【H公司校園招聘的問題及優(yōu)化建議分析（定量論文）12000字】

H公司校園招聘的問題及完善對(duì)策研究摘要隨著公司之間的競爭越來越激烈，對(duì)人才的要求也越來越高。公司之間的競爭，說到底還是要看內(nèi)部的人才儲(chǔ)備情況。人口質(zhì)量隨著人力資本的增加而提高，人均產(chǎn)出以及生產(chǎn)率就越高。校園招聘作為企業(yè)招聘的主要途徑之一，如何有效地發(fā)揮高校畢業(yè)生的作用，從高校畢業(yè)生中發(fā)掘出適合的人才，是當(dāng)前高校人力資源管理工作的一個(gè)重要課題。但是，許多中小型企業(yè)的校園招聘體系并不完善。故在此背景下，本文以H公司為例，本文運(yùn)用文獻(xiàn)資料法、問卷調(diào)查等方法，探討了高校校園招聘的相關(guān)問題。首先，對(duì)有關(guān)的理論知識(shí)進(jìn)行了介紹；其次，對(duì)H公司目前的校園招聘情況進(jìn)行問卷調(diào)查；再次，結(jié)合調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)H公司在校園招聘過程中產(chǎn)生的各類問題，比如招聘前期準(zhǔn)備不充分、不科學(xué)的招聘選拔，不合理的校園招聘入職管理；最后，根據(jù)所發(fā)現(xiàn)的問題，給出了相應(yīng)的對(duì)策，包括：做好招聘前期的準(zhǔn)備工作，科學(xué)地進(jìn)行招聘選拔，加強(qiáng)后期的跟蹤記錄。從而為其它企業(yè)在校園招聘方面提供參考。關(guān)鍵詞：校園招聘H公司人力資源目錄TOC\o"1-3"\h\u24616一、引言 一、引言在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，公司所面對(duì)的挑戰(zhàn)也日益增多。在網(wǎng)絡(luò)和跨行業(yè)等新思維的影響下，市場上競爭越來越激烈。對(duì)企業(yè)而言，其競爭就是對(duì)人才的爭搶。人才的儲(chǔ)備越大，人口素質(zhì)越高（包括受教育程度、生產(chǎn)能力等方面），人均產(chǎn)出以及生產(chǎn)率就越高。員工招聘是企業(yè)人力資源獲取的主要方式，而高校招聘是高校畢業(yè)生就業(yè)的重要途徑。在人才競爭日趨激烈的今天，如何將優(yōu)秀的、適合自己的人才納入自己的隊(duì)伍中，是各大公司非常重視的一個(gè)點(diǎn)。隨著新一代大學(xué)生的加入，公司也越來越重視這類工作群體。校園招聘是一個(gè)由多個(gè)環(huán)節(jié)組成的有機(jī)組織，它的工作表面上看起來很簡單，但實(shí)際上涉及到的所有專業(yè)技術(shù)，因此，在招聘計(jì)劃、招聘流程、招聘成本、招聘時(shí)機(jī)等方面都要進(jìn)行嚴(yán)格的審核。針對(duì)高校招聘效率低下、招聘效果差等問題，本論文運(yùn)用文獻(xiàn)資料、問卷等方法，對(duì)H公司招聘過程中存在的問題進(jìn)行了分析。二、校園招聘相關(guān)理論闡述（一）校園招聘概念校園招聘就是企業(yè)將其所需要的人才從應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生中選拔出來，通常情況下這種招聘的形式都會(huì)在學(xué)校里來進(jìn)行選拔和面試，所以我們一般稱為“校園招聘”，所以，校園招聘在很大程度上是以學(xué)校與企業(yè)為單位進(jìn)行點(diǎn)到面的方式。近幾年，校園招聘在企業(yè)的人力資源招聘中占據(jù)了很大的比重。它還能為公司帶來更高的效益。首先，校園招聘它能給公司招聘到年輕人為公司注入的新鮮血液，還能從整體上改善公司員工的年齡組織結(jié)構(gòu)，并且使公司具有很強(qiáng)的活力，讓公司從整體上增加創(chuàng)新能力。其次，校園招聘還能增加公司的外在品牌形象，例如，組織、計(jì)劃各類學(xué)校招工等。另外，校園招聘還能降低公司的雇傭費(fèi)用。與有經(jīng)驗(yàn)的申請(qǐng)人相比，新畢業(yè)生的成本最低。校園招聘還可以快速地儲(chǔ)備人力資源，校園是人才儲(chǔ)備很充足的地方。（二）校園招聘的流程校園招聘的過程主要分為五大環(huán)節(jié)：第一，準(zhǔn)備期。第一步先準(zhǔn)備有關(guān)于公司的宣傳策劃書，內(nèi)容包括企業(yè)簡介，公司文化，企業(yè)有關(guān)的制度，招聘職務(wù)及企業(yè)必要的部門。根據(jù)自身企業(yè)的需求，人才培養(yǎng)層次及專業(yè)特點(diǎn)確定適合的高校。學(xué)校確定后，要成立招生小組。在招聘過程中，招聘者是公司的代言人，因此在招工時(shí)要照顧求職者。都要保持謙虛謹(jǐn)慎的形象，只有這樣才能把公司良好的形象表現(xiàn)出來。第二、初步篩選。初試面試后，確定滿足公司需求的學(xué)生的人格特征和專業(yè)知識(shí)，并確定候選人名單。第三、檢驗(yàn)。作為招聘的一部分，將評(píng)估每個(gè)學(xué)生掌握的專業(yè)技術(shù)的基本知識(shí)以及專業(yè)的心理測(cè)驗(yàn)。通過考試后，他們將接受面試。招聘團(tuán)隊(duì)的員工對(duì)面試進(jìn)行測(cè)試，評(píng)分和評(píng)估。第四、對(duì)學(xué)生進(jìn)行背景調(diào)研。在我們進(jìn)入學(xué)校的教育活動(dòng)過程中，了解一個(gè)學(xué)生的課堂在校表達(dá)是非常重要的，它往往也代表著一個(gè)學(xué)生的許多性格。因此，企業(yè)可向有關(guān)部門或者教師通報(bào)信息了解大學(xué)生在校時(shí)的表現(xiàn)。