學(xué)員講義：績效管理

數(shù)字時代的領(lǐng)導(dǎo)力升維頂新咨詢前阿里巴巴中國事業(yè)部大區(qū)總經(jīng)理，大政委帶領(lǐng)銷售團隊5年，持續(xù)蟬聯(lián)全國第一，被稱“阿里鐵娘子”任阿里大政委5年，在組織文化、組織機制及組織能力提升方面積累了豐富的經(jīng)驗10年阿里管理生涯，培養(yǎng)總監(jiān)級以上干部100多人，骨干若干10年管理咨詢和培訓(xùn)生涯，服務(wù)過上千家企業(yè)，幫助上市11家《阿里管理三板斧》開發(fā)者，全網(wǎng)閱讀量過億前農(nóng)夫山泉人力資源總經(jīng)理（CHO）搭建農(nóng)夫山泉企業(yè)文化體系，完成企業(yè)上下思想統(tǒng)一重構(gòu)公司職級體系、績效管理體系，規(guī)范組織管控系統(tǒng)搭建人才培養(yǎng)體系，建立人才梯隊，支持業(yè)務(wù)擴張頂新咨詢?nèi)肆ω斄ξ锪冃Ч芾眢w系公司經(jīng)營成果

－保障公司長期發(fā)展的有效性機制（結(jié)果+過程）

什么是績效管理頂新咨詢今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求設(shè)定三級目標價值觀納入考核沒有結(jié)果的過程是放屁，沒有過程的結(jié)果是垃圾無替補不晉升，無人才培養(yǎng)不合格激勵員工成為更好的自己，而不僅僅是為了獎金分配持續(xù)改進原則，

重視績效面談團隊培養(yǎng)納入考核頂新咨詢

－

考核時間：季度&半年度，年度匯總－

強制正態(tài)分布－

結(jié)果+過程，平衡短期和長期－

評估流程：自評+上司評+隔級審核-績效委員會審核-確認或員工申訴－

績效應(yīng)用：薪酬，發(fā)展機會績效管理設(shè)計頂新咨詢CoachCoachCoachCoach績效評估流程評分原則績效應(yīng)用績效復(fù)盤績效面談流程面談要點績效管理流程戰(zhàn)略目標分解SMART目標制定四原則目標管理正負反饋績效輔導(dǎo)APCD流程頂新咨詢一、績效目標頂新咨詢?nèi)握钦f：不要太在乎數(shù)字，要找關(guān)鍵任務(wù)馬云：KPI絕不簡單等于數(shù)字，要定量定性結(jié)合，”軟硬兼施“杰克韋爾奇：KPI要注重短期與長期的平衡定量+定性頂新咨詢初創(chuàng)期成長期成熟期規(guī)模時間企業(yè)不同階段的目標轉(zhuǎn)型期模式驗證客戶滿意度標桿客戶個數(shù)擴張戰(zhàn)略業(yè)務(wù)增長市場份額人才戰(zhàn)略體系建設(shè)營收戰(zhàn)略利潤貢獻戰(zhàn)略業(yè)務(wù)創(chuàng)新業(yè)務(wù)收縮戰(zhàn)略費用控制主航道業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移頂新咨詢能力發(fā)展計劃績效指標5000萬關(guān)鍵戰(zhàn)役公司戰(zhàn)略：擴張戰(zhàn)略公司銷售收入達到2億，增長30人才儲備銷售一區(qū)：銷售額5000萬，增長35%團隊梯隊目標一區(qū)總監(jiān)的個人績效人才梯隊培養(yǎng)戰(zhàn)略目標分解到個人自下而上自上而下頂新咨詢公司戰(zhàn)略指標分解案例（房地產(chǎn)）目標目標分解KPI集團城建子公司研發(fā)策劃中心項目營運中心總經(jīng)理財務(wù)部研發(fā)設(shè)計部報建總工辦成本控制部行政人事部營銷服務(wù)部項目部增加利潤稅前利潤√√√√√√√√√√√業(yè)績增長增加經(jīng)營現(xiàn)金流凈現(xiàn)金流√√√√√提高銷售收入新增房地產(chǎn)銷售收入√√√√√√提高銷售收入存量房地產(chǎn)銷售收入√√√√√√提高完工量完工量項目進度計劃完成率√√√√√√√產(chǎn)品定位準確、適銷、利高研發(fā)計劃計劃達成率√√控制開發(fā)成本嚴格控制項目開發(fā)成本目標成本控制率√√√√√嚴格控制費用控制銷售費用費用預(yù)算控制率√√√√√√√√√控制管理費用加快資金周轉(zhuǎn)減少存量資產(chǎn)商鋪/樓盤銷售率√√√√快速回款回款率員工培養(yǎng)員工培養(yǎng)完成率√√√√√√√√√√頂新咨詢績效目標分解--公司級目標公司業(yè)務(wù)重點公司級KPI在本財年年維持或增加銷售額銷售額達到20億市場份額維持在30%或增加到32%通過減少廢品數(shù)量提高利潤率廢品、次品率減少到5%頂新咨詢一級部門目標公司級業(yè)務(wù)重點與策略目標各一級部門KPI指標公司業(yè)務(wù)重點KPI銷售部生產(chǎn)部人力資源部1在本財年年內(nèi)維持或增加市場份額銷售額達到20億市場份額維持在30%或增加到32%1.銷售額20億采購缺陷率降低5%單板加工合格率為95%廢品、次品數(shù)量減少5%工藝改進銷售人員及時滿足率100%骨干員工流失率降2.市場占有率30%，低2%挑戰(zhàn)目標為32%3.在生產(chǎn)部推行全員3.客戶滿意度為80%QC活動4.生產(chǎn)人員技能合格2通過減少廢品數(shù)量提高利潤率廢品、次品數(shù)量減少5%率為95%頂新咨詢子部門目標一級（HR） 二級部門考核指標部門KPI銷售人員及時滿足率100%骨干員工流失率降低2%在生產(chǎn)部推行全員QCC活動；8月底完成生產(chǎn)人員技能合格率為95%招聘部 培訓(xùn)部銷售人員及時滿足率100% 1.全年進行三次QC培訓(xùn)，在3月份建立銷售人員試用期轉(zhuǎn)正率達到60% QC活動領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)；4月初在生產(chǎn)部推行全員QC活動；2.調(diào)查質(zhì)量低下問題的原因，3月底前開發(fā)出相關(guān)培訓(xùn)課程，4月份開展針對性培訓(xùn)，培訓(xùn)覆蓋率為95%，生產(chǎn)人員技能合格率為95%頂新咨詢結(jié)果指標如何分解成過程指標招聘專員結(jié)果指標：12月底新增10名正式員工（滿足率100%，試用期轉(zhuǎn)正率60%）時間分月指標12月試用期滿，轉(zhuǎn)正人數(shù)達到10人10月員工試用期入職，16人9月至少電話通知面試96人；至少面試56人8月至少篩選簡歷360份7月至少在X個渠道發(fā)布招聘信息頂新咨詢，序號目標（O）關(guān)鍵結(jié)果（KR)必須:量化/充滿挑戰(zhàn)性/激勵人/具體/有具體負責(zé)人的/有流程和過程管理的/對齊的(橫向和縱向)/推動正確的行為(SMART)負責(zé)人(Owner)時間(Deadline)3個月KR1全面提升消費者體驗，成為消費者購物首選平臺KR1:將消費者體驗滿意度提升20%，產(chǎn)品體驗輿情下降40%小同/東明/小琳1年KR1:體驗正向指標-基礎(chǔ)鏈路滿意度提升10pt；體驗負向指標-體驗輿情：從3250條每日降低2000條每日KR2:年底完成覆蓋成交top70%類目的商品庫升級重構(gòu)，整體用戶的五星滿意度提升+2pt，價格體驗方面，價格一致性（IPV）占比達到90%+。小芳/小琴/郭靖1年KR2：

