晉升管理核心制度

第一章總則一、目標(biāo)為規(guī)范企業(yè)職員職等職級(jí)管理，經(jīng)過營(yíng)造公平、公正、公開競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)職員提升個(gè)人素質(zhì)和能力，提升組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)職員職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一，特制訂本措施。二、適用范圍本措施適適用于企業(yè)全部在職正式職員。三、基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)公平公正、公開選拔。能級(jí)匹配、逐層晉升?？茖W(xué)評(píng)價(jià)、唯才是舉。以人為本、雙向發(fā)展。(1)德能和業(yè)績(jī)并重。晉升需全方面考慮職員個(gè)人素質(zhì)、能力和在工作中取得成績(jī)。(2）逐層晉升和越級(jí)晉升相結(jié)合。職員通常逐層晉升，為企業(yè)做出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才能者，能夠越級(jí)晉升。(3）縱向晉升和橫向晉升相結(jié)合。職員能夠沿一條通道晉升，也能夠伴隨發(fā)展方向改變而調(diào)整晉升通道。(4）能升能降。依據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，職員職位可升可降。(5）職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有適宜人選時(shí)，考慮外部招聘。四條、晉升需含有條件：（1）含有較高職位技能；（2）相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷；（3）在職員作表現(xiàn)及職業(yè)道德；（4）完成職位所需相關(guān)訓(xùn)練課程；（5）含有很好適應(yīng)性和潛力。第二章組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)五、人才教授委員會(huì)（一）為加強(qiáng)企業(yè)人才發(fā)展和貯備工作，規(guī)范職員職等職級(jí)發(fā)展體系，提升人才選拔科學(xué)性和合理性，成立人才教授委員會(huì)。人才教授委員會(huì)為企業(yè)職員職級(jí)晉升和發(fā)展最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人力資源主管組成。（二）企業(yè)人才教授委員會(huì)職責(zé)關(guān)鍵包含：1、負(fù)責(zé)審定企業(yè)職等職級(jí)晉升管理措施和相關(guān)步驟；2、負(fù)責(zé)職員職等職級(jí)晉升評(píng)定實(shí)施過程監(jiān)督；3、負(fù)責(zé)主管及資深專員以上職等職級(jí)晉升申請(qǐng)結(jié)果最終核定，對(duì)主管及資深專員及以下職等職級(jí)晉升申請(qǐng)結(jié)果審批；4、負(fù)責(zé)職員相關(guān)職級(jí)晉升中相關(guān)申訴裁決；5、負(fù)責(zé)每十二個(gè)月度審定人力資源部職位晉升計(jì)劃。六、職級(jí)晉升管理相關(guān)部門及職責(zé)（一）人力資源部關(guān)鍵職責(zé)包含：1、負(fù)責(zé)編制和完善職員職等職級(jí)晉升管理措施、職員職等職級(jí)晉升評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和步驟；2、定時(shí)組織開展職員職等職級(jí)晉升評(píng)定工作；3、匯總職等職級(jí)晉升申請(qǐng)表，審核申請(qǐng)人是否達(dá)成入圍評(píng)定要求；4、組織實(shí)施職員定級(jí)評(píng)定結(jié)果，并做好和人力資源其它模塊對(duì)接；5、匯總定級(jí)評(píng)定結(jié)果申訴意見，進(jìn)行初步審核。（二）企業(yè)其它部門關(guān)鍵職責(zé)包含：1、配合人力資源部開展職等職級(jí)晉升評(píng)定工作；2、對(duì)職員職位發(fā)展制度、評(píng)價(jià)方法、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容提出意見和提議。第三章職等職級(jí)發(fā)展通道七、職等職級(jí)發(fā)展通道（一）崗位序列崗位性質(zhì)是針對(duì)崗位性質(zhì)和要求相近崗位進(jìn)行分類。企業(yè)崗位序列分為兩大類：管理序列（M），專業(yè)序列（P）。1、管理序列（Management簡(jiǎn)稱M類）：適適用于從事管理工作，含有些人員管理權(quán)限（不包含入職教導(dǎo)師徒關(guān)系、業(yè)務(wù)教導(dǎo)關(guān)系），率領(lǐng)團(tuán)體運(yùn)作指定業(yè)務(wù)崗位。