倍智：2022年度中國(guó)企業(yè)數(shù)字化人才供應(yīng)鏈管理成熟度調(diào)研白皮書

倍智簡(jiǎn)介倍智人才研究院簡(jiǎn)介從人才管理概念到傳統(tǒng)人才管理模式理互換使用。在國(guó)外的研究中，學(xué)者們對(duì)人才管理的理解存在差異，賦予了人才管理許多不同的定義?；诜€(wěn)定靜態(tài)商業(yè)環(huán)境的傳統(tǒng)人才管理模式對(duì)人才的重視讓企業(yè)在人才管理的實(shí)踐中逐步形成了一些優(yōu)秀的實(shí)踐模式，比如根據(jù)業(yè)績(jī)選拔管理層、輪崗培訓(xùn)、繼任者計(jì)劃、職業(yè)規(guī)劃等。很多優(yōu)秀的企業(yè)一直沿用這些方法，甚至奉為人才管理圣經(jīng)，比如通用電氣的人才管理發(fā)展原則。這些耳熟能詳?shù)娜瞬殴芾韺?shí)踐在早期是很奏效的，它提前規(guī)劃了員工在組織內(nèi)的能力發(fā)展、業(yè)績(jī)發(fā)展并結(jié)合崗位要求進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而保證人才供應(yīng)滿足公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。但是，這種基于較為穩(wěn)定靜態(tài)商業(yè)環(huán)境的人才管理模式，在當(dāng)今社會(huì)越來(lái)越受到挑戰(zhàn)。由于新技術(shù)發(fā)展、越來(lái)越難以預(yù)測(cè)的國(guó)際國(guó)內(nèi)政策環(huán)境，組織能夠提早規(guī)劃的前提已漸漸消失。我們正處于一由于新技術(shù)發(fā)展、越來(lái)越難以預(yù)測(cè)的國(guó)際國(guó)內(nèi)政策環(huán)境，組織能夠提早規(guī)劃的前提已漸漸消失。我們正處于一首次提出人才供應(yīng)鏈管理模式中首先提出將供應(yīng)鏈管理模式應(yīng)用于人力資源管理，建立一個(gè)基于企業(yè)需求的人才管理模型，在控制成本的基礎(chǔ)上，讓雇員、能力、職位迅速匹配，實(shí)現(xiàn)類似供應(yīng)鏈管理，與及時(shí)制生產(chǎn)方式相類似的需求-供應(yīng)框架。這樣的供應(yīng)鏈管理模式就是人才供應(yīng)鏈管理，它能夠在瞬息萬(wàn)變的商業(yè)環(huán)境中，幫助企業(yè)顛覆傳統(tǒng)靜態(tài)的人才管理思路，構(gòu)建動(dòng)態(tài)的、及時(shí)的人才管理模式。Just-In-Time的人才供應(yīng)鏈管理模式在中國(guó)，倍智作為人才供應(yīng)鏈管理理論的先驅(qū)，提出了以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的高績(jī)效人才供應(yīng)鏈解決方案理念：直達(dá)戰(zhàn)略所協(xié)調(diào)（人才供給和人才數(shù)據(jù)監(jiān)控）在組織中流動(dòng)的全流程，在每個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制人才產(chǎn)品供給的質(zhì)量和成本，以達(dá)到在正確的時(shí)間把正確的人放在正確的位置上的人才快速供給目標(biāo)。FITPEOPLEFITPEOPLE如圖1所示，以高績(jī)效人才畫像為基礎(chǔ)，打造企業(yè)內(nèi)外部?jī)蓷l人才供應(yīng)鏈，開展人才供應(yīng)鏈管理實(shí)踐：靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才數(shù)字化人才供應(yīng)鏈管理模式滿足新時(shí)代需求的人才管理模式根據(jù)國(guó)際數(shù)據(jù)公司（IDC）報(bào)告顯示，2020年全球1000強(qiáng)企業(yè)中將有超過(guò)67%的企業(yè)把數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為核心戰(zhàn)略之一，超過(guò)25%的制造企業(yè)將有超過(guò)50%的收入來(lái)自數(shù)字化。企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以分為信息化、數(shù)字化、數(shù)智化三個(gè)階段，信息化是企業(yè)數(shù)字化的基礎(chǔ)，數(shù)字化是信息化的進(jìn)階階段，在數(shù)據(jù)融合的狀態(tài)下對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)進(jìn)行全面優(yōu)化；而數(shù)智化則是企業(yè)數(shù)字化的高階階段，真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)智能化高效管理，達(dá)到高績(jī)效均衡狀態(tài)和持續(xù)增長(zhǎng)目標(biāo)。信息化信息化是將企業(yè)在生產(chǎn)信息化信息化是將企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中產(chǎn)生的業(yè)務(wù)信息進(jìn)行記錄、儲(chǔ)存和管理，通過(guò)電子終端呈現(xiàn)，便于信息的傳播與據(jù)主要是依靠人工錄數(shù)字化數(shù)字化數(shù)字化是信息化發(fā)展的必?cái)?shù)字化是信息化發(fā)展的必然要求。數(shù)字化打通了各個(gè)信息孤島，讓數(shù)據(jù)得以連接。通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)企業(yè)的運(yùn)作邏輯進(jìn)行數(shù)字建模，能夠指導(dǎo)并服務(wù)于企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)和決策。數(shù)智化數(shù)智化數(shù)智化本質(zhì)就是通過(guò)數(shù)字?jǐn)?shù)智化本質(zhì)就是通過(guò)數(shù)字化實(shí)現(xiàn)智能化。一是借助等技術(shù)，讓系統(tǒng)具有感知、執(zhí)行的能力；二是模擬人而應(yīng)用于決策與運(yùn)籌。在實(shí)際業(yè)務(wù)場(chǎng)景下，人力資源部經(jīng)常出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)想快速進(jìn)行人事決策，但HR需提前一到兩周準(zhǔn)備材料的情況，若最終的材料和領(lǐng)導(dǎo)期望的不一致則會(huì)導(dǎo)致多次返工，人事決策效率低下。這種傳統(tǒng)、被動(dòng)、碎片化的人才管理方法已無(wú)法滿足飛速變化的業(yè)務(wù)需求，促使企業(yè)的人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型步伐不斷加快。要經(jīng)濟(jì)形態(tài)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略培育了新業(yè)態(tài)新模式，加速了數(shù)字技術(shù)與各行業(yè)的融合發(fā)展，也因此帶動(dòng)了人力資源的數(shù)字化變革。在這樣的背景下，企業(yè)要做到及時(shí)、動(dòng)態(tài)的人才供給、柔應(yīng)鏈模式也逐漸與數(shù)字化相融。