L2到五人群加1.0pt，價格體驗和治理方面價格一致性IPV占比穩(wěn)定80%sk

U差價之力覆蓋重點實物類目潔凈度80%以上KR3:全鏈路請求耗時下降20%，性能體驗持續(xù)優(yōu)于競品15%；小同/東明/小琳1年2通過全面提升商家體驗，成為商家日常經(jīng)營第一陣地KR1:核心體驗環(huán)節(jié)超競品15%，商家滿意度提升25%小芳/小琴/郭靖1年KR1:1.商家對基礎(chǔ)工具咨詢量下降10%；2.商家產(chǎn)品滿意度提升10%KR2:優(yōu)質(zhì)消費者關(guān)系達到10億，主動運營消費者成交占大盤8%，店鋪UV增長由負轉(zhuǎn)正+5%，uv價值提升百分之三，人均PV提升15%全量+5億；訂閱5千萬DAU,次留30%小同/東明/小琳1年KR2:1.消費者運營效率和成交:日均引導(dǎo)成交3億（同比+40%）會員成交占比XX%，單UV價值14.5（同比+33%）；2.商家私域用戶資產(chǎn)價值提升：商家沉淀高質(zhì)關(guān)系數(shù)（粉絲/會員）規(guī)模70億同比增加15%;3.訂閱：次日留存30%，進店率30%，優(yōu)化訂閱關(guān)系數(shù)量，推薦相關(guān)性和內(nèi)容質(zhì)量實現(xiàn)AB提升UCTR+20%,用戶時長+20%；DAU**萬;4.店鋪提升:店鋪UV價值+3%（全量后日增量約1億GMV)，人均PV+6%（IPV整體加**億）,實現(xiàn)CRM觸達，轉(zhuǎn)化、權(quán)益效率AB提升+10%。KR3:優(yōu)質(zhì)服務(wù)商數(shù)量提升20%,服務(wù)市場商家復(fù)購率提升20%,購物小程序私域回訪DAU1000萬，帶動引導(dǎo)成交提升百分之百，小鋪成交20億小芳/小琴/郭靖1年KR3:1.服務(wù)市場全年商家復(fù)購率提升至52%；有效服務(wù)商家數(shù)量增長XX%，高質(zhì)量服務(wù)商數(shù)量提升2.開放小程序的直接引導(dǎo)成交財年累計85億，活躍商家2.5萬，消費DAU3千萬KR4:消息通道crash率下降20%，卡頓率下降40%，技術(shù)類問題反饋占比千牛整體負向評價縮減至百分之十以內(nèi)；小芳/小琴/郭靖1年KR1:DAU**萬，*人均內(nèi)容消費數(shù)10篇，互動率*%大盤領(lǐng)先3通過人和內(nèi)容鏈接消費者與商品，成為消費者購買決策第一陣地KR1:實現(xiàn)3000萬DAU人均十分鐘的內(nèi)容消費杜濤1年KR2:直播日均場次15萬，dau3千萬，交易滲透率百分之十，官方貨品池成交120億姚明/許姚1年KR2:商品線上線下供應(yīng)鏈支撐內(nèi)容生態(tài)發(fā)展top100主播入駐，帶動5%的增量流量，官方組貨占生態(tài)主播成交3%KR3:UCTR提升120%,人均消費數(shù)提升100%,直播UCTR提升25%,人均觀看數(shù)提升30%,供給次日發(fā)布率和月開播活躍率提升杜濤1年OKR制定工具表頂新咨詢定目標—SMART原則SMARTSpecific明確的不能籠統(tǒng)如提高準確性及時性Measurable可衡量數(shù)量化或者行為化，

