2010利蘭人力資源會計的可行性設計

人力資源會計的可行性設計［摘要］：推行人力資源會計的基本思路是：明確資本性支出和收益性支出，人力資產(chǎn)按實際成本計價，遵循適應性原則，采取漸進性策略，在此基礎上，設計可行性的人力資源會計核算模式。［關鍵詞］：人力資源會計人力資產(chǎn)核算Abstract：Thebasicideaofpushhumanresourceaccountingistodefinecapitalexpenditureandprofitabilityexpenditure，valuatehumanassetsonthebasisofactualcost，anddesignthefeasibleaccountingmodelfollowingtheprincipleofadaptabilityandtakingthestrategyofevolution.Keywords：humanresourceaccounting、humanassets、account人力資源會計在國內(nèi)外研究已有幾十年，至今卻難以推行，究其原因在于：一是人力資源會計自身的理論并不完善，可操作性差；迄今為止對人力資源會計的研究，主要集中在對人力資源的計量模式上，有按個體人力資源價值和按群體人力資源價值計量兩種主流模式，前者如工資報酬折現(xiàn)模式、未來工資報酬折現(xiàn)模式、隨機報酬價值模式等，后者如非商譽購入法、經(jīng)濟價值法等；但沒有一個理論得到世之公認。二是推行人力資源會計的社會經(jīng)濟環(huán)境尚不完全成熟，信息使用者并非真正需要人力資源會計信息。知識經(jīng)濟的到來加深了人們對人力資源的認識，擁有高智商、高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存、發(fā)展的源泉之一，重視對人力資源的投入、建設、管理和使用已得到業(yè)界的廣泛認同；因此，理論界和實業(yè)界都對人力資源會計寄予厚望，人力資源會計幾乎呼之欲出，設計可行的人力資源會計核算模式已成當務之急。一、設計人力資源會計的基本思路1、明確資本性支出和收益性支出凡支出的效益僅與本會計年度相關的，應當作為收益性支出；凡支出的效益與幾個會計年度相關的，應當作為資本性支出；具體到人力資源會計上，就是要正確區(qū)分人力資源的取得成本和人力資源的使用成本。人力資源的取得成本是指企業(yè)在獲取某項人力資源時所付出的代價，企業(yè)在擁有該項人力資源后，將會在今后若干會計年度內(nèi)，為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益，符合資本性支出的條件，在會計核算上可以確認為一項資產(chǎn)，即人力資產(chǎn)。人力資產(chǎn)可以由投資人投入形成，也可以由企業(yè)購入（引進）而形成；前者就是通常所說的人力資源股，后者則包括企業(yè)在引進人才時給與被引進者的種種一次性優(yōu)惠待遇，如一次性支付安家費或贈送住房等。人力資源的使用成本是指人力資源在使用過程中必不可少的費用開支，這些開支在各個會計期間都是等額的，并且固化成人力資源的工資費用，很明顯這屬于收益性支出，是不需要在人力資產(chǎn)中核算的?；煜肆Y源的取得成本和使用成本的界限，把二者都認為是人力資源的成本應予以計量，就會造成人力資源計價的不可確定性，這是當前人力資源會計研究陷入誤區(qū)裹足不前的主要原因。2、實際成本計價實際成本計價是指企業(yè)在取得某項資產(chǎn)時以實際付出的成本作為該項資產(chǎn)的入帳價值。人力資產(chǎn)的計價也應該遵守這一原則。人力資源的計價是人力資源會計研究的重心，目前有兩種觀點比較流行：一是用人力資源過去創(chuàng)造的價值來衡量，另一是用人力資源將來可為企業(yè)實現(xiàn)的價值來衡量。這兩種觀點均有失偏頗。人力資源過去創(chuàng)造的價值可分為兩部分，一部分在企業(yè)的當期收益中得以實現(xiàn)，如工資費用以成本費用和期間費用的形式體現(xiàn)在當期損益中，這一部分是不需要再重復核算的；另一部分形成企業(yè)的智力資產(chǎn)，如發(fā)明專利、非專利技術等，能夠準確計量的，已經(jīng)在無形資產(chǎn)中核算了，無法準確計量的，則不構成企業(yè)的會計事項，會計核算不需要反映。