出了潔安環(huán)保公司激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略：（1）物質(zhì)激勵(lì)方面，明確薪酬結(jié)構(gòu)可以有效激勵(lì)員工工作，保障員工基礎(chǔ)需求；（2）績(jī)效考核方面，公平合理的績(jī)效考核可以促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)；（3）員工培訓(xùn)方面，轉(zhuǎn)變對(duì)員工培訓(xùn)的理念，加強(qiáng)內(nèi)部員工的培訓(xùn)事項(xiàng)；（4）職業(yè)晉升方面，暢通的晉升通道，可以增加員工的歸屬感；（5）企業(yè)文化建設(shè)方面，企業(yè)需要堅(jiān)持以人為本的原則，建設(shè)出符合其自身發(fā)展情況的文化。本文研究由于自身?xiàng)l件的限制，還存在著諸多不足，如缺乏對(duì)激勵(lì)機(jī)制可行性的實(shí)施。在以后的學(xué)習(xí)和工作中，本文將更加努力的豐富自身的理論基礎(chǔ)，以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。參考文獻(xiàn)[1]侯彬璐.KSCI公司90后員工激勵(lì)因素研究[D].云南財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[2]孫超.H建筑安裝工程公司員工激勵(lì)機(jī)