【《三全食品公司人才激勵機(jī)制問題及優(yōu)化（附問卷）15000字》（論文）】

I 錯誤!未定義書簽。 1.1課題研究的背景和意義 1.2研究方法 2 第2章鄭州三全食品公司人才激勵機(jī)制現(xiàn)狀及問題 52.1鄭W三全食品公司簡介 52.2鄭W三全食品公司人力資源現(xiàn)狀 52.3鄭W三全食品公司激勵制度現(xiàn)狀 第三章鄭州三全食品公司人才激勵機(jī)制的問題 93.1薪酬體系單一 9 3.3培訓(xùn)激勵機(jī)制不健全 1第4章鄭州三全食品公司人才激勵機(jī)制優(yōu)化對策 4.1薪酬體系多元化 4.1.1在崗位評價的基礎(chǔ)上調(diào)整崗位薪酬 4.1.3福利津貼考慮更多差異化因素 4.2完善管理制度增強(qiáng)適用性 4.2.1制度匯編與公示 4.2.2建立上下溝通的反饋渠道 4.3增強(qiáng)激勵因素對策 4.3.1健全培訓(xùn)激勵機(jī)制 4.3.2完善晉升體系 24 附錄：鄭州三全食品公司激勵機(jī)制滿意度調(diào)查問卷 28第1章緒論從而做出更多貢獻(xiàn)，這樣公司的核心競爭力也會隨之增長(趙子龍,劉雨第四章為該優(yōu)化方案提供保障措施，為了讓本次本文的研究框架如圖1-1所示。緒論結(jié)論圖1-1論文框架圖第2章鄭州三全食品公司人才激勵機(jī)制現(xiàn)狀及問題2.1鄭州三全食品公司簡介鄭州三全食品公司是我國速凍冷藏品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕速凍冷藏品領(lǐng)域多年，鄭州三全食品在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家速凍冷藏品企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)速凍冷藏品企業(yè)500強(qiáng)”。鄭州三全食品的發(fā)展是我國速凍冷藏品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國速凍冷藏品企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公公源財務(wù)科四審計部財務(wù)科三財務(wù)部財務(wù)科二客戶服財務(wù)科一技術(shù)部銷售分公司四企劃部銷售分公司三采購部生產(chǎn)部銷售分公司一信息部招標(biāo)部投標(biāo)部銷售分公司二行政辦銷售管2.2鄭州三全食品公司人力資源現(xiàn)狀鄭州三全食品當(dāng)前形成了以經(jīng)理級員工為核心，層次分明的員工隊伍，公司人力資源現(xiàn)狀如下：(1)鄭州三全食品公司員工性別分布從性別分布角度來分析，男、女職工占比依次為3.5成和6.5成，后者占比超過前者。這主要是由鄭州三全食品的工作性質(zhì)決定的，在崗位區(qū)分上，鄭州三全食品公司業(yè)務(wù)員工主要分為銷售崗和研發(fā)崗，銷售崗男性較多，研發(fā)崗女性較多，而研發(fā)崗員工總數(shù)更多，見圖2-8。數(shù)據(jù)來源：鄭州三全食品公司人力資源部圖2-2鄭州三全食品公司員工性別占比(2)鄭州三全食品公司員工學(xué)歷分布見圖2-9,從學(xué)歷分布上來看，全體員工整體以本科及以下學(xué)歷為主，占比達(dá)到93%以上，特別是經(jīng)理級員工本科以上學(xué)歷者占比極少。這與鄭州三全食品公司快速發(fā)展有關(guān)，但近年來鄭州三全食品公司已開始注重新進(jìn)員工的學(xué)歷要求，見圖2-9。數(shù)據(jù)來源：鄭州三全食品公司人力資源部圖2-3鄭州三全食品公司員工學(xué)歷分布(3)工作年限分布從工作年限分布上來看，鄭州三全食品經(jīng)理級員工主要以3年以上員工為數(shù)據(jù)來源：鄭州三全食品公司人力資源部圖2-4鄭州三全食品公司員工工齡分布(1)崗位薪酬職級級別崗位工資助理級主管級經(jīng)理級總監(jiān)級數(shù)據(jù)來源：鄭州三全食品公司人力資源部見表2-1,崗位薪酬是鄭州三全食品公司根據(jù)工作性質(zhì)、工作量、員工學(xué)歷等因素綜合考慮，鄭州三全食品進(jìn)行崗位評價后給出的薪酬工資。