人力資源將來可實現(xiàn)的價值，理論界產(chǎn)生了眾多的計量方法，然而將資產(chǎn)未來可實現(xiàn)的價值作為該項資產(chǎn)的入帳價值顯然有違資產(chǎn)的計量理論。FASB將資產(chǎn)定義為：過去的交易或事項形成的并由企業(yè)擁有或控制的可以預期的經(jīng)濟利益。我國《企業(yè)會計制度》將資產(chǎn)定義為：過去的交易或事項形成并由擁有或控制的資源，該資源預計能給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。進一步分析資產(chǎn)的屬性可知，資產(chǎn)的可計量性是因為有“過去的交易或事項”為基礎，即在過去的交易或事項中形成了可計量的價值，而并非以帶來經(jīng)濟利益多少作為其計價的基礎?？梢姡匀肆Y源未來可實現(xiàn)的價值作為人力資產(chǎn)的入帳價值在理論上是行不通的。其實，我們完全可以把人力資源價值分為人力資源內(nèi)在價值和人力資源入帳價值兩種不同的表現(xiàn)形式。人力資源的內(nèi)在價值是指人力資源在形成過程中所凝聚的社會必要勞動成本或人力資源預計可實現(xiàn)的價值，該價值可大可小，可以有不同的計算方法，但卻不是人力資源的入帳價值，因為人力資源的所有權歸人力資源自身所有，企業(yè)無論與人力資源所有者簽訂何種協(xié)議，得到的只能是對人力資源的占有使用權。人力資源的入帳價值是企業(yè)取得某項人力資產(chǎn)實際支付的價值，人力資源應按實際支付的價值入帳，實際支付的價值不一定就一定要等于內(nèi)在價值，這是因為人力資源是一項特殊的資源，人力資源的交換價值無法真正體現(xiàn)人力資源的內(nèi)在價值，人力資源的交換價值極低，甚至沒有，企業(yè)發(fā)生較大支出的主要是今后人力資源在使用時的成本支出。當然，按實際支付的價格入帳有許多不完善之處，但可以繞開目前尚在探討之中的各種不成熟的計價理論，且符合會計核算的原則。3、適應性原則人力資源會計模式的設計必須與我國現(xiàn)階段的社會經(jīng)濟環(huán)境相適應，我國目前的現(xiàn)狀是：（1）人口多，素質(zhì)低，外部整合環(huán)境差。絕大多數(shù)企業(yè)屬于勞動密集型、資金密集型企業(yè)，產(chǎn)出主要依賴機器的效率而并非人的能力。高科技企業(yè)在我國所占的比重不大，現(xiàn)有的高科技企業(yè)研究和開發(fā)能力大多不強，還處在引進、消化、吸收國外高科技成果階段。人力資源對企業(yè)財富的創(chuàng)造、經(jīng)濟發(fā)展的貢獻作用還不太明顯。（2）人才市場、勞務市場雖有了一定的發(fā)展，但還很不完善，尤其是企業(yè)家市場幾乎不存在。人才流通渠道不暢通，使企業(yè)無法自由獲得所需人才。人才價格的扭曲也使人力資源價值評估體系欠科學、完整。（3）人力資源管理還剛剛起步，企業(yè)人力資源管理水平低，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。主要表現(xiàn)是有管理思想無管理制度、有口號而無實際行動，對人力資源投入不足。國內(nèi)知名軟件企業(yè)如用友等在其推出的ERP財務管理軟件中，均包含有人力資源管理的相關內(nèi)容，但人力資源的管理還停留在工資的管理上，內(nèi)容很不完善，且ERP在我國尚處在推廣階段，應用面不廣泛?；谝陨险J識，可以得出這樣的結論：現(xiàn)階段我國尚不具備大規(guī)模推行人力資源會計的條件，人力資源會計模式的設計，只能與我國的人力資源管理現(xiàn)狀相適應，與會計信息使用者對人力資源信息需求的現(xiàn)狀相適應。4、漸進式策略人力資源會計脫胎于現(xiàn)行的會計核算體系，但并不完全獨立現(xiàn)行體系。在現(xiàn)行核算體系之外，創(chuàng)設一套全新的核算體系，一是加重了企業(yè)財務人員的工作負擔，二是人力資源會計理論自身并不完善，不可能一蹴而就。與現(xiàn)階段社會經(jīng)濟環(huán)境相適應，以漸進式方式推進人力資源會計的實施較為適宜。即以現(xiàn)行的會計核算體系為基礎，逐步增加對人力資源反映、計量、核算和報告，進而逐步完善人力資源會計應核算的內(nèi)容。