企業(yè)薪酬管理對員工流動(dòng)性的影響研究分析 工商管理專業(yè)

目錄TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 IABSTRACT II引言 1一、相關(guān)研究理論概述 1（一）薪酬管理的內(nèi)涵 1（二）員工流動(dòng)性的內(nèi)涵 2（三）員工流動(dòng)性的影響因素 4二、企業(yè)薪酬管理對員工流動(dòng)性的影響 5（一）薪酬管理公平性對員工流動(dòng)性的影響 5（二）薪酬管理有效性對員工流動(dòng)性的影響 6（三）薪酬管理合法性對員工流動(dòng)性的影響 6三、薪酬管理對員工流動(dòng)性影響的原因分析 7 7 7 8四、借助薪酬管理穩(wěn)定員工流動(dòng)性的對策 9 9 10 11總結(jié) 12致謝 13參考文獻(xiàn) 14摘要當(dāng)代企業(yè)的競爭歸根究底是人才的競爭，如何獲取更優(yōu)質(zhì)的人才以及如何保留優(yōu)秀的人才成為企業(yè)面臨的兩大難題。本文從企業(yè)的薪酬管理角度出發(fā)，分析了企業(yè)薪酬管理對員工流動(dòng)性產(chǎn)生的影響及其原因，最后提出了如何借助薪酬管理以穩(wěn)定員工流動(dòng)性的幾點(diǎn)對策。關(guān)鍵詞：薪酬管理；員工流動(dòng)性；影響；原因；對策ABSTRACTThecompetitionofcontemporaryenterprisesisthecompetitionoftalents,howtoobtainbettertalentsandhowtokeeptalentstobecomethetwomajorproblemsfacedbyenterprises.Thispaperanalyzestheimpactofcompensationmanagementonemployeeliquidityanditscausesfromtheperspectiveofcompensationmanagement.Finally,itputsforwardsomecountermeasuresonhowtousecompensationmanagementtostabilizeemployeemobility.Keywords:Compensationmanagement；Employeemobility;Effects；Cause；Countermeasure引言21世紀(jì)以來，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈。企業(yè)之間的競爭不僅是金錢跟資本的競爭，更是人力資源的競爭。企業(yè)只有擁有一批優(yōu)秀且樂于為企業(yè)奉獻(xiàn)的員工，才有可能在市場中占據(jù)一席之地。薪酬管理作為企業(yè)的一項(xiàng)重要人力資源管理活動(dòng)，是影響員工在企業(yè)中去留的首要因素之一，對企業(yè)員工的流動(dòng)性有著重要影響。因此，如何進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理，繼而吸引和保留優(yōu)秀的員工是企業(yè)要解決的一個(gè)難題。一、相關(guān)研究理論概述（一）薪酬管理的內(nèi)涵1.薪酬的內(nèi)涵薪酬是指員工因勞動(dòng)關(guān)系的存在從雇主那里獲得的各類形式的貨幣收入、有形服務(wù)和福利。通常，薪酬是企業(yè)對員工工作的報(bào)答以及認(rèn)可，有時(shí)也可以是企業(yè)對員工將要進(jìn)行的工作的一種預(yù)付。從薪酬的定義中不難看出，薪酬不僅是員工作的報(bào)酬，更是其價(jià)值的體現(xiàn)，代表著企業(yè)對員工的重視及能力的認(rèn)可，代表員工的工作能力以及在企業(yè)中的發(fā)展空間[1]。薪酬最原始的含義就是對員工勞動(dòng)的一種補(bǔ)償，員工為企業(yè)工作，企業(yè)給予員工所需的酬勞[2]。薪酬的構(gòu)成包含了基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。薪酬有兩大功能，一是員工層面，有經(jīng)濟(jì)保障、激勵(lì)和傳導(dǎo)社會(huì)信號三大功能。薪酬收入是大多數(shù)員工的主要經(jīng)濟(jì)收入來源，它能保障員工的家庭生活以及一系列的社會(huì)活動(dòng)，另外，它也是企業(yè)與員工的情感紐帶，薪酬會(huì)影響員工對企業(yè)的認(rèn)知和認(rèn)同感，薪酬也能充分顯示出員工的社會(huì)地位；二是企業(yè)層面，主要體現(xiàn)在：一促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營，二塑造并強(qiáng)化企業(yè)文化，三支持改革，四控制成本。