以信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)，整合人才管理各節(jié)點(diǎn)，通過(guò)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策，最終達(dá)到企業(yè)營(yíng)收的化不僅需要硬件層面的提升，更需要企業(yè)內(nèi)部思維方式的提升。人才供應(yīng)鏈管理的三種思維方式人才管理的核心問(wèn)題是用人。人才管理數(shù)智化能夠幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)掘和高效培養(yǎng)符合業(yè)務(wù)發(fā)展需求的人才、幫助企業(yè)提升組織人效和管理效率，讓人才在組織中效能最大化，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效均衡。構(gòu)建和達(dá)成人才管理數(shù)智化要求組織具備產(chǎn)品思維、經(jīng)營(yíng)思維和敏捷思維。掘、滿足、解決用戶需求的思維方法和做事方式。每個(gè)人力資人才管理就從職能向業(yè)務(wù)向前邁進(jìn)了一大步。第二，經(jīng)營(yíng)思維。業(yè)務(wù)在算投入產(chǎn)出，人才管理也需要計(jì)算投入產(chǎn)出，如何實(shí)現(xiàn)ROI最大化，要求每個(gè)人力資源工作者首先要有經(jīng)營(yíng)的意識(shí)，同時(shí)需要修煉經(jīng)營(yíng)的能力，將有限的資源投入到更能產(chǎn)生價(jià)值的地方。由于疫情的不穩(wěn)定性以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的動(dòng)蕩性等外部挑戰(zhàn)加劇，企業(yè)紛紛向內(nèi)精細(xì)化由于疫情的不穩(wěn)定性以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的動(dòng)蕩性等外部挑戰(zhàn)加劇，企業(yè)紛紛向內(nèi)精細(xì)化管理，關(guān)注后備人才梯隊(duì)的后備干部、專技類序列等人群，相對(duì)于過(guò)去對(duì)于培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容和形式創(chuàng)新的關(guān)注，我們發(fā)現(xiàn)越來(lái)越多的企業(yè)開始將注意力放在人才出庫(kù)之后的合格率、帶來(lái)的實(shí)際業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)等方面，以實(shí)際效果來(lái)判斷人才培養(yǎng)的回報(bào)率是否達(dá)標(biāo)。人才培養(yǎng)不僅是一個(gè)人才管理動(dòng)作，更重要的是其所帶來(lái)的人才管理結(jié)果。第三，敏捷思維。人才供應(yīng)鏈最終的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)“Justintime”的人崗匹配需要，但這個(gè)目標(biāo)的達(dá)成并不是一蹴際工作中人力資源工作者需要將目光從大而全的體系性構(gòu)建思維轉(zhuǎn)變?yōu)樾〔娇炫?、敏捷更新的迭代思維，在實(shí)踐中邊出成果邊建體系，最終實(shí)現(xiàn)人才管理體系建設(shè)的整體目標(biāo)。調(diào)研內(nèi)容高績(jī)效均衡狀態(tài)是一種企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)的狀態(tài)。倍智依據(jù)多年人才供應(yīng)鏈管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為高績(jī)效均衡主要穩(wěn)定性高穩(wěn)定性高低績(jī)效均衡高績(jī)效均衡低績(jī)效均衡穩(wěn)定性低穩(wěn)定性低低績(jī)效波動(dòng)高績(jī)效波動(dòng)低績(jī)效波動(dòng)績(jī)效水平低績(jī)效水平高什么是高績(jī)效均衡企業(yè)均衡的狀態(tài)分為高績(jī)效均衡與低績(jī)效均什么是高績(jī)效均衡企業(yè)均衡的狀態(tài)分為高績(jī)效均衡與低績(jī)效均衡。高績(jī)效均衡指的是一種穩(wěn)定均衡的狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，企業(yè)能持續(xù)維持高績(jī)效水平，指的是另一種均衡狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，員工非常穩(wěn)定，流動(dòng)性低，但是企業(yè)績(jī)效水平比較為什么要達(dá)到高績(jī)效均衡高績(jī)效均衡是能夠維持企業(yè)發(fā)展后勁的一種狀態(tài)，它不關(guān)注企業(yè)在短期是否能夠達(dá)到高績(jī)效，而是關(guān)注企業(yè)如何能夠長(zhǎng)期增長(zhǎng)以及如何保持增長(zhǎng)的動(dòng)力。高績(jī)效均衡能在企業(yè)的成長(zhǎng)期和發(fā)展期持續(xù)提供動(dòng)力，在企業(yè)的衰退期幫助企業(yè)跨越原有的生命周期，進(jìn)入新的增長(zhǎng)狀態(tài)。高績(jī)效均衡是一種均衡、動(dòng)態(tài)、發(fā)展的狀調(diào)研模型2018年倍智通過(guò)數(shù)據(jù)驗(yàn)證了高績(jī)效均衡的實(shí)現(xiàn)公式，即【高績(jī)效均衡=業(yè)務(wù)決策*敬業(yè)度*人才供應(yīng)鏈管理成熟度白本次調(diào)研結(jié)合數(shù)字化時(shí)代發(fā)展要求，深入研究中國(guó)企業(yè)在人才供應(yīng)鏈管理及數(shù)字化方面的現(xiàn)狀，從人才供應(yīng)鏈四大支柱和人才管理數(shù)字化四大基石角度出發(fā)，探尋企業(yè)人才供應(yīng)鏈體系建設(shè)的得失，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)人才管理工作提供參考和指引。人才供應(yīng)鏈管理模式信息系統(tǒng)覆蓋度數(shù)據(jù)治理信息系統(tǒng)覆蓋度數(shù)據(jù)治理水平用戶參與度數(shù)字化管理能力調(diào)研模型人才供應(yīng)鏈管理的四大支柱：人才供應(yīng)鏈管理四支柱模型源自許鋒博士于2011年發(fā)表的論文《人才供應(yīng)鏈管理模式》1的研究成果，許鋒博士運(yùn)用扎根理論研究的方法，實(shí)地調(diào)研了29家國(guó)內(nèi)外企業(yè)，并通過(guò)大量的資料研究，最終構(gòu)建出人才供應(yīng)鏈管理模式的框架，第一次系統(tǒng)性地提出將動(dòng)態(tài)短期的人才規(guī)劃、靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤點(diǎn)、無(wú)時(shí)差的人才補(bǔ)給、ROI最大化的人才培養(yǎng)作為人才供應(yīng)鏈管理模式的四大支柱。動(dòng)態(tài)短期的人才規(guī)劃：將外部環(huán)境的要求、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求轉(zhuǎn)化成人才需求與供給規(guī)劃的過(guò)程;應(yīng);ROI最大化的人才培養(yǎng)：針對(duì)現(xiàn)有人才能力狀況與人才規(guī)劃需求之間存在的差距對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)與發(fā)展，為企業(yè)提供業(yè)務(wù)所需人才。