2024年全國企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試黑金試卷(詳細參考解析)

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、(2015年5月)下列選項中，屬于企業(yè)部門結構縱向設計的方法是（）A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務流程法D.變量測評法

2、對已經生效的勞動法律，()不具有法律效力。A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋

3、下列選項中，屬于狹義的人力資源規(guī)劃的是（）。A.人員培訓開發(fā)計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計劃

4、為有效完成人力資源管理的基本職能，必須完善的基礎工作不包括()。A.健全的員工績效管理體系B.完善的勞動人事規(guī)章規(guī)則C.系統(tǒng)的工作崗位分析與評價制度D.靜態(tài)的員工教育培養(yǎng)和訓練體制

5、()不是培訓教學計劃的基本內容。A.教學對象B.課程設置C.教學目標D.教學形式

6、以反映和體現被考評者的品質特征的指標為主體構成的考評體系是（）。A.行為過程型的績效考評指標體系B.工作結果型的績效考評指標體系C.品質特征型的績效考評指標體系D.行為導向型的績效考評指標體系

7、面試評分中的量化往往是（）。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化

8、()是勞動權的核心。A.擇業(yè)權和勞動報酬權B.就業(yè)權和擇業(yè)權C.休息休假權和勞動保護權D.勞動保護權和職業(yè)培訓權

9、在評價要素分值之前設定常數，將其乘積作為評定結果的崗位評價方法是()。A.函數法B.簡單相加法C.常數法D.百分比系數法

10、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的()。A.100%B.150%C.200%D.300%

11、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括（）。A.決策人員來源廣泛B.運用運籌學的原理C.決策的客觀性較高D.運用相關分析的方法

12、模擬訓練法能夠()。A.提供互教互學的機會B.讓學員掌握更多業(yè)務知識C.提高處理問題的能力D.讓學員掌握更多理論知識

13、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)。A.上線B.基準線C.下線D.標準線

14、在日常工作和生活中，對于自己所接觸的那些人，你一般會（）。A.接觸一次就能夠記住對方的姓名、容貌B.只有多接觸幾次，才能記住對方C.總也記不住對方是誰，經常會弄混淆D.不管能不能記住對方，但總能夠通過交談回憶起過去的一些事情

15、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括（）。A.以人為本B.預防為主C.獎懲分明D.安全第一

16、薪酬滿意度調查的步驟包括：①確定調查對象；②確定調查內容；③確定調查方式。排序正確的是（）。A.③①②B.③②①C.①③②D.③①②

17、由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列是()A.職組B.職門C.職列D.職系

18、“您還有什么事項需要補充說明的？”這類題目一般用于面試實施過程的()。A.結束階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段

19、在進行組織結構調查時，需要掌握的資料不包括（）。A.業(yè)務流程圖B.組織戰(zhàn)略圖C.崗位說明書D.組織體系圖

20、阿倫和梅耶(Allen&Meyer)提出的組織承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾

21、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25.5%B.50%C.75%D.90%

22、有關培訓考核評估制度的說法，錯誤的是()。A.目的是檢驗培訓的最終成果B.為培訓獎懲制度的確立提供依據C.是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進行培訓考核評估

23、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調查方式是（）。A.企業(yè)之問相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查

24、關于現代職業(yè)觀，正確的說法是（）。A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現代職業(yè)觀B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現代職業(yè)觀C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現代職業(yè)觀的基本價值尺度D.一切按法律要求辦事是現代職業(yè)觀的核心

25、(2016年11月)（）可以進行人力資源供給預測。A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型

26、企業(yè)文化的激勵功能表現在（）。A.刺激人們的物質欲望，挖掘員工的潛能B.通過引導人們追求個人榮譽，促進企業(yè)的發(fā)展C.通過樹立一切個性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻D.滿足員工的一切個性化需求，干一份工作拿一份報酬就可以了

27、你路遇熟人，與之打招呼，結果對方“視而不見”，沒有回應，你會（）。A.感到沒有面子，下次不再主動打招呼了B.感到這人突然有了變化，心想，他不是升官了，就是發(fā)財了C.心想，他走路時真專注D.心想，他遇到了什么不愉快的事情了

28、客戶投訴率屬于()的績效考評指標。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型

29、以下關于工作時間的說法，錯誤的是()。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點

30、以下關于勞動爭議調解的說法，不正確的是（）。A.調解委員會的調解是獨立的程序B.企業(yè)勞動爭議調解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調解是獨立程序D.調解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由全體員工推舉產生

31、制定勞動力市場工資指導價位，首先要采集相關數據，下列說法不正確的是()。A.要以隨機抽樣的方式收集數據B.收集的數據要有可比性C.應按照國家相關政策規(guī)定進行D.收集數據的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)

32、群體決策法在招聘的（）。A.確定階段B.考核階段C.最終階段D.最后階段

33、因就業(yè)崗位變換形成的失業(yè)是()。A.季節(jié)性失業(yè)B.結構性失業(yè)C.摩擦性失業(yè)D.技術性失業(yè)

34、以昨天的記憶代替整個測評時期的全部表現，這屬于員工素質測評的（）。A.暈輪效應B.感情效應C.近因誤差D.離散誤差

35、（）是取得公正客觀評估結果的前提和保證。A.準確采集評估數據信息B.評估中經常與學員交流溝通C.選擇好進行評估的時機D.根據情況及時調整評估項目

36、薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯系的薪酬制度為（）。A.一崗一薪制B.薪點薪酬制C.一崗多薪制D.年薪制

