【員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究6800字（論文）】

員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究摘要在人口老齡化日益嚴(yán)重的今天，為了尋求更加合適的工作崗位，員工流動(dòng)現(xiàn)已成為一種普遍的現(xiàn)象。企業(yè)維持適度的離職率能夠吸引更多高質(zhì)量人才的加入，但是離職率太高或者太低都會(huì)給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)不利的影響。本文首先闡述了員工流動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的有關(guān)理論概念，然后從多方面探討員工流動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效帶來(lái)的影響，同時(shí)為了減少員工流動(dòng)所造成的風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)提出了一些合理化的對(duì)策。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流動(dòng)；企業(yè)績(jī)效；影響目錄30047摘要 I1783Abstract II12681前言 12931一、員工流動(dòng)理論分析 218882（一）員工流動(dòng)的概念 224547（二）員工流動(dòng)率合理性控制 219144（三）員工流失調(diào)查應(yīng)注意的問(wèn)題 324817二、企業(yè)績(jī)效理論分析 415837（一）企業(yè)績(jī)效理論的主要內(nèi)容 47444（二）企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法 524816三、員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響分析 626247（一）員工流動(dòng)與企業(yè)生產(chǎn)率 616689（二）人員流動(dòng)成本 64630（三）員工流動(dòng)對(duì)其他員工行為的影響 621293（四）員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)的積極影響 612611四、提升企業(yè)績(jī)效的對(duì)策建議 815588（一）明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃 819078（二）公平性和差異化相結(jié)合的薪酬分配 827002（三）堅(jiān)持以人為本的企業(yè)文化建設(shè)核心 926820結(jié)論 925381參考文獻(xiàn) 12前言在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的環(huán)境中，企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，其核心要素就是員工。因而，企業(yè)需要針對(duì)不同崗位的員工科學(xué)合理的制定薪酬計(jì)劃，只有體現(xiàn)出員工不同工作經(jīng)驗(yàn)和工作崗位的薪酬差距，才能做到付出和回報(bào)相符、權(quán)責(zé)和薪酬相符，以達(dá)到提高員工工作積極性，保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，降低流動(dòng)性的目的。一方面是企業(yè)為謀求商業(yè)利益，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，以高價(jià)大力邀請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人加入；另一方面，員工由于對(duì)薪酬不滿(mǎn)意而離職，這必然會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。企業(yè)的生存就是為了創(chuàng)造價(jià)值，正所謂“山高人作峰”，企業(yè)里“人”決定了企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要組成部分，對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)起著極為重要的作用。通常情況下，人員流動(dòng)并不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，相反會(huì)有利于企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)進(jìn)一步新陳代謝，均衡人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的費(fèi)用，但流動(dòng)率過(guò)高無(wú)疑危害巨大。人員較高的流動(dòng)率會(huì)使企業(yè)人才流失、知識(shí)流失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

