高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)小結(jié)

導(dǎo)論人力資源概述

第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理

申德爾等人：企業(yè)整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略

一、戰(zhàn)略性人力資源管理要點(diǎn)：

1)將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分:

2)戰(zhàn)略性人力資源管理通過整食來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一樣的目的；

3)戰(zhàn)略性人力資源管理通過變堇來提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)實(shí)力。

二、人力資源管理的戰(zhàn)略整合：

戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一是要達(dá)成組織中各戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的整合。

人力資源管理具有一種整合機(jī)制，可以通過組織發(fā)展的階段整合外部經(jīng)濟(jì)及社會(huì)環(huán)境，以及整合內(nèi)部運(yùn)作

之人力資源的各項(xiàng)功能。

三、人力資源管理的5P模式：

人力資源哲學(xué)(Philosophy)、人力資源政策(Policies)、人力資源規(guī)劃(Programs)、人力資源職能

(Practices)>人力資源流程(processes)?

四、基于企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理

基于企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理:

項(xiàng)目創(chuàng)業(yè)階段高速/發(fā)展階段收獲/理性階段整頓/衰退階段復(fù)蘇階段

重長(zhǎng)期結(jié)果、留意保留關(guān)注短期結(jié)果、但高任關(guān)注數(shù)量、效率和短敏捷應(yīng)對(duì)變革，高任務(wù)導(dǎo)員工對(duì)組織認(rèn)同低，保留員

人力資源管理

員工務(wù)導(dǎo)向期指標(biāo)向，留意長(zhǎng)期結(jié)果工意愿低

正式明確的職位說明非正式、松散的支配，員工

支配非正式小正式正式、分段和明確

書高度參與

分工明確、職業(yè)發(fā)展窄較窄，明確標(biāo)準(zhǔn)，有限社詳盡的社會(huì)化，公開，標(biāo)準(zhǔn)

耿業(yè)安置寬泛的職業(yè)道路寬泛的職業(yè)道路

會(huì)化，不夠公開較模糊

員工參與、同時(shí)考察個(gè)留意結(jié)果和維持，強(qiáng)

比較松散、較留意評(píng)價(jià)留意結(jié)果和團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)，激勵(lì)員

績(jī)效管理體和團(tuán)體指標(biāo)，短期和調(diào)個(gè)體行為和績(jī)效評(píng)留意行為評(píng)價(jià)指標(biāo)

結(jié)果和短期效應(yīng)工參與評(píng)價(jià)

長(zhǎng)期標(biāo)準(zhǔn)價(jià)

員工參與、短長(zhǎng)期嘉獎(jiǎng)

關(guān)注內(nèi)部公允，員工參員工參與度低，僅有少量

薪酬制度外部公允、敏捷并行，留意內(nèi)部和外部短期和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合

與性低額外收入，固定，無獎(jiǎng)金

公允

用途寬，留意生產(chǎn)力和用途較局限，員工參與用途寬的項(xiàng)目，留意員工參

培訓(xùn)用途寬、非正式培訓(xùn)無支配、用途少

生活質(zhì)量率低，較關(guān)注生產(chǎn)力與，留意生產(chǎn)力

其次節(jié)高級(jí)人力資源管理者的任務(wù)

一、人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向：

人力資源管理的最終目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建最大的價(jià)值，通過組建一支企業(yè)發(fā)展所需的員工隊(duì)伍和

造就一種激發(fā)員工動(dòng)力的新型的管理機(jī)制,并通過多種人力資源管理職能來實(shí)現(xiàn)這種創(chuàng)建價(jià)值的目標(biāo)。

隊(duì)伍：高度重視學(xué)問者和企業(yè)家，他們是企業(yè)創(chuàng)建價(jià)值的主體；

機(jī)制：分三部分：創(chuàng)建價(jià)值，建立激勵(lì)機(jī)制；評(píng)價(jià)價(jià)值，建立績(jī)效管理機(jī)制；安排價(jià)值，建立競(jìng)爭(zhēng)性

薪資結(jié)構(gòu)。

二、高級(jí)人力資源管理者的角色和任務(wù)：

新時(shí)期的要求：熟識(shí)本公司的業(yè)務(wù)；具有經(jīng)營(yíng)者的良好的心理狀態(tài)；扎實(shí)的人力資源管理學(xué)問；管理詢問

和溝通技能；了解本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力及其相關(guān)工作要求；懂得進(jìn)行人力資本管理；能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和培

育；駕馭基本的人力資源管理技術(shù)；具有個(gè)人主動(dòng)性；有較好的工作組織實(shí)力。

部門管理者的人力資源管理職責(zé)：首先應(yīng)是人力資源管理專家，對(duì)人力資源管理干脆負(fù)責(zé)，又與人力資源

管理部門共同擔(dān)當(dāng)人力資源管理工作。

高級(jí)人力資源管理者的角色定位(7職責(zé))：

與其他管理人員合作中職責(zé)定位：1）戰(zhàn)略伙伴；2）流程專家；3）精通業(yè)務(wù)；4）變革管理；5）員工的

支持者；6）人力資源管理的支持者；7）可信任者。

高級(jí)人力資源管理者的角色定位（7角色）：

1）支配者；2）立法者；3）催化者；4）詢問員；5）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略伙伴；6）監(jiān)督員；7）服務(wù)員

第一章工作分析和勝任特征評(píng)估

第一節(jié)工作分析

一、工作分析的含義

工作分析：也叫崗位分析，就是采納確定的方法（包括訪談、問卷調(diào)查等）對(duì)組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析，

確定該職位的主要信息（包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素養(yǎng)基本要求等）

的過程。

職位的主要信息（6W1H）：

1.who一工作的責(zé)任者是誰？

2.forwhom一工作的服務(wù)和匯報(bào)對(duì)象是誰？

3.why—為什么要做該項(xiàng)工作？

4.what一工作是什么？

5.where—工作的地點(diǎn)在哪里？

6.when一工作的時(shí)間期限？

7.how—完成工作所運(yùn)用的方法和程序？

二、工作分析的過程（6個(gè)步躲）：

1）確定目的；

2）收集信息；

3）選擇職位（重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性）；

4）進(jìn)行分析（由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能360度評(píng)價(jià)）；

5）核對(duì)信息；

6）撰寫說明書。

三、常用的工作分析方法：

1）現(xiàn)場(chǎng)視察法；

2）工作日志法；

3）訪談法；

4）問卷法；

5）綜合分析法。

工作分析方法比較表

方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用狀況

簡(jiǎn)便易行1.干擾工作正常行為或工作者心智活動(dòng)。

視察

信息客觀廣泛2.無法感受或視察到特殊事故。協(xié)助運(yùn)用、

法

3.不適合工作循環(huán)周期長(zhǎng)和以腦力為主的工作

1.對(duì)工作可充份地了解，有助于主管對(duì)員

工作工的面談。1.自行記錄，主觀色調(diào)較濃，記錄的客觀性和精

日志2.采逐日或在工作活動(dòng)后及記錄，可以確性受到影響；協(xié)助運(yùn)用

法避開遺漏。2.費(fèi)時(shí)、費(fèi)成本且干擾員工工。

3.可以收集到最詳盡的資料。

1.可獲得完全的工作資料以免去員工填

寫工作說明書之麻煩。

當(dāng)工作分析

2.可進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以1.信息可能受到扭曲一因受訪者懷疑分析者的

是為了確定

獲得諒解和信任。動(dòng)研、無意誤會(huì)、或分析者訪談技巧不佳等因素

訪談職位的應(yīng)負(fù)