37、培訓的（）主要是負責協(xié)調企業(yè)整體培訓工作。A.資源管理B.行政管理C.需求管理D.組織管理

38、競爭五要素分析模型是由（）提出的。A.彼得·德魯克B.邁克爾·波特C.杰克·韋爾奇D.彼得·圣吉

39、對企業(yè)高層管理者的培訓，應側重于培養(yǎng)（）。A.經營理念B.溝通技巧C.專業(yè)知識D.工作方法

40、辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今天上班時穿了一件在你看來很不得體的衣服。張小姐征求你對她的服裝的意見,你會（）。A.告訴張小姐，她穿這件衣服顯得更難看B.對張小姐說，穿衣服只是形式，保持良好的心態(tài)更重要C.對張小姐說，你自己覺得好是最重要的D.告訴張小姐，自己的看法是不準確的，去征求別人的意見吧

41、()是團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。A.團隊成長B.團隊建設C.團隊學習D.團隊發(fā)展

42、員工素質測評指標的標準形式，不包含（）。A.數量式B.表格式C.定義式D.綜合式

43、()常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規(guī)定。A.標準B.標度C.標記D.標向

44、人力資源管理費用不包括（）。A.招聘費用B.培訓費用C.員工教育經費D.勞動爭議處理費用

45、短期企業(yè)唯一可變的生產要素是()。A.生產資料B.勞動資料C.資本投入D.勞動投入

46、企業(yè)組織結構整合的全過程包括：(1)互動階段；(2)擬定目標階段；(3)控制階段；(4)規(guī)劃階段。正確的排序是()A.(2)(4)(3)(1)B.(4)(2)(1)(3)C.(2)(4)(1)(3)D.(1)(2)(4)(3)

47、某員工將一塊青銅塑造成門鎖柄,所得價值為21美元,又將其塑造成一件工藝品,所得價值為28萬美元,其中所體現的是()A.誠信品質B.金錢至上C.合作意識D.創(chuàng)新精神

48、()有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務派遣機構

49、從職能制結構改為事業(yè)部制結構屬于（）組織結構的變革方式。A.改良式B.爆破式C.計劃式D.漸進式

50、“在企業(yè)人事管理中，物質激勵更重要，還是精神激勵更重要？”屬于()面試題目。A.排序型B.雙向式C.開放式D.兩難式二、多選題

51、企業(yè)（），不宜采用360度考評。A.氛圍積極向上，處于初創(chuàng)期B.處于平穩(wěn)發(fā)展期C.面臨士氣問題，處于過渡期D.處于高速發(fā)展期

52、()又稱為序列化面試。A.單獨面試B.小組面試C.一次性面試D.情景面試

53、工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產生，各方代表人數對等，每方（）。A.最多3名B.至少3名C.最多5名D.至少5名

54、下面關于績效輔導的作用，說法不正確的是（）。A.與員工建立一對一的密切聯系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標的任務，并在他們遇到困難時提供支持B.營造一種鼓勵員工承擔風險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過去的經驗中學習C.為員工提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作D.監(jiān)督員工工作行為，確保完成工作績效

55、在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括()。A.對員工的激勵B.對培訓實施者的激勵C.對企業(yè)的激勵D.對部門及主管的激勵

56、下列關于就業(yè)的說法，不正確的是（）。A.就業(yè)主體可能無就業(yè)要求B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C.就業(yè)主體必須有勞動能力D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動

57、薪酬市場調查的方法中使用頻率最高的是（）。A.問卷調查法B.面談調查法C.文獻收集法D.電話調查法

58、在周工作時間標準為40小時的情況下，采用四班三運轉的輪休制，每個月應安排()。A.1個公休日B.2個公休日C.3個公休日D.4個公休日

59、()的績效考評著眼于專評"干什么""如何去干的"等內容。A.品質導向型B.過程導向型C.行為導向型D.效果導向型

60、企業(yè)分管安全衛(wèi)生的負責人和負責安全衛(wèi)生的專職人員對本單位的安全生產負有（）A.全面責任B.領導責任C.直接責任D.間接責任

61、（）是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。A.評估培訓成果的標準B.培訓評估體系C.培訓評估方法D.培訓評估規(guī)劃

62、各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對等D.沒有明顯趨勢

63、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括()。A.申請調解自愿B.舉證自愿原則C.調解過程自愿D.履行協(xié)議自愿

64、已知某部門數控機床操作工2020年的甲產品單件定額工時為1135小時，2020年甲產品產量為1500臺，其中2020年的平均作業(yè)率為82％，平均出勤率為98％，廢品率為0．06％，平均定額完成率為120％，則2020年數控機床操作工崗位人員的需求量是（）人。A.131B.117C.112D.110

65、()是現代人力資源管理理論的基本前提和基礎。A.人力資源管理目標B.人力資源管理對象C.人力資源管理活動D.人力資源管理概念

66、以下參數中不影響企業(yè)專業(yè)技能人員需求總量的是（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.組織結構C.管理幅度D.人工成本

67、相比較而言，簡單易行的市場薪酬調查方法是（）。A.電話調查B.面談調查C.文獻收集D.趨勢分析

68、國家公務員的選拔標準是屬于（）。A.效能參照性標準體系B.效用參照性標準體系C.效標參照性標準體系D.常模參照性標準體系

69、下列關于心理素質的說法，不正確的是()。A.心理素質控制和調節(jié)著人的能力發(fā)揮B.心理素質屬于結構性素質測評體系要素C.心理素質包括智能素質、品德素質和文化素質D.心理素質從動態(tài)的角度反映了人的素質及其功能

70、下列各項中不是外部培訓資源開發(fā)途徑的是（）。A.聘請專職的培訓師B.大中專院校聘請教師C.從本企業(yè)人力資源部培訓師挑選D.從顧問公司聘請培訓顧問

71、()是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.正常工作時間

72、企業(yè)人力資源管理制度體系可以從()人手，進行規(guī)劃設計。A.基礎性管理制度和規(guī)范性管理制度B.基礎性管理制度和員工管理制度C.規(guī)范性管理制度和員工管理制度D.規(guī)范性管理制度和崗位管理制度

73、績效的（）說明員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。A.發(fā)展性B.動態(tài)性C.多維性D.多因性