在核算方法上，可首先在現(xiàn)行會計核算體系中增加對人力資產(chǎn)的核算，設“人力資產(chǎn)”一級會計科目，人力資產(chǎn)按照當時取得的實際成本計價。人力資產(chǎn)跟無形資產(chǎn)類似，可以進行攤銷，該資產(chǎn)的帳面價值就是它的攤余價值。另外，根據(jù)重要性原則，對于在人力資源的使用過程中發(fā)生較大的成本支出，如比正常的員工高出十倍甚至幾十倍的工資支出等，可在報表的附注中予以披露。不具體設置對人力資源使用成本核算的會計科目。今后再視人力資源會計理論研究和實際推廣情況作相應的增補。在實際推行上，應先試點，再推廣。在試點中解決理論難題，在試點中總結經(jīng)驗教訓，試點企業(yè)可選擇高科技企業(yè)，因為高科技企業(yè)對人才需求高；加入WTO后我國正在成為“世界工廠”，制造業(yè)將會有長足的發(fā)展，也可以選擇某些人才需求較高的制造類企業(yè)。推行時應注意防止企業(yè)資產(chǎn)隱性流失，我國的股份制企業(yè)的董事會、監(jiān)事會現(xiàn)在還不能象國外發(fā)達市場經(jīng)濟國家的企業(yè)一樣真正行使其職能，“一股獨大”的現(xiàn)象相當普遍；國資委是專門對國有資產(chǎn)進行管理的機構，但其職責權限尚未徹底理清；在這種情況下，推行不當就會造成企業(yè)資產(chǎn)的流失。二、人力資源會計核算內(nèi)容及方法基于上面的思路，現(xiàn)階段人力資源會計核算的內(nèi)容放在人力資產(chǎn)的計量、報告上，在現(xiàn)有的會計科目體系中增設“人力資產(chǎn)”一級科目，該科目用于核算企業(yè)在某一時點上擁有的人力資源實際成本。（1）投資者投入的人力資產(chǎn)，與無形資產(chǎn)一樣，國家應合理確定人力資產(chǎn)在注冊資本中所占的比例，投入時借記“人力資產(chǎn)”科目，貸記“實收資本”科目；（2）引進人力資產(chǎn)，已引進時發(fā)生的一次性全部開支作為入帳成本入帳，借記“人力資產(chǎn)”科目，貸記“銀行存款”及相關科目；（3）企業(yè)對人力資產(chǎn)的投入，如員工進修、培訓、學習等，發(fā)生金額較大的，可在人力資產(chǎn)中核算，借記“人力資產(chǎn)”科目，貸記相關科目；（4）人力資產(chǎn)攤銷，攤銷時，應區(qū)分不同人力資源來源類型和金額的大小確定相應的攤銷期限；人力資源入股的，攤銷期可長一些；企業(yè)引進的，攤銷期可適當短一些，考慮到人力資源的競爭性，應享有不短于五年的攤銷期。攤銷時，借記“管理費用”，貸記“人力資產(chǎn)”；（5）對外披露：人力資產(chǎn)凈值在資產(chǎn)負債表中披露，配合企業(yè)人力資源管理和會計信息使用者的需要，特殊人力資源個體或群體的使用成本在報表附注中披露。三、結語人力資源會計理論的發(fā)展，不可能脫離現(xiàn)實的社會經(jīng)濟環(huán)境，實施人力資源會計更要與時代相適應?？v觀會計發(fā)展的歷史，可以看出，會計的發(fā)展得益于當時社會經(jīng)濟對會計的需求，會計服務于管理，管理發(fā)展了，會計才跟進，會計理論只有適應于時代，沒有超前于時代。會計這種超強的適應性是會計理論不斷發(fā)展、完善的源動力。經(jīng)濟越發(fā)展，會計越重要，根源就在于此。人力資源會計作為會計的一個分支，必須遵循會計發(fā)展的這個規(guī)律，人力資源會計的設計只能于時代的需求相吻合，才會有強大的生命力。參考文獻：（1）孫剛、唐海英：“人力資源會計假設檢驗”［J］《財會月刊》2003.7A（2）田麗娜：“亦談人力資源會計在我國的推行”［J］《會計之友》2003.8（3）伍中信、王躍武：“人力資源會計之產(chǎn)權經(jīng)濟學”［J］《財政理論與實踐》2005.1（4）唐修柏：“淺議人力資源的入帳基礎”［J］《中國科教博覽》2005.3內(nèi)容提要:人力資源作為一種資產(chǎn)的種種特殊屬性與財務會計的資產(chǎn)定義具有不同質(zhì)性，其特有的主觀能動性和不可完全計量性以及未來收益的模糊性，都引發(fā)了對人力資源會計的疑惑。因此，筆者建議，把人力資源會計作為管理會計的一個分支或會計報表附注的部分似乎更為穩(wěn)妥。

