2024年全國(guó)企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師考試黑金提分題（詳細(xì)參考解析）

姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國(guó)企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書(shū)寫(xiě)規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫(xiě)在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書(shū)寫(xiě)，字體工整，筆跡清楚。

4.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書(shū)寫(xiě)的答案無(wú)效:在草稿紙、試卷上答題無(wú)效。一、選擇題

1、企業(yè)在預(yù)測(cè)2017年人力資源需求時(shí),下列資料中,()最具參考價(jià)值。A.該企業(yè)2016年度核心員工流失率B.該企業(yè)2016年度人工成本統(tǒng)計(jì)情況C.2016年度當(dāng)?shù)亍趧?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況D.2016年度競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的平均工資水平

2、學(xué)校招聘的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.適應(yīng)快B.選拔準(zhǔn)確性高C.激勵(lì)性強(qiáng)D.學(xué)生的可塑性強(qiáng)（人才單純）

3、勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于()。A.實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.形式勞動(dòng)關(guān)系D.民事法律關(guān)系

4、（）是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則。A.以人為本B.獎(jiǎng)懲分明C.安全第一D.預(yù)防為主

5、醫(yī)生“治病救人”體現(xiàn)了職業(yè)道德基本要素的()A.職業(yè)理想B.職業(yè)態(tài)度C.職業(yè)良心D.職業(yè)紀(jì)律

6、以下不屬于人力資源管理基本原則的是()。A.人盡其才B.能位匹配C.崗得其人D.因人設(shè)崗

7、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的形式包括()A.年工資收入和月工資收入B.月工資收入和日工資收入C.周工資收入和日工資收入D.日工資收入和年工資收入

8、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則是（）。A.流行什么，就培訓(xùn)什么B.最前沿是什么，就培訓(xùn)什么C.需要什么，就培訓(xùn)什么D.員工需求培訓(xùn)什么，就培訓(xùn)什么

9、關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的表述，不正確的是（）。A.以控制為中心B.有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施C.戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解D.將財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合

10、()評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。A.招聘預(yù)算B.招聘管理成本C.招聘費(fèi)用D.招聘成本效益

11、對(duì)人力資本的理解不正確的是（）。A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)C.人力資本是有形資本D.人力資本內(nèi)含有一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系

12、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工()的激勵(lì)。A.目標(biāo)B.行為C.心理D.學(xué)習(xí)

13、如果你的理想在現(xiàn)實(shí)中受阻，你會(huì)（）。A.繼續(xù)追求B.放棄理想C.調(diào)整目標(biāo)D.走著瞧

14、相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，（）是企業(yè)較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革

15、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織自收到調(diào)解申請(qǐng)的()內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議，當(dāng)事人可依法申請(qǐng)仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日

16、（）屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關(guān)鍵指標(biāo)法D.現(xiàn)代功效學(xué)方法

17、()是指一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論。A.案例分析B.公文筐測(cè)驗(yàn)C.管理游戲D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

18、一般來(lái)說(shuō)，（）會(huì)作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.工作效率B.成本控制C.工作過(guò)程D.工作成果

19、勞務(wù)派遣單位與用工單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于()。A.實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.形式勞動(dòng)關(guān)系D.民事法律關(guān)系

20、崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)的區(qū)別不包括()。A.涉及的內(nèi)容不同B.結(jié)構(gòu)形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同

21、下列關(guān)于人事測(cè)評(píng)的說(shuō)法，不正確的是()A.人的素質(zhì)是有差異的B.先天因素可以造成素質(zhì)差異C.測(cè)評(píng)的內(nèi)容是心理素質(zhì)D.后天因素可以造成素質(zhì)差異

22、特別適合普通職員招聘的員工招募方法是()。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法

23、()將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。A.崗位評(píng)價(jià)B.崗位調(diào)查C.崗位分級(jí)D.崗位分析

24、在態(tài)度性培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于()的培訓(xùn)。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員

25、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（）面試問(wèn)題。A.壓力性B.知識(shí)性C.思維性D.經(jīng)驗(yàn)性

26、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是()A.勞動(dòng)B.勞動(dòng)力C.勞動(dòng)者D.報(bào)酬

27、適用于促進(jìn)員工潛能的開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展的績(jī)效考核面談?lì)愋蜑?)。A.單向勸導(dǎo)式面談B.綜合式績(jī)效面談C.雙向傾聽(tīng)式面談D.解決問(wèn)題式面談

28、對(duì)被派遣勞動(dòng)者的管理具有特殊性，主要在于避免（）。A.勞動(dòng)者技能水平偏低B.可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題C.勞動(dòng)者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動(dòng)者頻繁跳槽問(wèn)題

29、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的表述,正確的是()A.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)無(wú)區(qū)分功能B.強(qiáng)調(diào)定性描述測(cè)評(píng)結(jié)果C.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要盡可能精確D.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有彈性

30、()可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被多個(gè)崗位選中。A.以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B.以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

31、勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體是（）。A.勞動(dòng)力資源B.勞動(dòng)者的勞動(dòng)力C.使用勞動(dòng)者的企業(yè)D.勞動(dòng)者的所有者個(gè)體

32、制定薪酬戰(zhàn)略的步驟包括：①實(shí)施薪酬戰(zhàn)略；②開(kāi)發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；③對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)；④評(píng)估薪酬的意義和目的，該流程正確的順序是（）。A.②①③④B.③②④①C.④②①③D.④③①②

33、（）作為勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員的橋梁。A.工資B.勞動(dòng)關(guān)系C.勞動(dòng)法律關(guān)系D.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

34、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)法律因素的是（）。A.質(zhì)量管理B.勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定C.戶籍制度D.安全生產(chǎn)的規(guī)定

35、下列選項(xiàng)中，不屬于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)的是（）。A.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量B.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D.被評(píng)價(jià)者的行為有偽裝的可能性

36、以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是（）。A.有利于企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平B.反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長(zhǎng)的關(guān)系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應(yīng)該按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資

37、()是在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。A.績(jī)效考評(píng)面談B.績(jī)效總結(jié)面談C.績(jī)效計(jì)劃面談D.績(jī)效指導(dǎo)面談

38、在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式中，()的基本特點(diǎn)是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)性調(diào)整。A.勞動(dòng)法律法規(guī)B.企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則C.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度D.勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度

39、（）屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關(guān)鍵指標(biāo)法D.現(xiàn)代工效學(xué)的方法

40、（）最能影響管理人員的動(dòng)機(jī)。A.態(tài)度B.行為C.技能D.知識(shí)

41、（）是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A.法律淵源B.勞動(dòng)法C.勞動(dòng)合同D.勞動(dòng)關(guān)系

42、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論B.動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論C.古典組織設(shè)計(jì)理論D.近代組織設(shè)計(jì)理論

43、假如企業(yè)成員的素質(zhì)較高，則企業(yè)更愿意接受以（）為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)。A.工作和任務(wù)B.成果C.關(guān)系D.責(zé)任