74、()可以將不同類別、不同質的素質測評對象進行比較。A.等距量化B.當量量化C.類別量化D.模糊量化

75、對反應層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：“你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎?”但是這樣容易產生一些問題，不包括（）等。A.以偏概全B.主觀性強C.客觀性強D.不夠理智

76、加權選擇量表法屬于()績效考評方法。A.結果導向型B.行為導向型C.品質導向型D.綜合導向型

77、關于金錢，你的看法是（）。A.每個人生活離不了的必需品B.衡量人生成功的標志C.對人具有支配作用D.金錢如糞土

78、孔子曾說過,君子“敬于事而慎于言”,其含義是()。A.謹慎言語,不要因夸口而失信B.言多有失,少說為佳C.想明白了事情的原委,然后再去行動D.明白了事情的原委,然后再去行動

79、在評估培訓效果時，()適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。A.訪談法B.問卷調查法C.觀察法D.電話調查法

80、（）貫穿于培訓整個過程，起著承上啟下的關鍵作用。A.培訓需求分析B.培訓評估C.培訓課程設計D.培訓規(guī)劃

81、運用角色扮演法培訓管理人員的步驟，包括：①選取某種情境；②組織全體討論；③集合受訓人員；④即興進行情境表演。排序正確的是()A.③①④②B.③①②④C.①③④②D.①③②④

82、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)。A.上線B.基準線C.下線D.標準線

83、企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產負有（）。A.全面責任B.擔保責任C.直接責任D.安全衛(wèi)生技術領導責任

84、360度考評方法中，()具有較高的主觀性，常給予較高的分數。A.自我評價B.下級評價C.上級評價D.同級評價

85、百分位法將崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，分為（）。A.2組B.5組C.10組D.20組

86、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。A.技術B.基礎能力C.薪點D.策略能力

87、模擬訓練法的缺點不包括()。A.模擬情景準備時間長B.對學員要求較高C.模擬情景質量要求高D.對組織者要求高

88、失業(yè)率的計算公式是（）。A.失業(yè)人數÷（就業(yè)人數＋失業(yè)人數）×100%B.失業(yè)人數÷（人口總數－失業(yè)人數）×100%C.（勞動力人數－就業(yè)人數）÷勞動力人數×100%D.失業(yè)人數÷（就業(yè)人數－失業(yè)人數）×100%

89、員工培訓認知成果的測量方法不包括（）。A.工作抽樣B.筆試C.現場觀察D.訪談

90、現代人力資源管理的內容應()。A.以事為中心B.以企業(yè)為中心C.以人為中心D.以社會為中心

91、（）把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件?！鵄.領導者參與模型B.領導情境理論C.費德勒的權變模型D.路徑—目標理論

92、下列關于勞動力市場的說法，不正確的是（）。A.企業(yè)是勞動力的供給方B.勞動力市場的功能與其他市場相似C.決定工資是勞動力市場的基本功能D.勞動力市場供求運動調節(jié)著勞動資源的配置

93、KPI指標法的核心是從眾多績效考評指標體系中（）。A.確立完善考評的標準B.提取重要性和關鍵性指標C.構建新型的激勵機制D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標

94、投入期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是（）。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策蟹各D.樹立產品形象

95、()對企業(yè)培訓工作起全局性的指導和控制作用。A.管理性培訓規(guī)劃B.戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃C.培訓課程規(guī)劃D.培訓需求分析

96、人力資源需求預測的方法中，（）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。A.計量經濟模型B.馬爾可夫模型C.計算機模型法D.定員定額分析法

97、"好人不好，強人不強，弱者不弱"這種績效考評誤差是()A.苛嚴誤差B.居中趨勢C.寬厚誤差D.個人偏見

98、關于績效監(jiān)控的描述，下列選項中，錯誤的是()A.應視為管理者始終關注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程B.績效監(jiān)控始終關注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效C.管理者績效監(jiān)控的具體內容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標和績效目標D.在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關鍵點

99、實施培訓需求調查工作時，要對各部門申報的培訓需求進行分析，目的是()。A.節(jié)約培訓成本B.確認培訓目的C.消除片面需求D.爭取員工支持

100、下列關于崗位工資制的說法，不正確的是()A.工資給付的主觀性較強B.以崗位分析為基礎C.根據崗位性質給付工資D.有利于貫徹同工同酬原則三、問答題

101、面試的實施技巧：

102、把下面的六個圖形分為兩類，使每一類圖形都有各自共同特征或規(guī)律，分類正確的一項是：（）。A.①③④，②⑤⑥B.①②④，③⑤⑥C.①②⑥，③④⑤D.①⑤⑥，②③④

103、簡述撰寫培訓評估報告的步驟。[2011年11月二級真題]

104、在OSI參考模型中，負責對應用層消息進行壓縮，加密功能的層次為（）。A.傳輸層B.會話層C.表示層D.應用層

105、公園里有一片四邊形草坪，沿對角線修建的小道相交于O點，O到四個頂點A、B、C、D的距離之比正好為1：2：3：4，一名工人花費1天正好完成AOB區(qū)域的修剪，問第二天至少需要額外增加多少名效率相同的工人一起工作，才能在當天內完成剩余草坪的修剪？（）A.8B.10C.11D.12

106、簡述技能薪酬的種類。

107、2011年，我國大陸下列醫(yī)療機構中，數量最多的是：A.醫(yī)院B.鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院C.診所（衛(wèi)生所、醫(yī)務室）D.村衛(wèi)生室

108、面試常見問題，無領導小組討論要觀察應聘者啥表現?