3.可以不拘形式，問句內(nèi)容較有彈性，又而造成信息的扭曲。

法責(zé)任、工作環(huán)

可隨時(shí)補(bǔ)充和反問，這是填表法所不能辦2.分析項(xiàng)目繁雜時(shí)、費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢。

境時(shí)，常常采

到的。3.占去員工工作時(shí)間，阻礙生產(chǎn)。

納該方法。

4.收集方式簡(jiǎn)潔。

5可.控性好

當(dāng)工作分析

1.成本低、費(fèi)時(shí)少，調(diào)查面廣是為了對(duì)職

問卷1.問卷設(shè)計(jì)的質(zhì)量嚴(yán)峻影響分析結(jié)果。

2.員工有參與感，有助于雙方支配的了位進(jìn)行定量

法2.受調(diào)查者實(shí)力、認(rèn)知等方面的制約

解。分析時(shí)，常常

采納該方法。

綜合考慮成

綜合本、可操作性

分析和員工的可

法接受性時(shí)采

納。

四、常用工作分析問卷的優(yōu)缺點(diǎn)比較

（一）職位分析問卷（PAQ）,包括194個(gè)項(xiàng)目

1,構(gòu)成（6個(gè)部分）：信息輸入、心智活動(dòng)、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。

2.優(yōu)點(diǎn)：能通過統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對(duì)各職位進(jìn)行比較分析。

3.缺點(diǎn)：對(duì)管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足；分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)分；揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)分不夠明確。

4.適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作

（-）管理職位描述問卷（MPDQ）,共包括193個(gè)項(xiàng)目

1.構(gòu)成（9個(gè)方面）：人員管理、支配和組織、決策、組織發(fā)展、限制、代言人、協(xié)調(diào)、詢問、行政管理。

2.優(yōu)點(diǎn)：彌補(bǔ)了PAQ問卷難以對(duì)管理職位進(jìn)行分析的不足。

3.缺點(diǎn)：在分析技術(shù)、專業(yè)等其他職位時(shí)顯得不夠具體。

4.適用范圍：管理類

（三）通用工作分析問卷（CMQ）

1.構(gòu)成（13個(gè)方面）：接受管理和實(shí)施管理、學(xué)問和技能、語言的運(yùn)用、利用視覺信息或其他感覺信息、

管理和業(yè)務(wù)決策、內(nèi)部聯(lián)系、外部聯(lián)系、主持或發(fā)起會(huì)議、參與會(huì)議、體力活動(dòng)、（設(shè)備、機(jī)器和工具的運(yùn)

用）、環(huán)境條件、其他特征。

2.優(yōu)點(diǎn)：（1）不僅可以用來分析技術(shù)性和半技術(shù)性職位，而且也適合管理職位和專業(yè)職位；（2）

可以用來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.缺點(diǎn)：（1）由于該問卷采納的是適用性測(cè)驗(yàn)?zāi)Ｊ?，問卷?huì)顯得太長(zhǎng)（一般用計(jì)算機(jī)協(xié)助系統(tǒng)）；（2）費(fèi)時(shí)。

4.適用范圍：技術(shù)性和管理職位

（四）功能性工作分析（FJA,FunctionalJobAnalysis）

1.四點(diǎn)假設(shè)：（1）必需明確區(qū)分“工作結(jié)果”和“工作過程”（更重過程，而不是結(jié)果）；（2）全部工作都與“信

息”、“人”和“物”有關(guān)；（3）各職位都可以用數(shù)目不多的職能來說明；（4）各職位的職能是一個(gè)多層次結(jié)構(gòu)

系統(tǒng)。

2.分析過程：在職位等級(jí)分析表中找到一個(gè)級(jí)別打分，總分越低越難。

工作分析問卷和技術(shù)還有：關(guān)鍵事務(wù)技術(shù)、課程開發(fā)技術(shù)、工作因素調(diào)查問卷、職位描述問卷等。

（五）O*NET（OccupationalInformationNetwork）

構(gòu)成（6個(gè)方面）：工作者特征、工作者要求、職業(yè)要求、閱歷要求、職業(yè)性質(zhì)、職業(yè)特定要求。它本質(zhì)是

一種工具，是一個(gè)全面的職業(yè)描述系統(tǒng)。

其次節(jié)勝任特征評(píng)估

一、探討的三種思路：1）差異心理學(xué)探討；2）教化和行為學(xué)探討；3）工業(yè)與組織心理學(xué)探討。

二、勝任特征的基本概念包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)料優(yōu)劣勢(shì)績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。

深層次特征：人格中深層和長(zhǎng)久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，能夠

預(yù)料多種情景或工作中人的行為。

自上至下包括：技能、學(xué)問、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。

因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)料行為和績(jī)效。

參照效標(biāo)：衡量某特征品質(zhì)預(yù)料現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。

三、勝任特征的種類：

1基準(zhǔn)性勝任特征：完成工作所必需的一般素養(yǎng)；

2鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與一般者的勝任特征；共分6類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影

響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征。

麥克米蘭探討表明，勝利管理者有兩類共同特征：1.個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性等；3.

個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成團(tuán)體意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)。

四、勝任特征模型的建構(gòu)

勝任特征模型：擔(dān)當(dāng)某一特定的任務(wù)角色所須要具備的勝任特征和總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那

些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說

明。

勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：

（-）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：

1.志向的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是“硬”指標(biāo)；

2.指標(biāo)可以實(shí)行讓上級(jí)提名，同事、下屬和客戶評(píng)價(jià)的方法來確定。

（二）確定效標(biāo)樣本：依據(jù)已經(jīng)確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和一般組。

（三）獲得效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有B日行為事務(wù)訪談、專家小組、360

度評(píng)價(jià)、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫(kù)專家系統(tǒng)和干脆視察。

（四）分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型

（五）驗(yàn)證勝任特征模型：

1.選取其次個(gè)效標(biāo)樣本；

2.針對(duì)勝任特征編制評(píng)價(jià)工具來評(píng)價(jià)其次個(gè)樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，即考察“構(gòu)念效

度”；

3.運(yùn)用行為事務(wù)訪談法或其它測(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔，或任用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，然后跟蹤這些人，考察他們

在以后工作中是否表現(xiàn)更精彩，即考察“預(yù)料效度”。

五、獲得勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法

（-）專家小組探討和問卷調(diào)查

（二）行為事務(wù)訪談法

訪談實(shí)施要求：1）訪談?wù)呤孪茸詈貌恢涝L談對(duì)象屬于哪一類效標(biāo)組；2）讓訪談對(duì)象用自己的語言詳盡

報(bào)告正負(fù)面經(jīng)驗(yàn)及想法；3）訪談需較長(zhǎng)時(shí)間（一般1―3小時(shí)）；4）訪談?wù)咝杞邮芴氐氐募记捎?xùn)練；5）

對(duì)訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。

六、勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用

八個(gè)方面：戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析、人員選拔、薪酬管理、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、變革創(chuàng)新