以業(yè)務(wù)部門為例，崗位薪酬按照級別不同，從助理級到總監(jiān)級共分為S1到S14共14個級別，各個級別薪酬差距在100到1100之間(吳可欣，周博文)。鄭州三全食品的績效工資按照創(chuàng)收任務(wù)額目標(biāo)完成情況，在當(dāng)月支(2)績效工資鄭州三全食品公司的績效考核按月執(zhí)行，以業(yè)前4個月的業(yè)務(wù)額作為滾動目標(biāo)任務(wù)額?？冃ЧべY按照創(chuàng)收任務(wù)額目標(biāo)完成情況，在當(dāng)當(dāng)月支付比例差額支付時間固定工資*實際完成比例無固定工資*實際完成比例固定工資*實際完成比例完成50%以下固定工資*實際完成比例(3)福利津貼孝心基金：限經(jīng)理級以上100元/月發(fā)放。第三章鄭州三全食品公司人才激勵機(jī)制的問題根據(jù)調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)，我們對保健因素和激勵因素進(jìn)行薪資維度所獲分?jǐn)?shù)顯示，薪資的結(jié)構(gòu)和水平有①崗位薪酬偏低對于鄭州三全食品公司核心員工來說，作為公司業(yè)務(wù)的S7、S8、S9崗位工資只有不到3000元人民幣，不管是從地方整體薪酬水平績效工資并不是單獨發(fā)放的，而是與鄭州三全照任務(wù)完成額來計算，這就導(dǎo)致了，一旦績效保障甚至難于在城市過上體面的生活。這就導(dǎo)致了從薪酬速凍冷藏品公司員工的強(qiáng)大壓力，尤其是對于新進(jìn)員工而②績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)單一按照績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，任務(wù)額是滾動計算前4個月的固定薪酬。對于三全食品速凍冷藏品公司來說，這體現(xiàn)了能力多大心員工一般是一個團(tuán)隊的負(fù)責(zé)人，如果只從業(yè)(2)組織政策與管理例如在三全食品速凍冷藏品組織結(jié)構(gòu)上，總經(jīng)理幾乎冷藏品公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司管理的復(fù)雜程度成幾何難②部分制度適用性較差例如績效薪酬的設(shè)計上，沒有區(qū)分三全食品速凍冷藏考慮管理的因素，沒有給予管理薪酬，這可能導(dǎo)致部(1)成長性①公司培訓(xùn)的內(nèi)容和形式吸引力不足識與經(jīng)驗才能勝任，因此必須在培訓(xùn)上下大功夫，特銷售業(yè)務(wù)員工，培訓(xùn)是他們了解三全食品速凍冷藏品公徑。但是，一方面由于培訓(xùn)的內(nèi)容經(jīng)常是具有相當(dāng)食品速凍冷藏品的培訓(xùn)人的遴選又是缺乏相關(guān)清晰標(biāo)低更多是缺乏最新的業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容，在內(nèi)容產(chǎn)出上存在缺失(方曉凡,姜玉珍，②培訓(xùn)的組織管理存在缺陷種種困難。例如，由于三全食品速凍冷藏品公司重業(yè)過程中往往將對外的業(yè)務(wù)作為第一要務(wù)，對于三全食(2)工作晉升①公司的戰(zhàn)略不清晰且宣傳不足在獨特商業(yè)模式的形成過程中，本身肯定是有一定的對于本行業(yè)的發(fā)展情況都沒有一個準(zhǔn)確的整體認(rèn)知，因而鄭州三全食品公司制定有晉升制度，但是制度晉升制度中對申請流程有規(guī)定，但是晉升需要先報送管理委員會，然后經(jīng)過3照程序報送即可順利通過，而報送與否對于鄭觀的事情，因而會有部分員工想要晉升而無法晉升，部分務(wù)相似，評分標(biāo)準(zhǔn)也可能相差比較多，這就第4章鄭州三全食品公司人才激勵機(jī)制優(yōu)化對策4.1薪酬體系多元化崗位評價采用28因素法，此方法將崗位評價因素劃分為4大類，共28個表3-128因素法崗位評價標(biāo)準(zhǔn)序號因素鄭州三全食品崗位責(zé)任因素1234指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任知識技能因素崗位性質(zhì)因素鄭州三全食品最匹配學(xué)歷要求知識的多樣性熟練期工作經(jīng)驗語言應(yīng)用能力計算機(jī)知識專業(yè)技術(shù)知識技能管理知識技能綜合能力21工作壓力22腦力辛苦程度24創(chuàng)新與開拓25工作緊張程度 