2、專業(yè)序列（Professional簡(jiǎn)稱P類）：適適用于從事教務(wù)、設(shè)計(jì)、運(yùn)行、市場(chǎng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、信息技術(shù)服務(wù)工作等崗位。（二）職等1、定義：指針對(duì)職員負(fù)擔(dān)責(zé)任、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能多寡等能力差異而進(jìn)行劃分。職等是針對(duì)崗位等級(jí)劃分，各個(gè)序列下崗位，可依據(jù)職等進(jìn)行橫向比較。比如:各部門經(jīng)理如財(cái)務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理屬于同一職等。2、劃分：M序列和P序列職等以BAND劃分，共10等，由低到高分別為BAND1至BAND10。職等職級(jí)圖職等分級(jí)管理序列M專業(yè)序列P崗位等級(jí)職務(wù)等級(jí)職稱職務(wù)等級(jí)職稱BAND10決議層M6總經(jīng)理BAND9M5副總經(jīng)理BAND8高層管理M4高級(jí)總監(jiān)（項(xiàng)目總經(jīng)理、分企業(yè)總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理）BAND7M3總監(jiān)（分部門總經(jīng)理、部門總監(jiān)）BAND6中層管理M2經(jīng)理P6首席教授BAND5M1主管P5教授BAND4基層P4資深專員BAND3P3高級(jí)專員BAND2P2專員BAND1P1助理（三）職級(jí)定義：職級(jí)立足于工作深度，是同一序列崗位薪資維度在等級(jí)上區(qū)分，不一樣職級(jí)間工作深度跟薪酬維度存在差異。劃分：每一職等依據(jù)職員工作深度、能力、資歷、從事工作難易程度分為11個(gè)職級(jí)，以RANGE劃分。（四）職等職級(jí)薪酬帶寬職等職級(jí)薪酬制度職等基層職員中層職員高層職員決議層B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10P1P2P3P4P5\M1P6\M2M3M4M5M6職級(jí)R1250030003500400040006000800010000115000R22600310036004100430063008500106001270015800R32700320037004200460066009000112001340016600R42800330038004300490069009500118001410017400R529003400390044005200720010000124001480018200R630003500400045005500750010500130001550019000R731003600410046005800780011000136001620019800R832003700420047006100810011500142001690020600R93300380043004800640084001148001760021400R1034003900440049006700870012500154001830022200R1135004000450050007000900013000160001900023000薪資級(jí)差100100100300400500600700800八、晉升要求（一）標(biāo)準(zhǔn)上，職員職級(jí)晉升需根據(jù)由下至上次序逐層晉升。職員職級(jí)達(dá)成高級(jí)專員及以上職級(jí)職員，可申請(qǐng)向管理線或?qū)I(yè)線雙通道發(fā)展，但每位職員每十二個(gè)月度只可向一個(gè)職位提出晉升申請(qǐng)。（二）優(yōu)異職員可提出越級(jí)晉升申請(qǐng)，但需經(jīng)企業(yè)人才教授委員會(huì)審議經(jīng)過。第四章職員晉升管理九、職員晉升分為以下情況：（一）部門內(nèi)部晉級(jí)/晉升：職等不變，職級(jí)薪資晉升；職等晉升，薪資不變；職等晉升，職級(jí)薪資晉升。1、職員晉升分為兩種，一是一般職員晉升為主管或經(jīng)理，二是中層管理晉升為高層管理，職員晉升需經(jīng)過為期3個(gè)月考評(píng)，符合標(biāo)準(zhǔn)人員給予正式晉升；銷售部職員以業(yè)績(jī)達(dá)成情況為晉升標(biāo)準(zhǔn)。2、職員職等上調(diào)時(shí)為晉職，晉職需符合晉職標(biāo)準(zhǔn)。3、職員職級(jí)上調(diào)時(shí)為晉級(jí)，晉級(jí)需符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（二）部門之間平移/晉升：跨部門崗位平移，薪資不變；跨部門崗位晉升，薪資不變；跨部門崗位晉升，薪資晉升。1、企業(yè)因工作需要須對(duì)現(xiàn)有些人員進(jìn)行崗位調(diào)整，出現(xiàn)跨部門崗位平移人員，薪資不變（如銷售助理轉(zhuǎn)崗行政助理或人力資源助理）；2、跨部門崗位晉升為企業(yè)因發(fā)展需要，而進(jìn)行人力資源策略，跨部門晉升人員需經(jīng)過為期3個(gè)月考評(píng)階段，考評(píng)期間薪資不變，考評(píng)經(jīng)過薪資給予上調(diào)。