數(shù)據(jù)能獲得Attainable可實現(xiàn)的努力下可以實現(xiàn)Relevant有關(guān)聯(lián)的指標必須與職責(zé)相匹配Time-bound有時限的完成績效指標的特定期限頂新咨詢目標衡量維度數(shù)量招聘30人招聘計劃達成率質(zhì)量用人部門對新員工的滿度度新員工的轉(zhuǎn)正率時間完成時間人均招聘時長多好省成本單場招聘會招聘費用招聘人均招聘成本）快頂新咨詢目標制定要點當(dāng)不容易正向訂指標那就反向考慮個人指標來源：1.戰(zhàn)略目標2.部門職責(zé)和01崗位描述書 3.關(guān)鍵任務(wù)03目標包括：（結(jié)果+過程）04指標是否易于收集02kpi目標最好不超過5個(100%)衡量指標：員工5-8個，部門8-15個，公司12-25個05頂新咨詢1、完成公司內(nèi)部的人才招聘工作：（招聘完成率，及時到崗率）2、對招聘渠道實施規(guī)劃、開發(fā)、維護、保證人才信息量大、層次豐富、質(zhì)量高，確保招聘渠道能有效滿足公司的用人需求；（高級人才招聘完成率，招聘渠道的開發(fā)數(shù)量，招聘渠道的投入產(chǎn)出比，試用期保有率）3、對擬錄用人員進行背景調(diào)查（背調(diào)失誤率）4、招聘費用的申請、控制和報銷（招聘費用使用率）范例：招聘專員的崗位職責(zé)頂新咨詢目標制定四原則挑戰(zhàn)性原則外部可比性原則軟硬兼施原則持續(xù)改進原則頂新咨詢續(xù)簽部經(jīng)理KPI（結(jié)果+過程，定量+定性）業(yè)務(wù)1客戶數(shù)所帶領(lǐng)團隊當(dāng)季續(xù)簽的客戶數(shù)（

以開通為標準）部門人均業(yè)績排在大區(qū)平均線以下為4分，大區(qū)末20%，為3分部門人均在大區(qū)平均線以上部門人均在在大區(qū)排名前30%，且業(yè)績達到*以上財務(wù)部40.00%2服務(wù)質(zhì)量客戶完結(jié)率及服務(wù)質(zhì)量考核6

分中兩項均未完成為2

分，

其中一項未完成為3分1.上半年服務(wù)客戶完結(jié)率和服務(wù)質(zhì)量基本完成當(dāng)月完成既定指標為2.投訴違規(guī)發(fā)生率低于服務(wù)續(xù)簽平均水平，且部門內(nèi)有明確措施保障超額完成6分的要求銷售支持部20.00%管理3梯隊建設(shè)經(jīng)理接班人及部門潛在主管接班人，

確定接班人并有明確可行的培養(yǎng)計劃以及實施情況6

分中兩項均未完成為2

分，

其中一項未完成為3分對主管有系統(tǒng)的輔導(dǎo)計劃表，有可執(zhí)行的培訓(xùn)及行動計劃1-3點，持續(xù)跟進并達到預(yù)期的改進目標。.

每月對M

1

.

5

及成熟的M

0

進行review，每次review有明確的提升點（包括業(yè)務(wù)能力、管理兩方面的提升點）及行動計劃表在6分的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)半年內(nèi)可接班的有1人-2人，可晉升為主管的人達到3人直屬主管和人事部30.00%4推文化團隊氛圍和士氣6

分中三項均未完成為1

分，

其中兩項未完成為2

分，一項未完成為3分上半年度可惜離職率控制在5%以內(nèi)團隊滿意度達到*分部門內(nèi)無二類及以上過失在6分的基礎(chǔ)上，部門內(nèi)推文化活動被大區(qū)推廣，