109、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經歷調整后形成了現行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工等現象，專業(yè)技術管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應按照什么樣的程序進行設計？

110、以下關于telnet的敘述中，不正確的是（）。A.telnet支持命令模式和會話模式B.telnet采用明文傳輸C.telnet默認端口是23D.telnet采用UDP協(xié)議

111、簡述企業(yè)選配培訓教師的基本標準有哪些。

112、在A公司總部會議室，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。

113、進程P1、P2、P3、P4、P5和P6的前趨圖如下所示：若用PV操作控制進程P1、P2、P3、P4、P5和P6并發(fā)執(zhí)行的過程，需要設置8個信號量S1、S2、S3、S4、S5、s6、S7和S8，且信號量S1~S8的初值都等于零。下面P1~P6的進程執(zhí)行過程中，①和②處應分別填寫（26）;③和④處應分別填寫（27）:⑤和⑥處應分別填寫（28）。A.P(S1)P(S2)和V(S3)V(S4)B.P(S1)P(S2)和V(S1)V(S2)C.V(S3)V(S4)和P(S1)P(S2)D.V(S3)V(S4)和P(S2)P(S3)

114、在EPON(EthernetPassiveOpticalNetwork,以太網無源光網絡)中，如果用戶端的家庭網關或者交換機是運營商提供并統(tǒng)一進行VLAN管理，那么在UNI端口上VLAN操作模式優(yōu)先配置為（）。A.標記模式B.透傳模式C.Trunk模式D.Translation模式

115、簡述年薪制的組成形式。

116、下列為某公司辦公室主任的崗位職責：（1）協(xié)助公司領導做好重大決策、部署重要工作和貫徹落實上級領導的重要指示，并按照公司領導的要求進行督促檢查；協(xié)助領導處理各項行政工作事宜；負責協(xié)調各部門的工作。（2）綜合掌握本公司主要工作情況，了解存在的問題，組織調查研究。（3）負責安排和接待上級單位、地方政府領導來本公司視察、檢查、調研。（4）及時了解公司突發(fā)性問題并協(xié)助領導共同處理好該問題。該公司準備實行競聘上崗，因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質測評的工作方案。

117、崗位評價要素權重系數的作用

118、某知名科技公司對員工績效考評制度進行了調整，取消了以往七個等級(A、B、C、D、E、F、G)的評等方式，取而代之是四級(1、2、3、4)評等方式。員工如被評定為1等，說明該員工超越了原定目標；如果評為4等，說明該員工業(yè)績很差。數據顯示被評為4等的員工所占比例很小，大部分員工都被評定為2等。新的績效考評制度規(guī)定，除了由各級主管做年終績效考評外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名方式對他們進行考評，稱之為“360度反饋”。每年年初，員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標和本部門KPI的基礎上，在主管的指導下制訂自己的績效計劃，并列出自己在“實現業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作”這三個方面所需要采取的具體行動，這相當于員工與公司簽訂了一份績效合同。[2013年5月二級真題]請您結合本案例，回答下列問題：(1)采用定性表述。為該公司設計績效考評結果4—4級的等級標準。填入表4-4。(2)對該公司新的績效考評制度進行剖析。說明其優(yōu)點和不足。

119、計算機等級保護第三級對信息系統(tǒng)用戶身份鑒別的要求是:在第二級要求基礎上，（）。A.應設置登錄密碼復雜度要求并定期更換B.應具有登錄失敗處理功能C.應采取措施，防止鑒別信息在傳輸過程中被竊聽D.應采取雙因子登錄認證，且其中一種鑒別技術應至少使用密碼技術

120、某公司2014～2015年度管理人員變動情況如圖1—7所示，2015年度各級管理人員的補充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結本年度人力資源管理工作經驗的基礎上，做出了以下決策：首先，2016年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補充之外，其他各層次管理人員一律由公司內部選拔；其次，各個層次的管理人員補充需要量嚴格按照公司制定的定員標準執(zhí)行，不得突破額定人數；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。2016年管理崗位人員接替統(tǒng)計表如表1—1所示。問題：(1)請根據圖表中的已知數據，核算出2015年現有人數以及年末人數，并填補圖1—7和表1—1中所缺少的各層管理人員的人數。(2)該公司采取從內部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點?(3)應當采取哪些有效措施。鼓勵提升受阻的后備人才。繼續(xù)保持自己的競爭優(yōu)勢?四、問答題

121、在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力和障礙，請簡要說明原因和如何通過溝通來克服這些障礙。

122、某企業(yè)在該地區(qū)是一個民營企業(yè)，生產的產品是市場上緊俏的產品。企業(yè)領導為賺取更大的利潤，要求員工積極努力地生產，但是企業(yè)員工工資水平僅高于當地最低工資水平一點。員工加班加點，長期疲憊造成事故多發(fā)。員工多次向人力資源和社會保障部投訴企業(yè)，經調解決定集體協(xié)商解決工資問題。

123、某旅游公司欲開發(fā)一套軟件系統(tǒng)，要求能根據季節(jié)，節(jié)假日等推出不同的旅行定價包，如淡季打折、一口價等。實現該要求適合采用（46）模式，該模式的主要意圖是（47）A.策略(Strategy)B.狀態(tài)(State)C.觀察者(Observer)D.命令(command)

124、某公司決定起草《公司人力資源發(fā)展規(guī)劃》，由規(guī)劃專員小王負責預測公司的人力資源需求。該公司生產部門在過去幾年中技能操作人員、專業(yè)技術人員和管理人員的人數比例一直穩(wěn)定在6：3：1。根據業(yè)務規(guī)劃，生產部門計劃明年補充技能操作人員60人，目前已經確定將會有15名專業(yè)技術人員和8名管理人員離職，5名管理人員調整到其他部門。

125、已知33×34=1122，333333×333334=111111222222，那么33333×33334=A.111122222B.111112222C.11112222D.1111122222