「關鍵詞」人力資源；資產(chǎn)；會計

人力資源會計20世紀60年代起源于美國，它的產(chǎn)生受到許多相關理論發(fā)展的影響，其中影響最大的是以美國經(jīng)濟學會會長西奧多·舒爾茨為代表的有關經(jīng)濟理論。（它主要研究與教育相關的人力資本理論，在1979年獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎。）1974年，弗蘭霍爾茨的《人力資源管理會計》一書的出版，標志著人力資源會計走向成熟。不過，盡管人力資源會計已經(jīng)出現(xiàn)很長時間了，但在實際操作中還存在許多困難，真正實行起來有一定難度，所以現(xiàn)在實行人力資源的企業(yè)并不多。

一、人力資源與傳統(tǒng)資產(chǎn)特征的不一致性

人力資源，是企業(yè)擁有或支配并使用的各種有勞動能力的人員，是將企業(yè)中的人的因素資產(chǎn)化處理，而視為企業(yè)的一項最重要的資源或資產(chǎn)。人力資本強調(diào)的是人力資源在生產(chǎn)過程中的使用。當人力資源被當作賺取利潤的手段時，即被賦予人力資本的內(nèi)涵，這里的人力資本在企業(yè)內(nèi)部來講就是人力資產(chǎn)，這應該是目前理論界比較一致的看法。同樣這種看法是建立在對財務會計所謂資產(chǎn)定義的同質(zhì)性理解基礎之上的。那么人力資產(chǎn)作為一種資產(chǎn)是否與財務會計所說的資產(chǎn)具有嚴格意義上的一致性呢？筆者將在下面的論述中談一點對這個問題的粗淺認識。

FASB（美國財務會計準則委員會）對資產(chǎn)的定義是：“某一特定主體由于過去的交易或事項而獲得或控制的可預期的未來經(jīng)濟利益?！睂@一定義，廈門大學會計學者葛家澍、林志軍是這樣理解的：①資產(chǎn)的實質(zhì)是未來經(jīng)濟利益，即單純地或與其他資產(chǎn)結合在一起時具有直接或間接地為未來的現(xiàn)金流入作出貢獻的能力；②這種經(jīng)濟利益必須由特定主體所控制或擁有，即這種利益歸集與特定主體而限制其他主體利益的取得；③對資源的使用權利或服務潛能必須有合法的要求權；④這種經(jīng)濟利益必須是過去交易或事項的結果，或者是能導致企業(yè)獲得這項利益的交易或其他事項已經(jīng)發(fā)生；⑤未來經(jīng)濟利益可以是有形的也可以是無形的。綜上所述，我們來分析一下人力資源的種種特征：

首先，人力資源作為一種能力與其產(chǎn)權所有者即勞動者的天然的不可分離的私有性和依附性是其最顯著的特征之一。按照企業(yè)契約論的觀點：根據(jù)產(chǎn)權擁有為前提，勞動者和財產(chǎn)所有者相互交換自身所提供資源的使用權從而產(chǎn)生企業(yè)。那么人力資源所有者根據(jù)契約在一定期間內(nèi)必須為企業(yè)提供自己的勞動能力，所以說在這一定的期間內(nèi)人力資源擁有者的這種勞動能力是可以被企業(yè)所控制的，那么企業(yè)對此無疑擁有合法的要求權。目前很多學者就因此而得出人力資源之所以成為資產(chǎn)的結論。但是這種看似合理的邏輯實在值得商榷。