其次章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)組織戰(zhàn)略與人力資源管理

目標(biāo)和戰(zhàn)略：確定一個(gè)組織在目的和競(jìng)爭(zhēng)性技巧方面區(qū)分于其他組織的特征。使命是組織的陳述，即存在

的理由；目標(biāo)常作為對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)支配的說明而記載下來；戰(zhàn)略指為了應(yīng)對(duì)環(huán)境和達(dá)到組織目標(biāo)而對(duì)資源進(jìn)

行安排和實(shí)行手段的行動(dòng)支配。

組織目標(biāo)產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略，而組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)聽從于組織戰(zhàn)

略。

一、兩種企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的對(duì)比分析

技術(shù)開發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提

高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動(dòng)的。以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師，形成有形資產(chǎn)

的積累。

人力資源開發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對(duì)象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變更，留意人的潛能開發(fā)，調(diào)

動(dòng)人的主動(dòng)性，它是自下而上推動(dòng)的。以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者，鼓舞員工的士氣，建立

了融洽的勞動(dòng)關(guān)系。

二、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的確定

1.產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略：憑借高科技和較為強(qiáng)大的生產(chǎn)規(guī)?；蜇?cái)務(wù)實(shí)力，大幅提高生產(chǎn)力。

適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，科技變更不大，或者以爭(zhēng)取市場(chǎng)占有率為競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)的企業(yè)。

風(fēng)險(xiǎn)：技術(shù)的快速變更；留意成本限制，忽視消費(fèi)者的偏好；專業(yè)性強(qiáng)，適應(yīng)性差；勞動(dòng)關(guān)系驚慌；依靠

于先發(fā)制人的策略。

2.產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略：以獨(dú)特產(chǎn)品占據(jù)市場(chǎng)。包括創(chuàng)新性產(chǎn)品和高品質(zhì)產(chǎn)品兩種形式。優(yōu)點(diǎn)：滿足特

定須要，降低價(jià)格敏感性；溢價(jià)補(bǔ)償成本；討價(jià)還價(jià)實(shí)力；防止替代產(chǎn)品的威逼。

三、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。

內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn)：

1）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上；

2）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。

4、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的支撐點(diǎn)：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度。

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。

四、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的支撐點(diǎn)：

企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度。

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。

五、企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定

1、對(duì)企業(yè)的期望高，對(duì)自己的期望高

2、對(duì)企業(yè)的期望高，對(duì)自己的期望低（企業(yè)

高

難以展，60%）

對(duì)企業(yè)發(fā)展（雙贏，10%）

的期望3、對(duì)企業(yè)的期望低，對(duì)自己的期望高

4、對(duì)企業(yè)的期望低，對(duì)自己的期望低（不行

救藥，15%）

（跳槽，15%）

低對(duì)自己發(fā)展的期望高

影響企業(yè)發(fā)展的主要因素：人力資源、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價(jià)位、財(cái)務(wù)實(shí)力等。

影響員工個(gè)人發(fā)展的因素：心理品質(zhì)、學(xué)問、技能、看法、勤奮程度、滿足程度等。

外在發(fā)展內(nèi)在發(fā)展

企業(yè)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)提高員工個(gè)體素養(yǎng)和組織的整體素養(yǎng)

心理品質(zhì)、學(xué)問、技能、工作閱歷、崗位適合度

個(gè)人晉級(jí)晉職、工作變換、出名有利、條件改善

等提高

六、企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的制定

三個(gè)基礎(chǔ)支持系統(tǒng)：定編定崗定員定額系統(tǒng)、員工績(jī)效管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)（解決培訓(xùn)誰、培

訓(xùn)什么、如何培訓(xùn)問題）。

其次節(jié)組織設(shè)計(jì)

一、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。

體現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級(jí)信息溝通順暢、激勵(lì)員工主動(dòng)參與”和科學(xué)化原則。

企業(yè)組織設(shè)置應(yīng)充分發(fā)揮內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)：指揮支配系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)；

調(diào)整好四個(gè)層面：決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。

二、體現(xiàn)三個(gè)原則:

1）以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則；

2）以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則；

3）以工作為主，層次為輔的原則。

2、組織設(shè)計(jì)與員工行為

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的緣由主要來自于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)模大小、技術(shù)特點(diǎn)、組織內(nèi)外的環(huán)境特征以及組織的

產(chǎn)品要求。結(jié)構(gòu)形式的選擇事實(shí)上是在有機(jī)式和機(jī)械式兩個(gè)極端之間找尋一個(gè)恰當(dāng)?shù)亩ㄎ稽c(diǎn)。

三、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容

主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)、部門化和部門設(shè)計(jì)、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計(jì)、決策系統(tǒng)

的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)、限制系統(tǒng)（信息、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)制度等）

的設(shè)計(jì)、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。

需考慮的權(quán)變因素：企業(yè)環(huán)境；企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)；企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況；企業(yè)規(guī)模；企業(yè)發(fā)展階段；企

業(yè)人力資源狀況。

四、組織設(shè)計(jì)原則

1）任務(wù)與目標(biāo)明確；2）專業(yè)分工與協(xié)作；3）指揮統(tǒng)一；4）管理幅度有效；5）權(quán)責(zé)利相結(jié)合；6）穩(wěn)

定性和適應(yīng)性相結(jié)合；7）執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)。

第三節(jié)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求

1）將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展；

2）從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件動(dòng)身，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系；

3）企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)；

4）企業(yè)人力資源管理制度必需在國(guó)家勞動(dòng)保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。

5）企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必需與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一樣；

6）必需重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。

第四節(jié)審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算

一、審核的基本程序

審核項(xiàng)目：工資項(xiàng)目、社保福利項(xiàng)目和其他項(xiàng)目。

1.審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。

檢查項(xiàng)目是否齊全；留意國(guó)家政策變更。

2.審核費(fèi)用預(yù)算

依據(jù)：物價(jià)指數(shù)；工資指導(dǎo)線；最低工資標(biāo)準(zhǔn)；社保；領(lǐng)導(dǎo)的工資指導(dǎo)思想。

二、審核的基本要求

1.保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的精確性。

（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線。

基準(zhǔn)線、預(yù)警線、限制下線。

（2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查。

（3）關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。

2.審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算

預(yù)算過程：精確（合理）；不能降低生活水平（合情）；合法。

3.預(yù)算人力資源管理費(fèi)用

兩種模式：收入一利潤(rùn)=成本收入一成本=利潤(rùn)

三、審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算

原則：分頭預(yù)算、總體限制、個(gè)案執(zhí)行

項(xiàng)目：聘請(qǐng)、工資水平市場(chǎng)調(diào)查、人員測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、公務(wù)出國(guó)、調(diào)研、勞動(dòng)合同、辭退、殘疾人安置、勞

動(dòng)糾紛、辦公業(yè)務(wù)。

第三章聘請(qǐng)與配置

第一節(jié)聘請(qǐng)的環(huán)境分析

聘請(qǐng)：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺選擇符合該職位所需任職條件的人員的過程。

一、聘請(qǐng)外部環(huán)境分析

1.技術(shù)的變更。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采納會(huì)引起人員需求的變更；技術(shù)的變革也使得須要運(yùn)用新技術(shù)

進(jìn)行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。

2.產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況

市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響；市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)的影響；市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。