一、員工流動(dòng)理論分析（一）員工流動(dòng)的概念所謂員工流動(dòng)，就是在員工思想、意志的前提下，改變服務(wù)單位或者服務(wù)對(duì)象，使其隸屬關(guān)系發(fā)生變化的社會(huì)現(xiàn)象。廣義的員工流動(dòng)是指工作狀態(tài)的變化，包括工作場(chǎng)所、工作崗位等因素的變化。由此可對(duì)廣義的員工流動(dòng)作以下三種分類(lèi)，即不同職業(yè)之間、不同產(chǎn)業(yè)之間和不同區(qū)域之間的員工流動(dòng)。在時(shí)間上，人員流動(dòng)可分為長(zhǎng)期流動(dòng)和短期流動(dòng)。前者是指以留學(xué)、工作等方式獲得某一個(gè)國(guó)家長(zhǎng)期居住的允許條件，并在這個(gè)國(guó)家工作和生活。后者是指由于工作、學(xué)業(yè)等方面的需求，臨時(shí)流動(dòng)至其它國(guó)家。從狹義上講，員工流動(dòng)就是指員工離職，也就是企業(yè)失去了員工，員工脫離了原單位或者原組織而引起了人員變化。這一現(xiàn)象可通過(guò)員工流動(dòng)率來(lái)展現(xiàn)，流動(dòng)率是指，企業(yè)中流動(dòng)的員工與對(duì)該時(shí)期內(nèi)員工總數(shù)的比率。（二）員工流動(dòng)率合理性控制員工適度流動(dòng)，既能保持企業(yè)正常的新陳代謝，又不會(huì)影響企業(yè)常規(guī)的經(jīng)營(yíng)。對(duì)于員工流動(dòng)率是否合理這一問(wèn)題，目前尚無(wú)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和絡(luò)線。一般情況下，企業(yè)自然年度人員流動(dòng)率為15%，但是這還要根據(jù)行業(yè)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、發(fā)展階段以及市場(chǎng)人才供求情況而定，實(shí)際數(shù)據(jù)可能會(huì)有一定的差異。一般來(lái)說(shuō)，那些發(fā)展良好、薪水較高的行業(yè)或者企業(yè)員工流動(dòng)率都比較低，而其他行業(yè)或者是那些待遇較差的企業(yè)員工流動(dòng)率就會(huì)比較高。據(jù)《中國(guó)員工流動(dòng)調(diào)研報(bào)告》統(tǒng)計(jì)，2009年各行業(yè)員工流動(dòng)率平均在18.6%左右，且各行業(yè)之間存在很大差異，比如制造業(yè)員工流動(dòng)率最高，比例為23.4%，其次為媒體行業(yè)和零售行業(yè)。高科技行業(yè)人員流動(dòng)率每年平均只有13.4%，這得益于高科技公司通常具有良好的福利政策、薪資系統(tǒng)以及辦公環(huán)境。另外，大型企業(yè)因其強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及可觀的發(fā)展前景，更傾向于通過(guò)提高員工吸引力，從而減少流動(dòng)率，而小型企業(yè)難以取得這一優(yōu)勢(shì)，薪資水平較低、員工晉升通道極為有限等問(wèn)題頻繁發(fā)生，致使這些企業(yè)難以保留住員工，這就導(dǎo)致了極高的員工流動(dòng)率。從前文研究?jī)?nèi)容來(lái)看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和流動(dòng)率之間存在顯著負(fù)相關(guān)，且員工離職率會(huì)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的增大而降低。由此可見(jiàn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模越大，員工在企業(yè)從事勞動(dòng)的時(shí)間也就越長(zhǎng)。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模來(lái)看，流動(dòng)率最小的企業(yè)員工人數(shù)在1萬(wàn)名人以上，流動(dòng)率比例只有1.3%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他經(jīng)營(yíng)規(guī)模的企業(yè)，這說(shuō)明有1萬(wàn)名以上員工的企業(yè)，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)就比較穩(wěn)定，能有較強(qiáng)的歸屬感。另一方面，經(jīng)營(yíng)規(guī)模有限的小型企業(yè)這方面表現(xiàn)較差，以工程建設(shè)行業(yè)為例，根據(jù)相關(guān)資料顯示，員工人數(shù)在100名以下的企業(yè)總流動(dòng)率高達(dá)30.6%，通常在三年內(nèi)企業(yè)里的員工都要進(jìn)行一輪更新，這就意味著小型企業(yè)員工穩(wěn)定性不高，其結(jié)果不僅導(dǎo)致員工管理難度加大、業(yè)務(wù)發(fā)展能力受限，與大企業(yè)之間的距離就會(huì)變得愈加明顯，這就增加了員工流失的可能性。此外，員工流動(dòng)率通常在企業(yè)成長(zhǎng)期普遍較大，而進(jìn)入成熟期后，員工流動(dòng)率就會(huì)降低。與此同時(shí)，隨著“80后”、“90后”這兩代崇尚自由、獨(dú)立的群體逐漸步入社會(huì)、職場(chǎng)，企業(yè)員工流動(dòng)率也將出現(xiàn)不同程度的增加。