人才供應(yīng)鏈管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的四大基石：人才供應(yīng)鏈管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的四大基石，源自于中國(guó)社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所發(fā)表的文獻(xiàn)《人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型： 于以上四個(gè)要素，倍智人才研究院總結(jié)詮釋出人才供應(yīng)鏈管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的四大基石：用戶參與度、信息系統(tǒng)覆蓋度、數(shù)據(jù)治理水平、數(shù)字化管理能力。用戶參與度：企業(yè)核心管理團(tuán)隊(duì)、人力資源部門、普通員工參與和使用現(xiàn)有人才管理信息系統(tǒng)的程度；數(shù)據(jù)治理水平：公司現(xiàn)有人才管理信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的完整性、準(zhǔn)確性、互聯(lián)互通性、及時(shí)同步性、安全性及保密性數(shù)字化管理能力：企業(yè)數(shù)字化人才管理規(guī)劃水平、支撐數(shù)字化的各項(xiàng)機(jī)制情況、員工的數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識(shí)及掌握的技能等。1.許鋒.人才供應(yīng)鏈管理模式[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2011,2.王濤.人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型:要素、模式與路徑[J].中國(guó)勞動(dòng),2021,(06):35-47.調(diào)研方法本白皮書由倍智人才研究院負(fù)責(zé)撰寫，版權(quán)歸倍智所有。倍智人才研究院歷經(jīng)文獻(xiàn)研究、專家討論、試調(diào)研、問(wèn)卷調(diào)間為2022年6月-2022年9月，研究對(duì)象涵蓋不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同性質(zhì)的企業(yè)，并以各行業(yè)中的企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理四大基石等數(shù)據(jù)，力求對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀、格局和關(guān)鍵問(wèn)題形成較為全面的洞察。按照客評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)較符合”、“非常符合”，對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)從1分到6分。分?jǐn)?shù)越高代表企業(yè)情況越符合題目的描參與調(diào)研的企業(yè)概況行業(yè)從營(yíng)收規(guī)模來(lái)看，此次參與調(diào)研的企業(yè)上一年?duì)I收規(guī)模在10億以上的占58%，其中以營(yíng)收在10-100億的企業(yè)為主,占34.6%。上一年?duì)I收規(guī)模在10億以下的占比為42%。從營(yíng)收增長(zhǎng)率來(lái)看，參與調(diào)研的企業(yè)中，54.6%的企業(yè)營(yíng)收增長(zhǎng)率高于行業(yè)平均水平，9.0%的企業(yè)低于行業(yè)平均水平。與行業(yè)水平持平幾乎沒(méi)有增長(zhǎng)/負(fù)增長(zhǎng)低于行業(yè)水平遠(yuǎn)高于行業(yè)水平略高于行業(yè)水平基于企業(yè)高績(jī)效均衡公式【高績(jī)效均衡=業(yè)務(wù)決策*敬業(yè)度*人才供應(yīng)鏈管理成熟度TMI】，本次調(diào)研首先了解2022年企業(yè)在業(yè)務(wù)決策、敬業(yè)度以及數(shù)字化人才供應(yīng)鏈管理成熟度的總體表現(xiàn)，以對(duì)近幾年中國(guó)企業(yè)整體狀態(tài)進(jìn)行洞察與分整體來(lái)看，相較于2019年，2022年企業(yè)在業(yè)務(wù)決策和人才供應(yīng)鏈管理成熟度上的得分均有了一定程度的提升，業(yè)務(wù)平，但依然可以反映出中國(guó)企業(yè)在過(guò)去三年的努力和進(jìn)步。業(yè)務(wù)決策敬業(yè)度人才供應(yīng)鏈管理成熟度過(guò)去三年是中國(guó)經(jīng)濟(jì)飽受新冠疫情影響的三年，國(guó)際局勢(shì)動(dòng)蕩與經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定，給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了巨大的壓力和挑戰(zhàn)，迫使企業(yè)更加重視組織內(nèi)部的管理，企業(yè)也在逐步通過(guò)精細(xì)化、數(shù)字化管理向內(nèi)部要績(jī)效。在人才管理上，更多企業(yè)開始思考：人力資源可以提供怎樣的支持來(lái)促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)決策落地，解決企業(yè)發(fā)展問(wèn)題？如何高效進(jìn)行人才的選拔、任用及培養(yǎng)，以滿足業(yè)務(wù)快速變化和尋求發(fā)展的要求？在企業(yè)要發(fā)展及當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境倒逼下，更多的企業(yè)開始重新審視組織中的人才管理，提出并推行提升人才管理效能的各項(xiàng)舉措。這在一定程度上反映了企業(yè)從人才管理職能性思維到人才供應(yīng)鏈管理思維方式的轉(zhuǎn)變，也代表著中國(guó)企業(yè)在人才供應(yīng)鏈管理體系建設(shè)上正逐步走向成熟。值得關(guān)注的是，業(yè)務(wù)決策的滿意度得分略高于人才供應(yīng)鏈管理成熟度，企業(yè)需要意識(shí)到，在業(yè)務(wù)決策能力上的改善客觀上對(duì)人才管理提出了更高的要求，長(zhǎng)期缺乏有質(zhì)量的人才輸出，也不利于企業(yè)業(yè)務(wù)決策能力的可持續(xù)性。總體看，各企業(yè)在人才供應(yīng)鏈四大支柱上得分均在4分以上，較2019企業(yè)在人才管理工作方面取得較好的進(jìn)展。其中，提升最快的是人才盤點(diǎn)，相比2019年提升25這與近年來(lái)不少企也是四支柱中得分最低的一項(xiàng)。