44、（）是以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.網(wǎng)絡(luò)型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制

45、選項(xiàng)中屬于崗位深度擴(kuò)大法的是（）。A.充實(shí)崗位工作內(nèi)容B.延長(zhǎng)加工周期C.增加崗位的工作內(nèi)容D.包干負(fù)責(zé)

46、()認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持，以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)。他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.費(fèi)德勒權(quán)變模型B.參與模式C.路徑一目標(biāo)理論D.情境領(lǐng)導(dǎo)模式

47、面試的開(kāi)始階段應(yīng)從()發(fā)問(wèn)，從而營(yíng)造和諧的面試氣氛。A.應(yīng)聘者熟悉的問(wèn)題B.應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問(wèn)題C.應(yīng)聘者陌生的問(wèn)題D.應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問(wèn)題

48、把下面的六個(gè)圖形分為兩類，使每一類圖形都有各自的共同特征或規(guī)律，分類正確的一項(xiàng)是：A.①②③，④⑤⑥B.①③⑤，②④⑥C.①②⑤，③④⑥D(zhuǎn).①④⑤，②③⑥

49、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，（）的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。A.計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型B.馬爾可夫模型C.計(jì)算機(jī)模型法D.定員定額分析法

50、()不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。A.音樂(lè)B.溫度C.濕度D.綠化二、多選題

51、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.要求學(xué)員在小組中就個(gè)人情感等進(jìn)行坦率、公正的討論B.目的是為了提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人行為的洞察力C.常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式D.適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

52、績(jī)效考評(píng)量表不包括（）。A.比率量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.差異量表

53、()變動(dòng)對(duì)工資率的反映程度稱為勞動(dòng)力供給彈性。A.勞動(dòng)力需求量B.勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)量C.勞動(dòng)力供給量D.勞動(dòng)力供給增長(zhǎng)

54、培訓(xùn)效果的評(píng)估方法中，以下不適用于問(wèn)卷調(diào)查法了解的信息是（）。A.了解學(xué)員偏愛(ài)的學(xué)習(xí)方法B.讓學(xué)員清楚了解到自己的觀念C.檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度D.評(píng)估學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況

55、對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō)，（）的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)。A.加班加點(diǎn)工資B.人均收入C.基本工資D.工資總額

56、勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的()內(nèi)將審核意見(jiàn)書(shū)送達(dá)。A.7天B.10天C.15天D.30天

57、()被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。A.評(píng)價(jià)中心B.面試C.心理測(cè)試D.筆試

58、()是指以勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.不定時(shí)工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.綜合計(jì)算工作時(shí)間

59、在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估是（）。A.建設(shè)性評(píng)估B.正式評(píng)估C.總結(jié)性評(píng)估D.非正式評(píng)估

60、()是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作A.薪酬預(yù)算B.薪酬設(shè)計(jì)C.薪酬支付D.薪酬調(diào)整

61、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說(shuō)法，不正確的是()。A.勞動(dòng)者單方的行為規(guī)范B.企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.以用人單位為制定的主體D.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式

62、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于()面試問(wèn)題。A.思維性B.知識(shí)性C.經(jīng)驗(yàn)性D.壓力性

63、KPI標(biāo)法的核心是從眾多績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中()A.確立完善考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)B.構(gòu)建新型的激勵(lì)機(jī)制C.提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

64、以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論

65、()不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。A.各種職能的性質(zhì)及類別B.員工與崗位之間是否匹配C.決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能D.內(nèi)外環(huán)境變化對(duì)企業(yè)組織職能的影響

66、銷售工作要求執(zhí)行者能說(shuō)、善于表達(dá)。會(huì)計(jì)工作要求執(zhí)行者細(xì)心，這體現(xiàn)了（）。A.個(gè)體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環(huán)境差異原理

67、選擇理想的培訓(xùn)師時(shí)，須考慮的因素不包括()。A.符合培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)師的專業(yè)性C.培訓(xùn)師的學(xué)歷D.培訓(xùn)師的配合性

68、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議,屬于()。A.個(gè)別爭(zhēng)議B.權(quán)利爭(zhēng)議C.集體爭(zhēng)議D.利益爭(zhēng)議

69、面試考官在面試前，根據(jù)簡(jiǎn)歷信息對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于（）。A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力

70、近年來(lái)，我國(guó)新能源汽車銷量及保有量快速提升，充電基礎(chǔ)設(shè)施布局也日漸完善。2021年新能源汽車銷量達(dá)352.1萬(wàn)輛，同比增長(zhǎng)157.51%；截至2021年，我國(guó)新能源汽車保有量達(dá)784萬(wàn)輛，同比增長(zhǎng)59.25%。下列選項(xiàng)能夠從上述資料中推出的是：A.2022年我國(guó)公共充電樁數(shù)量超過(guò)180萬(wàn)臺(tái)B.2021年，我國(guó)公共充電樁數(shù)量最少的省級(jí)行政區(qū)域是福建省C.2016—2021年，我國(guó)公共充電樁數(shù)量同比絕對(duì)增加量最大的年份是2020年D.2021年，我國(guó)新能源汽車保有量與公共充電樁數(shù)量配比同比增速約為11.5%

71、被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立()A.勞務(wù)協(xié)議B.勞動(dòng)合同C.派遣協(xié)議D.勞務(wù)合同

72、（2018年5月）（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。A.面試B.心理測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心D.筆試

73、選項(xiàng)中不屬于現(xiàn)代人力資源管理基本職能的是（）。A.考評(píng)B.保持C.錄用D.戰(zhàn)略制定

74、(2016年11月)工資集體協(xié)商的雙方可書(shū)面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2

75、培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要內(nèi)容不包括()。A.公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定B.獎(jiǎng)懲實(shí)施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

76、仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在受理仲裁申請(qǐng)之日起()日內(nèi)組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書(shū)面通知當(dāng)事人。A.5B.7C.10D.15

77、下列關(guān)于崗位薪酬制的說(shuō)法，不正確的是（）。A.崗位薪酬的主觀性較強(qiáng)B.以崗位分析為基礎(chǔ)C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付薪酬一個(gè)更高的類別D.有利于貫徹同工同酬原則

78、以下關(guān)于集體合同的說(shuō)法，不正確的是()。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.集體合同文本須提交政府勞動(dòng)行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系D.集體合同以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容

79、（）是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認(rèn)知B.態(tài)度C.智慧D.感覺(jué)

80、以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，正確的是()A.被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同B.實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位C.被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議

81、我國(guó)多數(shù)企業(yè)對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)時(shí)所采用的方法是()A.比較法B.點(diǎn)數(shù)法C.基準(zhǔn)法D.比率法

82、（）是適用于營(yíng)銷人員的薪酬支付制度。A.計(jì)件薪酬制B.銷售提成制C.浮動(dòng)薪酬制D.動(dòng)態(tài)薪酬制

83、建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過(guò)程中以（）為目的的評(píng)估。A.保留培訓(xùn)項(xiàng)目B.改進(jìn)培訓(xùn)方式C.改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目D.激勵(lì)培訓(xùn)對(duì)象