并積極主動地幫助兄弟部門解決落地問題人事部10.00%頂新咨詢類目目標具體描述權(quán)重目標定制區(qū)域4分6分8分業(yè)務(wù)層面業(yè)績增長30%21年同期第一季度對比40%未完成同期1分完成同期2分完成目標85%3分第一季度同期增長30%第一季度同期增長35%得7分，40%以上得8分客戶滿意度客戶服務(wù)滿意度10%一起客訴扣一分，扣分上限4分。無客訴但滿意度不達標80%扣2分（判定為銷售部責(zé)任）季度內(nèi)無投訴！回訪銷售服務(wù)滿意度好評80%以上（客戶調(diào)查基數(shù)不少于20家）季度內(nèi)無投訴！回訪銷售服務(wù)滿意度好評85%以上7分90%以上8分老客戶激活丟失客戶的激活10%少一家扣一分！但金額5000以上得4分季度內(nèi)激活4-5家且每家出單額5000元7分：季度內(nèi)激活達到6家或者每家出單額8000元。以上都達成得8分新客戶開發(fā)新客戶新渠道的開發(fā)10%每少開發(fā)一個扣1分，累計扣分上限4分季度開發(fā)新客戶5個以簽訂合同，預(yù)存款3000以上并產(chǎn)生訂單為準（訂單不限金額）4個得7分，5個及以上得8分團隊建設(shè)團隊合作企業(yè)文化團隊士氣及跨部分合作順暢度10%團隊爭議一起扣1分重大過失扣1分跨部們投訴扣2分季度團隊專業(yè)知識學(xué)習(xí)2次，學(xué)習(xí)后考試分80分以上可惜人才流失率小于5%團隊員工幸福指數(shù)80分以上兄弟部門溝通流暢無需第三方界入裁決可惜人才流失3%以內(nèi)團隊人員提升發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)人才15%未完成一項扣2分定制員工優(yōu)劣勢評估表并針對個人定制技術(shù)培養(yǎng)計劃1-3點兩個月內(nèi)達到公司技術(shù)晉升考核要求80分在滿足6分的基礎(chǔ)上，3個月內(nèi)達到公司技術(shù)晉升考核要求的100分個人成長自身缺點的發(fā)現(xiàn)+補正公眾演講能力加強5%未主持過會議扣2分，完成了會議但得分沒滿足80分，扣1分1.主講過50人以上的交流和培訓(xùn)會議2.會上發(fā)言神態(tài)自然，語言流暢會議平均分高于80分50人以上的會議問卷調(diào)查平均得分達到90分銷售經(jīng)理的季度目標頂新咨詢財務(wù)經(jīng)理的季度目標類目目標具體描述權(quán)重目標制定區(qū)域（員工填寫+直接上級確認）數(shù)據(jù)來源4分6分8分業(yè)務(wù)層面報表管理及時準確，（10大報表略）即按要求在規(guī)定的時間內(nèi)提交各類報表20%6-10個工作日完成，并無差錯分數(shù)分別是4-0分5個工作日完成，并無差錯；能提出經(jīng)營異常并有建設(shè)性建議幫助經(jīng)營管理者做出經(jīng)營決策財務(wù)部銷售核算管理把握客戶資信額度，控制客戶欠款，控制呆壞賬15%呆壞賬金額/當(dāng)季凈回款額*100%大5%，呆壞賬金額/當(dāng)季凈回款額*100%小于等于5%大于3%，呆壞賬金額/當(dāng)季凈回款額*100%小于等于3%，并能提前發(fā)出預(yù)警，防患于未然財務(wù)部年度利潤預(yù)算達成推行年度預(yù)算、季度預(yù)算、月預(yù)算，且全年誤差率控制在≤5%。15%實際利潤/預(yù)算利潤*100%大于5%實際利潤/預(yù)算利潤*100%小于等于5%大于3%實際利潤/預(yù)算利潤*100%≤3%財務(wù)部費用預(yù)算控制實際發(fā)生費用/預(yù)算費用*100%≤5%10%實際發(fā)生費用/預(yù)算費用*100%大于5%實際發(fā)生費用/預(yù)算費用*100%小于等于5%大于3%實際發(fā)生費用/預(yù)算費用*100%≤3%，能及時發(fā)現(xiàn)費用預(yù)算問題，給到業(yè)務(wù)部門改善建議協(xié)助解決問題財務(wù)部團隊建設(shè)制度建設(shè)建設(shè)財務(wù)管理體系10%月度建設(shè)或完善1項制度月度建設(shè)或完善2項制度1.月度建設(shè)或完善3項制度，并推動宣貫落地財務(wù)部團隊培訓(xùn)按照計劃進行團隊培訓(xùn)10%當(dāng)月完成月度培訓(xùn)計劃1次當(dāng)月完成月度培訓(xùn)計劃2次，培訓(xùn)評分達到9分當(dāng)月完成月度培訓(xùn)計劃3次，且看到培訓(xùn)的知識落地執(zhí)行，看到某些數(shù)據(jù)