2019.2022人才規(guī)劃人才盤點(diǎn)人才補(bǔ)給人才培養(yǎng)靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤點(diǎn)已經(jīng)成為越來(lái)越多企業(yè)人才管理的標(biāo)配近年來(lái)，企業(yè)被迫在外部動(dòng)蕩中不斷變革與發(fā)展，由此產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)與業(yè)務(wù)調(diào)整就要求在人才供應(yīng)上具有更快速的響應(yīng)與落地速度，同時(shí)企業(yè)也需從全局視角考慮降本增效。因此，企業(yè)或被動(dòng)或主動(dòng)地需要開展人才盤點(diǎn)工作，以求支撐管理者進(jìn)行快速的人事決策。與此同時(shí)，內(nèi)外環(huán)境帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)壓力沖擊迫使許多企業(yè)削減了人才管理的預(yù)算，考慮到外部招聘成本高、時(shí)間長(zhǎng)、流失率高，企業(yè)開始期望通過(guò)發(fā)掘并盤活內(nèi)部人才、提升內(nèi)部人才利用率來(lái)滿足業(yè)務(wù)調(diào)整需求，因此企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)需求和戰(zhàn)略方向開展系統(tǒng)性的人才盤點(diǎn)工作，盤點(diǎn)的結(jié)果能幫助實(shí)現(xiàn)組織人才選拔任用、人才梯隊(duì)搭建、繼任計(jì)劃與管理等，促進(jìn)組織內(nèi)人員流動(dòng)與組比過(guò)去一年一次或兩次的定期人才盤點(diǎn)，企業(yè)越來(lái)越傾向于高頻、小范圍、靈活且以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的人才盤點(diǎn)，從而支持與應(yīng)對(duì)企業(yè)更加快速的變化發(fā)展。典型案例：某企業(yè)集團(tuán)所在行業(yè)受政策影響，需要加強(qiáng)內(nèi)部精益化管理，需要更加頻繁地進(jìn)行人才盤點(diǎn)動(dòng)作，以典型案例：某企業(yè)集團(tuán)所在行業(yè)受政策影響，需要加強(qiáng)內(nèi)部精益化管理，需要更加頻繁地進(jìn)行人才盤點(diǎn)動(dòng)作，以實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的人才配置和人員的及時(shí)汰換。該企業(yè)建立了完善的人才盤點(diǎn)機(jī)制，包括年中年底的固定人才盤點(diǎn)，以及根據(jù)業(yè)務(wù)需要臨時(shí)發(fā)起的各類盤點(diǎn)項(xiàng)目，其下屬公司也根據(jù)各自業(yè)務(wù)需要建立了盤點(diǎn)機(jī)制。為了更好地實(shí)現(xiàn)盤點(diǎn)的及時(shí)性和統(tǒng)一管理，滿足高層“隨時(shí)隨地可盤人”的要求，集團(tuán)統(tǒng)一上線了倍智數(shù)字化人才管理系統(tǒng)，通過(guò)人才管理系統(tǒng)中的人才盤點(diǎn)功能的使用，全集團(tuán)實(shí)現(xiàn)人才標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、盤點(diǎn)模式統(tǒng)一、人才數(shù)據(jù)統(tǒng)一，人才管理更加敏捷高效。人才培養(yǎng)需要更加聚焦結(jié)果產(chǎn)出而非過(guò)程人才培養(yǎng)得分雖有增長(zhǎng)，但在四支柱中得分排在最后，對(duì)比企業(yè)在培訓(xùn)中所投入的各種成本以及市場(chǎng)上越來(lái)越豐富多元的人才培養(yǎng)方式，這個(gè)結(jié)果并不能讓企業(yè)和人才培養(yǎng)的從業(yè)者們滿意。但基于我們?cè)谄髽I(yè)實(shí)踐中的觀察而言，這個(gè)得分結(jié)果也許恰恰反映出了中國(guó)企業(yè)人才培養(yǎng)問(wèn)題的真實(shí)現(xiàn)狀。就人才培養(yǎng)目的而言，企業(yè)人才培養(yǎng)的目的是為了用人，但大部分的企業(yè)按照套路方法做了非常好的人才培養(yǎng)計(jì)劃，高管訪談中，我們能夠明顯感受到，這樣的培養(yǎng)和用人的差距比想象中大得多。造成這種情況的原因可能有以下幾個(gè)意識(shí)層面，人才培養(yǎng)的目的是為了培養(yǎng)還是為了使用，這一點(diǎn)在組織內(nèi)部沒(méi)有達(dá)成統(tǒng)一，或者在組織內(nèi)部?jī)H僅達(dá)成了表面的統(tǒng)一，但并沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際的行動(dòng)中去。人才發(fā)展部門和用人單位缺乏共識(shí)，行動(dòng)上自然南轅北轍。我們看到有一些企業(yè)已經(jīng)開始裁撤人才發(fā)展部門，這一舉措并不是認(rèn)為人才培養(yǎng)不重要，而恰恰是因?yàn)樘匾F(xiàn)在的模式不能滿足需求。方法層面，人才培養(yǎng)缺乏組織能力分析的基礎(chǔ)，人才培養(yǎng)的負(fù)責(zé)人無(wú)法準(zhǔn)確識(shí)別企業(yè)人才管理的挑戰(zhàn)和問(wèn)題核心，因此在制訂人才培養(yǎng)的策略和方案時(shí)，容易陷入人云亦云，或者追逐時(shí)髦的從眾狀態(tài)。事實(shí)上，人才培養(yǎng)是一個(gè)策略性極強(qiáng)的工作，以終為始來(lái)看，不同的用人緊迫程度對(duì)人才培養(yǎng)的策略和方式方法的要求是不一樣的。例如處于快速發(fā)展階段的企業(yè)，人才供不應(yīng)求，此時(shí)需要加快組織內(nèi)部的人才培養(yǎng)速度。人才培養(yǎng)模塊的負(fù)責(zé)人則需要思考如何能夠加速，以及如何能夠幫助企業(yè)快速選拔出合適的人。典型案例：某重工業(yè)制造企業(yè)通過(guò)兼并收購(gòu)加快發(fā)展步伐，各區(qū)域中層力量不足，需要通過(guò)加速培養(yǎng)計(jì)劃，推動(dòng)典型案例：某重工業(yè)制造企業(yè)通過(guò)兼并收購(gòu)加快發(fā)展步伐，各區(qū)域中層力量不足，需要通過(guò)加速培養(yǎng)計(jì)劃，推動(dòng)一批中層干部盡快合格上崗，并為未來(lái)儲(chǔ)備可持續(xù)的后備力量。倍智針對(duì)性設(shè)計(jì)“加速領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練營(yíng)計(jì)劃”并形成內(nèi)部人才培養(yǎng)的固定機(jī)制，連續(xù)三年該企業(yè)實(shí)現(xiàn)了中層干部的“人才自由”并在內(nèi)部建立起了人才培養(yǎng)品牌。請(qǐng)業(yè)務(wù)部門直管領(lǐng)導(dǎo)深度參與評(píng)價(jià)和培養(yǎng)過(guò)程，在培訓(xùn)中積極推動(dòng)用人部門和培養(yǎng)對(duì)象的深度了解，也為后續(xù)任用打下了良好的基礎(chǔ)。組織層面，人才培養(yǎng)要實(shí)現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向的產(chǎn)出，并不是需要以人才供應(yīng)鏈的思想打通組織各個(gè)人才管理環(huán)節(jié)。但在實(shí)際企業(yè)實(shí)踐中，要實(shí)現(xiàn)有產(chǎn)出的人才培養(yǎng)計(jì)劃，大多數(shù)需要HR一把手牽頭，或者作為企業(yè)層級(jí)的關(guān)鍵項(xiàng)目來(lái)推動(dòng)，無(wú)論從培訓(xùn)口、干部管理口出發(fā)，都較難實(shí)現(xiàn)全流程的無(wú)縫連接和打通，這也導(dǎo)致很多人才培養(yǎng)計(jì)劃廣受詬病。