84、()是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。A.績(jī)效管理的信度B.績(jī)效管理的效度C.績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D.績(jī)效管理的要求

85、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作時(shí)，要對(duì)各部門申報(bào)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，目的是()。A.節(jié)約培訓(xùn)成本B.確認(rèn)培訓(xùn)目的C.消除片面需求D.爭(zhēng)取員工支持

86、（）具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。A.人力資源供求平衡B.人力資源供大于求C.人力資源供不應(yīng)求D.人力資源供求失衡

87、在確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)越多越好B.各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理C.標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確D.標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)數(shù)量要合理

88、(2015年11月)以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是（）A.有利于企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平B.反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長(zhǎng)的關(guān)系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應(yīng)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資

89、為避免考評(píng)過(guò)程中的個(gè)人偏見(jiàn)錯(cuò)誤，可采用的考評(píng)方式包括（）。A.上級(jí)考評(píng)B.360度考評(píng)C.下級(jí)考評(píng)D.外部考評(píng)

90、下列選項(xiàng)中屬于以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式是（）。A.事業(yè)部制B.直線制C.矩陣制D.直線職能制

91、()不屬于結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法。A.短文法B.排列法C.勞動(dòng)定額法D.成績(jī)記錄法

92、當(dāng)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多時(shí)，可采取的改進(jìn)措施是（）。A.縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間B.增加人力、物力的投入C.設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)D.由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)

93、企業(yè)年金適用于()A.全體員工B.新進(jìn)員工C.臨時(shí)員工D.試用期滿的員工

94、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是()A.適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要B.滿足員工自身要求C.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律D.結(jié)合現(xiàn)代系統(tǒng)理論

95、糾正績(jī)效考評(píng)中的暈輪誤差，可采用的方法不包括（）。A.建立明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系B.建立完善的數(shù)據(jù)C.對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)D.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?/p>

96、基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的薪酬調(diào)整主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和（）兩個(gè)方面。A.薪酬數(shù)額的變動(dòng)B.五險(xiǎn)一金的變動(dòng)C.獎(jiǎng)金額度的確定D.績(jī)效工資的確定

97、平衡計(jì)分卡的創(chuàng)始人是（）。A.卡普蘭和諾頓B.吉爾伯特C.納吉布D.肖恩

98、在培訓(xùn)成果的評(píng)估體系中，()是第四級(jí)評(píng)估。A.行為評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.反應(yīng)評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估

99、社會(huì)主義職業(yè)道德的核心是()。A.為人民服務(wù)B.愛(ài)崗敬業(yè)C.遵紀(jì)守法D.構(gòu)建和諧社會(huì)

100、企業(yè)制度化管理的特點(diǎn)，不包括（）。A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.以非正式授權(quán)為主C.實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與權(quán)力相分離D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)三、問(wèn)答題

101、今年，某公司通過(guò)調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即5個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的20個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50％的狀況。請(qǐng)分析說(shuō)明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?

102、簡(jiǎn)述補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的內(nèi)容。

103、把下面的六個(gè)圖形分為兩類，使每一類圖形都有各自的共同特征或規(guī)律，分類正確的一項(xiàng)是：（）。A.①③⑤，②④⑥B.①④⑥，②③⑤C.①③④，②⑤⑥D(zhuǎn).①②④，③⑤⑥

104、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。

105、簡(jiǎn)述崗位薪點(diǎn)薪酬制的概念、特點(diǎn)，以及員工薪點(diǎn)數(shù)是如何確定的。

106、某家電銷售公司計(jì)劃招聘3名地區(qū)經(jīng)營(yíng)部銷售主管。人力資源部通過(guò)發(fā)布廣告、簡(jiǎn)歷篩選、資格審查、筆試等一系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候選人分成3組，擬采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，考察候選人的計(jì)劃能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力、團(tuán)隊(duì)合作能力和語(yǔ)言表達(dá)能力。假如您是該公司人力資源部招聘主管，請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)請(qǐng)為本次招聘設(shè)計(jì)一個(gè)資源爭(zhēng)奪型的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目。(2)請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表”。

107、要使一個(gè)人真正戒煙成功，至少必須解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：一是減少接觸煙草的機(jī)會(huì)，二是家人的支持。如果以上兩個(gè)方面不能確實(shí)解決，那么即使個(gè)人有再?gòu)?qiáng)的意志力，也不可能戒斷煙癮。由此不能推出：A.只要減少了接觸煙草的機(jī)會(huì)，得到了家人的支持，并具備強(qiáng)大的意志力，就一定能戒煙成功B.只有減少接觸煙草的機(jī)會(huì)，才能戒斷煙癮C.除非減少了接觸煙草的機(jī)會(huì)并得到家人支持，否則不可能成功戒煙D.一個(gè)意志力強(qiáng)大的人戒煙成功肯定得到了家人的支持

108、某家電公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對(duì)甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評(píng)定結(jié)果。表1?評(píng)分結(jié)果匯總表表1?評(píng)分結(jié)果匯總表注：各位考官評(píng)分所占權(quán)重分別為：20％、25％、30％、25％。根據(jù)上述資料，回答以下問(wèn)題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點(diǎn)?(2)請(qǐng)運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選。

109、某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因?yàn)橄聦俜止究蛻舴?wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣和客戶服務(wù)，人力資源專家通過(guò)對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績(jī)優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如表2-1所示。該公司人力資源部門準(zhǔn)備用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，面試分為兩輪進(jìn)行，第一輪初試由一名招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每一名應(yīng)聘者的面試時(shí)間不超過(guò)20分鐘，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語(yǔ)言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理等。第二輪采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其勝任素質(zhì)作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：（1）在實(shí)施面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧？（2）為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計(jì)情境面試問(wèn)題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，填寫(xiě)在表2-2中。

110、某空港地面設(shè)備設(shè)施管理公司自組建以來(lái)，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，到今年7月，其負(fù)責(zé)維修維護(hù)的機(jī)電設(shè)備已超過(guò)3000臺(tái)。其他設(shè)備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務(wù)量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來(lái)的1000人擴(kuò)大到3000人，職能部門由原來(lái)的4個(gè)增加到8個(gè)，所屬的業(yè)務(wù)部門和子公司增加到12個(gè)。隨著各項(xiàng)管理制度改革進(jìn)程的加快，該公司出現(xiàn)了機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、管理層次過(guò)多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問(wèn)題。在今年第三季度形式分析會(huì)上，董事會(huì)作出決定，要求公司主管領(lǐng)導(dǎo)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次全面的變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）公司全面推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革，應(yīng)按照什么樣的程序和步驟？（2）公司對(duì)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意做好哪幾項(xiàng)工作？

111、從所給的四個(gè)選項(xiàng)中，選擇最合適的一個(gè)填入問(wèn)號(hào)處，使之呈現(xiàn)一定的規(guī)律性的是（）。A.如圖AB.如圖BC.如圖CD.如圖D

112、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書(shū)面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動(dòng)合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)根據(jù)本案例做出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議。

113、簡(jiǎn)述因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法。

114、下列用于AS之間的路由協(xié)議是（）。A.RIPB.OSPFC.BGPD.IS-IS

115、PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開(kāi)發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間為10～15分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標(biāo)準(zhǔn)，性格開(kāi)朗，對(duì)崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一項(xiàng)重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義見(jiàn)表1。表1?溝通能力指標(biāo)說(shuō)明(1)在面試實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?

