績效管理專項(xiàng)方案模板

績效管理方案模板泰德HR商城提供.com第一章總則第一條目

為了建立、健全公司績效管理系統(tǒng)，使員工貢獻(xiàn)得到承認(rèn)并提高員工績效，提高職能部門滿意度，增進(jìn)各職能部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合伙精神，理順各職能部門之間關(guān)系，協(xié)調(diào)各職能部門之間運(yùn)作，提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績，使公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。第二條基本目的公司績效管理規(guī)程基本目的是：（1）通過績效管理系統(tǒng)實(shí)行增進(jìn)公司整體目的實(shí)現(xiàn)，提高整體運(yùn)作能力與競爭力。（2）通過績效管理工作開展，加強(qiáng)部門之間溝通與協(xié)作，提高團(tuán)隊(duì)士氣，減少公司內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達(dá)到團(tuán)隊(duì)業(yè)績。（3）通過績效管理協(xié)助每個(gè)員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略人力資源隊(duì)伍。（4）在績效管理過程中，增進(jìn)管理者與員工之間溝通與交流，形成開放、積極參加、積極溝通公司文化，增強(qiáng)公司凝聚力。第三條基本原則公司實(shí)行績效管理基本原則是：公平：考核原則公平合理，人人都能平等競爭。公開：考核算行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。公正：考核做到公正客觀，考核成果必要精確。第四條評(píng)估者與被評(píng)估者個(gè)人績效評(píng)估管理者與被管理者均有評(píng)估權(quán)和被評(píng)估權(quán)，即均為評(píng)估者與被評(píng)估者。部門績效評(píng)估各部門均享有對(duì)其他部門評(píng)估權(quán)，各部門均有接受評(píng)估義務(wù)。第二章個(gè)人績效管理第五條個(gè)人績效評(píng)估合用范疇本管理規(guī)程合用范疇是入職正式員工。試用期員工不參加本考核，而只合用試用期考核制度。第六條績效評(píng)估方式自我評(píng)估、直接上級(jí)評(píng)估、直屬下級(jí)評(píng)估三個(gè)某些。評(píng)估對(duì)象評(píng)估方式員工自我評(píng)估+直接上級(jí)主管評(píng)估經(jīng)理級(jí)員工自我評(píng)估+直屬下級(jí)評(píng)估+直接上級(jí)評(píng)估高管自我評(píng)估+直屬下級(jí)評(píng)估+直接上級(jí)評(píng)估人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效評(píng)估工作組織、實(shí)行、調(diào)節(jié)和監(jiān)控以及制度解釋和解決關(guān)于評(píng)估投訴。第七條評(píng)估內(nèi)容評(píng)估內(nèi)容分為二個(gè)某些：（1）自我鑒定評(píng)估員工本人對(duì)自己進(jìn)行一種全方位評(píng)估自省，規(guī)定作到客觀真實(shí)。（2）考核測評(píng)考核測評(píng)：各部門針對(duì)各崗位職能、工作任務(wù)及籌劃特點(diǎn)制定相應(yīng)考核內(nèi)容及評(píng)估細(xì)則和權(quán)重比例，提交人力資源部備案。第八條評(píng)估時(shí)間和頻率

除業(yè)務(wù)人員外，個(gè)人績效評(píng)估每季度進(jìn)行一次，經(jīng)營業(yè)務(wù)人員為半年評(píng)估一次。第九條計(jì)分方式及評(píng)分原則級(jí)別計(jì)分方式(一)計(jì)分方式(二)員工自我評(píng)估得分×20%+直接上級(jí)主管評(píng)估得分×80%經(jīng)理級(jí)自我評(píng)估得分×20%+直接上級(jí)主管評(píng)估得分×80%自我評(píng)估得分×20%+直屬下級(jí)評(píng)估得分×10%+直接上級(jí)評(píng)估得分×50%+部門滿意度評(píng)估得分×10%+部門專項(xiàng)考核得分×10%高管自我評(píng)估得分×20%+直屬下級(jí)評(píng)估得分×10%+直接上級(jí)評(píng)估得分×30%+部門滿意度評(píng)估得分×20%+部門專項(xiàng)考核得分×20%。

備注直屬下級(jí)評(píng)估只分參照，不計(jì)入得分評(píng)分原則采用級(jí)別制，詳細(xì)原則如下：級(jí)別分值總體體現(xiàn)A級(jí)90分以上涉及90分出眾，工作績效始終超越本職位常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：在規(guī)定期間之前完畢任務(wù)，完畢任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量等明顯超過規(guī)定原則，得到接受業(yè)務(wù)支持部門高度評(píng)價(jià)。B級(jí)80分-90分涉及80分優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超過本職位常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定期間規(guī)定完畢任務(wù)并經(jīng)常提前完畢任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超過規(guī)定原則，得到接受服務(wù)部門滿意。C級(jí)60分-80分涉及60分可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超過本職位常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定期間、數(shù)量、質(zhì)量等工作原則，沒有接受業(yè)務(wù)支持部門不滿意。D級(jí)30分-60分涉及30分需改進(jìn)，工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)；偶有小疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定工作原則，偶爾有接受業(yè)務(wù)支持部門投訴。