第五、簽約錄用。（三）校園招聘的理論基礎(chǔ)1.人崗匹配理論人的職業(yè)匹配理論是指雇員自身特征和工作崗位之間的相互關(guān)聯(lián)關(guān)系。美國波士頓大學(xué)教授FrankParsons首先提出了這一理論。雇員自身的特征如興趣愛好、行為方式、談吐言語等，工作崗位的要求如技能等級(jí)、工作強(qiáng)度等。兩種關(guān)系之間是有匹配度的。一個(gè)人的自身特征可以關(guān)聯(lián)地判斷其對(duì)崗位帶來的價(jià)值，根據(jù)情況為員工定崗。2.人力資本理論人力資本理論是指企業(yè)內(nèi)部和外部培訓(xùn)一系列過程中所消耗的成本和機(jī)會(huì)成本。在人力資本方面，與其他渠道相比，大學(xué)畢業(yè)生在校園招聘的成本要低得多。大學(xué)生豐富多彩的專業(yè)與企業(yè)不同的部門需求可以直接匹配，直接減少了人力資源的成本消耗，企業(yè)可以有針對(duì)性地進(jìn)行人員吸納。由人力資本理論可以直接看出，企業(yè)采用校園招聘的方式，能大大縮短企業(yè)的招聘時(shí)間和招聘效果。三、H公司校園招聘現(xiàn)狀調(diào)查（一）H公司簡介H公司于二零零七年七月十八日成立，地址為深圳市南山區(qū)粵海街道科技園區(qū)科豐路二號(hào)特發(fā)資訊港灣B幢5層511-515室，法定代表人為徐于喬。經(jīng)營范圍包括一般經(jīng)營項(xiàng)目是：無線通信產(chǎn)品、安全監(jiān)控產(chǎn)品、計(jì)算機(jī)軟件產(chǎn)品的技術(shù)開發(fā)及銷售；無線通信系統(tǒng)工程、安全監(jiān)控系統(tǒng)工程銷售、技術(shù)咨詢；樓宇智能化系統(tǒng)工程銷售、技術(shù)咨詢等。（二）H公司校園招聘現(xiàn)狀1.招聘前期階段每年六月份，H公司開始了校園招聘，H公司的主管和下屬部門的HR會(huì)對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行調(diào)查，收集現(xiàn)有的職位空缺，并對(duì)未來的職位進(jìn)行預(yù)測(cè)，并將最終的職位空缺信息上報(bào)H公司總部人力資源部門，經(jīng)H公司總部人力資源總監(jiān)審批，確定的招聘需求，即為H公司本年度的招聘計(jì)劃。H公司是一家高科技公司，旗下各部門、各單位都有自己的員工，往往會(huì)遇到一些不能按時(shí)遞交工作要求的情況，甚至是在學(xué)校招聘計(jì)劃剛開始的時(shí)候，就已經(jīng)遞交了工作要求，導(dǎo)致項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)處于一種被動(dòng)的狀態(tài)，很難對(duì)他們的要求做出反應(yīng)。2.招聘選拔階段1）簡歷收集與篩選H公司的簡歷主要是通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)送簡歷，而在報(bào)告會(huì)上也會(huì)收到一些簡歷，不過這些簡歷的數(shù)量要比第一批少一些，然后再由招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行整理和篩選。簡歷的篩選是對(duì)投遞人員的綜合能力和職業(yè)素質(zhì)的評(píng)估。在大學(xué)招生高峰期，簡歷的投遞數(shù)量呈幾何倍數(shù)增長，如何從成千上萬的簡歷中篩選出自己所需要的人才，這與招聘人員的專業(yè)水平有著密切的關(guān)系。因?yàn)镠公司的招聘項(xiàng)目起步比較晚，在面試過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)因?yàn)楣ぷ魃系膯栴}而不能參加招聘的情況，所以一般都是由公司的其他同事來代替，但這種情況下，因?yàn)樗麄儾皇菍I(yè)的HR，也沒有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，所以他們看簡歷一般都是從學(xué)歷、畢業(yè)院校是否是985/211院校等方面來判斷，所以簡歷篩選的效率不高，很容易造成人才的流失。2）甄選面試環(huán)節(jié)H公司的招聘小組通過短信、郵件和電話通知那些通過簡歷篩選的候選人。H公司的面試分為兩個(gè)階段，第一階段是沒有領(lǐng)導(dǎo)小組面試，第二輪是結(jié)構(gòu)化面試，第三輪是專業(yè)性面試。第三階段的專業(yè)面試，面向的是研究生和IT專業(yè)的大學(xué)生，他們將會(huì)有專門的專業(yè)人士對(duì)這些應(yīng)聘者進(jìn)行考察面試。三輪面試結(jié)束后，招聘團(tuán)隊(duì)會(huì)對(duì)三輪的結(jié)果進(jìn)行綜合排序。另一部分則是針對(duì)非IT專業(yè)的本科生，面試分為兩階段，也就是說，一面是沒有領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)，一面是有組織的結(jié)構(gòu)化面試，在兩次面試之后，都會(huì)有一個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)兩次面試的結(jié)果進(jìn)行匯總和排序。3.招聘后期階段1）確定錄用人員及組織體檢通過H公司的招聘篩選，項(xiàng)目招聘團(tuán)隊(duì)將根據(jù)面試結(jié)果的總分來決定是否被錄用。這些被錄取的應(yīng)聘人員，都要經(jīng)過體檢，然后在招聘團(tuán)隊(duì)的幫助下，將他們送到指定的醫(yī)院進(jìn)行身體檢查。