116、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級(jí)評(píng)分。表2是職業(yè)人格類型說(shuō)明表。

117、SWOT分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法主要內(nèi)容有哪些?

118、在5G技術(shù)中，用于提升接入用戶數(shù)的技術(shù)是（）。A.MIMOB.NGVC.SOMAD.SDN

119、錦上添花：雪中送炭A.見(jiàn)死不救：落井下石B.衣錦夜行：光宗耀祖C.安居樂(lè)業(yè)：背井離鄉(xiāng)D.滿目瘡痍：百?gòu)U待興

120、問(wèn)卷調(diào)查法可以對(duì)培訓(xùn)的哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)估？并舉例說(shuō)明。四、問(wèn)答題

121、某國(guó)際機(jī)場(chǎng)股份有限公司設(shè)有10個(gè)職能部門和12分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)有215種工作崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)工作崗位進(jìn)行了再設(shè)計(jì)，重新調(diào)整了勞動(dòng)分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理，之后又對(duì)調(diào)整后的崗位進(jìn)行了系統(tǒng)的工作分析、評(píng)價(jià)與分類分級(jí)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)應(yīng)該按照怎樣的步驟將該公司的崗位進(jìn)行分類?(2)按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，如何對(duì)全公司的崗位進(jìn)行橫向分類?

122、簡(jiǎn)述企業(yè)年金的適用范圍

123、在企業(yè)組織變革的過(guò)程中會(huì)遇到很多來(lái)自員工的阻力或障礙。簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過(guò)溝通來(lái)克服這些障礙?

124、國(guó)際上為保護(hù)計(jì)算機(jī)軟件知識(shí)產(chǎn)權(quán)不受侵犯所采用的主要方式是實(shí)施（）A.合同法B.物權(quán)法C.版權(quán)法D.刑法

125、以下流程圖中，至少需要（34）個(gè)測(cè)試用例才能覆蓋所有路徑。采用McCabe方法計(jì)算程序復(fù)雜度為（35）A.2B.3C.4D.5

126、Modem的主要作用是（）。A.數(shù)模轉(zhuǎn)換B.路由轉(zhuǎn)發(fā)C.認(rèn)證D.地址轉(zhuǎn)換

127、A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽(tīng)取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問(wèn)題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些業(yè)績(jī)平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無(wú)故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬(wàn)無(wú)一失，但這些工作無(wú)法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒(méi)有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒(méi)有意見(jiàn)，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平公正么?”聽(tīng)了大家的各種意見(jiàn)反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠?wèn)題：(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些等待改造的問(wèn)題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題。提出具體對(duì)策。

128、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募。公司認(rèn)為，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外，公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)專業(yè)問(wèn)題進(jìn)行論述，并請(qǐng)公司資深編輯人員進(jìn)行評(píng)審，以考查其專業(yè)功底；對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無(wú)需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對(duì)一面試。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問(wèn)題，例如，(1)請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?(2)你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?(4)請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你組織的一項(xiàng)成功活動(dòng)的過(guò)程。請(qǐng)根據(jù)案例，回答以下問(wèn)題。(1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于哪類類型的問(wèn)題?(2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題有哪些

129、選擇心理測(cè)驗(yàn)方法時(shí)應(yīng)考慮的因素

130、簡(jiǎn)答團(tuán)隊(duì)薪酬的主要組成要素，以及團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題。

131、簡(jiǎn)述培訓(xùn)成果評(píng)估的重要指標(biāo)。

132、某電子科技公司，主要從事機(jī)械芯片的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。為了提高員工的勝任能力讓員工迅速融入到企業(yè)文化中來(lái)，以最好的狀態(tài)投入到工作中，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，公司在成立之初，就非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，并為此制定了詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。請(qǐng)結(jié)合案例，說(shuō)明該公司應(yīng)如何進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制?(18分)

133、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則。

134、已知33×34=1122，333333×333334=111111222222，那么33333×33334=A.111122222B.111112222C.11112222D.1111122222

135、路由器收到一個(gè)目標(biāo)地址為201.46.17.4的數(shù)據(jù)包，應(yīng)將該數(shù)據(jù)包發(fā)往（）子網(wǎng)。A.201.46.0.0/21B.201.46.16.0/20C.201.46.8.0/22D.201.46.20.0/22

136、以下關(guān)于命令user-interfacevty0的說(shuō)法中，正確的是（）。A.配置用戶等級(jí)為配置級(jí)B.不允許連接虛擬終端C.進(jìn)入到交換機(jī)的遠(yuǎn)程登錄用戶界面D.連接交換機(jī)不需要輸入密碼

137、某公司有20間辦公室，均分布在辦公大樓的同一樓層，計(jì)劃在辦公區(qū)域組建無(wú)線網(wǎng)絡(luò)，為移動(dòng)工作終端提供無(wú)線網(wǎng)絡(luò)接入，要求連接一次網(wǎng)絡(luò)后，均可以在各辦公室無(wú)縫漫游，下列組網(wǎng)方案最合理的是（）。A.各辦公室部署互聯(lián)網(wǎng)接入無(wú)線路由器供終端接入B.各辦公室部署瘦AP供終端接入，并通過(guò)交換機(jī)連接到互聯(lián)網(wǎng)接入路由器C.各辦公室部署胖AP供終端接入，并通過(guò)交換機(jī)連接到互聯(lián)網(wǎng)接入路由器D.各辦公室均部署瘦AP供終端接入，并通過(guò)交換機(jī)連接到AC和互聯(lián)網(wǎng)接入路由器

138、某大型超市人力資源部正在進(jìn)行年度總結(jié)匯報(bào)會(huì)議。培訓(xùn)項(xiàng)目主管在匯報(bào)時(shí)認(rèn)為，一年來(lái)全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績(jī)，從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定和貫徹落實(shí)，從各類人員培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和完善到各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評(píng)估反饋等都達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來(lái)看，依然還存在一些問(wèn)題和不足，特別是與企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理相配套措施還不盡如人意，應(yīng)當(dāng)給予重視。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理，企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取哪些措施？（6分）

139、面試的基本程序

140、SWOT分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法的主要內(nèi)容有哪些？（16分）