E級(jí)30分如下不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：工作中浮現(xiàn)大失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不規(guī)定工作原則，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。第十條年度個(gè)人績效考核年度考核即為每年12月中旬第四季度考考核。1、當(dāng)年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其年度考績應(yīng)按＜獎(jiǎng)懲制度＞中規(guī)定增減之分?jǐn)?shù)。2、凡有下列情形之一者，其考績不得列為先進(jìn)。

曾受任何一種懲戒。遲到或早退共達(dá)10次以上者。（5分鐘以外30分鐘以內(nèi)算遲到）一年內(nèi)請事假超過15日者。曠職達(dá)一日以上者。3、有下列情形之一者，其考績不得列入良好在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過處分一次以上者。遲到或早退20次以上者。曠工二日以上者。第三章部門績效管理第十一條合用范疇

本項(xiàng)評(píng)估重要針對(duì)業(yè)務(wù)支持部門，不涉及業(yè)務(wù)經(jīng)營部門，例如人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政后勤部工作性質(zhì)決定了其為其他部門及公司提供服務(wù)特點(diǎn)，且工作性質(zhì)決定其非經(jīng)營性，作為公司經(jīng)營支持部門，其工作質(zhì)量重要體當(dāng)前支持合伙服務(wù)上。因而應(yīng)接受其他部門監(jiān)督及評(píng)估。第十二條評(píng)估方式部門間互相評(píng)估。

人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效評(píng)估工作組織、實(shí)行、協(xié)調(diào)以及制度解釋和解決關(guān)于評(píng)估投訴。第十三條評(píng)估內(nèi)容評(píng)估內(nèi)容分為二個(gè)某些：（1）滿意度評(píng)估滿意度評(píng)估內(nèi)容涉及服務(wù)與協(xié)作滿意度。滿意度評(píng)估由各接受業(yè)務(wù)支持部門根據(jù)所接受服務(wù)內(nèi)容所具備評(píng)估條件及評(píng)估原則進(jìn)行定性測評(píng)。（2）專項(xiàng)評(píng)估專項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容涉及工作效率、工作質(zhì)量等方面定性測評(píng)或定量評(píng)估。考核根據(jù)基準(zhǔn)重要涉及：崗位描述、工作目的與任務(wù)籌劃等。專項(xiàng)評(píng)估由公司依照各部門所具備重要職能，制定評(píng)估條件及評(píng)估原則（部門專項(xiàng)評(píng)估表），各部門可在此基本上繼續(xù)細(xì)化，并提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意見進(jìn)行補(bǔ)充、修改、完善。第十四條評(píng)估時(shí)間和頻率部門績效評(píng)估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份中旬進(jìn)行。第十五條計(jì)分方式部門評(píng)預(yù)計(jì)分方式為：部門滿意度評(píng)估得分×40%+部門專項(xiàng)評(píng)估得分×60%。第十六條部門績效評(píng)估級(jí)別闡明部門績效評(píng)估按照如下級(jí)別原則進(jìn)行：級(jí)別分值總體體現(xiàn)A級(jí)90分以上涉及90分非常滿意，提供服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：在規(guī)定期間之前完畢任務(wù)，完畢任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量等明顯超過規(guī)定原則，可以設(shè)身處地為接受服務(wù)部門著想，積極積極溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門工作帶來極大以便。B級(jí)80分-90分涉及80分比較滿意，提供服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定期間規(guī)定完畢任務(wù)并經(jīng)常提前完畢任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超過規(guī)定原則，可以理解接受服務(wù)部門規(guī)定，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門工作帶來以便。C級(jí)70分-80分