未收到回復(fù)的應(yīng)聘者，公司將會(huì)通過電話再次進(jìn)行通知。2）報(bào)道入職因?yàn)樾@招聘的特殊性，通過面試的考生一般都是在校的學(xué)生，所以H公司會(huì)給他們提供一份工作，然后去H公司簽訂三方工作合同，等他們完成了學(xué)業(yè)，拿到了畢業(yè)證，就可以去H公司進(jìn)行正式的入職培訓(xùn)。在上述招聘后期的實(shí)際運(yùn)作中，H公司沒有專業(yè)的人力資源來進(jìn)行管理和跟蹤，導(dǎo)致很多新員工的流失。（三）H公司校園招聘流程的調(diào)查結(jié)果分析1.問卷設(shè)計(jì)本研究的目的在于了解H公司在校園招聘工作中各個(gè)環(huán)節(jié)的情況，同時(shí)也能反映出H公司在本次校園招聘中需要改進(jìn)的地方。問卷調(diào)查采取了匿名的形式，現(xiàn)場調(diào)查問卷、回收問卷、網(wǎng)上問卷調(diào)查和電話調(diào)查，調(diào)查問卷一百五十七份，回收一百四十四份，回收率百分之九十一；在這些調(diào)查中，一百四十份為有效的調(diào)查表；共發(fā)放一百一十份網(wǎng)上調(diào)查問卷，其中，收集八十七份有效問卷；另外二十三名學(xué)生未參與網(wǎng)上問卷調(diào)查，對(duì)其進(jìn)行電話調(diào)查，共收集十五份問卷，有效率為百分之九十八左右，魚科科技，本次調(diào)查是充分且有效的。調(diào)查問卷共14個(gè)選項(xiàng)，以招聘過程為基礎(chǔ)，涵蓋招聘前期、招聘選拔、招聘后三個(gè)階段。本研究的受試者包括兩百一十一名參加H公司2021校園招聘的高校畢業(yè)生和四十七名2022年入職的新員工。表1調(diào)查問卷人員結(jié)構(gòu)由上表可知，參加問卷的人員以25~30歲的大學(xué)生居多；在學(xué)歷分布方面，H公司擁有碩士及以上學(xué)歷的人員超過百分之九十，這與H公司從事的網(wǎng)絡(luò)安全產(chǎn)業(yè)有關(guān)，其中大部分都是高層次的技術(shù)研發(fā)人才。本研究旨在評(píng)估H公司在校園招聘后期所聘用員工的素質(zhì)，并提供有關(guān)工作流程。2.調(diào)查結(jié)果分析1）招聘前期調(diào)查結(jié)果分析圖1校園招聘信息的響應(yīng)速度對(duì)校園招聘信息的反應(yīng)速度進(jìn)行了問卷調(diào)查，可以看出H公司在招聘過程中是否有有待改進(jìn)之處。如圖1所示，半數(shù)的被調(diào)查者對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)的反應(yīng)速度感到十分不滿，只有百分之十的人表示招聘者的回復(fù)很快。響應(yīng)遲緩的原因有兩個(gè)：一是招聘團(tuán)隊(duì)的問題，比如在招聘高峰期間工作太多，沒有進(jìn)行合理的計(jì)劃；第二個(gè)問題是，用人單位在招聘初期沒有及時(shí)地搜集和上報(bào)招聘信息，比如在招聘初期臨時(shí)增設(shè)職位等。在招聘過程中，招聘信息的確定是非常重要的一環(huán)，如果不能對(duì)招聘信息進(jìn)行及時(shí)的確認(rèn)，將導(dǎo)致招聘工作無法進(jìn)行，出現(xiàn)中斷或重復(fù)的情況。圖2招聘信息表達(dá)清晰度圖3宣傳資料吸引力調(diào)查如圖2和3所示，半數(shù)以上的被調(diào)查者認(rèn)為工作內(nèi)容不清楚，而百分之六十四左右的被調(diào)查者則表示不清楚。很明顯，宣傳廣告的內(nèi)容和制作都不盡如人意。招聘信息要準(zhǔn)確、有吸引力，需要招聘方和各個(gè)用人單位進(jìn)行反復(fù)的斟酌和最終決定，而宣傳廣告的內(nèi)容不僅要符合公司的特點(diǎn)，而且要考慮到大部分95后的應(yīng)聘者的習(xí)慣。由此可見，H公司在校園招聘的前期準(zhǔn)備工作還不到位。圖4招聘信息的獲取渠道當(dāng)被問及“從哪方面得到關(guān)于我們2021年的大學(xué)招聘信息”時(shí)，如圖4所示，學(xué)校信息資源依然是最主要的信息來源，以百分之六十七左右的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其它途徑。研究結(jié)果顯示，H公司在網(wǎng)絡(luò)營銷的大環(huán)境下，“微營銷”在高校校園招聘中的作用仍處于初級(jí)階段。2）招聘選拔階段調(diào)查結(jié)果分析(1)簡歷收集篩選分析消極因素的數(shù)量減少，表明受訪者在今年的求職面試中總體上是滿意的。H公司百分之九十的簡歷是通過網(wǎng)上提交，百分之十是現(xiàn)場演講會(huì)收集到的，而在這份問卷中，大部分的負(fù)面評(píng)論都是來自于報(bào)告會(huì)現(xiàn)場。在報(bào)告會(huì)那天，通常人流量比較大，而在報(bào)告會(huì)之后，那些對(duì)H公司有興趣的人經(jīng)常會(huì)去找新的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以獲取更多的信息。關(guān)于應(yīng)聘者簡歷篩選環(huán)節(jié)，通過對(duì)用人部門主管訪談，主要是其中2位作為招聘項(xiàng)目組面試官，參加H公司的校園招聘流程后，發(fā)現(xiàn)簡歷篩選不合理，沒有告訴面試官們相應(yīng)的招聘要求，也沒有統(tǒng)一的培訓(xùn)，有的面試官只是根據(jù)學(xué)歷、職業(yè)等簡單的指標(biāo)來判斷，無法準(zhǔn)確地判斷應(yīng)聘者的能力，最后只能靠自己決定是否留用應(yīng)聘者(2)甄選環(huán)節(jié)分析H公司只對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了一次面試，大部分應(yīng)聘者都會(huì)經(jīng)過兩次面試，而一些研究生和IT系的大學(xué)生則需要再進(jìn)行一次面試。