參考答案與解析

1、答案：B本題解析：針對(duì)人員需求預(yù)測(cè),可以設(shè)計(jì)以下幾類調(diào)查表:企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利瀾潤(rùn)、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表;預(yù)測(cè)期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利小潤(rùn)潤(rùn)調(diào)查表;企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表;企業(yè)投資情況調(diào)查表;新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表;企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表,等等。

2、答案：D本題解析：暫無(wú)解析

3、答案：D本題解析：勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系屬于民事法律關(guān)系。

4、答案：C本題解析：本題考查的是營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則。

5、答案：C本題解析：暫無(wú)解析

6、答案：D本題解析：企業(yè)人力資源管理活動(dòng)必須體現(xiàn)“能位匹配”的基本原理和要求，即保持完全動(dòng)態(tài)的“能位匹配”才能雙贏，既提高了人員與崗位的隸屬度，保證了崗得其人，又實(shí)現(xiàn)了人得其位、人盡其才、適才適所。

7、答案：A本題解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。各職業(yè)（工種）的高位數(shù)反映了該職業(yè)（工種）工資收入的較高水平；中位數(shù)反映了該職業(yè)（工種）的工資收入的平均水平；低位數(shù)反映了該職業(yè)（工種）工資收入的較低水平。

8、答案：D本題解析：本題考查的是企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則。

9、答案：A本題解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。一般績(jī)效考評(píng)體系以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。

10、答案：D本題解析：招聘成本效用評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本效用評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

11、答案：C本題解析：暫無(wú)解析

12、答案：B本題解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

13、答案：A本題解析：職業(yè)道德題目沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案,請(qǐng)根據(jù)自己的理解答題,答案僅供參考。

14、答案：C本題解析：組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。

15、答案：B本題解析：調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長(zhǎng)。在規(guī)定及約定期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成。

16、答案：A本題解析：從歷史的發(fā)展過(guò)程來(lái)看，崗位設(shè)計(jì)主要采用以下三類方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)。主要包括：a．程序分析；b．動(dòng)作研究。②現(xiàn)代工效學(xué)的方法。主要包括：人體測(cè)量的方法和標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)者作業(yè)區(qū)域、場(chǎng)所與作業(yè)設(shè)備等方面。③其他可以借鑒的方法。其中最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

17、答案：D本題解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)約1小時(shí)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。

18、答案：D本題解析：生產(chǎn)性組織，一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此，對(duì)其考評(píng)一般應(yīng)以最終的工作成果，如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等作為主要考評(píng)指標(biāo)，同時(shí)也要考評(píng)其工作方式、組織氣氛等指標(biāo)。故工作成果一般作為生產(chǎn)型組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

19、答案：D本題解析：兩種不完整的勞動(dòng)關(guān)系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞務(wù)派遣單位與用工單位的勞務(wù)派遣協(xié)議，該協(xié)議規(guī)定派遣單位與用工單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使派遣單位與用工單位建立起民事法律關(guān)系。

20、答案：D本題解析：崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)的區(qū)別有：①涉及內(nèi)容不同。工作說(shuō)明書(shū)是以崗位的"事"和"物"為中心;而崗位規(guī)范的范圍比工作說(shuō)明書(shū)要廣泛，其中的崗位人員規(guī)范才與工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容有交叉。②突出主題不同。崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決"什么樣的員工才能勝任本崗位工作"的問(wèn)題;而工作說(shuō)明書(shū)解決的是"什么員工勝任崗位工作、該崗位是什么樣的崗位、做什么、在什么地點(diǎn)和環(huán)境下做"等一系列問(wèn)題。③結(jié)構(gòu)形式不同。工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣;而崗位規(guī)范則是按照標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定發(fā)布。

21、答案：C本題解析：暫無(wú)解析

22、答案：B本題解析：內(nèi)部招募的主要方法有：①推薦法，在企業(yè)內(nèi)部最常見(jiàn)的就是主管推薦，其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候選人的能力;②布告法，一般來(lái)說(shuō)，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘;③檔案法。

23、答案：C本題解析：崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。

24、答案：A本題解析：行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過(guò)向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋的訓(xùn)練方法。適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。

25、答案：A本題解析：P164A知識(shí)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題類型，特別是每一類問(wèn)題后面舉的例子

26、答案：A本題解析：P499勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)。

27、答案：D本題解析：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談適用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問(wèn)題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展。

28、答案：B本題解析：被派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際用人主體，作為組合勞動(dòng)關(guān)系的有機(jī)組成部分，享有獲得勞動(dòng)給付的權(quán)利，對(duì)被派遣勞動(dòng)者行使生產(chǎn)性勞動(dòng)組織、指揮、管理等權(quán)利，嚴(yán)格履行勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定的義務(wù)。其管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題，即單位的正式雇員與被派遣勞動(dòng)者在地位、待遇等方面的差別對(duì)待。

29、答案：C本題解析：選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng),其主要特點(diǎn)是:(1)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能;(2)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性生強(qiáng),即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確,不能使人含糊不解;(3)測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)凋客觀性;(4)測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性;(5)結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。

30、答案：C本題解析：以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，即從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人來(lái)做，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。

31、答案：B本題解析：勞動(dòng)者市場(chǎng)的客體是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，即存在于勞動(dòng)者身體之內(nèi)的體力和智力的總和——?jiǎng)趧?dòng)能力。

32、答案：C本題解析：一般地說(shuō)，設(shè)計(jì)和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)，可概括為四個(gè)步驟：①評(píng)估薪酬的意義和目的；②開(kāi)發(fā)薪酬戰(zhàn)，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)和環(huán)境相匹配；③實(shí)施薪酬戰(zhàn)；④對(duì)薪酬戰(zhàn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)。

33、答案：A本題解析：本題考查的是連接雇主與雇員的橋梁。

34、答案：A本題解析：影響人力資源活動(dòng)的法律因素有：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度等。

35、答案：C本題解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)是：(1)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量。(2)對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。(3)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。(4)被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。

36、答案：D本題解析：工資指導(dǎo)線制度是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控的手段，具有以下作用：①為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制；②引導(dǎo)企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平；③完善國(guó)家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了“政企分開(kāi)”。D項(xiàng)，工資指導(dǎo)線并不是強(qiáng)制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資，而是作為一種信號(hào)，反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長(zhǎng)的關(guān)系

37、答案：A本題解析：績(jī)效面談按具體內(nèi)容可以區(qū)分為：①績(jī)效計(jì)劃面談。在初期，內(nèi)容是績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施和方法等。②績(jī)效指導(dǎo)面談。在過(guò)程中，內(nèi)容是思想認(rèn)識(shí)、程序、操作方法、新技術(shù)和技能培訓(xùn)。③績(jī)效考評(píng)面談。在末期，對(duì)本期的計(jì)劃貫徹執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行的全面回顧和總結(jié)、評(píng)估。④績(jī)效總結(jié)面談。在完成之后，將考評(píng)結(jié)果和信息反饋，并為下一期活動(dòng)創(chuàng)造條件。