126、M鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼極、型鋼等五大生產廠以及輔助生產廠?？梢砸睙?00個鋼號，軋制750多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、150萬噸材的年生產規(guī)模。2015年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現代化生產經營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求，M公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設之中。預計2年后新產品生產線可建成投產。由于新生產線采用了當今先進的生產設備和技術，相比公司已有的幾條生產線，新生產線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。但是由于M公司是老廠，員工學歷都比較低，生產人員60%只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學學歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了計算機知識和操作的相關培訓。目前參加新線脫產培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的生產流水線技術，設備操作等。公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調的員工經過培訓后是否能夠擔當(勝任)未來新線的要求沒有把握。請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現公司新生產線的順利投產。

127、職業(yè)心理測驗的種類

128、在交換機上執(zhí)行某命令顯示結果如下，該命令的作用是（）。A.檢查資源文件是否正確B.對資源文件進行CRC校驗C.激活設備存儲器中的License文件D.系統(tǒng)回滾到上一個正常啟動的版本狀態(tài)

129、下列接口協(xié)議中，不屬于硬盤接口協(xié)議的是（）。A.IDEB.SATAC.SPID.SCSI

130、2011年末我國大陸總人口為134735萬人，比上年末增加644萬人，其中城鎮(zhèn)人口為69079萬人，占總人口比重首次超過50%，達到51.3%。全年出生人口1604萬人，出生率為11.93‰，自然增長率為4.79‰。2011年末我國大陸共有醫(yī)療衛(wèi)生機構953432個，其中醫(yī)院21638個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院37374個，社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）32812個，診所（衛(wèi)生所、醫(yī)務室）177754個，村衛(wèi)生室659596個。衛(wèi)生技術人員620萬人，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師251萬人，注冊護士224萬人。醫(yī)療衛(wèi)生機構床位515萬張，其中醫(yī)院368萬張，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院103萬張。2011年，我國大陸死亡人口約為多少萬人：A.960B.980C.1000D.1200

131、集體爭議與團體爭議有何區(qū)別?

132、簡答測評方案內容。

133、某公司去年有員工350人。與去年相比，今年本科及以上學歷員工增加25人，本科以下學歷員工減少了2%，總人數增加20人。則該公司今年本科及以上學歷員工有多少人：A.75B.100C.125D.150

134、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知意下如何?請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于另一公司已經向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆浝硪宦?，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接?？偨浝硪罄顝娫谧咧暗淖詈笠粋€月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆4.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨浝砺犕昀顝姷膮R報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回5.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?

135、FC-SAN存儲常通過光纖與服務器的（）連接。A.光口網卡B.USB接口C.光纖通道卡D.RAID控制器

136、3.簡述勞動爭議調節(jié)委員會調節(jié)的程序

137、某文件管理系統(tǒng)采用位示圖（bitmap）來記錄磁盤的使用情況，若計算機系統(tǒng)的字長為64位，磁盤容量為512GB，物理塊的大小為4MB，那么位示圖的大小為（）個字.A.1024B.2048C.4096D.9600

138、A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例。回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。

139、根據下圖分析薪酬等級。

140、在支持多線程的操作系統(tǒng)中，假設進程P創(chuàng)建了t1、t2、t3線程，那么（）A.該進程的代碼段不能被t1、t2、t3共享B.該進程的全局變量只能被t共享C.該進程中t1、t2、t3的棧指針不能被共享D.該進程中t1的棧指針可以被t2、t3共享

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：管理幅度的設計方法：經驗統(tǒng)計法，變量測評法

2、答案：B本題解析：對已經生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件，任何人都可以根據自己的理解作出解釋，律師、語文學家、法學家、公民個人的解釋屬于任意解釋，任意解釋不具有法律效力。

3、答案：D本題解析：人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃包括人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃。廣義的人力資源規(guī)劃除了狹義的人力資源規(guī)劃以外，還包括人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他計劃。

4、答案：D本題解析：為有效完成人力資源管理的基本職能，必須完善的基礎工作包括：①暢通的信息溝通渠道與管理信息系統(tǒng)；②合理的勞動分工協(xié)作與定編定崗定員定額標準；③系統(tǒng)的工作崗位分析與評價制度；④完善的勞動人事規(guī)章規(guī)則；⑤健全的員工績效管理體系；⑥動態(tài)的員工教育、培養(yǎng)和訓練體制。

5、答案：A本題解析：由于企業(yè)培訓對象不同，因而進行教學設計的具體方法、步驟也會有所不同.但基本內容大體一致。教學計劃的基本內容主要包括：教學目標、課程設置、教學形式、教學環(huán)節(jié)、教學時問安排五個主要方面。

6、答案：C本題解析：品質特征型的績效考評指標體系是以反映和體現被考評者的品質特征的指標為主體構成的考評體系。

7、答案：A本題解析：本題是第一次出現在考試中P121A一次量化：實質量化，直接定量刻化，有明顯的數量關系，量化過程一次完成二次量化：間接量化，先定性描述后定量刻化，沒有明顯的數量關系，只有程度差異的素質特征。量化過程兩次計量，先縱向后橫向面試評分中的量化往往是一次量化知識點：員工素質測評量化技術

8、答案：B本題解析：平等的就業(yè)權和自由擇業(yè)權是勞動權的核心。

9、答案：C本題解析：系數法計分可分為函數法和常數法兩種。函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分;常數法是在評價要素分值(x)之前設定常數(a)，將其乘積作為評定的結果(ax)。

10、答案：D本題解析：《勞動法》中明確規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不能超過40小時的工作制度。同時也明確指出，一旦超過最長的工作時間，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

11、答案：D本題解析：群體決策法的特點如下：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。

12、答案：C本題解析：模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。

13、答案：C本題解析：本題考查的是工資指導線下線的適用范圍。

14、答案：D本題解析：暫無解析

15、答案：C本題解析：安全第一、預防為主、以人為本是企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。它可以規(guī)范、引導企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

16、答案：C本題解析：薪酬滿意度調查的工作程序如下：①確定調查對象，薪酬滿意度調查的對象是企業(yè)內部所有員工。②確定調查方式，由于調查人數較多，比較常用的方式是發(fā)放調查表。③確定調查內容，包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距(與市場比較、與企業(yè)內部其他員工比較)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度，當然，如果要調查的更全面，還可以調查員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務酬賞的滿意度。