人，也就是人力資源這種能力的物質(zhì)載體，之所以為人，其根本的一點就在于其主觀能動性。主觀能動性就意味著不穩(wěn)定性，也同時意味著本身上升和下降的大量空間。按照合約，企業(yè)所能實際控制的無非是一些硬性的指標。而主觀能動性往往大量地表現(xiàn)為一種軟性的情緒、意志或者由種種非理性和理性因素綜合所造成的一種狀態(tài)。而這些軟性因素或狀態(tài)就是左右人力資源這種服務能力的直接因素，很顯然這是任何除勞動者本身以外任何事物所無法控制的。那么我們能說人力資源是企業(yè)根據(jù)契約所能控制的嗎？財務會計所講的資產(chǎn)，無論是無形資產(chǎn)還是有形資產(chǎn)作為一種物的力量，完全是根據(jù)契約而完全控制的，而將人作為一種可以完全控制的東西，本身除了對問題的認識不清外，還存在一種非常危險的傾向，也就是說這種無視人的主觀能動性的表現(xiàn)與當今世界所倡導的“人本主義”無疑是背道而馳的，盡管它看上去是披著人本主義的外衣?？偠灾肆Y源是不可以完全控制的，這一點與財務會計的資產(chǎn)資源具有實質(zhì)性的不同。

其次，人力資源作為一種為企業(yè)提供現(xiàn)時服務的能力其完全價值不是由企業(yè)過去的交易或事項引起的，其價值具有不可完全計量性。人的能力，也就是為企業(yè)或組織提供勞動力服務的這種能力的形成是一個長期積淀的過程，分為顯性能力和隱性能力兩種，包括可以學習培養(yǎng)的能力和種種非理性的習慣如此等等，其形成受各種主觀和客觀、先天及后天的因素所影響，人所以能為企業(yè)提供服務，不僅在于企業(yè)的教育和培訓，更大程度上取決于從前的教育和積累。廈門大學的廖全文教授研究證明人的綜合素質(zhì)主要受四歷的影響：學歷、閱歷、經(jīng)歷和心歷；此外，先天遺傳也對人有著很大的影響，有時甚至起決定作用。而這些都是無法完全核算和計量的。企業(yè)所能計量并給以資本化的無非是一些人事和教育培訓費用方面的開支，根本無法全面反映人力資源本身的價值。另外，有的人建議可以把員工進入企業(yè)前的教育費用作為一個計量方面，誠然這種計量方式在一定程度上有它的意義，花費的多少能在一定程度上反映一個人的受教育水平。但不能忽視的是這種計量方式的可比性是很難界定的，由于時間和地域的差異帶來教育投入的差別不可忽視，并且這里所計量和反映的僅僅是能力的一個方面，而這個方面和被定義為人力資源這種能力的相關程度又是值得商榷的。

再次，人力資源所帶來收益的不確定性和模糊性。資產(chǎn)的本質(zhì)就是未來的經(jīng)濟利益，這種經(jīng)濟利益本身又強調(diào)其可控制性。作為企業(yè)無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)的使用者，人力資源創(chuàng)造價值的過程本身就是整合企業(yè)有形和無形資產(chǎn)使之更高效率地發(fā)揮作用的過程。他們肯定是未來經(jīng)濟利益的創(chuàng)造者，在某一企業(yè)的人力資源為該企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟利益對該企業(yè)而言也是可控制的。但究竟哪些才是人力資源創(chuàng)造的價值呢？根據(jù)馬克思的政治經(jīng)濟學理論，物的本身不會增值只會轉移自身價值（就是我們會計上所說的成本），所有的新增價值都是人力資源創(chuàng)造的。用會計術語來說就是現(xiàn)在的凈利潤和未來的現(xiàn)金凈流量都應該歸結為人力資源這一要素的貢獻，那么這樣說來，未來現(xiàn)金流量折現(xiàn)值作為企業(yè)有形和無形資產(chǎn)的計量屬性將不會合適。這就跟我們當今倡導的財務會計發(fā)展方向開了一個不大不小的玩笑。再者根據(jù)團隊生產(chǎn)理論，單個要素的邊際生產(chǎn)率是難以準確測量的。由此帶來的“偷懶”和“內(nèi)耗”更增加了單個要素貢獻測量的難度。另外在一個并不優(yōu)化的組合里，有些要素的作用往往不是完成工作而是制造工作，這些要素的邊際貢獻我們又應該如何看待呢？這些就使得未來收益的確定性和控制性面臨難題。