2.薪酬管理的內(nèi)涵企業(yè)的薪酬管理是指對員工薪酬支付手段、薪酬水平、薪酬策略、薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的過程，在這個(gè)過程中，企業(yè)既要不斷做出相關(guān)決策，還要繼續(xù)組織，不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定預(yù)算，并且還要與員工就有關(guān)問題進(jìn)行持續(xù)的溝通，針對反饋結(jié)果，對薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行不斷的改進(jìn)[3]。薪酬管理對于每一個(gè)企業(yè)來說都是管理的難點(diǎn)，這是因?yàn)閷τ谄髽I(yè)來講，薪酬管理一般要達(dá)到公平性、有效性、合法性三大目標(biāo)。單就公平性來講就是一個(gè)非常復(fù)雜的問題，公平性是一個(gè)主觀色彩非常濃烈的概念。薪酬管理的公平性內(nèi)涵包括了結(jié)果公平、過程公平、交往公平和信息的公平性四個(gè)方面，員工的公平性維度可以分為外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平[4]。如何能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬管理的公平性，要做到兩個(gè)方面：一目標(biāo)要一致，企業(yè)要讓員工對本企業(yè)的薪資問題有充分的了解和正確的認(rèn)識，將薪酬管理的目標(biāo)與企業(yè)管理的目標(biāo)高度的一致化；二是不同的薪酬規(guī)劃，對于不同層次的員工的薪酬管理的具體內(nèi)容不能同一管理，要針對崗位特點(diǎn)等進(jìn)行特殊的設(shè)計(jì)管理[5]。薪酬管理的有效性就是要能解決企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營過程中遇到的問題，避免因?yàn)樾匠甑脑蚨斐善髽I(yè)與員工之間的矛盾。薪酬管理的合法性是指企業(yè)在制定和設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要不違反國家的相關(guān)法律法規(guī)，國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是各個(gè)企業(yè)在制定本企業(yè)的薪酬制度的基準(zhǔn)，不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并且當(dāng)遇到勞資糾紛時(shí)，不采用違法的行為解決矛盾，遵守國家法律和法規(guī)，以法律的規(guī)定作為基準(zhǔn)。（二）員工流動(dòng)性的內(nèi)涵1.員工流動(dòng)的概念員工流動(dòng)從廣義上來講，是指員工從一種工作形式換到另一種工作形式，這種工作形式可以是由工作崗位、工作地點(diǎn)、職業(yè)性質(zhì)、服務(wù)對象以及其他因素中的某一個(gè)因素確定，也可以是幾個(gè)因素一起確定的，既可以是流入企業(yè)，也可以是流出企業(yè)；而狹義的員工流動(dòng)就只是單指員工離開所在對的公司[6]。從員工流動(dòng)的廣義概念出發(fā)可以將員工分為以下幾類：一進(jìn)入企業(yè)工作、二從企業(yè)離職、三崗位調(diào)整。流入企業(yè)和流出企業(yè)是在企業(yè)間的流動(dòng)，屬于縱向流動(dòng)，崗位調(diào)整是企業(yè)內(nèi)部的資源整合，屬于橫向流動(dòng)。根據(jù)員工是否自愿流出企業(yè)，又可分為自愿流出、被迫流出、自然流出三類。從企業(yè)人力資本投資視角來看“員工流動(dòng)”投資是指企業(yè)為獲取收益，通過員工的流入、流出、晉升（上行流動(dòng)）、降級（下行流動(dòng)）以及轉(zhuǎn)崗（橫向流動(dòng)）等形式增加企業(yè)人力資本存量的投資活動(dòng)，因此員工的流入、流出、晉升、降級以及轉(zhuǎn)崗都屬于員工流動(dòng)[7]。2.員工流動(dòng)的相關(guān)研究近年來，我國改革開放，人們工作的觀念發(fā)生了巨大的改變，追求更高更好的工作成為大勢，因此對于現(xiàn)代企業(yè)而言員工流動(dòng)已經(jīng)成為普遍的問題。