17、答案：D本題解析：職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。一個職系就相當于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類。

18、答案：A本題解析：在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。

19、答案：B本題解析：組織結構調查階段要對組織結構的現狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結構的主要資料有：①工作崗位說明書；②組織體系圖；③管理業(yè)務流程圖。

20、答案：D本題解析：阿倫和梅耶提出的三種形式的承諾包括：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。

21、答案：A本題解析：百分位法，是指首先將某種崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數分別為企業(yè)調查總數的10%；在百分位中的第5個小組中的最后一個數據必然是所有數據的中值，可以用它來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。例如，某企業(yè)在工資水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著有75%的企業(yè)的工資水平都比該企業(yè)低，只有25%的企業(yè)比它要高。

22、答案：D本題解析：設立培訓考核評估制度的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時也為培訓獎懲制度的確立提供依據，也是規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑。

23、答案：C本題解析：委托調查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調查。尤其是當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時。

24、答案：C本題解析：暫無解析

25、答案：D本題解析：內部供給預測的方法：（一）人力資源信息庫，是計算機運用于企業(yè)人事管理的產物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現的功能模擬信息庫。（二）管理人員接替模型，對于管理人員供給的預測，最簡單而又有效的方法就是設計管理人員的接替模型。（三）馬爾可夫模型

26、答案：C本題解析：暫無解析

27、答案：C本題解析：暫無解析

28、答案：C本題解析：暫無解析

29、答案：B本題解析：工作時間主要分為五種：①標準工作時間，由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間，標準工作時間是其他工作時間制度的基準，每月的標準工作時間是20.83天。②計件工作時間，以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間，是標準工作時間的轉化形式。③綜合計算工作時間，因用人單位生產或工作特點，勞動者的工作時間不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期計算。④不定時工作時間，每日沒有固定工作時間的工時制度。⑤縮短工作時間，是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。⑥延長工作時間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。⑦時間限制。用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊需要，每日不得超過3小時。

30、答案：C本題解析：調解委員會的調解是一個獨立的程序，與協(xié)商、仲裁、訴訟程序并列；仲裁庭與民事審判庭對勞動爭議的調解只是裁決或判決的前置工作步驟，附屬于這兩個獨立的程序，故A.項正確，C.項錯誤。企業(yè)勞動爭議調解委員會是金業(yè)內依法成立的處理勞動爭議的群眾陛組織，故B.項正確：調解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由A.<員工推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人制定，故D.項正確；

31、答案：A本題解析：信息采集主要通過抽樣調查方法取得。數據資料的采集是制度建設的重要基礎工作。為了保證統(tǒng)計調查的規(guī)范和統(tǒng)一，應按照《勞動力市場工資指導價位調查和制定方法》以及勞動和社會保障部與國家統(tǒng)計局制定的《企業(yè)在崗職工工資調查表》（勞社部函[1999]178號）的要求進行統(tǒng)計調查，職業(yè)（工種）按國家的職業(yè)分類大典和勞動力市場職業(yè)分類與代碼確定，使收集的數據資料準確、真實、具有可比性。調查范圍包括城市行政區(qū)域內的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調查內容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關情況。調查時間為每年一次。

32、答案：D本題解析：群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策力法。

33、答案：C本題解析：勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時產生的時間滯差,以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè),稱為摩掠性失業(yè)。

34、答案：C本題解析：P131C知識點：員工素質測評的具體實施準備階段：此階段的三項主要工作，測評方法選擇的標準實施階段：核心階段，時間、環(huán)境的要求，報告測評指導語的內容測評結果調整：引起誤差的原因，測評結果常用的處理方法（重要）綜合分析測評結果：員工分類的標準，測評結果分析方法

35、答案：C本題解析：培訓評估方案實施的具體步驟是：①選擇好進行評估的時機；②做好評估數據信息的整理和分析；③在評估中應與學員多溝通；④根據情況及時調整評估項目。其中，選擇好進行評估的時機是取得公正客觀評估結果的前提和保證。

36、答案：B本題解析：崗位薪點薪酬制使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯系。

37、答案：D本題解析：培訓的組織管理是負責組織、協(xié)調企業(yè)整體培訓工作。它是一個以管理為主要職能的部門或崗位，其中心任務是組織協(xié)調組成培訓體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)的在崗培訓工作，滿足人力資源的配置需要。

38、答案：B本題解析：競爭五要素分析法是美國人邁克爾·波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。

39、答案：A本題解析：P265知識點：管理培訓體系設計的原則及項目類別體系設計的總體原則及原則管理人員培訓項目三個分項目的側重點，與P271表3-9,3-10結合記憶

40、答案：D本題解析：暫無解析

41、答案：C本題解析：團隊學習是團隊有效性的四個構成要素之一，它是指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。

42、答案：B本題解析：標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式等。

43、答案：B本題解析：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式等。

44、答案：C本題解析：暫無解析

45、答案：D本題解析：短期的生產實際上就是產量取決于一個可變要素的投入，可變要素投入發(fā)生變化，產量相應地發(fā)生變化。當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產要素上，最初勞動投入的增加會使產量增加，所以短期企業(yè)唯一可變的生產要素是勞動投入。

46、答案：C本題解析：企業(yè)結構整合的過程包括以下幾個階段：(1)擬定目標階段。(2)規(guī)劃階段。(3)互動階段。(4)控制階段。

47、答案：D本題解析：暫無解析

48、答案：D本題解析：勞務派遣機構既然是勞動關系中的雇主，就有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。

49、答案：B本題解析：爆破式變革是指短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結構改為事業(yè)部制結構等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹慎地使用。

50、答案：D本題解析：兩難式問題是指讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。題干所述就是兩難式問題。

51、答案：C本題解析：實施360度考評方法，應選擇最佳的時機。在組織面臨士氣問題、處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。