那么根據(jù)以上的分析，我們可以知道，人力資源成為企業(yè)資產(chǎn)本身存在一定的疑問，這是任何人都難以抹煞的。

二、計量的難度

人力資源會計的核心問題是計量問題，人力資源的計量包括人力資源成本的計量和人力資源價值的計量兩個方面。由于人力資源是企業(yè)組織中的一種特殊的具有“人性”的資源，表現(xiàn)出其他資源不具備的屬性：如主動性，活力易變性和適應性等，因此，和企業(yè)組織中其他資源相比，往往難以數(shù)量化，在計量人力資源價值時，對于其非貨幣性價值部分，可以依據(jù)文化程度、技術水平、年齡、健康狀況等因素，建立反映職工真實面貌和工作能力的人事管理檔案。例如，能力一覽表、績效評價表、可塑性評估表等。運用非貨幣性價值計量的個人價值，主要從個人生產(chǎn)能力、晉升能力和調(diào)換工作能力等方面來評價其價值；群體價值則主要從管理方式、組織結構、組織氣氛等管理行為來評定其價值。這種模式可以對貨幣指數(shù)無法反映的人的才干、適應環(huán)境力、協(xié)調(diào)工作力、掌握新知識技術的能力等問題予以計量和報告，有助于管理當局了解職工情況，分析職工價值變動原因，從而決定適當?shù)墓芾矸绞胶图皶r采取相應措施。但該模式不能精確計量人力資源的價值。

對于人力資源的價值還有如下幾個問題需要探討。首先，由誰來對人力資源價值評估。目前社會上的資產(chǎn)評估機構可以對非人力資產(chǎn)的價值如土地、建筑物、其他有形資產(chǎn)或無形資產(chǎn)等進行評估，但這些機構能否對人力資源的價值進行評估，目前沒有專門的規(guī)定。同時，也沒有專門的評估準則或標準對人力資源價值的評估進行規(guī)范。因此，如果說對人力資源的價值進行評估的話，主觀隨意性會很大，評估價值的可信度也會大打折扣。其次，評估價值是由單位管理當局確認，全體股東確認，還是由職工代表大會確認，這個問題非常重要。因為對人力資源價值進行評估的目的總是希望得到確認的，而評估價值一經(jīng)確認，便會涉及到其他權益人的利益。所以，確認權由誰掌握，十分重要。從理論上講，應由全體股東確認為宜。再次，能否將評估價值進行帳務處理。如果對人力資源的評估價值不能入帳，人力資源會計就幾乎不能實施。如需要入帳，則將對現(xiàn)行財務會計在理論上和方法上都要進行徹底的改革。這是一項十分浩大的工程，在一定時期內(nèi)是辦不到的。這是人力資源會計難以實施的重要原因之一。

三、人力資源會計的歸屬問題

那么根據(jù)以上的分析，我們可以知道，人力資源成為企業(yè)資產(chǎn)本身存在一定的疑問，這是任何人都難以抹煞的。計量問題的不能解決，也就標志著人力資源會計的可行性疑惑依然存在。盡管一些學者做了很多有益的研究，但真正把人力資源會計從理論形態(tài)發(fā)展完備到在實踐中有效地應用恐怕還要有一個相當長的過程。如果這些問題不能夠得到完滿解決的話，似乎人力資源會計更適合被納入管理會計的范疇或者將其作為一個報表附注的項目對外報告以滿足報表外部使用者的需要。

「參考文獻」

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3《所有權、控制與企業(yè)》哈羅德·德姆塞茨、段毅才等譯。經(jīng)濟科學出版社。1999.

4《對人力資源會計理論的質(zhì)疑》程蕾、艾新宇。貴州財經(jīng)學院學報。2003.