此外，企業(yè)用人需求的快速變化，客觀上也導(dǎo)致了人才培養(yǎng)有效產(chǎn)出具備挑戰(zhàn)。如果一直以來(lái)企業(yè)缺乏前瞻性的人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備策略，希望在短時(shí)間內(nèi)快速輸出人才對(duì)于HR而言基本是“不可能完成的任務(wù)”。本次調(diào)研表明，數(shù)字化人才供應(yīng)鏈四大基石中，企業(yè)在數(shù)據(jù)治理水平上表現(xiàn)最優(yōu)，在用戶參與度和信息系統(tǒng)覆蓋度上提升空間較大。信息系統(tǒng)覆蓋度用戶參與度數(shù)字化管理能力數(shù)據(jù)治理水平基于四大基石的得分情況，反映出中國(guó)企業(yè)人才管理數(shù)字化的幾個(gè)主要信息：信息化覆蓋程度仍存在較大提升空間。中國(guó)的人力資源信息化水平在過(guò)去十年獲得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，e-HR系統(tǒng)的建設(shè)在眾多企業(yè)成為標(biāo)準(zhǔn)配置，尤其是近年來(lái)以釘釘、企微、飛書等為代表的辦公協(xié)同軟件的推廣，讓更多企業(yè)低成本地跨入人力資源信息化時(shí)代。但在本次調(diào)研中，信息系統(tǒng)覆蓋度作為評(píng)分最低的維度之一，事實(shí)上反映出人力資源尤其是人才管理的信息化水平在中國(guó)企業(yè)的認(rèn)知和發(fā)展中仍處于相對(duì)滯后的狀態(tài)，這與企業(yè)人才管理理念的發(fā)展直接相關(guān)，也與當(dāng)前市場(chǎng)上所提供的人力資源信息系統(tǒng)的方向有關(guān)?從人事基礎(chǔ)信息管理到人才管理，管理理念的進(jìn)步，必然造成傳統(tǒng)e-HR系統(tǒng)的適用性不足，造成企業(yè)有系統(tǒng)但卻不能解決業(yè)務(wù)問(wèn)題的窘境。以大部分企業(yè)每年定期不定期都會(huì)進(jìn)行的人才盤點(diǎn)工作為例，從外部顧問(wèn)等各方關(guān)系人，但絕大多數(shù)企業(yè)的盤點(diǎn)依靠的工具依然是Excel表，這不僅帶來(lái)了巨大的過(guò)程工作量，還特別容易出錯(cuò)。更糟糕的是，盤點(diǎn)相關(guān)的過(guò)程和結(jié)果信息無(wú)法有效保存和傳遞，作為數(shù)據(jù)積累的盤點(diǎn)信息搜集和結(jié)果輸出淪為了一次性工作。從市場(chǎng)來(lái)看，近年來(lái)各類人力資源管理的信息系統(tǒng)和技術(shù)導(dǎo)向的新鮮概念如雨后春筍般涌入，“數(shù)字化”、“智能”、低頭看路，回歸到實(shí)際工作場(chǎng)景，將人才管理實(shí)現(xiàn)線上化閉環(huán)。實(shí)事求是地解決問(wèn)題，不盲目追新，才是解放HR生產(chǎn)力、提高企業(yè)人才管理效能的明智之舉。管理思維決定系統(tǒng)設(shè)計(jì)，系統(tǒng)設(shè)計(jì)決定用戶參與。隨著協(xié)同辦公平臺(tái)的發(fā)展，各類系統(tǒng)平臺(tái)已經(jīng)能夠完全實(shí)現(xiàn)更多用戶的協(xié)同參與，因此傳統(tǒng)人力資源系統(tǒng)之所以用戶參與度低（絕大部分使用者仍然是HR部門員工并不是由于技術(shù)的限制，更多還要?dú)w因于企業(yè)對(duì)于HR管理工作的定位，以及企業(yè)管理者和員工對(duì)自身在HR工作中的定位。早期HR系統(tǒng)存在的價(jià)值是使流程和信息線上化，從而能夠點(diǎn)間距可能非常大。如果要使相關(guān)方能夠更多地參與進(jìn)來(lái)，首先需要明確相應(yīng)的角色?在今天的HR業(yè)務(wù)環(huán)境中，不論是管理者還是員工，都需要從被動(dòng)參與對(duì)象，變成主動(dòng)的SSC部門在大企業(yè)中可能占據(jù)整個(gè)樓層，員工來(lái)到辦事大廳辦理業(yè)務(wù)，HR將相關(guān)信息輸入系統(tǒng)，幫助員工辦理入職、離職或打印在職證明等。但更優(yōu)的體驗(yàn)是，員工可以在自己的手機(jī)端直接實(shí)現(xiàn)各類手續(xù)的自助辦理，甚至在線簽訂合同。同理，在人才管理上也是如此，如果系統(tǒng)不能讓業(yè)務(wù)管理者便捷地查閱到人才畫像，管理者要用人的時(shí)候就會(huì)需要HR從系統(tǒng)中導(dǎo)出并通過(guò)郵件或者打印的方式提交。數(shù)字化管理能力和數(shù)據(jù)治理水平的相對(duì)高分可能只是一個(gè)陷阱。從企業(yè)實(shí)踐角度出發(fā)，我們所觀察到的大部分企業(yè)在上線新的人才管理系統(tǒng)過(guò)程中，數(shù)據(jù)問(wèn)題都是其必然面對(duì)的巨大挑戰(zhàn)。而數(shù)據(jù)中所顯示的相對(duì)高分，從絕對(duì)值的角度而言也并不高，但我們依然認(rèn)為這樣的評(píng)分可能是偏離實(shí)際的。其中最有可能的原因是，大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)數(shù)字化管理能力和數(shù)據(jù)治理水平的理解還停留在意識(shí)和理念層面上，也就是說(shuō)，企業(yè)還沒(méi)有真正建立起一套系統(tǒng)或開始運(yùn)營(yíng)一套管理機(jī)制，以對(duì)現(xiàn)有的人才數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一的匯集、分析和運(yùn)營(yíng)，當(dāng)前的數(shù)據(jù)化管理能力和數(shù)據(jù)治理水平可能更多停留在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)人事信息整理校核層面。在我們給一家大型金融集團(tuán)提供歷史數(shù)據(jù)治理服務(wù)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)僅僅是工作履歷這類基礎(chǔ)信息的治理就花費(fèi)近2個(gè)月的時(shí)間，且還僅僅是幾千人的數(shù)據(jù)，其中涉及到原始簡(jiǎn)歷信息分析，歷史組織架構(gòu)變遷的職位職能對(duì)齊等工作量大得驚人。這家企業(yè)并不是第一次上系統(tǒng)，基礎(chǔ)人事系統(tǒng)在企業(yè)已經(jīng)運(yùn)行了超過(guò)10年，但涉及到人才畫像所需相關(guān)數(shù)據(jù)時(shí)，依然存在數(shù)據(jù)缺漏，準(zhǔn)確性不足等問(wèn)題。數(shù)據(jù)治理是由數(shù)據(jù)的使用驅(qū)動(dòng)的，如果只是沉寂在系統(tǒng)中我們永遠(yuǎn)不會(huì)知道其中的問(wèn)題。