另外，只著眼于企業(yè)的員工流動(dòng)率是毫無(wú)意義的，需要與同類(lèi)型企業(yè)員工流動(dòng)率做對(duì)比分析以找出差別與缺陷。在分析過(guò)程中應(yīng)盡量在同行業(yè)、職業(yè)、區(qū)域及同一時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行，以保證數(shù)據(jù)具有一定參考意義及實(shí)時(shí)性，否則會(huì)嚴(yán)重影響研究?jī)?nèi)容的可靠性及真實(shí)性。當(dāng)然，還可垂直對(duì)比分析企業(yè)在各個(gè)發(fā)展時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)率的情況。（三）員工流失調(diào)查應(yīng)注意的問(wèn)題若想深入了解企業(yè)員工流動(dòng)率變化趨勢(shì)，查明影響這一數(shù)值的重要因素，所以必須采取必要的措施，穩(wěn)定員工、減少員工流動(dòng)率，這就需要定期搜集有關(guān)數(shù)據(jù)，開(kāi)展調(diào)查研究。主要是通過(guò)以下四個(gè)方面展開(kāi)調(diào)查。一是調(diào)查企業(yè)工作條件，比如員工福利、工作環(huán)境、工作時(shí)間、輪班制度、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)以及人力資源政策體系等。二是對(duì)員工以及其家庭生活進(jìn)行調(diào)查，比如休假時(shí)間、帶薪休假政策、住房、婚假、產(chǎn)假等。三是調(diào)查員工個(gè)體，比如員工尋找到了更加合適的新崗位，獲得了更加有利的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，進(jìn)行了學(xué)習(xí)深造和自己創(chuàng)業(yè)。四是調(diào)查其他有關(guān)部分。這其中包括在解雇之前辭職的員工、企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)、對(duì)試用期不符合要求的員工終止臨時(shí)雇傭等。通常情況下，經(jīng)過(guò)恰當(dāng)?shù)耐茖?dǎo)與概括，可對(duì)上述四個(gè)方面有關(guān)的各因素進(jìn)行歸納與整合，形成影響企業(yè)員工流失的基本變量，并可作為企業(yè)定期統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本依據(jù)。

二、企業(yè)績(jī)效理論分析（一）企業(yè)績(jī)效理論的主要內(nèi)容關(guān)于績(jī)效認(rèn)知方面，主要集中于三種研究觀點(diǎn)。一是把績(jī)效看作是員工的行為。Campbell（1990）把績(jī)效看成是一種行為，是由員工進(jìn)行的、肉眼可見(jiàn)的、細(xì)致的行動(dòng)過(guò)程，只包含與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)的行為活動(dòng)。第二種觀點(diǎn)是由Bernadin等人（1995）提出，他們認(rèn)為績(jī)效便是結(jié)果。這是因?yàn)樵诙嘁蚪Y(jié)果下的規(guī)劃戰(zhàn)略、營(yíng)銷(xiāo)結(jié)果對(duì)資本投資影響最大。最后一種觀點(diǎn)認(rèn)為，業(yè)績(jī)涉及行為和結(jié)果兩個(gè)方面，并指出，行為是實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)必不可少的一步。而B(niǎo)rumbrach（1988）作出了這一界定，他表示員工按照所分配工作任務(wù)認(rèn)真去執(zhí)行，而行為不但是一種帶來(lái)結(jié)果的方法，它本身也是結(jié)果的一種類(lèi)型，就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所花費(fèi)的時(shí)間和各種勞動(dòng)的結(jié)果，它可以不受結(jié)果的影響而被觀察。目前，第三種看法已經(jīng)得到了很多研究者的認(rèn)可。本文在對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)績(jī)效就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一階段的目標(biāo)，實(shí)際執(zhí)行并完成計(jì)劃的數(shù)量、品質(zhì)和財(cái)務(wù)等情況。它反映出了企業(yè)當(dāng)前階段盈利水平和未來(lái)發(fā)展前景，是屬于一個(gè)系統(tǒng)性的界定。綜合績(jī)效概念的多種看法，研究者對(duì)于評(píng)估績(jī)效領(lǐng)域的概念也是眾說(shuō)紛紜。在分析之初，會(huì)用會(huì)計(jì)或者經(jīng)濟(jì)效益來(lái)評(píng)估企業(yè)的績(jī)效，主要包含財(cái)務(wù)指標(biāo)如凈資產(chǎn)收入、總資產(chǎn)收入和主營(yíng)業(yè)務(wù)收入。Bradrapp（1995）和切麗（1994）等人分別指出，績(jī)效的界定包含了人們對(duì)于未來(lái)的預(yù)期，僅依靠會(huì)計(jì)或者經(jīng)濟(jì)收益來(lái)評(píng)估主要是針對(duì)企業(yè)過(guò)去的績(jī)效，并不能反映出績(jī)效是建立在全面評(píng)估過(guò)去績(jī)效基礎(chǔ)之上對(duì)于將來(lái)的預(yù)測(cè)。