52、答案：A本題解析：單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的面試形式。

53、答案：B本題解析：工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。各方代表人數對等，每方至少三名；雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。

54、答案：D本題解析：優(yōu)秀的指導者或管理者應該在以下三個層次上發(fā)揮作用：與員工建立一對一的密切聯系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標的任務，并在他們遇到困難時提供支持；營造一種鼓勵員工承擔風險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過去的經驗中學習；為員工提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作知識點：績效監(jiān)控與績效輔導的內涵

55、答案：B本題解析：對員工激勵包括：對員工的激勵、對部門及其主管的激勵以及對企業(yè)本身的激勵。

56、答案：A本題解析：就業(yè)包含以下三層含義：(1)勞動就業(yè)的主體是有勞動能力和就業(yè)要求的人，能夠參加某種勞動。(2)所參加的勞動屬于社會勞動，對社會有益。(3)所從事的勞動為有酬勞動，既可以是勞動報酬，也可以是經營收入。只有同時具備上述三個條件，才可以稱為就業(yè)。

57、答案：A本題解析：問卷調查法是薪酬市場調查方法中使用頻率最高的。

58、答案：A本題解析：四班三運轉在實行每周40小時的工時制度下，每個月需要安排1個公休日，從循，環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。

59、答案：C本題解析：行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于"干什么""如何去干的"，重點考量員工的工作方式和工作行為。

60、答案：C本題解析：企業(yè)各級領導、職能部門、工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自的職務或職責范圍內勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。

61、答案：A本題解析：評估培訓成果的標準是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。無論是培訓實踐人員還是理論研究人員一致認為，為了提高企業(yè)員工培訓的管理水平，需要確立更全面更系統(tǒng)的衡量培訓項目成果的標準模型。

62、答案：A本題解析：各個薪酬等級薪酬浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高，反之依然。

63、答案：B本題解析：調解委員會調解勞動爭議的自愿原則包括：(1)申請調解自愿；(2)調解過程自愿；(3)履行協(xié)議自愿。

64、答案：D本題解析：需求人數=計劃定額工時總數×（1+廢品率）／（2000×出勤率×作業(yè)率×定額完成率），則2020年數控機床操作工崗位人員的需求量=（18.135×1500）×（1+0．06％）／（2000×96.8％×87.2％×120％）=107.87≈110人。

65、答案：C本題解析：人力資源管理活動是人力資源管理理論的基本前提和基礎，而人力資源管理理論又是對人力資源的各項管理工作和實踐活動在理論上的高度概括和系統(tǒng)總結。

66、答案：C本題解析：影響企業(yè)專門技能人員需求的參數有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入、產值產量、總資產、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。

67、答案：C本題解析：P418知識點：薪酬市場調查的方法薪酬市場調查的主要方法：問卷調查法，面談調查法，文獻收集法，電話調查法

68、答案：D本題解析：常模參照性指標體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。效標參照性標準體系與測評客體本身無關，而常模參照性指標體系則與測評客體直接相關。國家公務員的選拔標準屬于常模參照性標準。

69、答案：D本題解析：心理素質屬于結構性素質測評體系要素，心理素質主要包括智能素質、品德素質、文化素質等，這三個方面相互作用，共同形成內在的精神動力，控制和調節(jié)著員工能力的發(fā)揮程度與效率。

70、答案：C本題解析：外部培訓資源的開發(fā)途徑有：從大中專院校聘請教師；聘請專職的培訓師；從顧問公司聘請培訓顧問；聘請本專業(yè)的專家、學者；在網絡上尋找并聯系培訓教師。

71、答案：A本題解析：標準工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。標準工作時間是其他工作時間制度的基準。

72、答案：B本題解析：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩個方面人手，進行規(guī)劃設計。屬于勞動人事基礎管理方面的制度包括：組織機構和設置調整的規(guī)定，工作崗位分析與評價工作的規(guī)定等。而屬于對員工管理的制度主要包括：工作時間規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定等。

73、答案：B本題解析：暫無解析

74、答案：B本題解析：當量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別、不同質的素質測評對象量化，能夠相互比較和進行數值綜合。

75、答案：C本題解析：反應層面需要評估以下幾個方面：內容、培訓師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：你感覺這個課怎么樣?你會向其他人推薦這個課嗎?但是這樣容易產生一些問題，比如以偏概全、主觀性強、不夠理智等。因此還必須有涉及以上內容的更細致的評估方法，如問卷調查法、面談觀察、綜合座談和電話調查等。

76、答案：B本題解析：行為導向型客觀考評方法包括關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇法。

77、答案：A本題解析：職業(yè)道德題目沒有標準答案,請根據自己的理解答題,答案僅供參考。

78、答案：A本題解析：暫無解析

79、答案：D本題解析：電話調查法適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。

80、答案：B本題解析：一個企業(yè)完整的員工培訓體系包括培訓需求分析，培訓規(guī)劃、項目與課程設計、教材與師資開發(fā)，培訓活動的組織與實施，以及培訓效果評估等環(huán)節(jié)，培訓評估在現代培訓管理中占有非常重要的地位，貫穿于培訓整個過程，起著承上啟下的關鍵性作用。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效的實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評估結果反饋給主管部門，作為以后制訂、修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據。

81、答案：A本題解析：“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。其具體步驟如下：(1)把一組主管人員集合在一起。(2)選取某種帶有普遍性、比較棘手的情境。(3)從主管人員中選出兩個人，即興模仿上述情境.其他成員在一旁觀摩、思考和進行評論：(4)組織全體討論：

82、答案：C本題解析：本題考查的是工資指導線下線的適用范圍。

83、答案：D本題解析：P533企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。知識點：勞動安全衛(wèi)生管理制度