3.勞動(dòng)力市場(chǎng)

市場(chǎng)的供求關(guān)系（需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)、資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)）；市場(chǎng)的地理范圍。

4.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（聘請(qǐng)人員類型、條件、聘請(qǐng)方法、薪金水平、用人政策等）

二、聘請(qǐng)內(nèi)部環(huán)境分析

1.組織戰(zhàn)略：對(duì)應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的看法和性格特征與組織文化相吻合。

2.職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。

3.組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。

其次節(jié)聘請(qǐng)規(guī)劃與吸引策略

一、制定聘請(qǐng)規(guī)劃的原則

人力資源規(guī)劃：依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)料組織在將來環(huán)境中人力資源的供應(yīng)和需求狀況，制定必要

的人力資源獲得、利用、保持和開發(fā)策略，確保對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)

遠(yuǎn)利益。

原則：

1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變更；

2）確保單位員工的合理運(yùn)用；

3）使單位和員工都得到長(zhǎng)期利益。

二、聘請(qǐng)規(guī)劃的分工與協(xié)作

高級(jí)管理層：在全局上、整體上把握聘請(qǐng)規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。

部門經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的選擇工作。

人力資源部門：同有關(guān)部門一起探討員工需求狀況；分析內(nèi)外部因素對(duì)聘請(qǐng)的影響和制約；制定具體的聘

請(qǐng)策略和聘請(qǐng)程序；進(jìn)行具體的聘請(qǐng)工作。

三、吸引應(yīng)聘者的因素

招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。

因素來源：1）分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來單位的吸引力；2）了解本單位最近一個(gè)時(shí)期的聘請(qǐng)

狀況和效果；3）了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點(diǎn)。

通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)：

1）高工資和福利；2）良好的組織形象；3）單位和職位的穩(wěn)定性和平安感；4）工作本身的成就感；5）

更大的責(zé)任或權(quán)力；6）工作和生活之間的平衡。

吸引人才的策略：

1）與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系；2）留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)（集會(huì)上發(fā)名片等）；3）向應(yīng)聘者介紹

企業(yè)的真實(shí)信息（防止過高或過低的期望）；4）利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)（贈(zèng)送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品）;

5）營(yíng)造敬重人才的氛圍（宣揚(yáng)重視人才的理念）；6）奇妙地得到候選人的名單（班級(jí)通信錄等）。

第三節(jié)選拔與評(píng)估

確定聘請(qǐng)步驟：能否不增加人滿足條件（如崗位合并、加班）：能否用臨時(shí)人員；內(nèi)部聘請(qǐng)；外部聘請(qǐng)。

選拔的步驟：

篩選申請(qǐng)材料；預(yù)備性面試；學(xué)問技能測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)試；結(jié)構(gòu)化面試；其他評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背

景調(diào)查等。

一、職業(yè)心理測(cè)試

（-）特點(diǎn)：代表性測(cè)定、間接性測(cè)定、相對(duì)性測(cè)定、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。

（-）心理測(cè)試的種類

實(shí)力測(cè)試：通過對(duì)人的非生活閱歷積累而形成的實(shí)力來預(yù)料被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋７譃橐?/p>

般實(shí)力（智力）測(cè)試和特殊實(shí)力（實(shí)力傾向）測(cè)試。

國(guó)內(nèi)外有影響的智力測(cè)試有：比奈一西蒙智力氣表、韋克斯勒智力氣表、瑞文推理測(cè)試等。其中韋克斯勒

成人智力氣表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。

特殊實(shí)力測(cè)試的目的在于評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)撃埽绕溥m應(yīng)于缺乏閱歷的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有:

一般實(shí)力傾向成套測(cè)試和鑒別實(shí)力傾向成套測(cè)試、機(jī)械傾向測(cè)試、文書傾向測(cè)試等。

人格測(cè)試：用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的特性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。

常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯―布雷格斯類型指示量表、教化和職業(yè)支配的自我

指導(dǎo)探究。

影響最大的是美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德的“教化和職業(yè)支配的自我指導(dǎo)探究”。提出人格分成6種：現(xiàn)實(shí)型、

探討型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。

分析：1）看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。2）將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合

說明。3）針對(duì)得分最低的人格特征提出問題，提出詢問看法。

投射測(cè)試包括羅夏克黑漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺測(cè)試。

愛好測(cè)試：愛好測(cè)試主要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對(duì)預(yù)料銷售人員的可培訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較

高效度；對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)料亦有中等水平的效度。

學(xué)業(yè)成就測(cè)試：測(cè)試經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的學(xué)問、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人

口

貝。

（三）心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化；施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化；評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化；分?jǐn)?shù)說明的標(biāo)準(zhǔn)化。

效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

信度：衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、牢靠的指標(biāo)。假如測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、牢靠，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、

評(píng)分者信度高。

常模：一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成果的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)（通常用平均數(shù)表示）和

離散趨勢(shì)（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。它能說明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)試者所處的水平。

（四）測(cè)試的選用要求

時(shí)間：過長(zhǎng)，易引起受測(cè)者的疲憊和反感且給具體實(shí)施帶來困難。

費(fèi)用：在不損害測(cè)試精確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測(cè)試。

實(shí)施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡(jiǎn)潔并易執(zhí)行的測(cè)試為宜。

表面效度：指測(cè)試看起來是什么，顯示太淺顯或太深邃，受測(cè)者不會(huì)誠(chéng)意合作。

測(cè)試結(jié)果：一些必需由專家說明或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。

（五）使專心理測(cè)試的要求：

（1）要對(duì)使專心理測(cè)試的人進(jìn)行特地訓(xùn)練；

（2）要將心理測(cè)試與實(shí)踐閱歷相結(jié)合；

（3）要妥當(dāng)保管好心理測(cè)試結(jié)果；

（4）要做好使專心理測(cè)試方法的宣揚(yáng)。

二、結(jié)構(gòu)化面試

（-）結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)

1.分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要素體系（關(guān)鍵事務(wù)訪談）

2.確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目

智能型、情境型、行為型、投射型

3.明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過程

（二）結(jié)構(gòu)化面試的打算

材料打算：面試人員狀況一覽表、面試評(píng)分表、面試題本、面試評(píng)分比照表。

環(huán)境要求：考場(chǎng)相對(duì)獨(dú)立、寧?kù)o、不受外界干擾。

人員打算：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導(dǎo)員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資

源部門主管、用人部門主管、人事測(cè)評(píng)專家。

（三）結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧

駕馭面試程序的技巧；

與考生建立信任的技巧；

把握時(shí)間進(jìn)度的技巧；

提問、追問和插話的技巧；

避開評(píng)分誤差的技巧：測(cè)評(píng)人員要反復(fù)理解試題的意圖和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義；要從測(cè)評(píng)全過程的角度對(duì)測(cè)評(píng)

要素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)；要留意運(yùn)用多種方法視察考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情等非語言行為；不要逐題對(duì)號(hào)評(píng)

價(jià)；最終評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測(cè)評(píng)要素中的整體表現(xiàn)。認(rèn)知偏差包括：第一印象、依次效應(yīng)、評(píng)價(jià)

趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。

三、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，由幾種選擇測(cè)試方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由測(cè)評(píng)人員視