然后對(duì)整個(gè)采訪環(huán)節(jié)進(jìn)行的調(diào)研和分析，也就是對(duì)篩選環(huán)節(jié)的分析。在“面試程序是否合理”這一問題上，百分之五十八左右的被調(diào)查者表示（見圖5）。有些求職者覺得連續(xù)三次面試都是一件很麻煩的事情，因?yàn)槊嬖嚾藛T的數(shù)量多，增加了應(yīng)聘者的等待時(shí)間，所以需要更多的時(shí)間來完成面試。圖5面試流程是否合理圖6面試試題是否有針對(duì)性根據(jù)圖6所示的“有針對(duì)性”考試題目，百分之四十三左右的應(yīng)聘者覺得“沒有針對(duì)性”，百分之二十四左右的應(yīng)聘者覺得“一般”，合計(jì)有百分之七十的應(yīng)聘者覺得專業(yè)度不高，特別是“第一輪”的“無領(lǐng)導(dǎo)小組”，題目涉及到了很多領(lǐng)域，涉及到了民生、人文、管理等多個(gè)領(lǐng)域，雖然對(duì)知識(shí)面比較廣的應(yīng)聘者來說有優(yōu)勢(shì)，但針對(duì)技術(shù)專業(yè)的問題卻很少，所以應(yīng)聘者覺得這樣的面試題目設(shè)計(jì)太過喧賓奪主，沒有把握到工作的重點(diǎn)。圖7面試官專業(yè)度和態(tài)度的滿意度在對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)性和態(tài)度進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)，一半以上的被調(diào)查者表示不滿意，百分之三十一左右的被調(diào)查者給予了中立的意見。之所以會(huì)得出這樣的結(jié)論，是因?yàn)樵谡衅钢?，這些負(fù)責(zé)面試的人員并沒有接受過專門的培訓(xùn)，也沒有進(jìn)行過真正的面試，而且還有一些人是被臨時(shí)征召來的，對(duì)招聘的職位并不熟悉。圖8面試能否讓你發(fā)揮真實(shí)水平在這份問卷的第11個(gè)問題中，你是否能夠在這次面試中充分地展示出你的真正實(shí)力，如圖8所示，百分之四十左右的人員對(duì)本次面試的表現(xiàn)表示不滿意，百分之四十的人員對(duì)面試結(jié)果給予一般評(píng)價(jià)。H公司的校園招聘專業(yè)以信息技術(shù)、計(jì)算機(jī)等專業(yè)為主，應(yīng)聘者來自全國各地，而第三批面試官則是H公司聘請(qǐng)的資深專家，他們的普通話水平不高，導(dǎo)致面試過程不流暢，也給候選人帶來了不良的面試體驗(yàn)。3）招聘后期調(diào)查結(jié)果分析前面所述H公司的招聘后期工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，后面的招聘調(diào)查結(jié)果匯總于下表2。表2招聘后期流程調(diào)查結(jié)果表對(duì)于錄用結(jié)果的反饋時(shí)間，百分之三十二左右的受訪者給予了肯定的答復(fù)，三分之一以上的受訪者表示了否定的意見，由此可以看出，接近七成的應(yīng)聘者并不滿意，最后的錄取名單是通過三次面試的總分來決定的，因?yàn)槌煽兊慕y(tǒng)計(jì)周期比較長，所以反饋的速度比較慢。圖9入職培訓(xùn)有效性調(diào)查圖10入職前對(duì)公司的了解程度如圖10所示，近半數(shù)的新員工在進(jìn)入公司之前并不熟悉公司，百分之三十七左右的人給予了一般評(píng)價(jià)，這也說明H公司在前期的宣傳工作上并沒有做好，同時(shí)也說明了他們?cè)谡衅高^程中沒有做好后續(xù)的工作，可以在以后的工作中添加這個(gè)環(huán)節(jié)。在被問及“企業(yè)的入職培訓(xùn)效果如何”（見圖9）時(shí)，超過一半的人表示不滿意，百分之三十的人給予了普遍的評(píng)價(jià)，這充分表明H公司對(duì)新人的培訓(xùn)工作存在著不足。四、H公司校園招聘存在的問題分析（一）招聘前期準(zhǔn)備不充分1.招聘需求信息收集不及時(shí)通過對(duì)H公司校園招聘宣傳環(huán)節(jié)的問卷調(diào)查及校園招聘流程現(xiàn)狀可以看出，H公司招聘需求信息首先由各用人部門自行上報(bào)，再經(jīng)逐級(jí)審批，最終需通過總公司的審批后方可執(zhí)行招聘任務(wù)。因?yàn)橛萌瞬块T在收集需求時(shí)，他們并不知道，能夠被總部批準(zhǔn)的職位，是一種需要謹(jǐn)慎才能做出的決定，因?yàn)樨?fù)責(zé)招聘的相關(guān)人員往往會(huì)在提交應(yīng)聘者簡歷的時(shí)候，做出一些模糊的決定。甚至，在確定了新的職位之后，上級(jí)還會(huì)有新的要求，讓招聘團(tuán)隊(duì)猝不及防，反應(yīng)不過來。即便是回應(yīng)了，也會(huì)出現(xiàn)不完全了解招聘信息的狀況，從而導(dǎo)致招聘信息的搜集不夠及時(shí)。2.招聘信息發(fā)布的渠道單一招聘渠道是公司對(duì)外發(fā)布招聘信息、收集應(yīng)聘者信息的主要方式。從上述H公司招聘信息的渠道來看，H公司的主要信息發(fā)布途徑是在學(xué)校的就業(yè)信息網(wǎng)中進(jìn)行，其它的宣傳渠道不多，招聘信息的渠道也比較單一。