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，在市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的美國，每年大約有10%的勞動(dòng)者變動(dòng)工作，其中30%以上的變動(dòng)還不止一次，美國制造業(yè)的月辭職率高達(dá)1%-3%；而在我國，最新的調(diào)查顯示，北京、上海、廣州、深圳4地市員工的流動(dòng)率已高達(dá)14.4%，與美國當(dāng)前工業(yè)企業(yè)員工的平均流動(dòng)水平基本持平，而且這個(gè)比率還在逐年上升[8]。國內(nèi)最早的員工流動(dòng)研究始于20世紀(jì)50年代，從改革開放以及價(jià)格改革兩個(gè)線索出發(fā)，第一階段為改革開放前，屬于靜止階段，而第二階段始于改革開放之后，按照價(jià)格改革的進(jìn)程一次分為三個(gè)階段：第一為價(jià)改前的預(yù)熱階段（1978-1983）；第二為價(jià)改中的破冰階段（1984-1994）；第三為價(jià)改后的井噴階段（1994年之后）[9]。21世紀(jì)之后，在國內(nèi)員工流動(dòng)已經(jīng)十分普遍，許多學(xué)者對員工流動(dòng)進(jìn)行研究，但是研究方向多偏向于員工流失即員工離開企業(yè)，而對員工的橫向流動(dòng)的研究較少，對于員工流動(dòng)的概念總結(jié)也很少，而且針對薪酬管理對員工流動(dòng)性的影響的研究也不多，基本上都是針對薪酬管理公平性對員工的影響。（三）員工流動(dòng)性的影響因素員工流動(dòng)性的影響因素可以分成宏觀的和微觀的，宏觀包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)階段、行業(yè)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性、社會(huì)文化、社會(huì)保障、立法等；微觀企業(yè)因素和個(gè)人因素。結(jié)合有關(guān)學(xué)者的研究，本文將員工流動(dòng)性的影響因素分為以下幾類：1.經(jīng)濟(jì)發(fā)展因素我國處在一個(gè)社會(huì)結(jié)構(gòu)變革的重大轉(zhuǎn)型時(shí)期，舊的經(jīng)濟(jì)體制在瓦解，新的體制還沒發(fā)展完善，社會(huì)的經(jīng)濟(jì)分化擴(kuò)大，社會(huì)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，企業(yè)的員工構(gòu)成也在不斷變化，趨向多元化。其次，由于我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，物價(jià)水平不斷上升，員工的生活成本在增加，員工對于薪酬的要求越來越高。在薪酬的實(shí)際發(fā)放過程中，應(yīng)該有所變化以滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求[11]。因此，企業(yè)的用人成本在增加，而如何控制該方面成本成為企業(yè)薪酬管理過程中面對的一大難題。2.社會(huì)因素社會(huì)因素包括社會(huì)文化、政治制度、教育程度和宗教信仰等，一個(gè)社會(huì)的文化是經(jīng)過長久的發(fā)展積淀而成的，對于生長在其中的個(gè)體有深刻的影響，尤其是個(gè)人的價(jià)值觀、世界觀的形成。比如，歐美地區(qū)普遍崇尚個(gè)人主義、及時(shí)行樂等理念，亞洲地區(qū)而則尊崇集體主義。因此，在組織中，亞洲人更注重集體的利益，而歐美人則更注重個(gè)人的利益。員工的受教育程度會(huì)影響其進(jìn)行職業(yè)選擇的決定。例如，受教育程度的高低會(huì)影響到個(gè)體是否繼續(xù)職業(yè)生涯以及所能從事的職業(yè)等級等，而且受教育程度越高對薪酬的要求也越高。并且對于不同文化背景的員工，企業(yè)應(yīng)該采取有差別的薪酬激勵(lì)手段。3.法律因素關(guān)于勞動(dòng)兩方的義務(wù)和權(quán)利，法律做出了明確的規(guī)定，它是企業(yè)和員工解決矛盾糾紛的依據(jù)，也能夠保障勞動(dòng)者的權(quán)利。如果一個(gè)國家建立了完善的法律，那么當(dāng)企業(yè)和員工有沖突時(shí)，就能在法律上找到解決的依據(jù)，而不至于雙方扯皮互相推諉責(zé)任。