提升人力資源部人員流失率一個季度內(nèi)人員流失率10%季度流失率大于10%季度可惜流失率小于10%大于5%促進團隊凝聚力，推文化的團建次數(shù)不少于一次，參與率不低于80%，團隊評分不低于8分（總分為10分）季度流失率小于5%在平行部門分享成功的團建方法并幫助兄弟部門落地人力資源部個人成長情商提高情緒管理能力10%員工調(diào)查分數(shù)7分，為4分，6分及以下為2分季度內(nèi)部征對自身的情緒管理，員工調(diào)查分數(shù)不低于8分（總分為10分）季度內(nèi)部征對自身情緒管理，員工調(diào)查分數(shù)不低于8分，且在平行部門有方法心得分享人力資源部頂新咨詢薪酬福利經(jīng)理的季度目標目標權(quán)重子目標權(quán)重4分（待提升）6分（滿足期望）8分（部分超出期望）薪酬績效策略35%下一年薪酬策略及預(yù)算15%一項沒完成扣1分，直到4分扣完1、薪酬競爭力調(diào)研：通過薪酬調(diào)研報告，發(fā)現(xiàn)問題，并提出建議，優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系。2、下年度預(yù)算工作：根據(jù)公司明年戰(zhàn)略發(fā)展方向，制定公司薪酬策略，通過預(yù)算工作，降低人資費率，優(yōu)化薪酬成本。3、從數(shù)據(jù)分析及制定調(diào)薪策略以保證內(nèi)部薪酬的外部竟爭力和內(nèi)部公平性，沒有出現(xiàn)薪酬不合理而出現(xiàn)的有效投訴。在滿足6分的基礎(chǔ)上：1、主動發(fā)現(xiàn)薪酬激勵存在的問題，提出解決方案并推動實施。2、通過優(yōu)化薪酬策略及有效的激勵和去年同比提升工廠和大區(qū)的人員效率，降低了人力成本，提高了員工收入。3、BP和搭檔對薪酬策略評價為超出期望績效管理流程控制及政策優(yōu)化10%一項沒完成扣1分，直到4分扣完1、公司一年兩次績效管理的各節(jié)點流程按時間進度要求如期完成，不拖延，且確保集團各公司，各部門績效評估等級符合正態(tài)分布。2、推動BP并抽查分子機構(gòu)在績效目標制定時能上下左右對齊，目標可衡量。3、復(fù)盤半年度績效工作，調(diào)研現(xiàn)績效管理中的問題，優(yōu)化績效管理全流程，并與11月底前修訂完成并頒布新《績效管理辦法》。4、推動信息部開發(fā)并實施IT系統(tǒng)，2021年有IT系統(tǒng)支持績效及價值觀的評估流程。在滿足6分的基礎(chǔ)上：1、主動發(fā)現(xiàn)公司績效管理制度、流程及執(zhí)行中的問題，提出解決方案并推動實施。2、賦能HRBP，通過提供優(yōu)秀案例分享、培訓(xùn)等，使各業(yè)務(wù)部門BP能獨檔一面掌握績效管理的方法。激勵政策優(yōu)化10%一項沒完成扣1分，2項沒完成扣2分1、總部年度獎勵方案：8月制定完成總部人員年終獎金方案，9月中旬前完成方案宣貫，并于2020年底推進實施；2、大區(qū)業(yè)代主任激勵方案：參與獎勵方案的改革及設(shè)計，給出專業(yè)指導(dǎo)意見，持續(xù)跟進成效、優(yōu)化獎勵方案。90%的方案達成方案設(shè)定的激勵目標。在滿足6分的基礎(chǔ)上：1、對HRBP及相關(guān)部門負責(zé)人及時賦能，使得各單位能充分理解方案設(shè)計的初衷，運用好政策，提升管理效能。2、大區(qū)業(yè)代主任激勵方案對2021年公司業(yè)績的增長有較大的促進作用績效支持15%指導(dǎo)、檢查、評估各分子公司/部門/大區(qū)/工廠績效實施成效，給出幫扶指導(dǎo)，出具報告作為公司決策依據(jù)15%一項沒完成扣1分，2項沒完成扣2分1、每月實地檢查1個大區(qū)或工廠，檢查大區(qū)或工廠績效及激勵的實施合規(guī)性及成效，并提供專業(yè)支持及幫扶，并出具報告。2、每半年出具1份績效分析報告，分析報告有一定質(zhì)量，能給公司提供決策依據(jù)，提升公司的管理成效。在滿足6分的基礎(chǔ)上：1、能提供具體的、可操作的合理建議，分享給其他大區(qū)或工廠并帶來廣泛積極的影響。2、被檢查的大區(qū)或工廠對本次檢查或指導(dǎo)賦能行為評價為超出期望薪酬服務(wù)20%薪資核算個稅申報保險辦理的準確率及時性、、15、%一項沒完成扣1分，2項沒完成，扣2分，3項未完成則扣3分1、集團、子公司等15家公司總部員工薪酬、獎金核算、個稅申報、保險辦理的100%準確率；每月12號確保全員薪資到賬。2、集團、子公司等13家公司員及32個大區(qū)、工廠薪酬發(fā)放100%及時，每月核查大區(qū)、工廠備案的定薪、獎金表，能發(fā)現(xiàn)錯誤并及時糾正。3、每季度出具一份大區(qū)、工廠薪酬分析報告，提供給管理層作為決策依據(jù)。在滿足6分的基礎(chǔ)上：1、利用專業(yè)知識做好員工個稅籌劃；2、建立薪酬知識庫，為員工提供了更便捷的服務(wù)；3、賦能HRBP專業(yè)能力提升。保險外包服務(wù)商管理5%1、部分未達到6分要求2、全部未達成6分要求或差距很遠優(yōu)化保險外包服務(wù)商管理：梳理保險外包服務(wù)商，制定準入及相關(guān)標準和流程，建立外包服務(wù)商評估體系，每年對外包商評估，出具評估報告。在滿足6分的基礎(chǔ)上：全方位了解國家保險、外包政策動向，具有前瞻性的做好規(guī)劃和預(yù)案。團隊建設(shè)20%人才梯隊培養(yǎng)20%部分未到到6分要求對下屬有明確的培養(yǎng)計劃表，持續(xù)跟進并滿足人才儲備數(shù)量。每季度對直接下屬進行REVIEW,進行輔導(dǎo)或培訓(xùn)，輸出提升點、行動計劃表。在滿足6分的基礎(chǔ)上，達到以下要求：半年內(nèi)培養(yǎng)下屬進入公司人才池人數(shù)達到1人，或向公司其他團隊輸出管理人才達到1人推文化10%團隊氛圍10%部分未到到6分要求1、搭建學(xué)習(xí)型團隊：每半個月分享一次外部優(yōu)秀企業(yè)的做法，每1個月組織一次團隊學(xué)習(xí)分享會，借鑒優(yōu)秀經(jīng)驗，提升團隊成員專業(yè)能力。2、確保團隊成員無1人流失。3、團隊成員沒有因為觸犯公司價值觀受到記過以上處分在符合6分的基礎(chǔ)上，滿足以下：團隊凝聚力強，分享文化濃厚，團隊中有較多的分享文檔頂新咨詢各崗位KPI指標參考頂新咨詢產(chǎn)品開發(fā)線KPI探索期產(chǎn)品：標桿用戶數(shù)、用戶停留時長，用戶滿意度，產(chǎn)品迭代開發(fā)進度成長期產(chǎn)品：用戶轉(zhuǎn)化，收費占比、重點產(chǎn)品故障率、跳出率成熟期產(chǎn)品：銷售毛利潤，增長穩(wěn)定衰退期產(chǎn)品：創(chuàng)新技術(shù)和應(yīng)用，新產(chǎn)品的銷售占比、產(chǎn)品的活躍與留存，降低衰退期斜率頂新咨詢產(chǎn)品經(jīng)理考核（范本）目標:構(gòu)建完整的XX產(chǎn)品體系，補齊與XX競品平行的產(chǎn)品功能衡量標準1:通過調(diào)研用戶和分析競品，輸出明確的用戶需求報告衡量標準2:根據(jù)調(diào)研結(jié)果，輸出產(chǎn)品方案，和協(xié)同團隊達成一致衡量標準3:在XX日上線產(chǎn)品，并在三個月內(nèi)達到用戶滿意度85%目標:完成XXX在線產(chǎn)品的基礎(chǔ)能力搭建，滿足用戶需求和提升滿意度衡量標準1:上線和優(yōu)化XXX功能，確保理念和產(chǎn)品結(jié)合，滿意度從70%提升至85%衡量標準2:打通和XXX系統(tǒng)的產(chǎn)品能力和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，強化產(chǎn)品協(xié)同能力衡量標準3:搭建需求、排期和評審機制，保證P0和P1級需求按期上線衡量標準4:招聘3人，確保人力資源滿足上線進度頂新咨詢技術(shù)開發(fā)目標序號指標指標定義1開發(fā)進度達標關(guān)注開發(fā)的過程進展2上線時間達成上線是通過測試的正式上線3BUG等級及數(shù)量關(guān)注產(chǎn)品開發(fā)質(zhì)量，PO,P1,P2..級的BUG4開發(fā)成效（實現(xiàn)的需求及價值）技術(shù)不是自HIGH，是滿意客戶需求，創(chuàng)造客戶價值，經(jīng)得起市場的檢驗6使用部門滿意度7開發(fā)知識文檔建設(shè)頂新咨詢技術(shù)人員考核（范本）目標:縮短需求交付時長，提升中臺服務(wù)水平，助力業(yè)務(wù)快速迭代衡量標準1:X月X日前，在需求吞吐率不變的情況下，需求交付周期從X天提升至X天衡量標準2:X月X日前，通過提升預(yù)發(fā)質(zhì)量，提升測試覆蓋率，線下測試率至XX%衡量標準3:X月X日前，研發(fā)效能實踐專題閱讀量不少于40W，提升團隊內(nèi)研發(fā)效能的認知目標:打造XXX業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)中臺，實現(xiàn)所有產(chǎn)品數(shù)據(jù)可沉淀和可追蹤衡量標準1:完成數(shù)據(jù)中臺框架和方案設(shè)計，獲得管理層和協(xié)同方一致通過衡量標準2:完成數(shù)據(jù)中臺1.0版本的搭建，穩(wěn)定性維持在99.99%以上，無重大事故衡量標準3:1.0版本上線后（9/30)，實現(xiàn)業(yè)務(wù)各環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)可統(tǒng)計、可追蹤、可沉淀頂新咨詢運營人員：內(nèi)容運營：能引流的渠道，我們以官網(wǎng)/產(chǎn)品的PV（訪問量）作為考核依據(jù)；不能直接引流的渠道，我們以內(nèi)容展現(xiàn)（閱讀/播放）及粉絲增長作為考核依據(jù)。品牌運營（信息投放組）：初期：邁開腿，考核：總注冊數(shù)量、投入的渠道數(shù)量，公眾號文章數(shù)量，新增粉絲數(shù)，閱讀量執(zhí)行中后期：總注冊數(shù)量、用戶轉(zhuǎn)化成本（簡言之，你得帶來多少個用戶注冊，它們的獲客成本不能高于閾值）品牌運營（企劃組）：每月/季度組織的活動場次、用戶拉新數(shù)量頂新咨詢商家運營考核（范本）目標:提升XX行業(yè)商家運營能力，孵化KA商家衡量標準1:通過BD,招商等方式新增認證商家5000家衡量標準2:

搭建商家培訓(xùn)體系，分層運營機制&規(guī)則，形成商家成長梯度衡量標準3:通過打通內(nèi)外部流量通道，拓展商家獲客渠道，新增交易商家XX家衡量標準4:通過孵化5個標桿商家案例，沉淀可復(fù)制到其他行業(yè)的運營方法論頂新咨詢序號指標指標定義功能2銷售收入一定周期內(nèi)完成的產(chǎn)品出廠總額檢測一定周期內(nèi)的產(chǎn)品銷售收入，以產(chǎn)品出廠為準3貨款回籠率一定周期內(nèi)回籠的銷售貨款總額/銷售收入總額檢測一定周期內(nèi)的貨款回籠情況，促進公司銷售部門提高效率4營銷、銷售計劃完成情況周期內(nèi)營銷、銷售計劃的完成、達成情況檢測營銷、銷售計劃的編制準確性和計劃完成情況5市場占有率產(chǎn)品銷售收入/產(chǎn)品市場總份額檢測一定周期內(nèi)的市場占有情況6營業(yè)費用比率營業(yè)費用總額/產(chǎn)品銷售收入總額檢測一定周期內(nèi)的營銷效果8客戶滿意度客戶滿意戶數(shù)/公司全部客戶檢測公司的客戶滿意度情況10運輸費用達成率一定周期實際發(fā)生的運輸費用/計劃預(yù)算費用檢測銷售部門合理選擇運輸單位，控制運輸成本11解決客戶投訴率一定周內(nèi)解決的客戶投訴數(shù)/客戶總投訴數(shù)檢測相關(guān)部門客戶投訴的解決力度和效果銷售部指標頂新咨詢財務(wù)指標序號指標指標定義1預(yù)算達成率財政年度內(nèi)的全部銷售收入達成情況2產(chǎn)品毛利率產(chǎn)品毛利/產(chǎn)品銷售收入3利潤總額一定周期內(nèi)完成的利潤總額4費效比投入費用和產(chǎn)出效益的比值。投入少，產(chǎn)出多，費效比低；投入多，產(chǎn)出少，費效比高。6資金沉淀率一定周期內(nèi)流動資金用于固定投資和彌補虧損的資金占用額占全部流動資金總和的比例7資金周轉(zhuǎn)率一定周期內(nèi)流動資金的周轉(zhuǎn)率8投資收益率稅后利潤/實收資本9融資成本率融資成本/融資總額10財務(wù)文檔建設(shè)11業(yè)務(wù)部門滿意度檢驗對業(yè)務(wù)部門的賦能力度，服務(wù)態(tài)度等頂新咨詢序號指標指標定義功能考核依據(jù)1招聘計劃完成率實際完成與招聘目標比