不少學(xué)者表示，企業(yè)績(jī)效覆蓋獲利能力和成長(zhǎng)能力兩個(gè)方面，前者側(cè)重于財(cái)務(wù)收益，而后者則側(cè)重于成長(zhǎng)能力和發(fā)展空間，并且要通過(guò)財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)指標(biāo)兩方面來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)估（楊蕙馨、王胡峰，2006）。之后，很多學(xué)者都是從不同層面出發(fā)，采用多種層次的指標(biāo)來(lái)全面評(píng)估企業(yè)績(jī)效。Seashore(1967）曾經(jīng)提出用八個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量一個(gè)企業(yè)的績(jī)效，即銷(xiāo)售總額、市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)量、新員工績(jī)效、員工平均年齡、成本費(fèi)用、產(chǎn)品組合以及員工職業(yè)發(fā)展情況。Campbell(1977)對(duì)五個(gè)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行了融合，主要包括：生產(chǎn)效率、企業(yè)績(jī)效、員工幸福感、投資收益率和員工流失率。隨后，學(xué)者們使用平衡計(jì)分法來(lái)評(píng)估企業(yè)的績(jī)效（Kapla,1992,1993,1996)，其中包括了財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶(hù)滿(mǎn)意度、運(yùn)營(yíng)效率與員工學(xué)習(xí)評(píng)估。Jaclu(1996）將評(píng)估指標(biāo)設(shè)成生產(chǎn)成本、經(jīng)濟(jì)效益、市場(chǎng)份額等。根據(jù)對(duì)世界各國(guó)文獻(xiàn)的分析，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)通常劃分為財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)兩種類(lèi)型，在這當(dāng)中主要是通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)當(dāng)中的獲利能力、資產(chǎn)回報(bào)率、營(yíng)業(yè)收入等方面進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。非財(cái)務(wù)指標(biāo)則包括了員工工作責(zé)任心、市場(chǎng)份額、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。（二）企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的方式主要分為兩類(lèi)。一是杜邦分析法杜，邦分析法主要由企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)組成，所以經(jīng)常被用來(lái)分析企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效。第二種以平衡計(jì)分卡為主，主要針對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行分析。由此可知，非財(cái)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)的相輔相成。財(cái)務(wù)指標(biāo)具有取得簡(jiǎn)便等優(yōu)點(diǎn)，它是評(píng)判企業(yè)效益好壞的核心指標(biāo)。因而可以選用單一的指標(biāo)或者是通過(guò)主成分分析法來(lái)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行深入的處理。單一指標(biāo)的取得與計(jì)算都比較容易，而且我們對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行測(cè)量時(shí)，通常都是選擇一個(gè)具有代表意義的總括性指標(biāo)作為研究對(duì)象。三、員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響分析（一）員工流動(dòng)與企業(yè)生產(chǎn)率員工從事工作崗位的時(shí)間越長(zhǎng)，工作熟練程度就會(huì)越高，生產(chǎn)效率也就會(huì)逐漸提升。員工提出離職之后，重點(diǎn)崗位的空缺將會(huì)使企業(yè)不能有序經(jīng)營(yíng)，如果長(zhǎng)時(shí)間招不到新員工，將造成空位成本居高不下。在招聘新員工時(shí)，工作技能經(jīng)驗(yàn)不足就會(huì)導(dǎo)致崗位工作效率極低，不利于企業(yè)生產(chǎn)率的提升，繼而降低企業(yè)績(jī)效。