法律還規(guī)定了企業(yè)的員工應(yīng)當(dāng)享有的勞動(dòng)安全保障，這能避免企業(yè)為了節(jié)約成本等因素而忽視了本企業(yè)員工作時(shí)該有的安全防護(hù)。法律中規(guī)定的企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工繳納的五險(xiǎn)一金等就是企業(yè)薪酬管理中福利管理的重要內(nèi)容。4.企業(yè)因素企業(yè)因素主要包括薪酬、績效考核和工作環(huán)境等方面。薪酬是最重要的因素，也是提升員工整體幸福度以及工作滿意度的根本，企業(yè)設(shè)置科學(xué)合理的薪酬管理體系是吸引、激勵(lì)、留住人才的重要工具之一。企業(yè)具備完善績效考核制度，可以促進(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通和交流，協(xié)調(diào)的維護(hù)組織內(nèi)部關(guān)系。工作環(huán)境能夠提供員工高效工作所需的環(huán)境，讓員工在一個(gè)滿意的環(huán)境中工作，會(huì)讓員工更高效地去完成工作。5.員工因素從員工個(gè)人角度出發(fā)，薪酬待遇、個(gè)體成長、工作自主、提成是影響員工流動(dòng)排名前四的重要因子，其次工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力等等也會(huì)影響員工流動(dòng)性。當(dāng)員工在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，他會(huì)從自身的利益出發(fā)。工作薪酬首先要能滿足其基本生活需要，能保障其進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)；其次就是這份工作的晉升空間，這是員工對于自我實(shí)現(xiàn)和被尊重的需要；再次工作的環(huán)境、壓力等是員工出于安全的需要，良好的環(huán)境可使他完成工作內(nèi)容、達(dá)成既定工作績效。二、企業(yè)薪酬管理對員工流動(dòng)性的影響（一）薪酬管理公平性對員工流動(dòng)性的影響首先，企業(yè)薪酬管理公平性影響了員工的情感歸屬。在企業(yè)日常運(yùn)行過程中，員工對于人與人之間、人與企業(yè)之間的情感關(guān)系非常重視，尤其是員工與企業(yè)的關(guān)系，直接影響了員工對于企業(yè)的心理態(tài)度[14]。其次，薪酬管理的公平性直接影響員工的工作績效，是因?yàn)樾匠陮T工的工作行為和工作態(tài)度具有重要的影響。對于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工而言，如果其對薪酬管理的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，而且質(zhì)疑沒有得到滿意的解答，那么員工可能就會(huì)采取消極怠工的行為甚至是離開這家企業(yè)。當(dāng)員工考慮是否進(jìn)入一家企業(yè)的時(shí)候，薪酬管理的公平性也是其慎重考慮的范疇，一旦薪酬管理公平性不能使其滿意，那么他就不會(huì)考慮進(jìn)入這家企業(yè)。上述的兩種情況都反映了薪酬管理的不公平導(dǎo)致了員工流動(dòng)性的增大。（二）薪酬管理有效性對員工流動(dòng)性的影響薪酬管理是否有效主要看企業(yè)的薪酬管理策略能否解決企業(yè)面對的薪酬管理難題，有效性目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制[15]。薪酬要對員工具有吸引力，能為企業(yè)引進(jìn)必要的人才。借助薪酬管理可以在內(nèi)部員工之間產(chǎn)生競爭，裁減不適合企業(yè)成長需求的員工。企業(yè)運(yùn)營管理過程中，要及時(shí)針對員工提出的關(guān)于薪酬方面的問題作出解答。其次，薪酬管理能幫助企業(yè)合理地規(guī)劃用人成本。企業(yè)對員工方面的支出不僅是經(jīng)濟(jì)方面的，還有精神層面的，薪酬管理要將企業(yè)的支出控制在一定范圍內(nèi)，幫助企業(yè)獲得最大效益。只有當(dāng)企業(yè)的薪酬管理能夠有效的解決企業(yè)和員工的問題時(shí)，企業(yè)才能夠吸引和保留住人才，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的組織，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出良好的環(huán)境。