工作環(huán)境因素28工作時間特征基于上述崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，參考鄭州三全食品公司所級別業(yè)務(wù)研發(fā)崗業(yè)務(wù)銷售崗業(yè)務(wù)后勤崗助理級主管級經(jīng)理級總監(jiān)級通過績效考核體系的建設(shè)，可以更好的評價職工與組織的績效考核體系主要構(gòu)成包括績效考核周期、內(nèi)鄭州三全食品要明確具體是由誰來負(fù)責(zé)，對哪些方現(xiàn)有的績效考核主要是針對個人來進(jìn)行的，一方①績效考核時間在一個財年初期，由相關(guān)部門對目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行簽訂領(lǐng)導(dǎo)年度績效考核，需要被同等對待，能夠按照目標(biāo)責(zé)任②績效考核構(gòu)成部門滿意度評價分3部分，3部分的評分占總體的比例根據(jù)各部門的實際情況能力素質(zhì)與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。他們的最終考核分值為：六成的部門關(guān)鍵業(yè)績季度考核分、項目和部門滿意度評價分各一成、二成的個人能力素質(zhì)考核分的總和。③考核指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：在上一季度考核的末期，由本部門直屬分管領(lǐng)導(dǎo)按照公司當(dāng)前階段戰(zhàn)略的重點和已確定的總體目標(biāo)來對本部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，過程應(yīng)充分聽取部門負(fù)責(zé)人的意見?？冃繕?biāo)及權(quán)重在原則上要對鄭州三全食品公司總體目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解(范景濤，汪杰毅，費雪，2021)。另外直屬分管領(lǐng)導(dǎo)確定后要再通過總經(jīng)理為首的激勵委員會的批準(zhǔn)，最后將鄭州三全食品考核指標(biāo)下達(dá)績效考核辦公室，由其通過文件形式將考核指標(biāo)發(fā)布給下屬部門?？己嗽u價主要是通過不同部門自述，借助于有關(guān)部門所提供數(shù)據(jù)內(nèi)容，并由分核數(shù)據(jù)內(nèi)容進(jìn)行匯總，初步算出不同部門關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)分值，并交由鄭州三全食品激勵委員會對相應(yīng)部門的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)分值進(jìn)行評估確認(rèn)(雷澤鄭州三全食品部門負(fù)責(zé)人能力素質(zhì)考核指標(biāo)由直屬分管領(lǐng)導(dǎo)從公司員工能力與素質(zhì)模型詞典中進(jìn)行選擇，需交由總經(jīng)理進(jìn)行審核，鄭州三全食品核心員工的能力素質(zhì)考核按照每季度一次進(jìn)行。各考核參與者所占權(quán)重見圖3-1:鄭州三全食品部門負(fù)責(zé)人能力素質(zhì)考核指標(biāo)由分管領(lǐng)導(dǎo)從能力素質(zhì)模型詞典中選擇，總經(jīng)理審定，能力素質(zhì)考核按季度進(jìn)行。