察候選人的具體行為，并賜予評(píng)分。

起源于德國(guó)心理學(xué)家哈茨霍恩等人1929年建立的一套選擇軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。20世紀(jì)50年頭美國(guó)

電報(bào)電話公司（AT&T）在工業(yè)企業(yè)中領(lǐng)先運(yùn)用評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)；1956年，AT&T采納

評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)公司幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)。

（一）評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)

針對(duì)性：有針對(duì)性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在工作情景和壓力下實(shí)施測(cè)評(píng)。

綜合性：將各種人才測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合在一起；

動(dòng)態(tài)性：將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，要求其在確定時(shí)限和情景壓力下做出決策。

高效性：其預(yù)料結(jié)果與事實(shí)的吻合程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測(cè)評(píng)方法。

（―）評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法

文件筐處理：考察支配、決策實(shí)力；考證維度有個(gè)人自信念、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力、支配支配實(shí)力、書面表達(dá)實(shí)

力、分析決策實(shí)力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性。

無領(lǐng)導(dǎo)小組探討：考察個(gè)人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力；維度有主動(dòng)性、宣揚(yáng)激勵(lì)與勸服力、口

頭溝通實(shí)力、企劃實(shí)力、人際協(xié)調(diào)實(shí)力、自信、創(chuàng)新實(shí)力、心理壓力、耐受力。還有角色扮演、案例分析、

模擬面談、公文寫作、演講等方法。

四、背景調(diào)查

通常是用人單位通過第三方對(duì)應(yīng)聘者的狀況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。

原則：1）只調(diào)查與工作有關(guān)的狀況，并以書面形式記錄；2）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)；3）慎重選擇“第

三者"；4）估計(jì)調(diào)查材料的牢靠程度；5）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。

第四節(jié)錄用決策和聘請(qǐng)?jiān)u估

一、錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補(bǔ)償式。

二、錄用決策技巧：

1.基于勝任特征的錄用決策：不易培育的勝任特征；將來須要的勝任特征；適合組織文化建設(shè)的勝任特

征；強(qiáng)調(diào)被聘請(qǐng)人員勝任特征的互補(bǔ)性。

2.錄用決策值得留意的問題：職得其人與過分勝任；當(dāng)前須要與長(zhǎng)遠(yuǎn)須要；工作熱忱與實(shí)力適用性；組

織發(fā)展階段與用人策略；班子搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性。

三、聘請(qǐng)?jiān)u估方法

聘請(qǐng)?jiān)u估包括兩個(gè)方面的評(píng)估：聘請(qǐng)結(jié)果評(píng)估與聘請(qǐng)過程評(píng)估。

聘請(qǐng)結(jié)果評(píng)估：數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估；成本效益評(píng)估（聘請(qǐng)成本、成本效用評(píng)估、聘請(qǐng)收益/成本比）。

聘請(qǐng)過程評(píng)估：評(píng)估打算工作的充分性；評(píng)估招募工作的有效性；評(píng)估選拔工具的預(yù)料性；評(píng)估選拔程序

的合理性；評(píng)估選拔評(píng)分的客觀性；評(píng)估部門協(xié)作的協(xié)調(diào)性。

第四章培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

一、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論

（-）條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建

立聯(lián)系的過程。

（-）強(qiáng)化理論：也稱操作性條件反射理論，由聞名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認(rèn)為學(xué)習(xí)

是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞（或懲處）之間建立聯(lián)系的過程。

（=）社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為，學(xué)習(xí)不確定是聯(lián)結(jié)的結(jié)果，個(gè)體可以通過視察、仿照別人的行為進(jìn)

行學(xué)習(xí)。70年頭“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的?？送咛刂赋?，社會(huì)學(xué)習(xí)理論與其他學(xué)習(xí)理論的

最大區(qū)分是，它首先變更的是人的行為，通過行為的變更而導(dǎo)致看法的變更，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論恰恰相反，

他們首先變更的是人的看法，通過看法的變更促進(jìn)行為的變更。

（四）目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國(guó)管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。

目標(biāo)的特征：目標(biāo)要具體；員工應(yīng)參與目標(biāo)的設(shè)置；目標(biāo)完成過程中應(yīng)有反饋；員工之間要為實(shí)現(xiàn)目

標(biāo)而相互競(jìng)爭(zhēng)；目標(biāo)要有確定的難度同時(shí)也必需是可接受的。

培訓(xùn)遷移及其測(cè)定：指?jìng)€(gè)體在工作實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)中所學(xué)的學(xué)問和技能的應(yīng)用程度。培訓(xùn)遷移的探討不

僅要關(guān)注學(xué)員在訓(xùn)練中是否駕馭了學(xué)習(xí)內(nèi)容，更要關(guān)注如何將習(xí)得行為更好地應(yīng)用于實(shí)際，且在一段時(shí)間

后保持下來。一般認(rèn)為，培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境是影響培訓(xùn)遷移的三個(gè)最主要因素。自我效能

低的學(xué)員即使駕馭了培訓(xùn)中所教的學(xué)問和技能，也不能有效地應(yīng)用他們；成就動(dòng)機(jī)也會(huì)影響受訓(xùn)者的培訓(xùn)

遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓(xùn)遷移的主要因素之一，其中又以領(lǐng)導(dǎo)反饋、同事支持、時(shí)間支持為

主要的影響因素。

二、培訓(xùn)的基木過程：包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程，最終對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。

三、對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與分析

（-）考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及將來所要求的人力資源供應(yīng)。

（二）考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對(duì)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。

（三）評(píng)價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。

其次節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施

一、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教化發(fā)展系統(tǒng)

（-）明確教化培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路

戰(zhàn)略導(dǎo)向：?jiǎn)T工培訓(xùn)的總體方向；對(duì)各種變動(dòng)因素的評(píng)估；培訓(xùn)的基本方法；臨時(shí)性敏捷措施的支配；對(duì)

培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，必要時(shí)對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。

政策保證：企業(yè)應(yīng)有自上而下的明確的培訓(xùn)政策。

組織支持：組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動(dòng)取得勝利的關(guān)鍵。

（-）企業(yè)教化培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成

（三）企業(yè)教化培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)

二、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)支配

（-）確定培訓(xùn)者角色及其職能

培訓(xùn)文化淡薄階段，培訓(xùn)工作者擔(dān)當(dāng)實(shí)施者職能；培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又

是培訓(xùn)實(shí)施者；培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者擔(dān)當(dāng)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。

（-）建設(shè)高效的培訓(xùn)組織

依據(jù)企業(yè)須要的職能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是其根本原則。

（三）選擇合適的培訓(xùn)模式

三種培訓(xùn)模式的比較

（四）建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。

三、保證明施規(guī)劃所具備的資源

包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。

第三節(jié)培訓(xùn)評(píng)估

一、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的要素

（-）比照組：比照組學(xué)員與試驗(yàn)組學(xué)員具有相同特點(diǎn)，但并不參與將要評(píng)估的人力贊源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目。

（-）評(píng)估手段的時(shí)間選擇：

1.事前測(cè)試：1）當(dāng)事前測(cè)試影響學(xué)員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)當(dāng)避開進(jìn)行事前測(cè)試；2）當(dāng)事前測(cè)試沒有什

么意義時(shí)，要避開運(yùn)用；3）事前測(cè)試與事后測(cè)試的內(nèi)容要一樣或大體相同，所設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同