2員工結(jié)構(gòu)比例各層次員工的比例分配狀況檢測人力資源結(jié)構(gòu)的合理性

3關(guān)鍵人才流失率一定周期內(nèi)流失的關(guān)鍵人才數(shù)/公司關(guān)鍵人才總數(shù)檢測公司關(guān)鍵人才的流失情況

4人效同比

公司營收總值/員工人數(shù)檢測人效是否增長

5人力資源培訓(xùn)完成率周期內(nèi)人力資源培訓(xùn)次數(shù)/計劃總次數(shù)檢測人力資源部門培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況

6部門員工出勤情況部門員工出勤人數(shù)/部門員工總數(shù)檢測部門員工的出勤情況

8員工敬業(yè)度評分本年度員工敬業(yè)度與上年同比是否增長檢測公司發(fā)展，干部管理水平，激勵機制等對員工有無作用

9考核工作完成的及時性準確性公司績效考核完成的是否及時、準確檢測人力資源相關(guān)部門在績效考核方面的有效性

人力資源指標頂新咨詢售前服務(wù)售前技術(shù)解決率項目支持滿意度項目跟蹤回訪完成率客戶投訴次數(shù)技術(shù)學(xué)習(xí)交流與成長（自我總結(jié)分享次數(shù)及考試成績等）頂新咨詢員工行為指標團隊協(xié)作：相關(guān)部門對服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)態(tài)度，服務(wù)及時性等的滿意度評分主動分享：分享次數(shù)達到*次，且觀看人數(shù)不低于*人，評分達到*分以上、學(xué)習(xí)交流：

完成指定書籍的閱讀并有心得總結(jié)，且看到應(yīng)用到工作中的反饋。找N級以上員工學(xué)習(xí)交流次數(shù)達到3次，有總結(jié)反饋和工作應(yīng)用頂新咨詢定一下目標吧目標具體描述權(quán)重目標制定區(qū)域（員工填寫+直接上級確認）數(shù)據(jù)來源自評分上級主管評分權(quán)重得分4分6分8分上下通，左右曬頂新咨詢價值觀考核1分2分3分4分客戶第一頂新咨詢一致性周圍的人大致也都這么看有公信力（必須滿足）一慣性非單次事件（與下一條，二者滿足其一）顯著性產(chǎn)生重大影響（與上一條，二者滿足其一）價值觀舉證原則頂新咨詢檔位總得分含義界定A大于等于16分表現(xiàn)優(yōu)秀，是值得阿里人學(xué)習(xí)和追求的榜樣。B10~15分符合價值觀基本要求，是合格的阿里人。C小于等于9分和阿里巴巴價值觀的行為要求有明顯差距，需要有明確的改進計劃?；蛑鞴茉u定若出現(xiàn)違規(guī)違紀現(xiàn)象，無論總得分多少，主管可根據(jù)其與價值觀的相關(guān)性直接打C。價值觀等級分布5大價值觀考核（如果總分是20分）：頂新咨詢根據(jù)全年表現(xiàn)直接打ABC。需結(jié)合上半年和下半年評分，且符合以下原則：上半年和下半年至少有一次評A，年度才能評A（年度C同理）上半年和下半年有一次評C時，年度不能評A。價值觀年度評分頂新咨詢價值觀檔位激勵A(yù)股權(quán)激勵、關(guān)鍵崗位任用等決定的考慮因素之一，適度傾斜B和激勵不直接相關(guān)C不可以提名晉升，無股權(quán)，是否參與調(diào)薪和分配獎金，由主管做管理決定價值觀考核的應(yīng)用價值觀考核也可以直接給每條價值觀打“優(yōu)秀，符合，不符合”最后等級為”A,B,C“頂新咨詢業(yè)績野狗明星BULLRING牛狗小白兔價值觀重用明星、消滅野狗、清除白兔、激發(fā)老黃牛心慈刀快動之以情，曉之以理，誘之以利，繩之以法如何看待人才頂新咨詢目標溝通Stronger提高期望強度Accept接受并認可目標溝通五要素Why為什么要做How怎么做What目標是什么頂新咨詢目標溝通表姓名：