人力資源會計核算內(nèi)容及方法探人力資源會計核算內(nèi)容及方法探討是小柯論文網(wǎng)通過網(wǎng)絡搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，人力資源會計核算內(nèi)容及方法探討是篇質(zhì)量較高的學術論文，供本站訪問者學習和學術交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，人力資源會計核算內(nèi)容及方法探討的論文版權歸原作者所有，因網(wǎng)絡整理，有些文章作者不詳，敬請諒解，如需轉摘，請注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無法滿足您的論文要求，您可以申請本站幫您代寫論文，以下是正文。[摘要]人力資源是經(jīng)濟發(fā)展中最有價值的資源。但時至今日，人力資源會計在我國尚未得到應用。傳統(tǒng)的會計理論僅承認物力資源的價值，而對最寶貴的人力資源的價值不予確認，這與當今人力資源對社會經(jīng)濟發(fā)展的影響愈來愈重要的現(xiàn)實明顯不相適應。人力資源的開發(fā)、利用和管理，人力資源的成本、價值的計量和記錄，收益和權益的分配等，是當今會計服務于社會的新課題。本文結合傳統(tǒng)會計理論和核算方法的應用，對人力資源會計核算內(nèi)容及賬戶設置、賬務處理、會計報表等會計核算方法提出設想和探討。[關鍵詞]人力資源會計核算內(nèi)容核算方法人力資源會計（HumanResourceAccounting）是六十年代出現(xiàn)的一個會計分支，最早由美國密執(zhí)根大學的會計學家赫曼森于1964年在《人力資源會計》中首次提出。此后，美國會計學會（AAA）、政府會計師協(xié)會（GAA）及全國會計師協(xié)會（NAA）等組織長期致力于人力資源會計理論和方法的研究，但時至今日，人力資源會計尚未得到廣泛應用。在我國，傳統(tǒng)的會計理論僅承認物力資源的價值，而對最寶貴的人力資源的價值不予確認，對人力資源的投入支出，僅作為企業(yè)經(jīng)濟活動中發(fā)生的期間費用簡化處理，這與當今人力資源對社會經(jīng)濟發(fā)展的影響愈來愈重要的現(xiàn)實明顯不相適應。人力資源是經(jīng)濟發(fā)展中最有價值的資源。人力資源的開發(fā)、利用和管理，人力資源的成本、價值的計量和記錄，收益和權益的分配等，是當今會計服務于社會的新課題，要求會計必須緊緊圍繞知識經(jīng)濟社會人的智力資本這個中心，研究和構建人力資源會計理論結構，建立和完善人力資源會計核算方法體系，以適應經(jīng)濟環(huán)境的變化，滿足經(jīng)濟管理的需要。一、人力資源會計核算內(nèi)容探討人力資源會計應包括人力資源成本會計和人力資源價值會計兩部分。人力資源成本是指為獲取具有一定生產(chǎn)能力及知識、技能水平的人力資產(chǎn)而實際發(fā)生的各項耗費的貨幣表現(xiàn)。廣義的人力資源成本包括勞動力受聘前成本和受聘后成本。人力資源會計所研究的人力資源成本應指勞動力受聘后的成本。主要由四部分組成：1.人力資源的取得成本，包括招聘費用、選拔錄用費用、定崗安置費用等；2.人力資源的開發(fā)成本，包括上崗前培訓費用，在職繼續(xù)教育費用，脫產(chǎn)進修費用等；3.人力資源的維持成本，包括工資及獎金支出、各種福利費支出、勞動保險支出、從事管理支出等；4.人力資源的機會成本，指由于在職人員脫產(chǎn)培訓等原因而發(fā)生的職位空缺等損失。傳統(tǒng)的會計處理方法是將所有關于人力資源的成本支出全部作為“期間費用”處理，而人力資源成本會計是按照權責發(fā)生制原則，把凡是與當期會計期間相關的費用性支出，（如第3項）列入當期損益，而把那些能在未來多個期間內(nèi)提供經(jīng)濟效益的人力資源資本性支出（如第1、2項）作為人力資產(chǎn)的原始成本，按其為企業(yè)預計服務的期限進行分期攤銷，計入各期損益。