（三）薪酬管理合法性對員工流動(dòng)性的影響薪酬管理合法性指企業(yè)的薪酬管理措施的制定要符合國家的相關(guān)法律法規(guī)，要以國家法律規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)為基線，包括基本工資標(biāo)準(zhǔn)、五險(xiǎn)一金在內(nèi)的保險(xiǎn)繳納、安全防護(hù)、勞動(dòng)環(huán)境等不得低于國家制定的標(biāo)準(zhǔn)。例如學(xué)者許曉薇在對導(dǎo)游薪酬研究中表示，旅行社必須與專職導(dǎo)游簽訂勞動(dòng)合同，按照法律規(guī)定為職工辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)；除了上述法定的福利項(xiàng)目之外，企業(yè)也可根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)效益情況，提供額外的福利項(xiàng)目，比如為職工購買商業(yè)保險(xiǎn)，發(fā)放職工購房補(bǔ)助，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等。這些福利項(xiàng)目能為導(dǎo)游提供生活保障和便利，使導(dǎo)游對旅行社產(chǎn)生歸屬感[16]。因此，企業(yè)在合法的范圍有效的開展薪酬管理，維護(hù)員工的基本權(quán)益，才能得到員工的信任和忠誠。薪酬管理的公平性、有效性、合法性有利于促進(jìn)員工的工作積極性和工作態(tài)度，影響員工工作績效目標(biāo)的設(shè)定，促進(jìn)企業(yè)對員工管理體制的制定，促進(jìn)企業(yè)對資源的有效利用率[17]。三、薪酬管理對員工流動(dòng)性影響的原因分析企業(yè)在薪酬管理的過程中必須要作出一些重要的選擇和決策，這些決策主要包括薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬管理政策四大類。薪酬體系明確了企業(yè)確定員工的基本薪酬的依據(jù)是什么，薪酬結(jié)構(gòu)確定了企業(yè)薪酬包含的基本薪酬等級以及相鄰等級之間的薪酬差距，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性，薪酬管理政策主要涉及企業(yè)的成本與預(yù)算控制以及薪資是否保密等問題。企業(yè)需要通過這四項(xiàng)決策確定關(guān)于員工薪酬一系列的規(guī)定，如基本工資和福利項(xiàng)目等。隨著國民經(jīng)濟(jì)的快速成長和人們生活水平的提高，企業(yè)和員工都更加注重薪酬水平，且薪酬差距直接影響著員工的流動(dòng)行為，員工流動(dòng)是連接企業(yè)薪酬策略和公司利益的橋梁，一旦企業(yè)薪酬定位失敗，必定導(dǎo)致薪酬水平不合理，增加員工流動(dòng)性，進(jìn)而為企業(yè)造成較大的損失；此外，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，也會(huì)導(dǎo)致薪酬水平下降，難以滿足員工對薪酬待遇的需求[18]。員工的福利是一種很好的培養(yǎng)員工忠誠的工具，有吸引力的員工福利既能幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)的員工，同時(shí)又能保證已經(jīng)被雇傭來的高素質(zhì)員工能夠繼續(xù)留在企業(yè)中工作。一個(gè)企業(yè)的薪酬福利如果出現(xiàn)隨意性、不公平性，就會(huì)導(dǎo)致員工心理失衡，進(jìn)而導(dǎo)致員工流失[19]。例外，當(dāng)企業(yè)企圖雇傭某些類型的員工，可是又由于某些原因不能提高這些人的薪酬水平時(shí)，福利是一種非常有利的報(bào)酬形式。比如，當(dāng)兩家企業(yè)給同一類型的崗位提供的工資是差不多的，員工就會(huì)去比較兩家企業(yè)的福利待遇，員工自然會(huì)選擇福利待遇好的；當(dāng)兩家企業(yè)提供的工資存在一定差距，員工不一定會(huì)選擇工資高的那家企業(yè)，因?yàn)榱硪患铱梢蕴峁┴S厚的福利待遇，而這些福利恰好能滿足員工的某些方面的需要。