特別是一些掌握了企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的員工流動(dòng)時(shí)，極有可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密的泄露，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不重大的經(jīng)濟(jì)損失。員工在工作過(guò)程中累積了大量和客戶(hù)間的交際關(guān)系，特別對(duì)于服務(wù)業(yè)而言更是一筆豐厚的資產(chǎn)，而員工的離職很可能造成和員工有親密關(guān)系的大客戶(hù)的流失，使企業(yè)失去眾多客戶(hù)，失去大量盈利，即使在員工流動(dòng)時(shí)進(jìn)行了工作交接，但并不能確保員工在交接過(guò)程中的會(huì)按照企業(yè)設(shè)定的離職流程完成交接手續(xù)，而不會(huì)產(chǎn)生其他的思想，員工的流動(dòng)也可能給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)負(fù)面影響。但在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，很多企業(yè)都會(huì)利用客戶(hù)關(guān)系管理系統(tǒng)把大量客戶(hù)信息輸入數(shù)據(jù)庫(kù)中，以規(guī)避員工流動(dòng)所造成的負(fù)面影響。（二）人員流動(dòng)成本員工流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)了很多直接成本，其中主要包含離職成本以及招聘、培訓(xùn)新員工所花費(fèi)的成本等。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)員工離職后果的調(diào)查分析中指出，在新時(shí)代下員工流動(dòng)給企業(yè)造成的招聘成本會(huì)越來(lái)越低；員工流動(dòng)并非一定會(huì)為企業(yè)增加較多的培訓(xùn)成本，特別在高科技行業(yè)行業(yè)。由此可見(jiàn)，由員工流動(dòng)帶來(lái)的人員流動(dòng)成本并沒(méi)有給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)過(guò)于嚴(yán)重的影響。（三）員工流動(dòng)對(duì)其他員工行為的影響有名望或者有較強(qiáng)號(hào)召力的重點(diǎn)員工流動(dòng)，可能對(duì)其周?chē)形措x職的員工心理產(chǎn)生不利影響。嚴(yán)重時(shí)會(huì)讓人心動(dòng)蕩，剩下的員工會(huì)存在心不在焉、組織凝聚力下降等情況，會(huì)為企業(yè)績(jī)效帶來(lái)十分不利的影響。極有可能會(huì)導(dǎo)致大量員工的流動(dòng)，從而使企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)失靈。（四）員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)的積極影響在主動(dòng)離職的員工當(dāng)中，還有一些績(jī)效表現(xiàn)一般的員工，這類(lèi)員工離職為企業(yè)招聘到更好、更適合的人才帶來(lái)了機(jī)會(huì)，同時(shí)幫助企業(yè)尋找的新商機(jī)、抓住新的機(jī)遇，能給企業(yè)帶來(lái)更加鮮活的知識(shí)與技術(shù)。與此同時(shí)，員工自愿離職也給管理者敲響了警鐘，需要管理者在組織層面上找到員工離職的原因所在，進(jìn)而采取適當(dāng)措施對(duì)后續(xù)規(guī)避核心關(guān)鍵員工離職進(jìn)行防范。

四、提升企業(yè)績(jī)效的對(duì)策建議（一）明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工之所以能在企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)，關(guān)鍵就在于他們對(duì)于職業(yè)生涯進(jìn)行了合理規(guī)劃，并能以積極的心態(tài)對(duì)待工作。在企業(yè)員工的態(tài)度和其他領(lǐng)域越來(lái)越穩(wěn)定的情況下，需要積極引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)不同時(shí)期的員工進(jìn)行目的性較強(qiáng)的培訓(xùn)，讓員工本身的優(yōu)勢(shì)能夠在工作崗位上得到更好的發(fā)揮。企業(yè)要對(duì)員工的工作進(jìn)行一定程度的評(píng)價(jià)和考核，然后再結(jié)合他們的工作情況讓他們有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)需要以員工成長(zhǎng)為基本條件，進(jìn)一步打造一個(gè)完整的晉升發(fā)展系統(tǒng)，使其實(shí)現(xiàn)相關(guān)要求之后能夠得到崗位晉升。員工可以通過(guò)競(jìng)崗和考評(píng)的方式來(lái)獲得相應(yīng)的工作崗位。