在這個(gè)信息化的時(shí)代，H公司顯然跟不上時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)在的信息傳播方式和種類都在飛速發(fā)展，而流量經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)也給了他們更多的選擇，微信公眾號(hào)、抖音、快手等媒體平臺(tái)都是新時(shí)代的產(chǎn)物。H公司現(xiàn)有的廣告形式創(chuàng)新程度低、推廣渠道單一等一系列問題。H公司需要打破常規(guī)，創(chuàng)新營銷方式，在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，更好地開展與95后大學(xué)生招聘有關(guān)的活動(dòng)。（二）招聘選拔不科學(xué)1.簡歷篩選不規(guī)范簡歷是公司招聘的第一個(gè)環(huán)節(jié)，通過簡歷的篩選來選擇能否進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，根據(jù)前文對(duì)簡歷收集篩選環(huán)節(jié)的調(diào)查分析，H公司大部分面試官篩選簡歷都是走，馬觀花地看一遍，面試官對(duì)招聘的人有很大的隨機(jī)性，一般都是一些非人力資源部門的工作人員，因?yàn)樗麄儗?duì)招聘職位的不熟悉，所以并沒有按照職位的要求來挑選。同時(shí)，也有一些招聘者會(huì)根據(jù)學(xué)歷、學(xué)業(yè)等因素來選擇應(yīng)聘者，因?yàn)檫@是一種單方面的評(píng)判，只能從學(xué)生的外表能力來看，導(dǎo)致其在面試的時(shí)候，往往會(huì)忽略掉一些優(yōu)秀的人才。2.面試官專業(yè)度不高在校園招聘流程調(diào)查問卷中關(guān)于面試官專業(yè)度和態(tài)度的調(diào)查中，超過一半以上的應(yīng)聘者都不太滿意。H公司的招聘人員主要包括：人力資源部門的招聘人員、各部門的主管和資深員工。人事部門的面試者負(fù)責(zé)首次非領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的訪談；主要是對(duì)各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行第二輪的組織訪談；而專業(yè)的采訪，則是由資深的專家來做。H公司每年六月都會(huì)舉辦一次面試，不過這次的培訓(xùn)很簡單，就是面試，沒有任何的培訓(xùn)。一些招聘團(tuán)隊(duì)中的一些考官由于缺少大規(guī)模的校園招聘工作經(jīng)驗(yàn)，所以在沒有團(tuán)隊(duì)式的面試中，需要具有高素質(zhì)、有豐富的招聘經(jīng)歷，所以在實(shí)施過程中，往往會(huì)遇到面試官不能對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者生進(jìn)行準(zhǔn)確、及時(shí)的評(píng)分，從而錯(cuò)過合適的人選。在面試過程中，面試官的挑選也是很隨便的，經(jīng)常會(huì)有臨時(shí)調(diào)來的人來代替，而這些人并不具備面試方面的專業(yè)技能。最后，出現(xiàn)太過主觀的情況，完全是根據(jù)自己的喜好來決定。有的面試官目空一切，不尊重候選人，面試過程中隨意打斷別人講話，甚至有的面試官，因?yàn)闆]有足夠的時(shí)間，就胡亂地問問題，沒有邏輯，沒有專業(yè)知識(shí)，這些都會(huì)讓求職者對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生厭惡和不滿。不能給應(yīng)聘者留下好印象，就會(huì)錯(cuò)失一些真正出色的人才。（三）校園招聘入職管理不善1.招聘后期反饋跟進(jìn)缺失校園招聘計(jì)劃的成敗，既要看招聘前的宣傳工作，又要看招聘實(shí)施過程中各個(gè)階段的執(zhí)行情況，還要看招聘后期的維護(hù)、評(píng)估和反饋。如此循環(huán)往復(fù)，才能使校園招聘計(jì)劃得以持續(xù)地運(yùn)作，并取得公司所期望的結(jié)果。從H公司的招聘流程上，可以看出，應(yīng)聘者在進(jìn)入各個(gè)公司后，就已經(jīng)走完了招聘的過程，而由于招聘的后期并沒有對(duì)招聘人員進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，招聘團(tuán)隊(duì)并不會(huì)太過在意。同時(shí)，沒有任何的招聘后評(píng)價(jià)機(jī)制，招聘單位對(duì)于學(xué)校招聘的時(shí)間安排、招聘流程、招聘條件等都不能進(jìn)行評(píng)價(jià)，也不能對(duì)招聘中存在的問題進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于缺乏上述反饋評(píng)價(jià)機(jī)制，H公司的招聘活動(dòng)多年來都是一成不變的，就算要改善和完善該項(xiàng)目，也缺乏實(shí)際的數(shù)據(jù)支持。2.招聘后期跟進(jìn)不足在招聘后期的后續(xù)工作中，有兩個(gè)方面的原因，一是在招聘后期的招工發(fā)放之后。因?yàn)閷W(xué)校的招生主要針對(duì)的是大學(xué)生，所以每年的九月都會(huì)進(jìn)行招聘，所以即便是拿到了offer的大學(xué)生，也不可能一下子就進(jìn)入公司，因?yàn)樗麄冞€沒有畢業(yè)。