各考核者設(shè)計所占權(quán)重見圖3-1:④滿意度評價滿意度評價。鄭州三全食品各個部門相互開展部門滿意度評價工作，所涉評價指標(biāo)主要有：部門之間的協(xié)作、規(guī)制執(zhí)行、制度流程建設(shè)、信息傳遞共享、鄭州三全食品部門滿意度評價具體組織由績效項目部經(jīng)理則負(fù)責(zé)項目滿意度評價工作，當(dāng)然，不同小組，然后進(jìn)行評價。滿意度評價可以推滿分。總分統(tǒng)計計算原則為(周欣怡,劉希婭，康豪):將⑤考核結(jié)果的等級劃分對于部門而言，具體的考核結(jié)果分級如下：優(yōu)良級別需要超過90分以上；待改進(jìn)級別的分值在60至80分之間；不合格級別的分值為低于60分；另外，鄭州三全食品部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果等級劃分，過90分以上；待改進(jìn)級別的分值在60至80分之間；不合格級別的分值為低于60分；另外，鄭州三全食品評分結(jié)果占據(jù)前三成，才能確認(rèn)為優(yōu)良級別。在績效薪酬的考核上堅持動態(tài)調(diào)整機(jī)制，即考核主體(團(tuán)隊或個人)在連續(xù)2次的績效考核中不合格，部門負(fù)責(zé)人就將面臨績效考核委員會的面談，連續(xù)3次績效考核不合格就將面臨崗位調(diào)整或降職降薪。福利津貼要對那些和資歷、能力等具有關(guān)聯(lián)性的還需要考慮和鄭州三全食品工作時間、條件、環(huán)境進(jìn)入公司工作時，應(yīng)該給予其特別的補(bǔ)助，以下3項津貼擇其最高者執(zhí)行，不①學(xué)歷津貼本科100元/月，碩士200元/月，博士500元/月。②資格津貼具有鄭州三全食品公司認(rèn)可的初級職業(yè)資格50元/月，中級職業(yè)資格200③工齡津貼從入職起開始計算，每年增加50元/月，最高5年封頂。4.2完善管理制度增強(qiáng)適用性討論，將私底下的吐槽變?yōu)榫褪抡撌碌挠懻摻ㄗh可以將戰(zhàn)略委員會進(jìn)行適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大，加入更多各部門的核心員工(陳慧琳，孫原制度與修改后的制度文件進(jìn)行公示，全體鄭制度的公示與反饋需要硬件與軟件條件的支持，硬軟件條件指鄭州三全食品公司本身要為這種反饋等，在決策的過程中對涉及到的主體應(yīng)提供必要的反饋意最高管理層應(yīng)以身作則，在管理過程中尊重規(guī)則，尊重不同主體的相關(guān)利4.3.1健全培訓(xùn)激勵機(jī)制(3)改變管理思維職前培訓(xùn)考核通過成為升職加薪的先決條件，員(1)明確晉升標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)內(nèi)部公平①完善核心員工經(jīng)歷地圖鄭州三全食品核心員工的履職經(jīng)歷是判斷其是鄭州三全食品核心員工的經(jīng)歷地圖要包含以下4方面：影響力：指在速凍冷藏品領(lǐng)域內(nèi)的影響力，有特殊經(jīng)歷：指在速凍冷藏品領(lǐng)域內(nèi)所經(jīng)歷的非一般②建立核心員工負(fù)面清單負(fù)面清單是鄭州三全食品核心員工晉升、調(diào)有未出現(xiàn)負(fù)面清單中的所列事項，才能夠進(jìn)行后續(xù)文化的集中體現(xiàn)，鄭州三全食品核心員工的價值觀是企業(yè)價值觀的微觀③儲備干部篩選是一個長期的過程，一方面避免短期業(yè)績的影響④內(nèi)部競聘(2)優(yōu)化晉升流程加強(qiáng)動態(tài)管理根據(jù)各個用人部門的用人需求，首先要結(jié)合本部門的要對可以晉升的鄭州三全食品儲備干部進(jìn)行嚴(yán)格的能力考鄭州三全食品主管副總與人力資源部門負(fù)責(zé)人分別②考察評價正式提交任用申請后，鄭州三全食品人力資源部為主導(dǎo)進(jìn)行晉升者的考察評價。