38、答案：C本題解析：①勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的基本特點(diǎn)是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)性調(diào)整;②勞動(dòng)法律法規(guī)基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志;③企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則基本特點(diǎn)是企業(yè)或者雇主意志的體現(xiàn);④勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度具有保證勞動(dòng)法體系全面實(shí)施的功能。

39、答案：A本題解析：崗位設(shè)計(jì)的基本方法：(一)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)；(二)現(xiàn)代工效學(xué)的方法；(三)其他可以借鑒的方法。傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)包括程序分析、動(dòng)作研究。

40、答案：A本題解析：一般來(lái)說(shuō)，管理人員的績(jī)效是由管理人員的行為引起的，而管理人員的行為又是由他們的動(dòng)機(jī)引起的，管理人員的動(dòng)機(jī)主要是由知識(shí)、技能和態(tài)度決定的，其中態(tài)度影響動(dòng)機(jī)的作用特別強(qiáng)烈。

41、答案：A本題解析：法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。勞動(dòng)法律淵源具有以下不同含義：①指對(duì)勞動(dòng)法產(chǎn)生決定性影響的所有因素；②僅指對(duì)法律適用者有約束力的規(guī)范；③指法的表現(xiàn)形式。

42、答案：A本題解析：在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。

43、答案：B本題解析：在以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)模式下，一個(gè)企業(yè)由若干個(gè)自治性或模擬的自治性單位所組成，每個(gè)單位須對(duì)自己的工作成績(jī)和成果負(fù)責(zé)并對(duì)整個(gè)企業(yè)做出貢獻(xiàn)。所以當(dāng)企業(yè)成員的素質(zhì)較高時(shí)，企業(yè)更愿意接受以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)。

44、答案：D本題解析：部門組合方式主要有三種：①以工作和任務(wù)為中心，包括直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式；②以成果為中心，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式；③以關(guān)系為中心，通常包括多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等。

45、答案：A本題解析：選項(xiàng)B、C、D屬于崗位寬度擴(kuò)大法。

46、答案：C本題解析：暫無(wú)解析

47、答案：D本題解析：面試的開(kāi)始階段從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過(guò)渡到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。這樣才能營(yíng)造和諧的面試氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。

48、答案：C本題解析：第一步，觀察特征。題干圖形相對(duì)位置關(guān)系相似，考慮靜態(tài)位置。第二步，分組分類，根據(jù)規(guī)律進(jìn)行分組。圖形連接性特征明顯，其中圖形①②⑤為線連接，圖形③④⑥為點(diǎn)連接，分為兩組。因此，選擇C選項(xiàng)。

49、答案：B本題解析：馬爾可夫模型的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。它既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。

50、答案：D本題解析：A項(xiàng)，音樂(lè)是不同環(huán)境而使用的為改善心理、生理環(huán)境或者增加工作效率創(chuàng)造某種收益性效果的輔助性工具;BC兩項(xiàng)，工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。

51、答案：D本題解析：敏感性訓(xùn)練的目的是要提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人行為的洞察力;適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練和外派人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等;常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式。

52、答案：D本題解析：P334績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表：名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表；知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表特別注意等距量表及比率量表

53、答案：C本題解析：暫無(wú)解析

54、答案：B本題解析：?jiǎn)柧碚{(diào)查并不能讓學(xué)員清楚地了解自己的觀念。

55、答案：D本題解析：事實(shí)上，對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō)，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解人民的收入衡量，員工的生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)。

56、答案：C本題解析：勞動(dòng)行政部門在收到集體合同書(shū)的15天內(nèi)將審核意見(jiàn)書(shū)送達(dá)，集體合同的生效日期以《審查意見(jiàn)書(shū)》確認(rèn)的日期為準(zhǔn)。若勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

57、答案：A本題解析：評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。

58、答案：C本題解析：計(jì)件工作時(shí)間是以勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間，是標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的轉(zhuǎn)化形式。

59、答案：C本題解析：總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，為對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性作出評(píng)價(jià)而進(jìn)行的評(píng)估。這種評(píng)估經(jīng)常是正式和客觀的。當(dāng)進(jìn)行總結(jié)性評(píng)估時(shí)必須注意，培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅是對(duì)于培訓(xùn)者而言，同時(shí)也包括受訓(xùn)者在內(nèi)。在培訓(xùn)之前，可以通過(guò)書(shū)面測(cè)試或通過(guò)小型座談會(huì)的形式，使受訓(xùn)者了解培訓(xùn)目的。

60、答案：B本題解析：P397薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作。

61、答案：A本題解析：企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式，具有以下特點(diǎn)：①制定主體的特定性，是以用人單位為制定的主體;②企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范;③是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。

62、答案：D本題解析：壓力性問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂?”等。

63、答案：C本題解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。

64、答案：A本題解析：古典組織理論主要是以韋伯(MaxWeber)、法約爾(HenriFayol)等人的行政組織理論為依據(jù)的，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；近代組織理論則是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)；現(xiàn)代組織理論則是從行為科學(xué)中分離出來(lái)，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)的。

65、答案：B本題解析：組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容主要有三方面：(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；(2)決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能；(3)各種職能的性質(zhì)及類別。

66、答案：B本題解析：暫無(wú)解析

67、答案：C本題解析：確認(rèn)理想的培訓(xùn)師需考慮的因素包括：符合培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)師的專業(yè)性，培訓(xùn)師的配合性，培訓(xùn)師的講課報(bào)酬在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)。

68、答案：D本題解析：利益爭(zhēng)議是指當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。

69、答案：A本題解析：第一印象又稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等）中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。

70、答案：D本題解析：第一步，本題考查綜合分析，且需選出可以推出的。第二步，A選項(xiàng)，直接讀數(shù)。材料中沒(méi)有給出2022年的相關(guān)數(shù)據(jù)，無(wú)法推出，錯(cuò)誤。B選項(xiàng)，直接讀數(shù)。定位圖2，材料中給的是全國(guó)排名TOP10，福建省排名第10，不是全國(guó)最少，錯(cuò)誤。C選項(xiàng)，增長(zhǎng)量做差比較。定位圖1。根據(jù)增長(zhǎng)量=現(xiàn)期量-基期量，2021年為114.7-80.7＞30，而2020年為80.7-51.6＜30，2020年＜2021年，錯(cuò)誤。D選項(xiàng)，平均數(shù)增長(zhǎng)率。定位文字和圖1，2021年公共充電樁數(shù)量增長(zhǎng)率=≈42.1%，類比于平均數(shù)增長(zhǎng)率，根據(jù)公式，代入得≈12%，正確。因此，選擇D選項(xiàng)。

71、答案：B本題解析：勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。

72、答案：C本題解析：評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。

73、答案：D本題解析：人力資源管理的基本職能是：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。

74、答案：B本題解析：由于工資集體協(xié)商會(huì)涉及一系列宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商淡判的技能技巧等專業(yè)問(wèn)題，故此協(xié)商雙方均可書(shū)面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的1／3。