3、不服從企業(yè)安排，拒絕部門調(diào)整，視為放棄晉升。（三）跨序列晉升專業(yè)序列職員，表現(xiàn)優(yōu)異，達(dá)成高級(jí)專員層級(jí)，當(dāng)企業(yè)有崗位空缺或貯備干部選拔時(shí)，可向管理序列進(jìn)行晉升發(fā)展。（四）試用晉升1、企業(yè)正式普工和職員試用到一定時(shí)期，達(dá)成企業(yè)某一級(jí)職務(wù)/崗位任職資格和條件時(shí)，經(jīng)企業(yè)職能部門審批以后進(jìn)行晉升，為試用晉升。2、新職員進(jìn)廠后，試用3個(gè)月，以規(guī)評(píng)價(jià)合格后給予晉升提薪，為試用期合格晉升。（五）缺職晉升1、企業(yè)當(dāng)某一職位出現(xiàn)空缺，需要對(duì)該職位進(jìn)行補(bǔ)充以規(guī)進(jìn)行晉升，為缺職晉升。2、企業(yè)內(nèi)部職員在向高級(jí)崗位調(diào)崗時(shí)，試用1～3個(gè)月經(jīng)評(píng)價(jià)合格后予轉(zhuǎn)崗試用晉升。在轉(zhuǎn)崗人員調(diào)崗之日起必需書面通報(bào)人資部立案。（六）“越級(jí)”晉升當(dāng)職員有特殊技能和對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)時(shí)可越級(jí)晉升，“越級(jí)”晉升職員必需符合下列條件之一：1、為出類拔萃特殊才能績(jī)效顯著者；2、為企業(yè)做出重大或特殊貢獻(xiàn)者；3、獨(dú)具對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有利社會(huì)或人際關(guān)系者；4、獨(dú)具對(duì)本企業(yè)有重大效用生產(chǎn)或管理技術(shù)者。十、職員晉升形式分為定時(shí)和不定時(shí)，具體以下：（一）定時(shí)：除銷售崗?fù)馄髽I(yè)每十二個(gè)月2月份進(jìn)行崗位晉級(jí)/晉升組織、申請(qǐng)、審核、審批工作，3月1日實(shí)施；（二）不定時(shí)：在年度工作中，對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異職員，能夠給予晉升。（三）季度：銷售崗位晉升及降級(jí)每三個(gè)月考評(píng)一次，按業(yè)績(jī)進(jìn)行升降級(jí)。十一、職等晉升（一）基礎(chǔ)條件序號(hào)職等類別職務(wù)名稱學(xué)歷要求工作經(jīng)驗(yàn)1中層人員主管專科以上兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)2經(jīng)理三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)3高層人員總監(jiān)?？埔陨衔迥暌陨舷嚓P(guān)工作經(jīng)驗(yàn)4高級(jí)總監(jiān)5關(guān)鍵層副總經(jīng)理八年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)6總經(jīng)理十年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)（二）職等職級(jí)升降1、考評(píng)評(píng)選能力分級(jí)人數(shù)百分比定義說明崗位調(diào)整優(yōu)異（A）10%超出該職位要求，含有勝任下一職位潛力B4及以下，職等上調(diào)一級(jí)，B5及B6職級(jí)上調(diào)一級(jí)勝任（B）40%完全勝任該職位職級(jí)調(diào)整一級(jí)通常勝任（C）40%含有勝任該職位潛力，但需要經(jīng)過階段性工作實(shí)踐和能力提升才能完全勝任職等職級(jí)不做調(diào)整差（D）10%不能完全勝任本崗位工資降職2、晉升2.1晉升規(guī)則：A類人員：B4級(jí)及以下，職等晉升，晉升為B+1，職級(jí)不變。B4-B6級(jí)職級(jí)晉升為R+2。B類人員：職級(jí)晉升，晉升為R+1。B7層級(jí)及以上職員因其高層管理人員特殊性，只參與年底考評(píng)但不做晉升，其晉職晉級(jí)由董事會(huì)決議。2.2晉升準(zhǔn)入資格：晉升即職員必需是當(dāng)期評(píng)選中“A、B”類職員；上一周期內(nèi)受到企業(yè)相關(guān)處罰人員者（如指標(biāo)未達(dá)成，價(jià)值觀不匹配，詳見4），企業(yè)有權(quán)取消晉升資格。2.3各崗位按要求晉升到最高職等后，每十二個(gè)月考評(píng)為A類只晉升職級(jí)，晉升為R+2。2.4年底考評(píng)在85分以上D等人員，免于降職。2.4職等晉升評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)資歷管理指標(biāo)（僅限M）最高學(xué)歷