在這段時(shí)間里，H公司并沒有對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行跟蹤調(diào)查，事實(shí)上，招聘是一種雙向的選擇，在這段時(shí)間里，應(yīng)聘者可以選擇更多的公司進(jìn)行應(yīng)聘，但如果已經(jīng)敲定的公司不對(duì)其進(jìn)行后續(xù)的跟蹤調(diào)查的話，就會(huì)讓應(yīng)聘者覺得公司不尊重他們，導(dǎo)致人才流失。第二個(gè)后續(xù)問題是，新員工在進(jìn)入公司后沒有任何后續(xù)工作。根據(jù)H公司的校園招聘情況和前面的問題進(jìn)行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)百分之五十以上的新員工對(duì)當(dāng)前的培訓(xùn)效果不滿意，并將其視為“低效”。H公司對(duì)新員工的入職培訓(xùn)，主要是講解公司的文化和工作制度，卻沒有關(guān)于新員工的具體工作職責(zé)和工作內(nèi)容。新雇員對(duì)自己的工作內(nèi)容不了解，會(huì)導(dǎo)致工作效率低下，工作績效不佳。同時(shí)，由于新員工的工作能力不能滿足所需職位，上級(jí)的反饋時(shí)間過長，而項(xiàng)目人員沒有跟進(jìn)，很容易導(dǎo)致一些新員工渾水摸魚，浪費(fèi)人力資源。五、完善H公司校園招聘的對(duì)策建議（一）充分準(zhǔn)備招聘前期事宜1.及時(shí)收集招聘信息針對(duì)H公司招聘需求信息收集不及時(shí)的問題，本文提出的解決辦法是，從兩個(gè)月前就開始收集數(shù)據(jù)信息，這樣可以讓雇主有更多的計(jì)劃，最好是在正式的情況下，向招聘部門通知崗位要求，如果超過這個(gè)時(shí)限，就不能在下發(fā)群體要求。除此之外，日常的人事部跟蹤和報(bào)告，使員工感覺到一種緊迫感。招聘團(tuán)隊(duì)在確定了招聘要求后，就會(huì)對(duì)招聘的成本進(jìn)行詳細(xì)的、全面的預(yù)算，而不是只考慮招聘的第三方，而是要為招聘的意外支出做好準(zhǔn)備。2.多渠道發(fā)布招聘信息H公司的招聘信息只在大學(xué)的網(wǎng)站上公布，也可以通過智聯(lián)招聘等網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)進(jìn)行招聘，讓應(yīng)屆生通過網(wǎng)絡(luò)了解H公司的情況、公司的需求、專業(yè)限制、需求人數(shù)和投遞簡歷的相關(guān)要求，并根據(jù)企業(yè)招聘需求的變化及時(shí)調(diào)整招聘信息。除此之外，在招聘網(wǎng)站上，也可以通過微信、BBS、畢業(yè)生QQ群等渠道進(jìn)行推廣。在校園宣講之前，要先去學(xué)校的就業(yè)辦公室和各學(xué)院的輔導(dǎo)員進(jìn)行調(diào)查。確認(rèn)公司的宣傳資料已經(jīng)發(fā)布完畢，然后再打電話讓目標(biāo)院系輔導(dǎo)員老師協(xié)助在年級(jí)群等發(fā)布定向?qū)I(yè)的招聘信息。強(qiáng)化“微營銷”和內(nèi)容營銷，不斷拓展招聘渠道，H公司可以利用微信公眾號(hào)、直播等新媒介來發(fā)布招聘信息。H公司可以在H公司的校園招聘公眾號(hào)上設(shè)置一個(gè)統(tǒng)一的形象輸出，并在上面建立一個(gè)“人際交流”，為明年的校園招聘做好準(zhǔn)備。建立學(xué)長學(xué)姐群，定期與學(xué)員們交流，同時(shí)設(shè)置人工智能系統(tǒng)，展示企業(yè)“信息化及智慧化”的校招形象，這樣既能提前公布公司的招聘信息，又能在應(yīng)聘者中樹立起良好的企業(yè)形象。（二）科學(xué)地招聘選拔1.規(guī)范簡歷篩選校園招聘涉及到各個(gè)區(qū)域的學(xué)校，為了方便學(xué)生提交簡歷，以及校招團(tuán)隊(duì)對(duì)簡歷進(jìn)行甄別，大多數(shù)公司都會(huì)在網(wǎng)上發(fā)布簡歷；同時(shí)，線上的投遞也有助于公司在以后的履歷中進(jìn)行分類和歸檔。H公司在校園招聘高峰時(shí)期，網(wǎng)上投遞的簡歷數(shù)量達(dá)到了三千份；因此，如何有效地進(jìn)行簡歷篩選，是確保招聘質(zhì)量的先決條件，也是當(dāng)前招聘過程中常常被忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。有效地甄別履歷的關(guān)鍵在于迅速、有效、高準(zhǔn)確率。應(yīng)聘者的履歷中有很多內(nèi)容：根據(jù)個(gè)人基本信息、工作意向、教育程度、社會(huì)實(shí)踐、獲獎(jiǎng)情況、課程信息、獲獎(jiǎng)情況、自我評(píng)價(jià)、特長等信息，對(duì)H公司進(jìn)行綜合分析，從中選出最適合H公司的人才。要實(shí)現(xiàn)有效的簡歷甄別，必須建立一個(gè)面向H公司的履歷分析維度。在某種意義上，應(yīng)聘者應(yīng)具有團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心、多人交流和表達(dá)能力，這些都是對(duì)應(yīng)聘者的硬性能力要求。解決問題能力：通過學(xué)生輔導(dǎo)員的反饋，或是對(duì)其畢業(yè)論文的研究，能夠體現(xiàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力，分析問題和解決問題的能力，以及團(tuán)隊(duì)合作和交流能力。