75、答案：B本題解析：起草與培訓(xùn)配套的激勵(lì)制度，主要包括以下幾方面的基本內(nèi)容：①完善的崗位任職資格要求;②公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn);③公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定;④以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

76、答案：A本題解析：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第32條規(guī)定，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在受理仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書(shū)面通知當(dāng)事人。

77、答案：A本題解析：A項(xiàng)，在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要對(duì)與崗位有關(guān)的各種要素進(jìn)行客觀的分析與評(píng)價(jià)。由于不摻雜容易導(dǎo)致個(gè)人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強(qiáng)。

78、答案：C本題解析：集體合同是定期的書(shū)面合同，根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，集體合同文本須提交政府勞動(dòng)行政部門審核，經(jīng)審核通過(guò)的集體合同才具有法律效力;集體合同規(guī)定企業(yè)最低的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同;集體合同以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。

79、答案：B本題解析：本題考查的是態(tài)度的含義。

80、答案：C本題解析：被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接。

81、答案：B本題解析：從我國(guó)多數(shù)企業(yè)分類的實(shí)際情況來(lái)看，大多采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)。其具體步驟和方法如下：選擇崗位評(píng)價(jià)要素；建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表：按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)；根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。

82、答案：B本題解析：現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效薪酬形式包括：①計(jì)件薪酬制，是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬；②傭金制，又稱提成制，是主要用于營(yíng)銷人員的薪酬支付制度，它直接按照營(yíng)銷人員營(yíng)銷額的一定比例確定其薪酬報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效薪酬形式。

83、答案：C本題解析：建設(shè)性評(píng)估是指在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估，而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的。如果評(píng)估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。

84、答案：B本題解析：暫無(wú)解析

85、答案：C本題解析：實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作分為四步：①提出培訓(xùn)動(dòng)議或愿望。②調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議。③分析培訓(xùn)需求，申報(bào)的培訓(xùn)需求動(dòng)議并不能直接作為培訓(xùn)的依據(jù)。因?yàn)榕嘤?xùn)需求常常是一個(gè)崗位或一個(gè)部門提出的，存在一定的片面性，所以對(duì)申報(bào)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，就是要消除培訓(xùn)需求動(dòng)議的片面性。④匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

86、答案：B本題解析：題干為人力資源供大于求時(shí)的表現(xiàn)。

87、答案：A本題解析：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則之一是定量準(zhǔn)確，一是指各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評(píng)分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過(guò)多或太少，控制在3～9級(jí)為宜。

88、答案：D本題解析：工資指導(dǎo)線并不是強(qiáng)制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資，而是作為一種信號(hào)，反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長(zhǎng)的關(guān)系。

89、答案：B本題解析：360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。它主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，既注重考評(píng)員工的最終成果，又將員工的行為、過(guò)程和個(gè)人努力的程度納入考評(píng)的內(nèi)容，使得績(jī)效考評(píng)更能客觀全面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。通過(guò)這種方法搜集到的考評(píng)信息較全面，得到的考評(píng)結(jié)果較科學(xué)、客觀，誤差較小。

90、答案：A本題解析：以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。

91、答案：B本題解析：結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。

92、答案：D本題解析：P346知識(shí)點(diǎn)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取方法，提取程序和步驟，常見(jiàn)問(wèn)題處理提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取程序和步驟（注意客戶關(guān)系圖法，SMART）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)類型：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)常見(jiàn)問(wèn)題處理（表4-9中前兩個(gè)問(wèn)題的處理）

93、答案：D本題解析：企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。

94、答案：C本題解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則有：(1)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求；(2)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律；(3)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。

95、答案：B本題解析：暈輪誤差又稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。糾正暈輪誤差的方法包括：①建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；②評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；③對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平，或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。

96、答案：C本題解析：基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的薪酬調(diào)整主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩個(gè)方面。

97、答案：A本題解析：平衡計(jì)分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓指出，戰(zhàn)略“如果不能描述，就不能衡量；如果不能衡量，就不能管理”，因此組織戰(zhàn)略的落實(shí)有賴于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的支持，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)來(lái)自于組織戰(zhàn)略的分解，對(duì)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有重要的支撐作用。通過(guò)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)建，能夠?qū)⒊橄蟮膽?zhàn)略轉(zhuǎn)化為明確的、量化的、可操作的內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)促進(jìn)組織戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成。

98、答案：D本題解析：培訓(xùn)成果評(píng)估分為四個(gè)層次，即反應(yīng)評(píng)估（第一級(jí)評(píng)估）、學(xué)習(xí)評(píng)估（第二級(jí)評(píng)估）、行為評(píng)估（第三級(jí)評(píng)估）、結(jié)果評(píng)估（第四級(jí)評(píng)估）。

99、答案：A本題解析：暫無(wú)解析

100、答案：B本題解析：與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。具體表現(xiàn)在：①個(gè)人與權(quán)力相分離。制度化管理具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。②是理性精神合理化的體現(xiàn)。制度化管理是以理性分析為基礎(chǔ)，制定出管理規(guī)章和制度，它是一種不徇人情的管理體系。③適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。現(xiàn)代大型企業(yè)組織由于規(guī)模大、內(nèi)部分工細(xì)、層次多，更需要高度的統(tǒng)一，需要有準(zhǔn)確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來(lái)保證各機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致，從不同的側(cè)面保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

101、答案：本題解析：(1)該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等級(jí)類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見(jiàn)。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。這種薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽(tīng)課程

102、答案：本題解析：（1）企業(yè)按規(guī)定參加當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，可決定是否建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，用于對(duì)城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度支付以外由職工個(gè)人負(fù)擔(dān)的醫(yī)藥費(fèi)用進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)助，減輕參保職工的醫(yī)藥費(fèi)負(fù)擔(dān)。（2）企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)在不超過(guò)職工工資總額5％標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)準(zhǔn)予扣除。（3）企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)辦法應(yīng)與當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)制度相銜接。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)資金由企業(yè)或行業(yè)集中使用和管理，單獨(dú)建賬，單獨(dú)管理。

103、答案：D本題解析：本題為分組分類題目。元素組成不同，且無(wú)明顯屬性規(guī)律，考慮數(shù)量規(guī)律。觀察發(fā)現(xiàn)，圖2為“日”字變形圖，圖3為多端點(diǎn)圖形，優(yōu)先考慮筆畫(huà)數(shù)。圖①②④為一筆畫(huà)圖形，圖③⑤⑥為兩筆畫(huà)圖形，即圖①②④為一組，圖③⑤⑥為一組。故正確答案為D。

104、答案：本題解析：（1）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序?yàn)椋孩龠M(jìn)行工作崗位分析。②進(jìn)行理論驗(yàn)證。③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。④對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則有：①定量準(zhǔn)確的原則。②先進(jìn)合理的原則。③突出特點(diǎn)的原則。④簡(jiǎn)明扼要的原則。