（不低于）司齡

（不少于）不良統(tǒng)計(jì)本期評(píng)選人才培養(yǎng)職員流失M1大專0.5Y無(wú)A最少入職引導(dǎo)1人/M2大專0.5Y無(wú)A最少入職引導(dǎo)1人/M3大專0.5Y無(wú)A最少入職引導(dǎo)1人無(wú)群體性離職M4大專0.5Y無(wú)A最少入職引導(dǎo)1人無(wú)群體性離職M5大專0.5Y無(wú)A最少培養(yǎng)出儲(chǔ)干1人無(wú)群體性離職M6大專0.5Y無(wú)A最少培養(yǎng)出儲(chǔ)干1人無(wú)群體性離職P10.5Y無(wú)A//P2大專0.5Y無(wú)A//P3大專0.5Y無(wú)A最少入職引導(dǎo)1人/P4大專0.5Y無(wú)A最少入職引導(dǎo)1人/P5大專0.5Y無(wú)A最少入職引導(dǎo)2人/P6大專0.5Y無(wú)A最少入職引導(dǎo)2人/注：司齡按3月1日為標(biāo)準(zhǔn)3、考評(píng)說明：職員晉升綜合考評(píng)表類別考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)責(zé)任人實(shí)際分值備注業(yè)務(wù)水平（60％）嚴(yán)格根據(jù)月度KPI考評(píng)表和年度考評(píng)表實(shí)施。人力資源部12個(gè)月平均分×70％能力素質(zhì)（10％）1、品德良好，得到職員和用戶尊重；

2、工作中無(wú)虛假行為；

3、能力突出，超額完成工作目標(biāo)及任務(wù)；

4、學(xué)習(xí)能力良好，善于學(xué)習(xí)優(yōu)異管理和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)。部門經(jīng)理實(shí)際得分本項(xiàng)得分低于6分，

不予晉升。組織紀(jì)律（15%）1、無(wú)曠工、月遲到早退無(wú)兩次以上；

2、遵守企業(yè)一切規(guī)章制度；無(wú)不良統(tǒng)計(jì)；

3、無(wú)損害企業(yè)、部門利益言行；

4、服從分配、任勞任怨；

5、不打人罵人。人力行政部實(shí)際得分本項(xiàng)得分低于10分，不予晉升。團(tuán)體合作（15%）1、團(tuán)結(jié)友愛、職員及用戶關(guān)系良好，無(wú)損害她人行為；2、樂于助人，主動(dòng)負(fù)擔(dān)工作以外目標(biāo)和任務(wù)；3、無(wú)用戶投訴行為；4、協(xié)作精神好；5、工作主動(dòng)，能主動(dòng)和上級(jí)分擔(dān)。360考評(píng)實(shí)際得分本項(xiàng)得分低于10分，不予晉升。綜合評(píng)分（100%）人力資源部以上四項(xiàng)之和備注