人際溝通能力：候選人有沒有組織計(jì)劃的經(jīng)驗(yàn)，能夠更好地體現(xiàn)出其溝通、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)精神。職業(yè)規(guī)劃：通過參加有關(guān)的社會(huì)實(shí)踐，可以衡量求職者的職業(yè)規(guī)劃和學(xué)習(xí)能力。僅憑履歷分析的維度是不夠的，還要讓應(yīng)聘者在挑選簡歷的時(shí)候，留意一下履歷的真實(shí)性，有沒有遺漏什么細(xì)節(jié)；核查與所申請(qǐng)職位相似的工作經(jīng)驗(yàn)的真實(shí)性；其次，求職者的興趣愛好、對(duì)自己的評(píng)價(jià)是否新穎、興趣是否古怪；第三，簡歷的設(shè)計(jì)樣式太長或者太短；最后，重點(diǎn)考察了申請(qǐng)人的戶籍、生源地、家庭和婚姻情況。在招聘會(huì)開始之前，會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行一次簡歷甄別的培訓(xùn)，同時(shí)也會(huì)提供一些簡歷來進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練，讓負(fù)責(zé)招聘的人員能夠更好的了解公司的招聘流程。2.提升面試官的專業(yè)度面試官是求職者與公司的直接聯(lián)系，所以我們要加強(qiáng)他們的專業(yè)性，讓應(yīng)聘者對(duì)招聘人員有一個(gè)好的印象，為以后的招聘做好準(zhǔn)備。H公司可以在校招前5-6月進(jìn)行面試，面試人員的培訓(xùn)包括：招聘人員的配置，招聘崗位分析，面試禮儀，結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)，以及團(tuán)隊(duì)關(guān)系分析。面試官的外貌是公司形象的重要標(biāo)志，應(yīng)聘者通常會(huì)從面試官和工作人員的外表和外貌上的有限接觸來判斷公司的總體水準(zhǔn)。所以，一個(gè)人的著裝、一個(gè)良好的儀態(tài)是影響招聘工作的一個(gè)很重要的因素。此外，在與應(yīng)聘者的溝通中，招聘者的言行舉止將直接影響到應(yīng)聘者對(duì)其專業(yè)素質(zhì)能力的評(píng)價(jià)，所以在面試時(shí)保持一個(gè)優(yōu)雅的姿勢(shì)，既能展現(xiàn)自己的專業(yè)素養(yǎng)，又能展現(xiàn)公司良好的雇主形象。面試官的培訓(xùn)，光靠理論是不行的，必須要通過實(shí)踐來驗(yàn)證，這樣才能更好的再現(xiàn)面試現(xiàn)場，所以我們可以邀請(qǐng)大學(xué)三年級(jí)或者二年級(jí)的學(xué)生來做模擬面試，讓他們?cè)趯?shí)戰(zhàn)中進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練，根據(jù)不同的考官給他們打分，根據(jù)他們的能力來決定職位分配。（三）加強(qiáng)招聘后期反饋跟進(jìn)1.建立招聘后期反饋評(píng)估機(jī)制(1)反饋機(jī)制學(xué)校招聘的后續(xù)評(píng)估反饋非常重要，可以幫助招聘人員在未來一年中更好地開展招聘工作。所以H公司的首要任務(wù)就是建立一個(gè)合理的評(píng)估和反饋機(jī)制。在完成公司的主要招聘工作的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)公司業(yè)績的評(píng)估。它包括評(píng)估已實(shí)施的工作流程，以及雇用結(jié)果。所以，在招聘結(jié)束之后，人力資源部要對(duì)整個(gè)招聘結(jié)果進(jìn)行較為系統(tǒng)的、科學(xué)化的評(píng)估。通過這些方法，可以找出長期招聘的共性問題，并從中吸取教訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)。目前H公司還沒有這樣的工作，這一階段對(duì)于改善招聘過程的過程非常重要。招聘反饋評(píng)估是一種直接的測(cè)試，它可以將招聘過程中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行分類，并據(jù)此制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃，以此來制定招聘計(jì)劃，從而大大提升H公司的招聘質(zhì)量。除了人力資源部，雇主還需與新雇員合作，以了解他們的工作滿意度。在公司原來的招聘流程中，當(dāng)員工在招聘環(huán)節(jié)結(jié)束后，人力資源部和實(shí)際的雇傭關(guān)系就會(huì)結(jié)束，而雇主則會(huì)通過口頭的方式來處理新員工的工作，而招聘經(jīng)理則會(huì)忽略員工的實(shí)際能力，并沒有建立起一份正式的書面記錄。因此，對(duì)應(yīng)聘人員的滿意程度進(jìn)行評(píng)估顯得尤為緊迫。(2)評(píng)估機(jī)制雇用員工評(píng)價(jià)是通過比較招聘方案來評(píng)價(jià)雇員的總體素質(zhì)和人數(shù)。高校大規(guī)模的招聘工作，對(duì)人才的評(píng)價(jià)是非常關(guān)鍵的。H公司以前的校園招聘計(jì)劃都是在員工報(bào)到后進(jìn)行的，并沒有一個(gè)具體的項(xiàng)目評(píng)價(jià)機(jī)制。這一機(jī)制的運(yùn)作，要根據(jù)大學(xué)招聘的效果，從應(yīng)聘人數(shù)、完成率、雇傭比例等方面來進(jìn)行評(píng)估。