第4項人力資源機會成本資料企業(yè)只能在人力資源開發(fā)決策時參考使用。人力資源價值是指為組織主要資源的個人或群體，為組織提供有效的未來服務的能力。主要應由兩部分組成：一部分是補償價值，即為維持勞動者的勞動能力而補償給勞動者的腦力和體力耗費，如工資、福利費等；第二部分是新增價值，即人力資源在勞動中新創(chuàng)造的利益，具體表現(xiàn)為應上繳國家的稅金和企業(yè)留利。二、人力資源會計核算方法探討1.賬戶設置人力資源會計應結合傳統(tǒng)會計理論和方法共同應用。在傳統(tǒng)會計核算方法的基礎上，根據(jù)人力資源會計的核算內(nèi)容，增設相應的賬戶，以滿足提供人力資源信息的要求。(1)“人力資源開發(fā)基金”賬戶。該賬戶屬于權益類賬戶。用來核算企業(yè)用于開發(fā)人力資源的專用基金。其貸方登記從稅后利潤中按一定比例提取的專門用于人力資源開發(fā)的基金；借方登記用于人力資源開發(fā)的投資額。余額在貸方，表示企業(yè)人力資源開發(fā)基金的結存數(shù)額。(2)“人力資源投資成本”賬戶。該賬戶屬于成本費用類賬戶。其借方登記為取得、開發(fā)、維護人力資源發(fā)生的資本性支出；貸方登記結轉勞動力受聘后的人力資產(chǎn)成本。余額在借方，表示企業(yè)尚未結轉的已投資成本。該賬戶期末如有余額，應在資產(chǎn)負債表“人力資產(chǎn)”項目中列示。(3)“人力資產(chǎn)”賬戶。該賬戶屬于資產(chǎn)類賬戶。其借方登記增加人力資產(chǎn)的原始成本；貸方登記減少人力資產(chǎn)的原始成本。余額在借方，表示企業(yè)期末現(xiàn)有人力資產(chǎn)的原始成本。該賬戶可按部門或人員設置明細賬核算。(4)“人力資本”賬戶。該賬戶屬于勞動者權益類賬戶。其貸方登記人力資產(chǎn)形成后勞動者權益的增加額；借方登記人力資產(chǎn)減少后勞動者權益的減少額。余額在貸方，表示企業(yè)尚存勞動者權益實有數(shù)。(5)“人力資產(chǎn)費用”賬戶。該賬戶屬于損益類賬戶。其借方登記為組織人力資源而發(fā)生的費用性支出，及人力資產(chǎn)資本化部分的每期攤銷額。貸方登記期末結轉到“本年利潤”賬戶借方的數(shù)額。期末結轉后該賬戶無余額。(6)“人力資產(chǎn)累計攤銷”賬戶。該賬戶屬于“人力資產(chǎn)”賬戶的備抵調(diào)整賬戶。其貸方登記人力資產(chǎn)各期攤銷的數(shù)額；借方登記人力資產(chǎn)調(diào)離企業(yè)時減少的累計攤銷數(shù)額。余額在貸方，表示企業(yè)現(xiàn)有人力資產(chǎn)累計攤銷的數(shù)額。(7)“人力資產(chǎn)損益”賬戶。該賬戶屬于損益類賬戶。用來核算企業(yè)因人力資源退出企業(yè)而發(fā)生的損失或收益的賬戶。其貸方登記收到保險公司意外傷亡賠償款及人力資源調(diào)出企業(yè)收到補償收入（違約金等）大于該項人力資產(chǎn)賬面凈值發(fā)生的收益；借方登記發(fā)生的勞動力意外傷亡等支出及企業(yè)收到補償收入（違約金等）小于該項資產(chǎn)賬面凈值發(fā)生的損失。期末將借、貸雙方對比后的差額轉入“本年利潤”賬戶，期末結轉后無余額。2.賬務處理(1)人力資產(chǎn)增加的賬務處理①支付各種招聘費、選拔錄取費、職工培訓費、大額保險費等各種資本性支出：借：人力資源投資成本；貸：銀行存款或現(xiàn)金②有償取得的勞動者受聘后投入使用，結轉人力資源投資成本，形成相對應的“人力資產(chǎn)”和“人力資本”：借：人力資源開發(fā)基金；貸：人力資源投資成