時間：

個人夢想：

激勵自己的一句話：

考核目標：

目標分解到月：

目標分解到周

策略：1、

2、

3、

行動計劃：1、

2、

3、

完成時給自己的獎勵：

簽字：

沒完成給自己的懲罰：

經(jīng)理簽字：

頂新咨詢目標管理五個步驟向上對焦目標制定組織目標和個人目標左右曬目標向上溝通目標張貼組織目標和個人目標上下通，左右曬，再張貼頂新咨詢二、績效執(zhí)行頂新咨詢盯進度營業(yè)額=流量*轉(zhuǎn)化率*客單價*復(fù)購率頂新咨詢正面反饋（塑造行為）反饋的公式:客觀事實+動機+是一個什么樣的人頂新咨詢負面反饋BICC-建立信任頂新咨詢高支持低指導(dǎo)高指導(dǎo)高支持低支持低指導(dǎo)高指導(dǎo)低支持S4S3S1S2指令教練支持授權(quán)（高）R4R3R2高中低已發(fā)展R1發(fā)展中刺激你的熱情雙管齊下精準放權(quán)我來教你支持行為熱心的生手憧憬幻滅的學(xué)習(xí)者能干謹慎的執(zhí)行者獨立自主的完成者指導(dǎo)行為天底下最不公平的事情就是一視同仁會培養(yǎng)-情境領(lǐng)導(dǎo)力頂新咨詢我干你看我說你聽你干我看你說我聽十六字輔導(dǎo)方針頂新咨詢實現(xiàn)計劃內(nèi)容Do執(zhí)行處理制定計劃方案規(guī)則Plan計劃Check檢查總結(jié)計劃執(zhí)行結(jié)果處理 Action檢查結(jié)果維

持改進階梯式進步A PC DA PC DA PC D原有水平現(xiàn)有水平目標水平永無止境輔導(dǎo)循環(huán)PDCA頂新咨詢?nèi)?、績效評估頂新咨詢自評：不占權(quán)重上司評：可以先邀評，然后再評HR收集成報告：關(guān)注正態(tài)分布、關(guān)注明星和末位隔級（或績效委員會）審核：關(guān)注正態(tài)分布、關(guān)注明星和末位員工申訴通道評估流程頂新咨詢評估原則透明原則：

考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的客觀原則：考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的時效原則：對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，避免近期效應(yīng)和以偏概全頂新咨詢評估目標具體描述權(quán)重目標制定區(qū)域（員工填寫+直接上級確認）數(shù)據(jù)來源自評分上級主管評分權(quán)重得分等級4分6分8分客戶數(shù)。。。40%662.4服務(wù)質(zhì)量。。。20%440.8梯隊建設(shè)。。。30%641.2推文化。。。10%650.5合計

4.9

C張小Y的個人績效評估：頂新咨詢評估調(diào)節(jié)表頂新咨詢評估--正態(tài)分布注：如果績效部分用ABC等級，那么價值觀評分等級就用123等級績效等級定義分布正態(tài)A明星20%2

B+高潛30%7

B滿足期望40%C需要改進10%1

頂新咨詢組織績效影響正態(tài)分布271組織績效等級A等級人員比例C等級人員比例A30%10%B+20%10%B20%10%C10%20%361271262頂新咨詢考核等級專業(yè)晉升管理晉升任職資格晉級不勝任淘汰/干部清理內(nèi)部調(diào)動再入職機會A價值觀符合，納入繼任通道符合管理崗標準，進入成長快通道無有機會B+有機會BC沒有機會或考慮降職沒有機會進入個人績效提升計劃，監(jiān)督績效表現(xiàn)勸退和辭退的，沒機會評估結(jié)果的應(yīng)用-機會頂新咨詢評估結(jié)果的應(yīng)用--薪酬我們期待考核的最終結(jié)果是一支備受鼓舞和激勵的員工隊伍，一支生產(chǎn)力水平不斷提高的員工隊伍；而不只是獎金，加薪，晉升和開除年度等級工資調(diào)整、易崗易薪獎金配股福利A有機會，結(jié)合現(xiàn)有工資標準水平A

高位B+

中上B

平均值有A

高位B+

中上B

平均值有機會，結(jié)合潛力和職級與考核結(jié)果暫不建立對應(yīng)關(guān)系B+根據(jù)公司當(dāng)年配股總量及貢獻排名BC不漲薪/降薪很少或無無頂新咨詢績效應(yīng)用誤區(qū)一：獎金直接分到個人公司獎金池部門獎金包個人獎金團隊優(yōu)先，兼顧個人，大河有水，小河滿獎金池=總薪酬包-工資包分配到部門的方法部門到個人的方法頂新咨詢績效應(yīng)用誤區(qū)二：戰(zhàn)略目標不落地對價產(chǎn)品如水、飲料行業(yè)差異如客戶、行業(yè)系數(shù)盈利牽引如基于價格情況設(shè)置備注：以上獎金也可以作為獎金積分，最終從公司總獎金中兌換獎金飲料0.5%水0.2%餐飲1.5其他1.0目錄價1.2授權(quán)價1.0特批價0.8頂新咨詢績效應(yīng)用誤區(qū)三：工資，獎金，期權(quán)錯位工資分給責(zé)任獎金分給業(yè)績期權(quán)分給使命頂新咨詢星光大道，高管晚餐，