涉及70分可接受，提供服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定期間、數(shù)量、質(zhì)量等工作原則，不影響接受服務(wù)部門正常工作。D級(jí)60分-70分涉及60分不夠滿意，提供服務(wù)基本維持或偶爾未達(dá)到接受服務(wù)部門常規(guī)規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：偶爾有小疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定工作原則，或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好，有時(shí)影響接受服務(wù)部門正常工作。E級(jí)60分如下非常不滿意，提供服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門常規(guī)工作原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：工作中浮現(xiàn)大失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定工作原則，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門正常工作。第十七條部門績效評(píng)估實(shí)行人力資源部是部門績效評(píng)估工作組織者和協(xié)調(diào)者。每季度初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評(píng)估表》和《部門專項(xiàng)評(píng)估表》。各部門主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其服務(wù)內(nèi)容、時(shí)間，對(duì)該項(xiàng)服務(wù)滿意限度。在重要事實(shí)記錄中重要填寫被評(píng)估部門在提供該項(xiàng)服務(wù)時(shí)某些重要體現(xiàn)，與評(píng)估部門需求差別等。每季度末，各部門向人力資源部交回填好《部門間滿意度評(píng)估表》和《部門專項(xiàng)評(píng)估表》，評(píng)估部門依照本季度中對(duì)被評(píng)估部門所提供服務(wù)記錄，對(duì)被評(píng)估部門總體滿意限度做出評(píng)價(jià)，同步給出被評(píng)估部門工作改進(jìn)建議。

人力資源部對(duì)各個(gè)部門評(píng)估成果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整頓，得到每個(gè)部門總體有關(guān)部門滿意度限度和專項(xiàng)工作狀況，并將評(píng)估成果和工作改進(jìn)意見反饋給被評(píng)估部門。第四章績效評(píng)估項(xiàng)目構(gòu)成第十八條績效評(píng)估管理項(xiàng)目構(gòu)成：（見下表）績效評(píng)估項(xiàng)目名稱評(píng)估人評(píng)估對(duì)象合用范疇合用范疇使用評(píng)估表格

個(gè)人績效評(píng)估對(duì)自我評(píng)估所有員工員工個(gè)人考核測評(píng)表（自評(píng)）自我鑒定表對(duì)直接上級(jí)評(píng)估所有員工部屬評(píng)估表對(duì)下屬評(píng)估所有干部員工個(gè)人考核測評(píng)表（評(píng)下級(jí)）部門績效評(píng)非業(yè)務(wù)所有部門非業(yè)務(wù)所有部門專項(xiàng)評(píng)估表部門間滿意度評(píng)估表第五章各項(xiàng)評(píng)估所占權(quán)重第十九條各項(xiàng)績效評(píng)估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重對(duì)于從事不同性質(zhì)工作員工來說，各項(xiàng)績效評(píng)估分?jǐn)?shù)在總分中所占權(quán)重有所不同。詳細(xì)如下表所示:只采用個(gè)人績效考核方式：被評(píng)估對(duì)象各項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重共計(jì)自我評(píng)估上級(jí)評(píng)估下屬評(píng)估高管人員20%80%0%100%經(jīng)理人員20%80%0%100%員工20%80%/100%采用個(gè)人績效考核+部門績效考核方式：

被評(píng)估對(duì)象

各項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重

共計(jì)自我評(píng)估

上級(jí)評(píng)估

下屬評(píng)估

部門間滿意度評(píng)估

部門專項(xiàng)評(píng)估

高管人員

20%

50%

10%

10%

10%

100%經(jīng)理人員20%

50%

10%

10%

10%

100%員工20%80%///100%

第七章申訴第二十條申訴

各類評(píng)估結(jié)束后，被評(píng)估者有權(quán)理解自己評(píng)估成果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋職責(zé)。

被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估成果存在異議，應(yīng)一方面通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被評(píng)估者有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時(shí)需提交績效評(píng)估申訴報(bào)告及有關(guān)闡明材料。

人力資源部需在7個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴做出答復(fù)。

如申述成立，必要改正申述者績效評(píng)估成果，同步被評(píng)估者評(píng)估成果將因而受到影響。第八章評(píng)估者訓(xùn)練第二十一條評(píng)估者訓(xùn)練

強(qiáng)化評(píng)估者訓(xùn)練，提高評(píng)估者評(píng)估意識(shí)和考核能力（觀測能力、指引能力、評(píng)價(jià)能力），擬定評(píng)估者應(yīng)遵守評(píng)估規(guī)則。

（1）評(píng)估者訓(xùn)練，須使評(píng)估者在互相學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短基本上，執(zhí)行統(tǒng)一考核原則。涉及充分理解全公司績效評(píng)估程序、評(píng)估辦法與考核要素，以及如何避免與糾正考核失誤等。

（2）評(píng)估者訓(xùn)練，須使評(píng)估者充分體會(huì)被評(píng)估者立場，把握被評(píng)估者關(guān)于狀況，以及如何更加公正合理地進(jìn)行績效評(píng)估等。

（3）評(píng)估者訓(xùn)練，須在績效管理實(shí)行過程中不斷提高績效管理理論水平，對(duì)績效管理工作提出改進(jìn)建議和意見。第九章參加者責(zé)任第二十二條參加者責(zé)任