（其它特殊獎(jiǎng)罰情況）3.1全部崗位變動(dòng)、薪資變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)上應(yīng)符合上述條件，因工作表現(xiàn)優(yōu)異，且有發(fā)展?jié)摿Γ?jīng)總經(jīng)理特批后，可提前晉職或晉級(jí)。3.2每位職員（除銷售崗位外）除特批外標(biāo)準(zhǔn)上每十二個(gè)月度中薪資只能上漲一次。若因績(jī)效原因薪資下調(diào)超出兩次，則無(wú)償解聘。考評(píng)若有虛假情況，即取消當(dāng)年晉升資格。3.3職員變崗、晉職，標(biāo)準(zhǔn)上需經(jīng)歷為期1--3個(gè)月試用期，試用期期間適用原工資，試用期合格后方能轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后工資參考職員績(jī)效考評(píng)和薪資制度實(shí)施。若試用不合格，延長(zhǎng)試用期或退回原崗位。試用期最長(zhǎng)不超出6個(gè)月。3.4職員變崗、晉職一經(jīng)同意，職員應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)完成工作移交，各職能部門調(diào)整對(duì)應(yīng)權(quán)限。3.5如職員含有晉升條件而無(wú)應(yīng)晉升職位空缺時(shí)，則先晉升薪級(jí)；待職位有空缺時(shí)再晉升職位。4、降級(jí)、降職、解聘處分4.1企業(yè)堅(jiān)持崗位能上能下標(biāo)準(zhǔn)，若職員出現(xiàn)以下情況，則企業(yè)將視程度給予降級(jí)、降職、解聘。具體以下：（1）連續(xù)3個(gè)月目標(biāo)任務(wù)完成達(dá)不到80%或KPI考評(píng)連續(xù)3個(gè)月分低于80分；（2）不遵守企業(yè)規(guī)章制度，在制度實(shí)施中有數(shù)次違犯和虛假行為；（3）泄露企業(yè)技術(shù)機(jī)密、關(guān)鍵文件和資料或制度；（4）有挪用公款、徇私舞弊、行賄受賄、私自交易行為一經(jīng)發(fā)覺；（5）無(wú)故連續(xù)曠工3天或十二個(gè)月累計(jì)曠工超出5天；（6）工作期間私自離崗、影響工作開展；（7）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，聚眾鬧事；（8）工作疏忽而使企業(yè)蒙受重大經(jīng)濟(jì)損失；（9）在外兼營(yíng)和企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)工作、影響企業(yè)利益；（10）違反治安管理?xiàng)l例或刑事犯罪；（11）煽動(dòng)怠工或罷工者，經(jīng)查實(shí)；（12）散播不利于企業(yè)謠言者，經(jīng)查實(shí)；（13）有其它違紀(jì)行為；（14）職員未達(dá)成考評(píng)指標(biāo)，被評(píng)選為“D”類，觸及企業(yè)紅線及其它企業(yè)要求情況。5、在年度考評(píng)中A、B類人員，若出現(xiàn)上述問題，不予晉升。6、降級(jí)周期：無(wú)固定周期。7、銷售崗位晉升降級(jí)要求。銷售崗位薪資分為基礎(chǔ)薪資和績(jī)效薪資，本制度中銷售崗位職級(jí)晉升為基礎(chǔ)薪資。全部一般銷售人員全部根據(jù)企業(yè)銷售人員薪酬方案實(shí)施，除特殊情況外，初入企業(yè)銷售人員評(píng)定為P1R1。銷售崗位每三個(gè)月進(jìn)行一次晉升降級(jí)評(píng)審，標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)該季度平均績(jī)效薪酬。7.1晉升銷售崗位季度績(jī)效薪酬平均值高于，職級(jí)晉升一級(jí)；當(dāng)本職等職級(jí)薪資晉升到和上一職等R1等值時(shí)，職等晉升一級(jí)。銷售崗位晉升到要求最高職等后，只晉升職級(jí)。7.2降級(jí)銷售崗位季度績(jī)效薪酬平均值低于800，職級(jí)降低一級(jí)；當(dāng)職級(jí)薪資降低到本職等R1時(shí)，職等降低一級(jí)。7.3其它當(dāng)銷售崗位本季度績(jī)效薪酬連續(xù)掛零，部門領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部進(jìn)行勸勉談話，依情況進(jìn)行解聘或其它處理。銷售崗位同時(shí)適用4中降職、降級(jí)、解聘要求。十二、其它相關(guān)要求（一）經(jīng)同意晉升后，職員需接收新崗位任職培訓(xùn)，且考評(píng)合格方可正式上任。（二）聘用期通常為三年，聘用期滿依據(jù)考評(píng)結(jié)果決定是否續(xù)聘。（三）晉升條件不足時(shí)可設(shè)職務(wù)代理：1、各級(jí)職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，若無(wú)含有晉升條件人員派任，應(yīng)提升合適人員代理職務(wù)。2、主管級(jí)以上人員，除任職年限不足外（以不足十二個(gè)月為限），其它條件不足者，不得提升。