與此同時(shí)，企業(yè)在發(fā)展中要注重管理型人才的培養(yǎng)，將通過(guò)考評(píng)工作五年以上的優(yōu)秀員工納入儲(chǔ)備人才庫(kù)，使各個(gè)部門(mén)擁有較高水平的管理者，給那些具有非凡能力并做出巨大貢獻(xiàn)者予以更多的機(jī)會(huì)，給他們更多的發(fā)展空間，繼而使得他們長(zhǎng)期保持著一種奮發(fā)向上的工作態(tài)度，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的雙贏局勢(shì)。（二）公平性和差異化相結(jié)合的薪酬分配差異性與公平性，是任何一個(gè)企業(yè)制定薪酬方案之前必須要考慮的兩個(gè)準(zhǔn)則，這兩個(gè)準(zhǔn)則決定著薪酬制度是否合理、有效。企業(yè)一旦合理采取差異性、公平化薪酬制度后，員工將對(duì)企業(yè)有歸屬感，并且提高其忠誠(chéng)度，激發(fā)員工的工作積極性，一心一意的幫助企業(yè)獲取更多經(jīng)濟(jì)效益；否則，將使員工工作積極性降低、對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度也會(huì)降低，繼而產(chǎn)生離職想法。然而公平并非所有員工所獲得的薪酬完全相同，它應(yīng)與員工所處的職務(wù)高低、職務(wù)性質(zhì)、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度等因素相關(guān)，給予員工差異性的薪酬待遇。一般情況下，員工收入應(yīng)是多元性的，對(duì)于同一職位的員工而言，由于受教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)的不同，他們對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的價(jià)值也就有所不同，因而薪酬應(yīng)存在差異性。為了從根源上解決薪酬分配中如何更好的運(yùn)用公平性與差異化兩大分配原則來(lái)提升員工工作效率的問(wèn)題，就需要充分認(rèn)識(shí)到不同的人才之間會(huì)存在一定的差異性，摒棄過(guò)去平均分配收入的體系，應(yīng)該讓部分員工先富裕起來(lái)，然后帶動(dòng)更多的員工后富裕起來(lái)，并加大對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)強(qiáng)度。通常收入包括三個(gè)內(nèi)容，基本工資、績(jī)效工資和企業(yè)福利。只要提高績(jī)效工資的吸引力，員工對(duì)待工作就會(huì)更加主動(dòng)和高效，也就會(huì)獲得較高的績(jī)效工資；反過(guò)來(lái)，如果員工很懶，那么對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就相對(duì)小一些，能夠得到的績(jī)效工資就會(huì)較低。這種分配形式運(yùn)用到工資分配中，不僅充分體現(xiàn)按勞分配原則，而且遵循了工資差異性與公平化原則，能夠全面推動(dòng)員工對(duì)工作的熱情和自主性，不僅推動(dòng)了員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而且還促進(jìn)了企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。（三）堅(jiān)持以人為本的企業(yè)文化建設(shè)核心企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注重“人”的重要性。人是企業(yè)的細(xì)胞，因此企業(yè)文化建設(shè)中的關(guān)鍵點(diǎn)一定要以“人”為根本，企業(yè)只有通過(guò)對(duì)員工工作能力的持續(xù)提升，才能推動(dòng)企業(yè)獲得良性的發(fā)展，讓員工真正發(fā)揮出工作能力，繼而為企業(yè)獲取更多的盈利。為滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工價(jià)值的重視，應(yīng)該堅(jiān)持貫徹以人為本理念。由于企業(yè)與員工之間存在著命運(yùn)與利益的契合，員工一旦充分認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展對(duì)他們有利時(shí)，他們就會(huì)真心實(shí)意的去服務(wù)于企業(yè)，并有推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。故此，在企業(yè)建設(shè)文化中要始終謹(jǐn)記“以人為本”，使員工深切的感受到企業(yè)在不斷發(fā)展時(shí)，也能對(duì)自身發(fā)展的帶來(lái)巨大的作用。這就需要企業(yè)在進(jìn)行文化建設(shè)的各個(gè)環(huán)節(jié)中貫徹以人為本的思想，用它來(lái)引導(dǎo)企業(yè)文化價(jià)值的發(fā)展方向。結(jié)論根據(jù)前文所述，我們可以發(fā)現(xiàn)員工流動(dòng)在很多方面會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生不同程度的影響，既有消極作用又有正面作用。員工流動(dòng)所帶來(lái)的流動(dòng)成本對(duì)于企業(yè)績(jī)效影響較弱，而掌握核心技術(shù)或了解企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的重點(diǎn)員工流