（1）人力資源部：

績效評(píng)估實(shí)行辦法培訓(xùn)與溝通，保證參加績效評(píng)估員工和管理者明確績效評(píng)估目的和意義，掌握績效評(píng)估原則和辦法；準(zhǔn)備績效評(píng)估所用各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效評(píng)估工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績效評(píng)估總結(jié)報(bào)告，就存在問題和改進(jìn)建議向公司管理層報(bào)告。

（2）經(jīng)理及高管人員

負(fù)責(zé)指引下屬進(jìn)行自我評(píng)估，并客觀公正地對(duì)下屬績效進(jìn)行評(píng)估；與下屬進(jìn)行溝通，協(xié)助下屬結(jié)識(shí)到工作中存在有待解決問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)籌劃和培訓(xùn)發(fā)展籌劃；針對(duì)部門績效評(píng)估成果及她方提出建議共同協(xié)商改進(jìn)。并對(duì)績效評(píng)估中浮現(xiàn)問題隨時(shí)與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。

（3）所有員工

認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，并與直屬上級(jí)進(jìn)行開放交流溝通；積極制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進(jìn)行有關(guān)評(píng)估工作。第十章建立有效溝通系統(tǒng)第二十三條溝通目

旨在為各級(jí)主管定期對(duì)其下屬進(jìn)行績效管理時(shí)進(jìn)行有效雙向溝通。各級(jí)主管不但負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作職責(zé)，并且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力職責(zé)。同步，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管工作，并享有在工作、管理中得到其主管培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會(huì)不斷提高自己能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。

績效管理應(yīng)形成真正溝通，而不但僅只打個(gè)分，然后規(guī)定下屬承認(rèn)接受，這樣就無法把公司理念貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效培養(yǎng)與提高。合理績效管理不但給工作做出總結(jié)、評(píng)估，更重要是要發(fā)現(xiàn)存在問題及改進(jìn)辦法。要通過坦率溝通使員工找到工作局限性之處及改進(jìn)辦法，端正工作態(tài)度，同步通過各種辦法使其工作能力與績效大幅提高，并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合伙精神。

第二十四條溝通規(guī)定

（1）主管在與下屬進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通。

（2）溝通不同于普通談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容規(guī)定做好相應(yīng)準(zhǔn)備。

（3）溝通要形成溝通記錄并依照狀況形成個(gè)人發(fā)展籌劃。為了改進(jìn)員工工作狀況，原則上規(guī)定對(duì)于績效評(píng)估為D等（涉及D等）如下人員必要填寫溝通登記表。該表由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評(píng)估成果共同上報(bào)人力資源部。

（4）個(gè)人發(fā)展籌劃指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)到促使員工自身素質(zhì)、技能提高發(fā)展籌劃，可以涉及參加培訓(xùn)、特別指引、指派特別項(xiàng)目、崗位輪換等。第二十五條溝通內(nèi)容建議

通過內(nèi)容應(yīng)由三某些構(gòu)成，即工作目的和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)辦法。（可依照實(shí)際狀況有所增刪）

（1）確認(rèn)工作目的和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、行動(dòng)保持一致）；

（2）主管和下屬討論籌劃完畢狀況及效果、目的與否實(shí)現(xiàn)；

（3）主管闡述部門中、短期目的及做法。

（4）員工闡述自己工作目的，雙方努力把個(gè)人目的和本部門目的結(jié)合起來。

（5）共同討論并擬定下個(gè)績效期工作籌劃和目的及為達(dá)到此目的應(yīng)采用辦法。

（6）員工向主管提出工作建議或意見。

（7）對(duì)員工工作做出評(píng)估。

（8）回顧和討論過去一段時(shí)間工作進(jìn)展?fàn)顩r，涉及工作態(tài)度（責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等）、工作績效、公司文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進(jìn)。

（9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在問題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合伙、工作環(huán)境、工作辦法等。

（10）討論對(duì)員工工作規(guī)定或盼望。

（11）討論員工可以從主管那里得到支持和指引。

（12）改進(jìn)辦法（應(yīng)有相應(yīng)個(gè)人發(fā)展籌劃）。

（13）雙方討論前一階段個(gè)人發(fā)展籌劃貫徹狀況（如工作能力、經(jīng)驗(yàn)提高）。

（14）在分析工作優(yōu)缺陷及存在問題基本上提出改進(jìn)辦法或解決方案。

（15）制定短期和長期個(gè)人發(fā)展籌劃（或需求）。第十一章成果應(yīng)用第二十六條評(píng)估成果應(yīng)用

評(píng)估成果應(yīng)用是指將根據(jù)對(duì)被評(píng)估者評(píng)估成果,實(shí)行相應(yīng)人力資源管理辦法,將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。

績效評(píng)估成果重要運(yùn)用于如下幾種方面：

（1）作為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)籌劃重要根據(jù)。

（2）作為