典型案例：隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才管理的要求提升，某集團(tuán)希望通過(guò)構(gòu)建數(shù)字化人才供應(yīng)鏈系統(tǒng)，典型案例：隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才管理的要求提升，某集團(tuán)希望通過(guò)構(gòu)建數(shù)字化人才供應(yīng)鏈系統(tǒng)，該集團(tuán)有成熟的基礎(chǔ)人事系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)、績(jī)效系統(tǒng)和培訓(xùn)平臺(tái)，數(shù)字化人才供應(yīng)鏈系統(tǒng)設(shè)計(jì)核心著力于人才管理體系的閉環(huán)建設(shè)，通過(guò)打造一個(gè)人才庫(kù)，打通內(nèi)外兩條供應(yīng)鏈，賦能三類不同角色，實(shí)現(xiàn)人才管理效能升管理者看板管理者看板賦能管理者人事決策支持全景分析人崗匹配排兵布陣風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警全景分析人崗匹配排兵布陣風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警HR運(yùn)營(yíng)平臺(tái)HR運(yùn)營(yíng)平臺(tái)賦能HR高效人才管理選選育育管管用用人才選拔人才選拔人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)繼任管理繼任管理任用管理任用管理招聘系統(tǒng)招聘系統(tǒng)人才庫(kù)人才庫(kù)盤點(diǎn)管理盤點(diǎn)管理人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)績(jī)效管理人才標(biāo)準(zhǔn)人才標(biāo)準(zhǔn)賦能員工自助成長(zhǎng)員工自助平臺(tái)賦能員工自助成長(zhǎng)職業(yè)指引自助...職業(yè)指引自助...倍智人才研究院在先前的研究中已對(duì)人才供應(yīng)鏈四大支柱與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了探討。由人才供應(yīng)鏈四大支柱分別對(duì)盤點(diǎn)、人才補(bǔ)給、人才培養(yǎng)能夠有效地預(yù)測(cè)組織的績(jī)效均衡狀態(tài)。TMI整體對(duì)高績(jī)效均衡產(chǎn)生38%的影響，對(duì)人才供應(yīng)鏈管理中的四大支柱分別進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)高績(jī)效均衡的影顯然，人才供應(yīng)鏈管理的四個(gè)支柱作為一個(gè)整體對(duì)高績(jī)效均衡的作用更大，因此在打造人才供應(yīng)鏈的時(shí)候，需要整體考慮，才能達(dá)到最大化的效益。而實(shí)際情況中，企業(yè)在管理實(shí)踐中未能形成體系化的人才供應(yīng)鏈，可能會(huì)偏好發(fā)展某一方面，隨機(jī)而分散，無(wú)法把人才供應(yīng)鏈管理對(duì)高績(jī)效均衡的作用發(fā)揮到最大。對(duì)高績(jī)效均衡產(chǎn)生的影響高績(jī)效企業(yè)在四支柱上的表現(xiàn)普遍優(yōu)于其他企業(yè)，尤其在人才規(guī)劃和人才補(bǔ)給方面，高績(jī)效企業(yè)和一般企業(yè)之間存在較大差距。人才規(guī)劃人才盤點(diǎn)人才補(bǔ)給人才培養(yǎng)人才補(bǔ)給一定程度是能夠反應(yīng)企業(yè)整體人才供給能力的結(jié)果性指針，但對(duì)于一般企業(yè)人才補(bǔ)給得分低的情況，我們需要根據(jù)不同情況客觀看待。如果企業(yè)處于業(yè)務(wù)快速發(fā)展或者快速轉(zhuǎn)型階段，短時(shí)間內(nèi)需要補(bǔ)充大量人才，人才補(bǔ)給可能需要通過(guò)外部招聘完成，這時(shí)的人才補(bǔ)給能力直接反應(yīng)了企業(yè)在招聘?jìng)?cè)的供給能力，但也必須承認(rèn)大部分情況下，短時(shí)間內(nèi)招聘到合適人員對(duì)企業(yè)都是非常有挑戰(zhàn)的；人才供應(yīng)鏈核心強(qiáng)調(diào)的不是今天的無(wú)時(shí)差，而是未來(lái)的無(wú)時(shí)差，如果企業(yè)能夠基于業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才需求進(jìn)行有效規(guī)劃，提前布局內(nèi)外部人才庫(kù)建設(shè)，夯實(shí)內(nèi)部造血能力，在應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的用人需求時(shí)就能避免措手不及的局面。高績(jī)效企業(yè)的人才補(bǔ)給能力強(qiáng)，與其前瞻性的人才規(guī)劃能力和內(nèi)部供血機(jī)制的能力建設(shè)密不可分，當(dāng)企業(yè)遇到人才補(bǔ)給困境時(shí)，及時(shí)回顧一下公司在人才規(guī)劃層面是否有清晰的思考和前瞻的布局可能更加有助于問(wèn)題的解決。高潛人才梯隊(duì)建設(shè)和校園招聘是企業(yè)解決人才補(bǔ)給問(wèn)題的可持續(xù)路徑。從規(guī)模來(lái)看，規(guī)模越大的企業(yè)在四大支柱上的表現(xiàn)越好，尤其是在人才盤點(diǎn)和人才規(guī)劃上展現(xiàn)出較大優(yōu)勢(shì)。大體量的企業(yè)在人員管理上往往更加困難，更需要成熟的人才規(guī)劃和盤點(diǎn)機(jī)制，以減少組織中的人才冗余或短缺現(xiàn)象。人才規(guī)劃人才盤點(diǎn)人才補(bǔ)給人才培養(yǎng)從營(yíng)收規(guī)模來(lái)看，財(cái)年?duì)I收范圍在10億以上的企業(yè)在四支柱上的表現(xiàn)明顯優(yōu)于10億以下的企業(yè)，尤其在人才規(guī)劃方面展現(xiàn)出較大優(yōu)勢(shì)。人才規(guī)劃人才盤點(diǎn)人才補(bǔ)給人才培養(yǎng)從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，國(guó)企和外資/中外合資企業(yè)在四大支柱的表現(xiàn)上優(yōu)于民營(yíng)企業(yè)，尤其在人才盤點(diǎn)方面，國(guó)企和外資/中外合資企業(yè)得分相對(duì)均衡，但民營(yíng)企業(yè)還有較大的提升空間。在國(guó)企中，央企總體表現(xiàn)上優(yōu)于地方國(guó)企。人才規(guī)劃人才盤點(diǎn)人才補(bǔ)給人才培養(yǎng)央企.地方國(guó)企.民營(yíng)企業(yè)外資或中外合資企業(yè)從行業(yè)來(lái)看，電子通信和制造行業(yè)在四支柱上的表現(xiàn)整體最為突出，且各支柱相對(duì)均衡。交通物流行業(yè)整體與其他行業(yè)差距較大。生物醫(yī)藥和快消行業(yè)在人才補(bǔ)給方面表現(xiàn)突出，相對(duì)而言人才補(bǔ)給在金融行業(yè)是明顯的短板。能源化工多元化制造連鎖經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)互聯(lián)網(wǎng)金融生物醫(yī)藥快消交通物流其他人才規(guī)劃人才盤點(diǎn)人才補(bǔ)給m人才培養(yǎng)數(shù)字化人才供應(yīng)鏈管理成熟度人才管理效能數(shù)字化人才供應(yīng)鏈管理成熟度人才管理效能四大基石信息系統(tǒng)覆蓋度信息系統(tǒng)覆蓋度用戶參與度數(shù)字化管理能力數(shù)據(jù)治理水平數(shù)據(jù)治理水平調(diào)研分析顯示，數(shù)據(jù)治理水平和數(shù)字化管理能力與數(shù)字化人才供應(yīng)鏈管理成熟度呈現(xiàn)強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。