在企業(yè)的日常運(yùn)營過程中，基本工資的改變要經(jīng)過復(fù)雜的程序和討論，但是員工在某一階段給企業(yè)帶來了業(yè)績的提高，這時(shí)候企業(yè)就可以通過給員工發(fā)放一些福利來對員工的績效成績予以肯定；當(dāng)員工某一段時(shí)間工作狀況不理想時(shí)，企業(yè)可以借助一些福利手段激勵(lì)員工的積極性；或者企業(yè)要面對巨大工作挑戰(zhàn)之前，給員工增加一些福利待遇，一是可以激勵(lì)員工，二是可以使員工做好迎接挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備。福利計(jì)劃有助于營造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠度。員工越忠誠，企業(yè)的績效就會(huì)越高，企業(yè)前進(jìn)的速度就會(huì)越快，因此企業(yè)的薪酬福利也是保證員工忠誠的一種手段企業(yè)通過福利的形式對員工予以肯定，會(huì)讓員工感覺到企業(yè)和員工之間不僅僅只有經(jīng)濟(jì)關(guān)系，從而產(chǎn)生一些情感，提高員工的的工作滿意度，而員工的工作滿意度的提高也會(huì)導(dǎo)致員工績效的提高和流動(dòng)性下降。所謂薪酬溝通，就是指企業(yè)和員工開誠布公的就本企業(yè)的薪酬相關(guān)的信息和因薪酬產(chǎn)生的問題進(jìn)行的溝通和交流。薪酬溝通可以是員工明白企業(yè)傳達(dá)的信息，例如企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、績效獎(jiǎng)勵(lì)、員工要達(dá)成的績效目標(biāo)等，同時(shí)提高員工的滿意度。企業(yè)應(yīng)該詳細(xì)的告訴員工的薪酬的具體構(gòu)成，對于薪資的多少和福利項(xiàng)目的構(gòu)成都要詳細(xì)的解釋，而不是模糊的給一個(gè)概念，否則會(huì)造成員工的疑惑，在日常的工作中沒有動(dòng)力。這是因?yàn)閱T工對公平性的感知是企業(yè)的一系列的薪酬管理活動(dòng)之上的，所以企業(yè)可以通過采取一些良性的行為去使員工建立更強(qiáng)的公平性感受。例如，企業(yè)實(shí)際上已經(jīng)支付給員工足夠的薪酬，但是員工由于不了解一些信息或者對某些薪酬項(xiàng)目存在誤解，他們就會(huì)覺得企業(yè)并未支付給自己應(yīng)該得到的薪酬，進(jìn)而就會(huì)消極工作，或者不愿意配合企業(yè)的崗位調(diào)動(dòng)，那么企業(yè)可以與員工進(jìn)行溝通，也可以讓員工懂得為了獲取更高的薪酬如何提高自己的績效；當(dāng)企業(yè)或者政府的某些政策、措施改變而導(dǎo)致員工薪酬計(jì)算方式的改變進(jìn)而導(dǎo)致實(shí)際薪酬的改變，企業(yè)應(yīng)當(dāng)告知員工這些變革。企業(yè)和員工薪酬溝通可以促使雙方的信息的交流，讓雙方明白對方對于薪酬的理解和需求，減少因?yàn)樾畔贤ú粫扯鴮?dǎo)致的員工流動(dòng)。四、借助薪酬管理穩(wěn)定員工流動(dòng)性的對策1.做好薪酬調(diào)查現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度的時(shí)候，要根據(jù)企業(yè)的文化環(huán)境和價(jià)值觀來設(shè)定，要使薪酬管理制度體現(xiàn)出企業(yè)特色，起到激勵(lì)員工的作用[21]。企業(yè)在確定薪酬管理制度之前，要進(jìn)行一項(xiàng)非常重要的活動(dòng)就是薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付總薪酬?duì)顩r，經(jīng)過薪酬調(diào)查，企業(yè)確定自己當(dāng)前的薪酬水平在勞動(dòng)力市場的位置，從而可以根據(jù)自己的戰(zhàn)略來調(diào)整自己的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果來科學(xué)的設(shè)計(jì)薪酬的結(jié)構(gòu)和薪酬水平，要結(jié)合自己的實(shí)際需要以及員工的崗位工作特點(diǎn)，不能盲目隨意指定員工的薪酬，那樣會(huì)使員工對薪酬失去信心，從而導(dǎo)致企業(yè)失去員工。2.完善薪酬體系社會(huì)、經(jīng)濟(jì)一直在發(fā)展，企業(yè)也始終處于發(fā)展中，員工對于薪酬的要求也是在變動(dòng)中的，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)調(diào)整確定基本薪酬的依據(jù)以及薪酬的組成項(xiàng)目，與時(shí)俱進(jìn)完善薪酬體系，只有這樣，薪酬體系才會(huì)保持吸引力，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，吸引外部優(yōu)秀的人才，增強(qiáng)內(nèi)部員工的忠誠。