105、答案：本題解析：（1）薪點(diǎn)薪酬制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工薪酬的薪酬制度。崗位薪點(diǎn)薪酬制的主要特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。崗位薪點(diǎn)薪酬制的內(nèi)涵和外延以及基本操作過(guò)程與崗位等級(jí)薪酬制相似，但是它在實(shí)際操作中更為靈活。（2）員工薪點(diǎn)數(shù)的確定。1）崗位薪點(diǎn)的確定。企業(yè)在確定崗位薪點(diǎn)時(shí)，通過(guò)崗位分析與評(píng)價(jià)，得出每一崗位的等級(jí)與點(diǎn)數(shù)。2）個(gè)人薪點(diǎn)的確定。在確定員工的個(gè)人薪點(diǎn)時(shí)，一般是將員工分為幾類，比如普通員工、主管人員、技術(shù)人員等，不同種類的員工有各自的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，還可以考慮員工在考核期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況，將考核期末的考核成績(jī)轉(zhuǎn)化為個(gè)人薪點(diǎn)的一部分。3）加分薪點(diǎn)數(shù)的確定。對(duì)于崗位點(diǎn)數(shù)和個(gè)人點(diǎn)數(shù)不能表現(xiàn)的，而且現(xiàn)階段又必須鼓勵(lì)、強(qiáng)調(diào)的合理因素，可以使用加分點(diǎn)數(shù)來(lái)體現(xiàn)，如對(duì)員工的本企業(yè)工齡，學(xué)歷、職稱或做出的突出貢獻(xiàn)等情況。

106、答案：本題解析：(1)資源爭(zhēng)奪型題目的評(píng)分要點(diǎn)：1)題目要有目標(biāo)性，即候選人要解決的問(wèn)題。?2)題目要明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源約束。?3)題目要明確候選人的任務(wù)。?4)題目要設(shè)定候選人為完成任務(wù)需要遵守的規(guī)則。?【題目實(shí)例】?假如你們是某集團(tuán)公司8個(gè)分公司的銷售部經(jīng)理，現(xiàn)在集團(tuán)公司決定將一筆5萬(wàn)元的特殊獎(jiǎng)金授予4名工作出色的員工，其中一等獎(jiǎng)l人，獎(jiǎng)金2萬(wàn)元；二等獎(jiǎng)3人，獎(jiǎng)金各1萬(wàn)元。8個(gè)分公司各自推薦了一名候選人，你的任務(wù)是代表你所在的分公司的候選人去爭(zhēng)取這筆獎(jiǎng)金。?你會(huì)得到你所代表的候選人的有關(guān)資料。在討論開(kāi)始之前，有10分鐘熟悉材料和準(zhǔn)備的時(shí)間，然后有50分鐘的時(shí)間用于討論，可以先分別表明自己的建議，再集體協(xié)商。在討論結(jié)束的時(shí)候，你們必須要拿出一個(gè)一致性的建議，否則任何人都無(wú)法得到這筆獎(jiǎng)金。最后結(jié)果由一個(gè)人向考官匯報(bào)，并陳述理由，其他人可以補(bǔ)充。如果到規(guī)定時(shí)間，你們還是沒(méi)有得到一致的建議，那么，你們每個(gè)人的成績(jī)都會(huì)扣除一定分?jǐn)?shù)。?候選人材料(略)(2)設(shè)計(jì)評(píng)分表需注意以下幾點(diǎn)：(P180)1)評(píng)分表要包含被評(píng)分人的姓名或編號(hào)、應(yīng)聘職位和時(shí)間等基本信息。?2)評(píng)分表要包含計(jì)劃能力等6項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)。?3)評(píng)分表要設(shè)定6項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的對(duì)應(yīng)權(quán)重，且權(quán)重之和為100％。?4)評(píng)分表要設(shè)定參考答案和規(guī)則，并留有填寫(xiě)總分的空格。?無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表

107、答案：A本題解析：本題為關(guān)聯(lián)詞推導(dǎo)題型。第一步：翻譯題干。（1）戒煙成功→減少接觸煙草的機(jī)會(huì)∧家人的支持。第二步：逐一翻譯選項(xiàng)并判斷正確答案。A項(xiàng)，減少接觸煙草的機(jī)會(huì)∧家人的支持→戒煙成功，肯定（1）的后件，肯后件無(wú)法推出肯前件，因此無(wú)法推出；B項(xiàng)，戒煙成功→減少接觸煙草的機(jī)會(huì)，肯定（1）的前件，肯前件可以推出肯后件，在聯(lián)言命題中，肯定整個(gè)命題，則肯定所有的命題肢，即“減少接觸煙草的機(jī)會(huì)”為真，因此可以推出；C項(xiàng)，等價(jià)于（1），可以推出；D項(xiàng)，“戒煙成功”肯定（1）的前件，同B項(xiàng)，因此可以推出。故正確答案為A。

108、答案：本題解析：(1)群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出對(duì)應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下：1)決策人員的來(lái)源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源;人力資源管理人員，運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過(guò)程的有效性;用人部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)評(píng)估應(yīng)聘者的技能和個(gè)人氣質(zhì)，采集第一手資料;用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，負(fù)責(zé)對(duì)他們未來(lái)的同事所應(yīng)具備的素質(zhì)，從不同側(cè)面提出自己的看法。這使得企業(yè)能夠從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)甄選綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3)群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。(2)步驟一：找出每行最小數(shù)，進(jìn)行各行約減，結(jié)果見(jiàn)表1。表1注：各位考官評(píng)分所占權(quán)重分別為：20％、25％、30％、25％。步驟二：計(jì)算各位候選人最終得分，結(jié)果見(jiàn)表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=1.25丙得分=5×250A+5×30％=2.75丁得分=5×25％+5×30％=3.75戊得分=10×20％+10×25％+5×25％=4.75因此，最適合的人選排序是甲、乙、戊、丙、丁。

109、答案：本題解析：（1）在實(shí)施面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)當(dāng)掌握的技巧：5.充分準(zhǔn)備6.靈活提問(wèn)7.多聽(tīng)少說(shuō)8.善于提取要點(diǎn)9.進(jìn)行階段性總結(jié)10.排除各種干擾11.不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)12.在傾聽(tīng)的同時(shí)注意思考13.注意肢體語(yǔ)言溝通（2）為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)情境性面試問(wèn)題時(shí)，應(yīng)注意：①提出的問(wèn)題是行為性的問(wèn)題。②所設(shè)計(jì)的問(wèn)題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)應(yīng)變能力，與指標(biāo)說(shuō)明內(nèi)容密切相關(guān)。所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)應(yīng)變能力的指標(biāo)內(nèi)容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于3個(gè)。④各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。⑤每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。⑥有回答問(wèn)題的時(shí)間限定。設(shè)計(jì)該“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問(wèn)題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表如表2-3所示。表2-3“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問(wèn)題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表

110、答案：本題解析：①組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來(lái)潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。②盡可能地進(jìn)行試點(diǎn)，在逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。③為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除