3、相同職位代理，視代理期間工作績(jī)效于合適時(shí)機(jī)辦理直接調(diào)任；不一樣職等代理，跨一職級(jí)代理滿三個(gè)月年，跨兩職級(jí)代理滿六個(gè)月時(shí)，可辦理晉升。（四）各崗位等級(jí)限制除總經(jīng)理特批外，以下各崗位全部有晉升等級(jí)最高限制1、銷售崗位晉升空間為P1職等到P2職等；2、人力、行政、出納、一般教務(wù)崗、教練技術(shù)教務(wù)助理、會(huì)議中心各崗位晉升空間為P1職等到P4職等；2、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、教練技術(shù)各階段教務(wù)，晉升空間為P2職等到P5職等；3、APP運(yùn)行中心各崗位、電商運(yùn)行部、市場(chǎng)部各崗位晉升區(qū)間為P2到P6。4、以上各崗位入職，除特殊情況外，依據(jù)薪資及工作經(jīng)驗(yàn)需從要求最低職等做起；若薪資高于最低職等最高職級(jí)，薪資不變，職等職級(jí)達(dá)成符合要求時(shí)再做變更。5、各崗位晉升達(dá)成最高職等后，只做職級(jí)晉升。第六章貯備領(lǐng)導(dǎo)者管理十三、定時(shí)統(tǒng)計(jì)分析各企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，建立企業(yè)人才貯備庫(kù)（一）貯備領(lǐng)導(dǎo)者條件:工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強(qiáng)，含有較大發(fā)展?jié)摿Γ瑐€(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中所期望任職職位是企業(yè)關(guān)鍵關(guān)鍵職位。（二）工作步驟：1、確定關(guān)鍵職位。人力資源部會(huì)同各用人部門，對(duì)企業(yè)中職位進(jìn)行分析，確定哪些是關(guān)鍵，是需要建立人才貯備職位，并明確關(guān)鍵職位要求。2、貯備干部起源。由部門定時(shí)或不定時(shí)推薦，每六個(gè)月進(jìn)行貯備干部評(píng)議。3、對(duì)初貯備干部培養(yǎng)。按其計(jì)劃要接替職位要求進(jìn)行培養(yǎng)。4、貯備領(lǐng)導(dǎo)者任用。企業(yè)出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)，根據(jù)《人才梯隊(duì)和貯備干部培養(yǎng)方案》。第七章領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化體系十四、系統(tǒng)性地發(fā)覺不合格領(lǐng)導(dǎo)者，用科學(xué)方法進(jìn)行分析，最終用公平方法對(duì)她們進(jìn)行處理（一）找出不合格領(lǐng)導(dǎo)者。滿足下列條件之一應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者：1、年度考評(píng)成績(jī)?yōu)椤癉”；2、連續(xù)三個(gè)月考評(píng)為低于80分；（二）搜集每個(gè)個(gè)案資料，并進(jìn)行分析。對(duì)于部門經(jīng)理層，由人力資源部準(zhǔn)備個(gè)人材料，組織對(duì)不合格領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行討論和分析。對(duì)于主管人員，由所在部門準(zhǔn)備個(gè)人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進(jìn)行分析。（三）決定處理策略領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳原因有很多，透過事前資料搜集和會(huì)議中充足討論后，確定對(duì)應(yīng)處理方法報(bào)總經(jīng)理同意。1、降級(jí)使用：對(duì)于能力不夠領(lǐng)導(dǎo)者給予降級(jí)，但必需按百分比嚴(yán)格實(shí)施。2、輪換：對(duì)于能力不適合現(xiàn)職給職位輪換。3、留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對(duì)于有潛力或原因不明領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)(3-6個(gè)月)必需達(dá)成具體或量化目標(biāo)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有顯著改善時(shí)，激勵(lì)并通知她們。當(dāng)無(wú)顯著改善時(shí)，采取其它方法處理。4、解聘：解聘無(wú)改善可能領(lǐng)導(dǎo)者，但也給情有可原或仍有潛力領(lǐng)導(dǎo)者改善機(jī)會(huì)。5、解聘：解聘無(wú)可改善領(lǐng)導(dǎo)者，第八章職級(jí)晉升評(píng)定步驟十五、職級(jí)晉升評(píng)定工作步驟（一）每十二個(gè)月2月份，人力資源部依據(jù)企業(yè)總體人力資源計(jì)劃，編制各職等職級(jí)晉升計(jì)劃，公布各職等職級(jí)晉升申報(bào)通知。（二）