84、答案：A本題解析：一般而言，員工自評具有較強的主觀性，他們常會給予自己較高的分數。

85、答案：C本題解析：百分位法將崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，劃分為10組。

86、答案：C本題解析：技能薪酬制的范疇有技術薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分為基礎能力薪酬和策略能力薪酬。

87、答案：B本題解析：模擬訓練法的缺點是模擬情景準備時間長，而且質量要求高;對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能。

88、答案：A本題解析：失業(yè)率是失業(yè)人數占社會勞動力人數（經濟活動人口）的百分比。失業(yè)率的計算公式為：失業(yè)率＝失業(yè)人數÷社會勞動人數×100%＝失業(yè)人數÷（就業(yè)人數＋失業(yè)人數）×100%。

89、答案：C本題解析：員工培訓認知成果一般可以采用筆試或者口試的方法來評判。

90、答案：C本題解析：在管理內容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事物為中心;而現代人力資源管理則是以人為中心。

91、答案：B本題解析：在赫塞與布蘭查德開發(fā)的領導情境理論中，把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。

92、答案：A本題解析：在勞動力市場上，居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求方。

93、答案：B本題解析：關鍵績效（KPI）指標法的核心是從眾多績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標。

94、答案：D本題解析：投入期企業(yè)的營銷重點是提高新產品的生命力，使產品盡快為顧客所接受，促使其向成長期過渡。企業(yè)可選擇以下幾種營銷策略：（1)快速掠取策略。（2)緩慢掠取策略。（3)快速滲透策略。（4)緩慢滲透策略。樹立產品形象屬于成長期企業(yè)可以采取的營銷策略。

95、答案：B本題解析：P212戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃對企業(yè)員工的培訓工作全局性的指導和控制作用。

96、答案：B本題解析：馬爾可夫模型的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。它既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內部的人員供給情況。

97、答案：B本題解析：P363績效考評誤差：分布誤差（寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向），暈輪誤差，個人偏見，優(yōu)先和近期效應，自我中心效應，后繼效應，評價標準對考評結果的影響

98、答案：B本題解析：績效監(jiān)控始終關注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。因此B項說法錯誤，其余三項均是對績效監(jiān)控的正確描述。

99、答案：C本題解析：實施培訓需求調查工作分為四步：①提出培訓動議或愿望。②調查、申報、匯總需求動議。③分析培訓需求，申報的培訓需求動議并不能直接作為培訓的依據。因為培訓需求常常是一個崗位或一個部門提出的，存在一定的片面性，所以對申報的培訓需求進行分析，就是要消除培訓需求動議的片面性。④匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

100、答案：A本題解析：在崗位工資制下，工資是根據崗位確定的，工資的確定必然要對與崗位有關的各種要素進行客觀的分析與評價。由于不摻雜容易導致個人偏好的因素，因此崗位工資的客觀性較強。故A項的說法不正確。

101、答案：本題解析：1.充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見8、在傾聽時注意思考9、注意肢體語言溝通

102、答案：B本題解析：解析一：本題為分組分類題目。元素組成不同，優(yōu)先考慮屬性規(guī)律。觀察發(fā)現，題干每幅圖中均出現多個全開放圖形，優(yōu)先考慮開閉性。圖①②④中有5個全開放圖形、4個全封閉圖形；圖③⑤⑥中有4個全開放圖形、5個全封閉圖形，即圖①②④為一組，圖③⑤⑥為一組。故正確答案為B。解析二：本題為分組分類題目。元素組成不同，且封閉面明顯，考慮數面。觀察發(fā)現，圖①②④中有4個面；圖③⑤⑥中有5個面，即圖①②④為一組，圖③⑤⑥為一組。故正確答案為B。

103、答案：本題解析：撰寫評估報告的步驟主要包括：

104、答案：C本題解析：暫無解析

105、答案：B本題解析：暫無解析

106、答案：本題解析：(1)技術薪酬。技術薪酬是以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其薪酬，而不管這種技術是否在實際工作中被應用。(2)能力薪酬。與技術薪酬相對應，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領”薪酬。比如，員工的認知能力、個人價值、個人形象、工作動力等，甚至于員工的人品、個性都可以成為判斷能力高低的標準。1)以基礎能力為基礎的薪酬?；A能力是指履行某個崗位的技能或者勝任某一崗位的工作所應該具有的能力，但是這種能力并不是企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在?；A能力薪酬是這樣制定的：首先對企業(yè)或部門中公認的表現最好的員工進行考察，找出最佳表現者與一般表現者，甚至是最差表現者之間的差別。然后將這些差別歸類，就可以得到衡量能力的大體標準。2)以策略能力為基礎的薪酬。策略能力是指非常難以得到的、能夠影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的、在本質上有一定策略性的能力。策略能力薪酬是一種新生的薪酬制度，它的發(fā)展得益于近年來逐漸興起的有關“核心競爭力”問題的討論。

107、答案：D本題解析：2011年，我國醫(yī)院數量為21638個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院37374個，診所（衛(wèi)生所、醫(yī)務室）177754個，村衛(wèi)生室659596個。村衛(wèi)生室數量最多。故正確答案為D。

108、答案：本題解析：面試中的常見問題有：面試目的不明確、面試標準不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設計不合理、面試考官的偏見。在無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括：①發(fā)言內容，應聘者說了些什么;②發(fā)言的形式和特點，應聘者是怎么說的;③發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進程產生了哪些作用。（1）面試中的常見問題有：①面試目的不明確。在進行面試前，面試考官應考慮：通過本次面試，要達到什么目的，面試的重點是什么，要不要先向應試者介紹工作崗位的真實情況，允許應試者提問嗎，其他面試考官會問一些什么問題，等等。②面試標準不具體。許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應試者是否能夠成功的問題?？墒窃诤芏嗲闆r下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關知識、技能、能力和動力等范疇。③面試缺乏系統(tǒng)性。面試的系統(tǒng)性要求設計出結構完整的面試流程，各個流程之間應密切聯系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應事先根據招