2023年11月二級人力資源管理師《專業(yè)技能》真題答案

2023年11月二級人力資源管理師《專業(yè)技能》真題答案

一、簡述培訓(xùn)成果評估的重要指標(biāo)（15分）

答案：（P295-298）

1.認(rèn)知成果：認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)你項目中所強調(diào)的基本原

理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟識和駕馭的程度（3分）

2.技能成果：技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、

技或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)（3分）

3.情感成果：情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的看法、動機以及行

為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。（3分）

4.績效成果：績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績

效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用安排等決策供

應(yīng)依據(jù)。（3分）

5.投資回報率：投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。（3分）

二、簡述避開考評者偏誤的措施和方法（15分）

答案：（365-366）

1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀精確的數(shù)據(jù)資料和各種原

始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、詳細(xì)明確、

切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。（3分）

2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件動身，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點,

充分考慮本企業(yè)員工的人員素養(yǎng)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，

更加強調(diào)績效管理的敏捷性和綜合性，一切從實際動身，不斷總結(jié)勝利的閱歷，

細(xì)致吸取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避開各種考評誤差和偏頗出現(xiàn)。（3分）

3.績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和

成果為導(dǎo)向的考評體系。（2分）

4.為了避開個人偏見等錯誤，可以采納360度的考評方式，由多個考評者一

起參加，由較多的考評者參加，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評做

出更精確牢靠的推斷。（3分）

5.在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自

身的素養(yǎng)和績效管理水平，對績效考評工作的影響很大。（2分）

6.為了提高績效管理水平和質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理,

重視績效考評的各種見面會談話的開展。（2分）

三、簡述勞動爭議處理的基本程序（16分）

答案：依據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時：

1.爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；（4分）

2.當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組

織申請調(diào)解；（4分）

3.不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁

委員會申請仲裁；（4分）

4.對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或者雙方則可

申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。（4分）

案例分析題（一）

1、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員，專業(yè)技術(shù)人員和

和技能操作人員比例始終穩(wěn)定在1:3:6。依據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，公司制定了將來10年

的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅持技術(shù)優(yōu)先，爭做一流打算制造企業(yè),事事爭第一”

的目標(biāo)。公司在人力資源管理方面，還應(yīng)當(dāng)制定切實可行的人力資源規(guī)劃，因此，

公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負(fù)

責(zé)起草《公司將來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對規(guī)劃和實施過程進

行監(jiān)督評價。

請結(jié)合案例，回答以下問題：

（1）人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采納哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（14分）（教

材P51-52）

答：狹義人力資源規(guī)劃即企業(yè)各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)

活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)料、人力資源供應(yīng)預(yù)料及供需綜合平衡

三項工作。制定人力資源規(guī)劃的步驟是：（4分）

⑴調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（2分）

⑵依據(jù)企業(yè)或部門的實際狀況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源

狀況，為預(yù)料工作打算精確而翔實的資料。（2分）

⑶在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上，采納定性和定量相結(jié)合,

以定量為主的各種科學(xué)預(yù)料方法對企業(yè)將來人力資源供求進行預(yù)料。（2分）

⑷制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總安排和各項業(yè)務(wù)安排，并分別提出各種詳

細(xì)的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。（2分）

⑸人員規(guī)劃的評價與修正。對實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，不斷調(diào)整規(guī)

劃。（2分）

（2）為什么要對規(guī)劃及其實施過程進行監(jiān)督評價，應(yīng)留意哪些問題？（4分）

（教材P52）

答：對人力資源規(guī)劃及實施過程進行評價的目的是要了解人力資源規(guī)劃對企

業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答仯部梢灶A(yù)算人員規(guī)劃給企

業(yè)帶來的效益。（1分）

在評價人力資源規(guī)劃時，企業(yè)須要留意：

規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)改變，必需明確有什么部門或人員擔(dān)

當(dāng)了相應(yīng)責(zé)任；（1分）

為保證有效地完成安排，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，賜予執(zhí)行人員肯定的獨立決