要對已提交任用申請的待晉升者進(jìn)行360度評價，包括任職條件、管理形式上，可以采用現(xiàn)場訪談、用人單位評價、本③批準(zhǔn)任命根據(jù)考察報告和任用建議，交由鄭州三全食品管理委委員會審核通過后，進(jìn)行三全食品速凍冷藏品公司④后期跟進(jìn)鄭州三全食品公司是速凍冷藏品行業(yè)的領(lǐng)先企探究鄭州三全食品公司當(dāng)前激勵機(jī)制存在的問題，并進(jìn)本文通過對鄭州三全食品公司人才激勵機(jī)制的對于人才激勵機(jī)制的研究，運用雙因素理論，對鄭州三全保健因素和激勵因素兩方面進(jìn)行了分析，總結(jié)了當(dāng)前激勵機(jī)制中存在的問(1)激勵機(jī)制問題具體如下：①公司崗位薪酬低、績效薪酬波動大，且公平(2)優(yōu)化對策具體如下：業(yè)薪酬水平的基礎(chǔ)上重新進(jìn)行了鄭州三全食品基礎(chǔ)和核心員工的崗位薪酬，使得其基本生活更有績效薪酬上，著重對考核流程和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了重進(jìn)行績效考核，避免了原有制度單一考核標(biāo)準(zhǔn)的弊端，同建立上下溝通的反饋渠道、塑造鄭州三全食品全員監(jiān)度進(jìn)行了完善，首先是從上到下與從下到上雙向挖掘從輸出端提高培訓(xùn)質(zhì)量，最后是把培訓(xùn)作為上崗的先心員工經(jīng)歷地圖和核心員工負(fù)面清單，建立儲把晉升流程具體為提名醞釀、考察評價、批準(zhǔn)任命、后期跟進(jìn)4個步驟。(3)保障措施具體如下：本研究對鄭州三全食品公司的人才激勵機(jī)制優(yōu)和能力的限制，本文只選取了鄭州三全食品公司核心員工的滿意度調(diào)查數(shù)對于行業(yè)內(nèi)其他公司的借鑒意義可能并不強(qiáng)，另外對于一[1]FrederickHerMotivationtoWork[M].TransactionPublishers,1959:35-43.[2]VictorHVroom.WorkandMotivation[M].Jossey-Bass,1964[3]JohnStaceSocialPsychology,1965,(62):335-343.BenefitManagement,2001(23):24-168.濟(jì)師，2006(02):148-149.究科技管理研究，2008(9):191-193[12].究，2010(16),71-72.[8]吳可欣，周博文.論鄭州三全食品企業(yè)人才激勵機(jī)制[J].黑河學(xué)院學(xué)報.2012(6):37-39.[9]朱文雅，田曉燕，鐘志.中小速凍冷藏品企業(yè)銷售人員薪酬激勵研究[D].河北農(nóng)業(yè)大學(xué)，2012.(3):136-137.經(jīng)濟(jì)市場，2015(09):103.[14]方曉凡,姜玉珍，段子軒.我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[15]蔡佳慧,余建軍，賈彬.企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建策略[J].企業(yè)改革與管理，2018(24):88-89.[16]何澤宇，董愛婷.鄭州三全食品公司的人才激勵機(jī)制研究[J].企業(yè)改革與管理，2018,N0.326(09):86-88.[17]丁偉銘，閻嘉欣，鄧思.基于雙因素理論的A公司研發(fā)人員激勵研究[J].[18]袁天驕，徐夢茜，龔正豪.激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用研究.[J].經(jīng)營與管理，2020(10):82-84.[19]AtchisonTJ.Theemploymentrelationship:un-tiedorExecutive,1991:52-62.humancapitalallocationanddevelopment[J].Academyofmanagementperformance[J].AcademyofManagementReview,2001(3):446-456.[25]周欣怡