3.調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，物價(jià)水平不斷上漲，員工對于薪酬的要求也會(huì)越來越高，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)多方面的因素，不斷調(diào)整薪酬水平，使其更具有競爭性。另外，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織框架和員工構(gòu)成調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)男薷男匠瓴罹啵岣邌T工對薪酬管理公平性的滿意度，使員工形成一種向心力。1.彈性福利計(jì)劃員工福利的重要作用之一就是幫助企業(yè)有目的吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度，合理的福利制度能夠幫助企業(yè)進(jìn)行更有效的薪酬管理。其實(shí)，福利就一直存在企業(yè)的薪酬管理之中，但是隨著生產(chǎn)的發(fā)展，人們的工作方式和家庭模式發(fā)生了變化，傳統(tǒng)的福利制度逐漸失去了吸引力，新型的福利模式出現(xiàn)并受到關(guān)注——彈性福利。彈性福利能夠針對企業(yè)的特點(diǎn)和員工的需求給出適當(dāng)?shù)母＠?xiàng)目，相對于傳統(tǒng)的福利制度，彈性福利可以滿足員工的特殊需求，更能激勵(lì)員工。2.非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)企業(yè)的薪酬管理不僅僅是員工的薪酬，還有許多非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性,可是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不是全能的,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對員工的激勵(lì)是中長期的,是最根本的[22]。當(dāng)兩家薪酬水平、發(fā)展規(guī)模等都差不多的企業(yè)擺放在員工面前，員工就會(huì)考慮非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的部分，比如工作環(huán)境、交通情況、住宿等，員工肯定會(huì)選擇更好的。這也就提醒企業(yè)，需要完善非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，對員工形成一種吸引力，保持員工忠誠。首先對于員工而言，他必定是希望本身的工作績效成果被企業(yè)看到和認(rèn)可，其次當(dāng)員工在企業(yè)的工作時(shí)間越長，企業(yè)的基本薪酬制度已經(jīng)無法滿足員工了，這就需要企業(yè)去調(diào)整，但是要調(diào)整整個(gè)薪酬制度是一件非常繁復(fù)的工作，需要時(shí)間也特別長，因此企業(yè)可以建立適當(dāng)?shù)脑鲑Y機(jī)制，針對員工的奉獻(xiàn)增加員工的薪酬，也有助與企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀的人才。從員工角度來看增資機(jī)制，它是能不斷滿足員工對更高薪酬的追求的，一是因?yàn)閱T工努力工作的結(jié)果，企業(yè)需要對此作出認(rèn)可，二是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展，物價(jià)水平在上漲，為了支付生活支出，必須要尋求更高的薪酬。因此，企業(yè)是可以建立完善的增資機(jī)制，這是一個(gè)穩(wěn)定員工流動(dòng)性的重要措施。1.學(xué)習(xí)國外內(nèi)企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)相對于國內(nèi)的企業(yè)，西方的企業(yè)發(fā)展歷史悠久，擁有豐厚的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，特別是企業(yè)的薪酬管理和制度的建設(shè)比國