的基礎(chǔ)，以便對(duì)比；4）事前測(cè)試與事后測(cè)試應(yīng)當(dāng)在同樣的或類似的條件下進(jìn)行。

2.在項(xiàng)目實(shí)施過程中的評(píng)測(cè)：可以衡量培訓(xùn)目標(biāo)的進(jìn)展?fàn)顩r，也可以獲得有關(guān)部門的反饋信息，經(jīng)便做

出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

3.多重測(cè)評(píng)：了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢(shì)的變更狀況，對(duì)做出預(yù)料或比較特別重要。

4.培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇：1）可以收集到二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所傳授的

學(xué)問或技能的撐握狀況；2）對(duì)三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定學(xué)問和技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用狀況；3）對(duì)

四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤所須要的時(shí)間間隔往往要比實(shí)施二級(jí)跟蹤所須要的時(shí)間間隔長(zhǎng)（三到六個(gè)月）。

（三）影響有效性的因素：時(shí)間或歷史；測(cè)試的影響；選擇；流失率。

二、常見的培訓(xùn)評(píng)估方案

培訓(xùn)評(píng)估所要解決的主要問題：在充分考慮各種可行因素的基礎(chǔ)上選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估方案。

關(guān)注問題:培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀的影響；確立培訓(xùn)活動(dòng)與影響之間的因果關(guān)系；確立培訓(xùn)的作用機(jī)制；確

認(rèn)項(xiàng)目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機(jī)制。

常見的評(píng)估方案有：試驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)試驗(yàn)設(shè)計(jì)、非試驗(yàn)設(shè)計(jì)。

（-）非試驗(yàn)設(shè)計(jì)：無參照組（包括單組別前測(cè)后測(cè)設(shè)計(jì)和簡(jiǎn)潔時(shí)間序列設(shè)計(jì)）

（-）準(zhǔn)試驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測(cè)一后測(cè)比照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)比照組設(shè)計(jì)、單

一后測(cè)比照組設(shè)計(jì)）

（三）試驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測(cè)一后測(cè)限制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)限制

組設(shè)計(jì)、要素評(píng)估設(shè)計(jì)）。

三、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案

（-）一次性項(xiàng)目評(píng)估的設(shè)計(jì)：當(dāng)受財(cái)務(wù)、組織、時(shí)間方面的限制，無法收集培訓(xùn)前的數(shù)據(jù)時(shí)用。只在培

訓(xùn)后對(duì)該小組進(jìn)行一次評(píng)估。

（二）單一小組、事前測(cè)試和事后測(cè)試的設(shè)計(jì)：缺點(diǎn)是事前測(cè)試的影響和外部因素的影響。

（三）單一小組、多重測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)：試驗(yàn)組又是自己的比照組。它消退了很多時(shí)間和選擇對(duì)有效性的影響，

但不能避開流失率所帶來的不利影響。測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)簡(jiǎn)潔得到時(shí)用。

（四）比照組的設(shè)計(jì)：將試驗(yàn)組和比照組比較。只有通過恰當(dāng)?shù)倪x擇標(biāo)準(zhǔn)而選擇出來的兩個(gè)組的狀況相同

時(shí)，才能運(yùn)用這種設(shè)計(jì)。

（五）志向化的試驗(yàn)設(shè)計(jì)：涉及三部分為對(duì)學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對(duì)所選擇的小組進(jìn)行事前和事后測(cè)評(píng)。比照

組不參與該培訓(xùn)，但接受事前和事后測(cè)評(píng)；小組B參與該培訓(xùn)，只接受事后測(cè)評(píng)。比照組消退時(shí)間和流失

率的影響：小組B消退事前測(cè)評(píng)對(duì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的影響。

（六）只有事后測(cè)評(píng)的比照設(shè)計(jì)：是一種成本低、志向化的試驗(yàn)設(shè)計(jì)。對(duì)隨機(jī)抽樣的試驗(yàn)組和比照組，只

進(jìn)行事后測(cè)評(píng)。

四、選擇何種評(píng)估設(shè)計(jì)

確定因素：

1.能不能得到評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適數(shù)據(jù)；

2.對(duì)工作環(huán)境的現(xiàn)實(shí)考慮：評(píng)估設(shè)計(jì)越困難，實(shí)施評(píng)估成本越高；

3.考慮比照組的獲得、隨機(jī)抽樣的難易程度、消退學(xué)習(xí)之外的其他因素的影響

五、培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的類型

（-）硬性數(shù)據(jù)：含義、類型、特征

硬性數(shù)據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。

（二）軟性數(shù)據(jù)：含義、類型、特征

軟性數(shù)據(jù)：看法激勵(lì)、滿足度、技巧運(yùn)用等。通常分為六個(gè)領(lǐng)域：工作習(xí)慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、

滿足度和創(chuàng)建性。

六、確定評(píng)估工具的種類

包括：調(diào)查問卷、民意調(diào)查、測(cè)試、面談、核心小組、視察以及業(yè)績(jī)報(bào)告。

七、明確評(píng)估工具的設(shè)計(jì)思路

回答問題：

1.如何運(yùn)用這些數(shù)據(jù)

2.須要什么樣的數(shù)據(jù)

3.如何分析數(shù)據(jù)

4.誰將運(yùn)用這些數(shù)據(jù)

5.評(píng)估工具是否須要測(cè)試

6.是否有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估工具

7.有偏見的信息將帶來什么樣的結(jié)果。

第四節(jié)職業(yè)生涯管理

一、職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參與工作起先的一生中全部的工作活動(dòng)與工作經(jīng)驗(yàn)，按編

年的依次串接組成的整個(gè)過程。

職業(yè)生涯管理：將個(gè)人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織須要相聯(lián)系而作出的有支配的努力。

（一）職業(yè)生涯發(fā)展理論

1.薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論：成長(zhǎng)階段（誕生一14歲）；探究階段（15—24歲）；確立階段（25—44歲）;

維持階段（45—65歲）；職業(yè)衰退階段（65歲以后）。

2.戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個(gè)階段。

3.施恩的理論：把職業(yè)生涯發(fā)展劃分為九個(gè)階段。

（二）職業(yè)選擇理論

1.帕森斯的人職匹配理論：了解自己；了解勝利所需的條件；將上述兩條件匹配。

2.霍蘭德的人職互擇理論：將人劃分6種類型，即現(xiàn)實(shí)型、探討型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和常規(guī)型。

該理論實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)相互適應(yīng)。

3.弗羅姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)X職業(yè)獲得概率

4.施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，無論如何都不會(huì)放棄的、職業(yè)中至關(guān)重

要的東西或價(jià)值觀，即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長(zhǎng)區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)建型、自主

與獨(dú)立型、平安型。

二、員工、主管與人力資源管理部門的角色

三、個(gè)人與組織的職業(yè)生涯管理

（-）企業(yè)方面的管理重點(diǎn)

（-）個(gè)人方面的管理重點(diǎn)

第五節(jié)個(gè)人職業(yè)管理

一、個(gè)人職業(yè)生涯管理的過程

自我職業(yè)生涯管理：?jiǎn)T工為了滿足自己發(fā)展的要求，依據(jù)處人特征和需求，尋求職業(yè)自我完善的過程。

自我職業(yè)探究、確定職業(yè)目標(biāo)、確定發(fā)展規(guī)劃、實(shí)行實(shí)際行動(dòng)四個(gè)過程。

二、了解自我

職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關(guān)的特性心理特點(diǎn)，主要包括職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)愛好、職業(yè)潛能等。