從應(yīng)聘率的角度來看，數(shù)據(jù)越大，則廣告宣傳的效果越好；數(shù)字降低表明，企業(yè)的招聘信息推廣還需要進(jìn)一步加強(qiáng)。運(yùn)用反饋評(píng)價(jià)機(jī)制可以有效地判定H公司對(duì)校園招聘的哪個(gè)環(huán)節(jié)控制薄弱，哪個(gè)環(huán)節(jié)需要重點(diǎn)強(qiáng)化。為以后的招聘計(jì)劃提供參考。表3招聘后效果評(píng)估表2.加強(qiáng)招聘后期人員跟進(jìn)在經(jīng)過初步篩選、心理測(cè)試、面試等階段之后，要盡快決定招聘人選。H公司以前在這方面做的比較久，通常會(huì)在一星期之內(nèi)通知應(yīng)聘者，所以建議在面試后三日之內(nèi)做出答復(fù)。應(yīng)聘者也要綜合考慮他們是否想要在公司里做這項(xiàng)工作，以及他們與公司和工作的適應(yīng)性。本部門的中心工作是對(duì)應(yīng)聘者的資料進(jìn)行綜合的分析和評(píng)價(jià)，以確定每一位應(yīng)聘者的能力及特點(diǎn)，并參照所制定的工作指導(dǎo)方針，由參加實(shí)際錄用的主要面試者共同決定。最后，通過對(duì)各應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)和職位的實(shí)際需要進(jìn)行比較，得出最終的結(jié)論。對(duì)于已經(jīng)發(fā)出OFFER的應(yīng)聘者，需要增設(shè)一個(gè)統(tǒng)一的溝通交流會(huì)，可以在會(huì)上進(jìn)一步詳細(xì)地介紹公司和解答問題；一方面可以讓應(yīng)聘者更好地認(rèn)識(shí)公司，另一方面也可以讓應(yīng)聘者感受到公司對(duì)自己的重視。以往的招聘過程中，雇主缺乏對(duì)員工的反饋，往往是敷衍了事，所以很難客觀地評(píng)估一個(gè)員工的綜合素質(zhì)和適合的職位，從而導(dǎo)致“人崗不符”，從而為H公司的人才配置帶來隱患。因此，根據(jù)人才與崗位匹配的基本原理，對(duì)新員工進(jìn)行跟蹤管理是十分必要的。六、結(jié)論隨著中國經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，同時(shí)，公司也在不斷地面對(duì)挑戰(zhàn)。人才儲(chǔ)備越多，發(fā)展質(zhì)量越高，其人均產(chǎn)出和生產(chǎn)力也就越高。員工招聘是企業(yè)獲得人才的重要途徑，而高校招聘是高校畢業(yè)生就業(yè)的重要途徑。在人才競爭日趨激烈的今天，如何將優(yōu)秀的、適合自己的人才納入自己的隊(duì)伍中，是各個(gè)公司的主要關(guān)注點(diǎn)之一。剛畢業(yè)的新生，逐漸成為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象。本文以H公司為例，采用問卷調(diào)查法對(duì)H公司校園招聘問題進(jìn)行研究。經(jīng)過對(duì)調(diào)研資料的統(tǒng)計(jì)和分析，發(fā)現(xiàn)H公司在招聘前準(zhǔn)備不足，招聘選擇不科學(xué)，校園招聘入職管理不到位。因此，針對(duì)H公司校園招聘提出了3個(gè)方面的改善對(duì)策：做好招聘前期的準(zhǔn)備工作，科學(xué)的招聘和選拔，加強(qiáng)后期的招聘工作的跟蹤，從而為其它企業(yè)在校園招聘方面提供參考。參考文獻(xiàn)[1]彭劍峰.人力資源管理概論（第三版）[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2018：277-297.[2]王波.企業(yè)校園招聘的問題及對(duì)策研究[J].黑龍江教育(理論與實(shí)踐),2022(08):45-46.[3]趙曙明.人力資源管理總論[M].南京大學(xué)出版社:高等院?！敖鹫n”系列教材建設(shè)·人力資源管理專業(yè),2021:97,340.[4]王佳.LH公司校園招聘問題及方案研究[D].黑龍江大學(xué),2018.[5]王燕群.校園招聘存在問題及對(duì)策[J].山東人力資源和社會(huì)障,2017(6):12-18.[6]趙中利,馬彩鳳.人力資源管理[M].南京大學(xué)出版社,2019:299.[7]朱佳.校園招聘中的四個(gè)主體角色及改進(jìn)路徑思考[J].大眾投資指南,2017(03):244-245.[8]史竹生.淺析新形勢(shì)下校園招聘存在的問題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2019(03):212-215.[9]楊澤華.中小型企業(yè)校園招聘流程優(yōu)化策略[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技,2019,303(14):128-129.[10]王聰穎.員工招聘管理[M].南京大學(xué)出版社:普通高等院校“十三五”規(guī)劃教材,2017:262.[11]陳問寒.B企業(yè)校園招聘人才供應(yīng)鏈模型研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(09):62-65.[12]荊華.M公司招聘現(xiàn)狀及有效性研究[D].河北科技大學(xué),2019.[13]]胡國霞.淺析校園招聘有效性的因素與策略[J].納稅,2019,13(07):292-294[14]王倩,程杏花.工作搜尋理論視角下校園招聘有效性探討--以西北農(nóng)林科技大學(xué)2013屆畢業(yè)生為例[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2