策權(quán)；（1分）

最終，應(yīng)考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營安排的相關(guān)性。（1分）

案例分析題（二）

某計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬聘請5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的

市場推廣和客戶服務(wù)。人力資源部技術(shù)專員通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素養(yǎng)分

析，設(shè)計了客戶經(jīng)理的勝任實力模型，如表1所示。

表1客戶經(jīng)理的勝任實力特征（節(jié)錄）

實力指標(biāo)指標(biāo)說明

在有壓力的情景下（如發(fā)生沒有預(yù)料到的不理于目標(biāo)實現(xiàn)的時間），能夠見機行事，剛好作出

應(yīng)變實力

正確的推斷和處理。

影響力能夠通過引導(dǎo)，勸誘、勸服等方式影響他人，以贏得他人的支持

成就動機富有挑戰(zhàn)精神，能夠為自己樹立新的目標(biāo)，并堅持不懈地實行行動去實現(xiàn)目標(biāo)

（1）在面試過程中，面試官應(yīng)當(dāng)留意運用哪些面試技巧？（9分）（教材

P159-161)

解析：面試考官留意應(yīng)當(dāng)駕馭哪些技巧

（1）面試實施技巧：

①充分打算。②敏捷提問。③多聽少說。④擅長提取要點。⑤進行階段性總

結(jié)。⑥解除各種干擾。⑦不要帶有個人偏見。⑧在傾聽時留意思索。⑨留意肢體

語言溝通。

（2）為“應(yīng)變實力”指標(biāo)設(shè)計情境性面試問題和評分標(biāo)準(zhǔn)，填寫表2中。

（9分）（教材P167）

答：

①設(shè)計出情境性問題，2分；？

②設(shè)計出具有等級性的評分標(biāo)準(zhǔn)，每項2分，共8分;

③設(shè)計出具有差距性特征的分值，1分;

④參考示例如圖所示。

表2應(yīng)變能力指標(biāo)的情境性提問與評分標(biāo)準(zhǔn)表

情境性問題（2分），

評定

有一天，您的好友生病在家，您帶鮮花等禮品前去探訪，可在樓道里遇到了您多年不見

結(jié)果

的老師，對方以為是來看望他的，這時您如何應(yīng)時？

等級評分標(biāo)準(zhǔn)（以下每項2分，共8分）分值—

A級（優(yōu)）回答者情緒極為平穩(wěn)，思維敏捷機智靈活，處理的十分圓滿；10—

B級（良）回答者情緒較為平穩(wěn)，反應(yīng)較為靈活，處理的較為圓滿；8—

C級（巾）回答者情緒基本平穩(wěn)，反應(yīng)稍顯遲緩，處理的基本得體；6—

D級（差）回答者過于緊張，窘迫，不知所措，言行舉止不夠得體。4—

總分—

案例分析題（三）

3、A公司是一家剛成立的環(huán)保設(shè)備公司，員工的薪酬制度剛剛確定管理人

員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制，公司管理層認(rèn)為，人力資

源部組織一次薪酬市場調(diào)查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬狀況，為確定A

公司的薪酬水平供應(yīng)依據(jù)請結(jié)合本案例，分析說明設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的詳細(xì)要求

有哪些？（18分）（教材P420）

答：設(shè)計薪酬調(diào)查問卷表格的詳細(xì)要求如下：

（1）明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計表格。保證表格滿意它的運用

目的。（1.5分）

（2）確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核提出必要的調(diào)

查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和好用性。（1.5分）

（3）請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋看法，了解表格設(shè)計是否合理。

（1.5分）

（4）要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡潔明確。（1.5分）

（5）把相關(guān)問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（L5

分）

（6）盡量采納選擇推斷式提問，盡可能削減表中的文字書寫量。（1.5分）

（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。（1.5分）

（8）運用簡潔的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采納電子問卷，以便

于統(tǒng)計分析軟件處理。（1.5分）

（9）假如覺得有幫助