（-）心理測(cè)量：職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、職業(yè)愛好和職業(yè)人格的測(cè)試、職業(yè)實(shí)力測(cè)試。

（二）其他的了解自我的方法：我是誰？我在哪里？我將是什么樣子？你的志向工作？目標(biāo)導(dǎo)向職業(yè)生涯。

三、了解職業(yè)

職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。

四、職業(yè)選擇

（-）職業(yè)選擇的過程：設(shè)定職業(yè)目標(biāo)；實(shí)施選擇過程；職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查；進(jìn)行職業(yè)選擇。

（-）職業(yè)技能訓(xùn)練：尋求職位空缺；簡(jiǎn)歷和求職信的寫作技巧；面試技能訓(xùn)練。

五、生涯規(guī)劃

（-）了解環(huán)境和自我，確認(rèn)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)；

（二）選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的溝通工作；

（三）確立發(fā)展行動(dòng)的策略；

（四）按目標(biāo)逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn)；

（五）評(píng)價(jià)發(fā)展支配。

第六節(jié)組織的職業(yè)管理

一、組織的職業(yè)管理任務(wù)

生涯目標(biāo)；協(xié)作與選用；績(jī)效規(guī)劃與評(píng)估；生涯發(fā)展評(píng)估；工作與生涯的調(diào)適；生涯發(fā)展的支持。

二、組織的職業(yè)發(fā)展支配

留意問題：

1）為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路供應(yīng)自我評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)；

2）應(yīng)當(dāng)使跨越各部門和各地理位置的職業(yè)道路可以得到發(fā)展；

3）為全部的員工供應(yīng)均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)；

4）留意員工個(gè)人發(fā)展須要的滿足；

5）通過由橫向與縱向工作的變換而供應(yīng)的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績(jī)；

6）確定培訓(xùn)和發(fā)展須要的方法。

三、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)

職業(yè)生涯路徑：組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。

1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑；2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑；3）橫向職業(yè)路徑；4）雙重職業(yè)路徑。

四、分階段的組織詢問

（-）進(jìn)入組織階段：選好第一任主管，宣揚(yáng)企業(yè)文化和組織價(jià)值觀，使新員工認(rèn)同。

（-）早期職業(yè)發(fā)展階段：發(fā)覺員工才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。

（三）中期職業(yè)發(fā)展階段：管理措施有提拔晉升、使員工的職業(yè)道路通暢，并支配富有挑戰(zhàn)性的工作和新

的工作任務(wù)，或者探究性的職業(yè)工作。此外，可以嘗試工作輪換、進(jìn)行接著教化和培訓(xùn)，賜予員工以良師

益友角色，供應(yīng)合適的職業(yè)機(jī)會(huì)，改善工作環(huán)境和條件，增加酬勞福利，實(shí)施敏捷動(dòng)機(jī)管理方式。

解決職業(yè)停滯現(xiàn)象：組織內(nèi)橫向調(diào)動(dòng)；充溢工作內(nèi)容；探究性職業(yè)發(fā)展。

（四）職業(yè)后期發(fā)展階段：妥當(dāng)安置職位下降和面臨退休的員工；即將退休的員工要學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”。

五、組織對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持

（-）供應(yīng)自我評(píng)估工具和溝通機(jī)會(huì)；

（-）為員工供應(yīng)職業(yè)發(fā)展的信息（公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯/職業(yè)通路、建立職業(yè)資源信息中心）;

（三）建立職業(yè)指導(dǎo)和評(píng)價(jià)中心（評(píng)價(jià)中心方法、職業(yè)心理測(cè)試、替換或繼任規(guī)劃）；

（四）實(shí)施職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目（工作輪換、利用人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工培訓(xùn)、建立師徒指導(dǎo)關(guān)系）；

第五章績(jī)效管理

第一節(jié)績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)

一、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括：制度設(shè)計(jì)和程序設(shè)計(jì)兩部分內(nèi)容。

（-）績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)

績(jī)效管理制度是組織或?qū)嵤┢髽I(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，它以規(guī)章制度形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、

意義、性質(zhì)，以及績(jī)效管理的程序、原則、方法和要求做出統(tǒng)一規(guī)定。

績(jī)效管理制度通常由總則、主文和附則等章節(jié)組成，一般包括：

1）績(jī)效管理的地位、作用、建立緣由；

2）績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，機(jī)構(gòu)的職責(zé)、工作范圍和分工；

3）績(jī)效管理不同對(duì)象的參與者；

4）績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟；

5）考證指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定；

6）考證的類別、方法、期限等規(guī)定；

7）績(jī)效管理對(duì)員工申訴的管理方法；

8）考證結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施；

9）績(jī)效管理總結(jié)的規(guī)定；

10）對(duì)績(jī)效管理制度的說明、實(shí)施和修改等問題的說明。

（-）績(jī)效管理的程序設(shè)計(jì)

績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)分為總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩種?？偭鞒淘O(shè)計(jì)成打算階段、實(shí)施階段、

考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。

二、績(jī)效管理系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系

其次節(jié)績(jī)效管理的實(shí)施

績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過程，它包括四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)（結(jié)果目標(biāo)、行為目標(biāo)）、

過程指導(dǎo)（激勵(lì)、輔導(dǎo)、反饋）、考評(píng)反饋（結(jié)果考評(píng)、行為評(píng)價(jià)、績(jī)效面談）、激勵(lì)發(fā)展（薪酬調(diào)整、培

訓(xùn)發(fā)展）。

一、目標(biāo)設(shè)計(jì)

（-）企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

1.設(shè)計(jì)原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)；形成整合的系統(tǒng)；體現(xiàn)企業(yè)勝利的關(guān)鍵要點(diǎn)。

2.目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成：企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。

3.設(shè)計(jì)方法：

平衡計(jì)分卡：從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度考評(píng)組織的績(jī)效。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KeyPerformanceIndicationKPI）：通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、

取樣、計(jì)算、分析。衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操

作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。

（-）結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)

結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工在特定的環(huán)境下必需達(dá)到的階段性結(jié)果。

基于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則：

1.自上而下，達(dá)成一樣（員工參與和達(dá)成一樣是目標(biāo)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵）；2.工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)；3.