這表明在數(shù)字化人才供應(yīng)鏈體系走向成熟的過(guò)程中，用戶參與和系統(tǒng)覆蓋是基礎(chǔ)，更重要的是人才數(shù)據(jù)的治理水平與數(shù)字化管理能力的提升。數(shù)字化人才供應(yīng)鏈管理成熟度一家擁有成熟數(shù)字化人才供應(yīng)鏈體系的企業(yè)，應(yīng)該具有較為活躍的一家擁有成熟數(shù)字化人才供應(yīng)鏈體系的企業(yè)，應(yīng)該具有較為活躍的用戶參與度，具有架構(gòu)清晰、安全保密、共建共享共治的數(shù)據(jù)流通和治理模式，還要以覆蓋多個(gè)人力資源管理功能場(chǎng)景、迭代更新及時(shí)的信息管理系統(tǒng)作為依托，同時(shí)以健全完善的數(shù)字化管理監(jiān)督體系作為指導(dǎo)框架。四大基石分別從用戶、數(shù)據(jù)、系統(tǒng)、管理四個(gè)層面解釋了數(shù)字化人才供應(yīng)鏈體系走向成熟的打通路徑，共同賦能企業(yè)數(shù)字化人才供應(yīng)鏈建設(shè)。成熟的數(shù)字化人才供應(yīng)鏈體系有助于提升企業(yè)人才管理效能人才管理效能指企業(yè)中開展的人力資源管理活動(dòng)所發(fā)揮的影響和達(dá)到的效果。調(diào)查結(jié)果顯示，數(shù)字化人才供應(yīng)鏈管理成熟度與企業(yè)人才管理效能呈顯著正相關(guān)（0.90）。完善的數(shù)字化人才供應(yīng)鏈體系有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)中的人才數(shù)據(jù)可視化、工作流程自動(dòng)化以及決策分析智能化，將員工從繁瑣冗余的人力資源事務(wù)中解放出來(lái)，借助數(shù)字化有效提高了決策的質(zhì)量和速度，從而促進(jìn)人才管理效能的提升。下圖所示的企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的使用情況統(tǒng)計(jì)中，人才管理類系統(tǒng)的使用情況明顯低于薪酬、績(jī)效、核心人事、招聘等傳統(tǒng)的人力資源系統(tǒng)。但數(shù)字化人才供應(yīng)鏈管理成熟高的企業(yè)，在人才管理系統(tǒng)的使用率明顯高于其他企業(yè)。除了人才管理系統(tǒng)外，我們還注意到一些企業(yè)會(huì)單獨(dú)上線與人才管理強(qiáng)相關(guān)的模塊化功能系統(tǒng)，這些功能的上線在一定程度上能夠解決部分人才管理工作中最緊迫和棘手的問(wèn)題。.總體●數(shù)字化人才供應(yīng)鏈管理成熟度高的企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)招聘管理系統(tǒng)核心人事管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理系統(tǒng)人才管理系統(tǒng)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)干部管理系統(tǒng)盤點(diǎn)管理系統(tǒng)人才畫像系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)招聘管理系統(tǒng)核心人事管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理系統(tǒng)人才管理系統(tǒng)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)干部管理系統(tǒng)盤點(diǎn)管理系統(tǒng)人才畫像系統(tǒng)其他1.9%其他從企業(yè)需求角度出發(fā)，我們關(guān)注到企業(yè)所提出的期待系統(tǒng)迭代的功能性需求上，基本都與人才管理工作相關(guān)，其中的人才數(shù)據(jù)匯總和分析占比最高，干部/核心人才管理和崗位畫像/人才畫像管理分列二三名。而AI等技術(shù)的引入和軟硬件的結(jié)合等純技術(shù)領(lǐng)域的能力也被投入了更多的關(guān)注。人才數(shù)據(jù)匯總和分析干部/核心人才管理崗位畫像/人才畫像管理人才選聘配置管理管理者駕駛艙員工自助平臺(tái)評(píng)價(jià)中心管理AI等新技術(shù)引入軟硬件結(jié)合提升效率/安全其他在對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源信息系統(tǒng)的定制化情況進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，只有20.8％的企業(yè)反映供應(yīng)商提供的標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)產(chǎn)品基本可以滿足使用需求，很少需要定制。更多的企業(yè)存在定制化和個(gè)性化需求（既包括功能性的需求，也包括產(chǎn)品內(nèi)容性需求以期系統(tǒng)能更好地契合企業(yè)實(shí)際。但相較于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品而言，深度定制的信息系統(tǒng)往往需要企業(yè)花費(fèi)更多的人力物力成本并且投入更多的時(shí)間。如何更加高效地為企業(yè)完成人才管理系統(tǒng)的定制便成為信息系統(tǒng)供應(yīng)商們亟需解決的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。很少需要定制部分需要定制大部分需要定制整體均定制人才管理系統(tǒng)的建設(shè)路徑，一體化并不是唯一道路通過(guò)數(shù)據(jù)顯示，部分企業(yè)的人才管理系統(tǒng)建設(shè)路徑會(huì)從部分模塊化的功能建設(shè)開始，這些功能往往更加貼近當(dāng)下的業(yè)務(wù)需求，更能夠有效解決組織在人才管理中面臨的挑戰(zhàn)和問(wèn)題，更加重要的是，在HR領(lǐng)域細(xì)分程度越來(lái)越高的市場(chǎng)上，可以選擇在單一領(lǐng)域內(nèi)做到足夠優(yōu)秀的企業(yè)的產(chǎn)品。人才數(shù)據(jù)匯總和分析作為功能迭代的第一需求源于業(yè)務(wù)的管理的直接挑戰(zhàn)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，每家企業(yè)平均有3.9個(gè)人力資源相關(guān)的信息系統(tǒng)，信息系統(tǒng)越多，帶來(lái)的信息孤島問(wèn)題也將隨之越來(lái)越嚴(yán)重。信息壁壘，數(shù)據(jù)集成程度低，企業(yè)要進(jìn)行人事決策需要通過(guò)一系列導(dǎo)出匯總等動(dòng)作才能實(shí)現(xiàn)，且信息準(zhǔn)確性很難得到保證，效率非常低下。構(gòu)建統(tǒng)一的人才數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行企業(yè)人才管理系統(tǒng)建設(shè)中不可回避的問(wèn)題。企業(yè)人才管理系統(tǒng)建設(shè)選型會(huì)更加關(guān)注廠商的系統(tǒng)的靈活配置性和業(yè)務(wù)咨詢能力人才管理本身根據(jù)行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)等存在很多個(gè)性化的需求，以國(guó)央企為例，國(guó)央企干部的任免有一套特有管理流程和機(jī)制，這在其他企業(yè)中完全不一樣。再以畫像為例，不同行業(yè)人才關(guān)注的畫像重點(diǎn)也不一樣，一套人才標(biāo)簽體系很難在不同企業(yè)通用，而人才標(biāo)簽建設(shè)本身在企業(yè)中也是一個(gè)新話題，要真正保證最終能夠順利交付一套有內(nèi)容的人才管理系統(tǒng)，企業(yè)在選擇廠商時(shí)，需要特別關(guān)注其咨詢的方法論和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)沉淀。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有越多關(guān)鍵角色參與使用人力資源管理系統(tǒng)時(shí)，企業(yè)的人才管理效能就越好。對(duì)用戶類別進(jìn)行分析后，發(fā)現(xiàn)當(dāng)核心管理團(tuán)隊(duì)、人力資源部門、普通員工三方共同參與使用人才管理系統(tǒng)時(shí)，企業(yè)的數(shù)字化人才供應(yīng)鏈管理成熟度最高。三方參與人才管理系統(tǒng)使用的企業(yè)兩方參與人才管理系統(tǒng)使用的企業(yè)一方參與人才管理系統(tǒng)使用的企業(yè)沒(méi)有使用人才管理系統(tǒng)的企業(yè)在參與調(diào)查的231家企業(yè)中，有147家企業(yè)表示他們經(jīng)常使用人才管理系統(tǒng)。對(duì)147家企業(yè)人才管理系統(tǒng)的用戶參與情況進(jìn)行分析，只有35.452家）的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了核心管理團(tuán)隊(duì)、人力資源部門與普通員工多方參與的高頻使用模式。人力資源部門/普通員工廠核心管理團(tuán)隊(duì)/人力資源部門/普通員工人力資源部門/普通員工廠核心管理團(tuán)隊(duì)/人力資源部門人力資源部門核心管理團(tuán)隊(duì)3.4%核心管理團(tuán)隊(duì)/普通員工1.3%在傳統(tǒng)的觀點(diǎn)中，人才管理系統(tǒng)的引進(jìn)和使用只是人力資源部門的工作，其他業(yè)務(wù)部門缺乏相應(yīng)的參與和經(jīng)營(yíng)在傳統(tǒng)的觀點(diǎn)中，人才管理系統(tǒng)的引進(jìn)和使用只是人力資源部門的工作，其他業(yè)務(wù)部門缺乏相應(yīng)的參與和經(jīng)營(yíng)意識(shí)。然而，人力資源部門的舉措是與公司戰(zhàn)略發(fā)展方向息息相關(guān)的，人才管理的數(shù)智化是高層領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)管理者、HR和員工協(xié)同落地的結(jié)果，通過(guò)數(shù)字化人才管理體系建設(shè)，打破傳統(tǒng)人才管理信息壁壘，助力企業(yè)高效人高層領(lǐng)導(dǎo)數(shù)智化決策業(yè)務(wù)部門數(shù)智化運(yùn)營(yíng)HR部門數(shù)智化管理員工數(shù)智化成長(zhǎng)對(duì)企業(yè)數(shù)字化管理能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在數(shù)字化管理能力的四個(gè)維度：數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識(shí)、數(shù)字化工具使用技能、數(shù)字化人才管理規(guī)劃、數(shù)字化管理體系建設(shè)的相關(guān)支持機(jī)制上得分較為接近。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是過(guò)程而非結(jié)果，面向當(dāng)下，要求組織內(nèi)部達(dá)成共識(shí)，員工具備數(shù)字化轉(zhuǎn)型的意識(shí)并且掌握數(shù)字化工具的使用技能；面向未來(lái)，要求企業(yè)制定相應(yīng)的規(guī)劃和制度，以保證數(shù)字化人才管理事業(yè)有條不紊地向前推進(jìn)；同時(shí)也要求企業(yè)建立相關(guān)的支持與保障機(jī)制，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型道路掃清障礙。數(shù)字化管理能力題目得分?jǐn)?shù)字化轉(zhuǎn)型意識(shí)數(shù)字化工具的使用技能數(shù)字化人才管理規(guī)劃數(shù)字化管理體系建設(shè)的相關(guān)支持機(jī)制總體.數(shù)字化人才供應(yīng)鏈管理成熟度高的企業(yè)近40％的企業(yè)表示他們?cè)谕苿?dòng)人力資源數(shù)字化過(guò)程中面臨的最大挑戰(zhàn)是人員專業(yè)度欠缺。復(fù)合型數(shù)字化人才缺乏不僅是人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的一大難題，也是很多企業(yè)在推動(dòng)“業(yè)務(wù)+數(shù)字化”過(guò)程中面臨的主要阻礙。廠經(jīng)費(fèi)不足廠經(jīng)費(fèi)不足公司高層認(rèn)識(shí)不足不了解系統(tǒng)功能人員專業(yè)度欠缺伴隨全行業(yè)數(shù)字化推進(jìn)，復(fù)合型數(shù)字化人才缺口將持續(xù)放大。數(shù)字化人才指企業(yè)中既懂業(yè)務(wù)又懂?dāng)?shù)字化產(chǎn)品、能靈活運(yùn)用數(shù)字化工具有效地為業(yè)務(wù)服務(wù)的專業(yè)復(fù)合型人才。人力資源數(shù)字化人才則具體指企業(yè)內(nèi)部既有豐富的人才管理知識(shí)和技能，具備人才數(shù)據(jù)的數(shù)字化經(jīng)營(yíng)與管理意識(shí)、能熟練利用數(shù)字化人力資源產(chǎn)品精簡(jiǎn)流程、輔助決策的人力資源工作者?；ヂ?lián)網(wǎng)的快速發(fā)展使中國(guó)的許多企業(yè)或主動(dòng)或被動(dòng)地卷入數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮中，但是企業(yè)內(nèi)部的數(shù)字化人才供給卻跟不上企業(yè)變革的腳步，使企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中因?yàn)槿狈I(yè)成熟的數(shù)字化人才助力加持而面臨更多轉(zhuǎn)型風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型變革也因此帶動(dòng)了人才市場(chǎng)上關(guān)于復(fù)合型數(shù)字化人才的激烈爭(zhēng)奪?？紤]到我國(guó)人力資源數(shù)字化尚處于起步階段，數(shù)字化人才缺口較大，企業(yè)未來(lái)的關(guān)注點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向內(nèi)部人才的數(shù)字化技術(shù)賦能與培養(yǎng)，