剛好反饋；4.SMART原則（好的目標(biāo)有三個(gè)特征：目標(biāo)是具體的；目標(biāo)應(yīng)有可測(cè)量的結(jié)果；個(gè)人目標(biāo)與

組織目標(biāo)保持一樣。SMART原則：S—Special,工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是精確界定的；M-Measureable,工作目標(biāo)應(yīng)

當(dāng)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的；A—Agreed,工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是雙方認(rèn)可的；R-Reahtic,工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可達(dá)到且可視

察的；T-Timed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最終期限和回顧日期的）。

（三）行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)

鮑曼等人把績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。

任務(wù)績(jī)效是正式界定的工作結(jié)果方面的內(nèi)容；

關(guān)系績(jī)效包括：自愿完成本職工作以外的任務(wù)；在必要時(shí)，投入更多的熱忱和努力以完成工作任務(wù)；幫助

他人并與他人合作；即使給個(gè)人帶來不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序；認(rèn)可、支持和愛護(hù)目標(biāo)。

基于勝任特征的行為要求：?jiǎn)T工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績(jī)效。

（四）目標(biāo)設(shè)計(jì)的過程

基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評(píng)指標(biāo)、與員工達(dá)成一樣。

1,澄清崗位職責(zé)：明確崗位的工作職責(zé)，即崗位責(zé)任說明書中已經(jīng)明確界定的責(zé)任。

2.溝通工作重點(diǎn)：將公司的工作重心落實(shí)為本部門的行動(dòng)支配；將部門的行動(dòng)支配落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo);

將內(nèi)部和外部客戶的需求落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)；將崗位職責(zé)和目標(biāo)分解結(jié)果進(jìn)行綜合。

3.設(shè)定考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)置考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)盡量運(yùn)用具體的和可理解的指標(biāo)；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化；考

評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必需切合實(shí)際，而且要有明確的時(shí)間要求。

4.與員工達(dá)成一樣：角色同等，幫助者，伙伴關(guān)系；員工是他所在的領(lǐng)域的專家；主管的主要影響領(lǐng)域是

員工的目標(biāo)達(dá)成與企業(yè)目標(biāo)一樣；與員工一起確定，而不是代替員工作確定。

關(guān)注問題:向員工概述績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)的目的、任務(wù)、指標(biāo)及期望；激勵(lì)員工參與并提出建議；和員工就

每一項(xiàng)考評(píng)目標(biāo)進(jìn)行探討并達(dá)成一樣；就行動(dòng)支配、所需支持與資源達(dá)成共識(shí)；就探討結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，并

確認(rèn)將來檢查與反饋。

二、過程指導(dǎo)

過程指導(dǎo)：給員工供應(yīng)支持是績(jī)效管理特別重要的一個(gè)階段

（一）過程指導(dǎo)的主要環(huán)節(jié)

1.明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效合同一般包括工作目的描述、員工認(rèn)可的職責(zé)和具體的績(jī)效回顧程序?？?jī)效合同

是進(jìn)行績(jī)效回顧的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

2.績(jī)效監(jiān)控：包括視察工作過程、閱讀書面報(bào)告、查看績(jī)效數(shù)據(jù)庫(kù)、考察工作樣本的質(zhì)量、與員工個(gè)人

或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行回顧面談、調(diào)查托付人或顧客對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的滿足感、進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，確定顧客的消費(fèi)需求和

趨向、任務(wù)或項(xiàng)目完成后進(jìn)行總結(jié)改進(jìn)。

3.進(jìn)展回顧：保證不偏離績(jī)效和發(fā)展支配的目的和目標(biāo)；在業(yè)務(wù)變更時(shí)回顧目標(biāo)和支配；探討對(duì)績(jī)效和

發(fā)展支配應(yīng)做的必要調(diào)整；假如有必要，應(yīng)制定改善支配。

（-）過程指導(dǎo)方法

激勵(lì)：嘉獎(jiǎng)要針對(duì)每個(gè)員工獨(dú)特的需求；要與員工的成就相吻合；嘉獎(jiǎng)應(yīng)剛好、具體；公開運(yùn)用非正式激

勵(lì)有利于營(yíng)造主動(dòng)的組織氛圍。

反饋：直線管理者的反饋通常最為關(guān)鍵。它的特點(diǎn)有說明行為有效和無效的緣由；引用具體的例子；允許

接受反饋者進(jìn)行評(píng)論和具體描述；敬重并接受反饋者；反饋是簡(jiǎn)潔的；反饋是具體的；反饋是剛好的；反

饋是與實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)相關(guān)的；反饋是支持性的；反饋是適度的；反饋的內(nèi)容是績(jī)效合同中規(guī)定的。正面反

饋與負(fù)面反饋的建議。

輔導(dǎo)：包括輔導(dǎo)方法和詢問方法。

三、考評(píng)反饋

包括打算、考評(píng)和評(píng)價(jià)、面談三個(gè)環(huán)節(jié)。

（一）打算：

管理者的打算：查閱績(jī)效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)用360度反饋評(píng)價(jià)問卷或者其他調(diào)查方法

搜集員工的表現(xiàn)狀況；依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，為員工工作成果和表現(xiàn)評(píng)分；為員工下一階段工作設(shè)定目標(biāo)；提前

一周告知員工面談的內(nèi)容，并通知員工做好面談打算。

員工的打算：查閱績(jī)效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，檢查完成狀況；查閱前期設(shè)定的工作目標(biāo)，諦

視自己的行為表現(xiàn)；給自己的工作成果和表現(xiàn)評(píng)分；為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。

（-）考評(píng)和評(píng)價(jià)：

留意問題：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和干脆參與；全體員工認(rèn)可行為評(píng)價(jià)，并駕馭評(píng)分方法；項(xiàng)目實(shí)施過程采

納匿名方式；承諾向被評(píng)者反饋并供應(yīng)解決問題方案。

（三）面談：

1.程序:八步驟

2.技巧：管理者確定要擺好自己與員工的位置；通過正面激勵(lì)或者反饋，關(guān)注和確定員工的優(yōu)點(diǎn)；要提前

向員工供應(yīng)他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)；激勵(lì)員工參與探討并發(fā)表自己的看法和看法，以核對(duì)考評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果

是否合適；針對(duì)員工行為評(píng)價(jià)的結(jié)果并考慮本年度的發(fā)展支配。

四、激勵(lì)發(fā)展

（一）薪酬調(diào)整：

1.目的：宏觀目的、微觀目的。

2.關(guān)注問題：

（1）在解決好內(nèi)部公允性和外部競(jìng)爭(zhēng)性問題的前提下，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供應(yīng)稀缺的人才

傾斜；

（2）員工的職位不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性也應(yīng)當(dāng)不同；

（3）績(jī)效工資的設(shè)計(jì)和調(diào)整確定要將員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)與部門、甚至公司的整體效益聯(lián)系起來，要考慮

組織績(jī)效對(duì)員工薪酬收入的影響作用；

（4）薪酬調(diào)整要限制公司總成本與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系，符合公司的整體發(fā)展目標(biāo)和人力資本投入的

合理性。

（二）培訓(xùn)發(fā)展：主要包括職業(yè)生涯發(fā)展需求分析、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)支配制定三個(gè)環(huán)節(jié)。

五、績(jī)效管理的有效運(yùn)行

（-）實(shí)施前提：必需具備四個(gè)條件即有可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層次崗位的相互

關(guān)系有精確的界定；內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)所分析的崗位有清晰的要求；崗位責(zé)任說明書對(duì)于各崗位職責(zé)

有明確的描述。

（-）績(jī)效管理工作程序的確定

1.考評(píng)時(shí)間的確定：包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)兩個(gè)方面。

2.工作程序的確定：上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單

兀。

（三）績(jī)效管理的培訓(xùn)策略和方法

考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體。

（四）確定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

1.預(yù)防性策略和制止性策略：預(yù)防性策略是員工在進(jìn)行作業(yè)前，上級(jí)制定標(biāo)準(zhǔn)，有效防止和削減員工在

工作中的失誤；制止性策略