2010年05月企業(yè)人力資源管理師三級真題

2010年5月人力資源試題一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請將所選答案的相應字母涂黑）。26、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（）。(A)生產(chǎn)資料(B)勞動資料(C)資本收入(D)勞動收入27、下列公式錯誤的是（）。(A)總供給＝消費十收入(B)均衡國民收入＝消費+儲蓄(C)總供給＝消費+儲蓄(D)均衡國民收入＝消費十投資28、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權主要通過（）來實現(xiàn)。(A)社會保險(B)社會保障(C)社會救濟(D)薪酬福利29、以下不屬于勞動保障法的是（）。(A)促時就業(yè)法(B)社會保險法(C)工作時間法(D)勞動福利法30、顧客力量分析不包括（）。(A)顧客消費承受能力(B)市場商品消費結構分析(C)顧客購買動機分析(D)企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析31、成熟期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是（）。(A)市場改良(B)市場營銷組合改良(C)產(chǎn)品改良(D)增強銷售渠道功效32、教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。這種現(xiàn)象屬于（）。(A)首因效應(B)光環(huán)效應(C)投射效應(D)對比效應33、組織公正與報酬分配的原則不包括（）。(A)分配公平(B)程序公平(C)互動公平(D)法律公平34、費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括（）。(A)任務結構(B)領導者的職權(C)領導與被領導者的關系(D)領導者的特質(zhì)35、人力資本經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（）。(A)時效性(B)創(chuàng)造性(C)收益性(D)累積性36、人力資本投資收益率變化規(guī)律不包括（）。(A)人力資本投資的內(nèi)生收益遞減(B)投資和收益之間的替代與互補關系(C)人力資本投資的預期收益遞減(D)人力資本投資收益變動與最優(yōu)投資決策37、以下不屬于人力資源特點的是（）。(A)時間性(B)能動性(C)消費性(D)規(guī)律性38、以下不屬于人力資源管理基本原則的是（）。(A)人盡其才(B)能位匹配(C)崗得其人(D)因人設崗39、以下關于方法研究技術的說法，正確的是（）。(A)流線圖分為單杠型和多杠型(B)作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具(C)操作程序圖比流程圖更詳細更具體(D)流程圖用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程40、改進崗位設計中，橫向擴大工作的手段不包括（）。(A)采用包干負責制(B)生產(chǎn)工人參以制定計劃(C)用多項操作代替單項操作(D)在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素4l、以下關于企業(yè)定員管理的說法不正確的是（）。(A)合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率(B)定員必須以生產(chǎn)效率最大化為依據(jù)(C)勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性(D)合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)42、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用（）來計算定員人數(shù)。(A)產(chǎn)量定額(B)單項定額(C)工時定額(C)綜合定額43、企業(yè)定員標準的內(nèi)容不包括（）。(A)生產(chǎn)加工方法(B)工藝流程(C)勞動組織條件(D)管理層次44、在制度化管理的模式中，（）不屬于管理人員在實施管理的特點。(A)遵循因事設人的原則(B)遵循人崗匹配的原則(C)管理人員所擁有的權力受嚴格的限制(D)每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力45、以下關于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的表述不正確的是（）。(A)必須與企業(yè)集體合同的精神一致(B)保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動態(tài)性(C)與集體合同條款不一致時，修改集體合同(D)必須在國家勞動法律，法規(guī)的范圍內(nèi)進行46、以下關于人力資源費用預算的表述不正確的是（）。(A)員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目(B)非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用(C)在審核下一年度的人力成本預算時，首先要檢查項目是否齊全(D)員工權益資金的項目和標準設計國家，企業(yè)和員工三者的利益47、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。(A)發(fā)布廣告(B)網(wǎng)絡招聘(C)校園招聘(D)獵頭推薦48、（）的優(yōu)點是對候選人的了解比較準確。(A)校園招聘(B)借助中介(C)獵頭公司(D)熟人推薦49、“如果我理解正確的話，你說的意思是……”，這屬于（）。(A)開放式提問(B)封閉式提問(C)重復式提問(D)假設式提問50、（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。(A)人格測試(B)能力測試(C)興趣測試(D)道德測試51、招募成本效用的計算公式為（）。(A)招募成本效用=錄用人數(shù)÷招募總成本(B)招募成本效用=應聘人數(shù)÷招募期間的費用(C)招募成本費用=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用(D)招募成本費用=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用52、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（）。(A)補償式(B)多重式淘汰(C)結合式(D)領導決定式53、將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式是（）。(A)擴大作業(yè)法(B)充實業(yè)務法(C)工作連貫法(D)輪換工作法54、（）不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。(A)音樂(B)溫度(C)濕度(D)綠化55、五班四運轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為（）。(A)6天(B)7天(C)8天(D)10天56、對工作任務安排非常緊湊的員工進行培訓需求分析時，不宜采用的調(diào)查方法是（）。(A)觀察法(B)問卷調(diào)查法(C)面談法(D)工作分析法57、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括（）。(A)培訓項目的確定(B)培訓需求的分析(C)評估手段的選擇(D)培訓成本的預算58、在制定培訓規(guī)劃時，有關實驗的說法錯誤的是（）。(A)是培訓規(guī)劃的最后一個機制(B)結果是根據(jù)實驗加以改進的培訓規(guī)劃(C)試驗和改進在制定規(guī)劃后實行—輪即可(D)對象要從將要參加培訓的學員集體中選取59、（）是了解受訓人員組成需求的關鍵信息渠道。(A)培訓教師(B)生產(chǎn)管理或計劃部門(C)受訓人員(D)管理部門和主管領導60、自學做為一種培訓方式，其優(yōu)點不包括（）。(A)學習費用低(B)學習者自主性很強(C)不影響工作(D)學習內(nèi)容不受限制61、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環(huán)節(jié)，排序正確的是（）。①找問題；②查原因；③分主次；④提方案；⑤細比較；⑥試運行；⑦做決策(A)①②③④⑤⑥⑦(B)①③②④⑤⑦⑥(C)①②④⑤③⑦⑥(D)①③②⑤④⑥⑦62、在態(tài)度性培訓法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓。(A)高層管理人員(B)基層管理人員(C)中層管理人員(D)一般生產(chǎn)人員63、針對（）培訓和丌發(fā)，應采用工作傳授、個人指導和模擬培訓等訓練方法。(A)基礎理論知識(B)創(chuàng)造性(C)解決問題能力(D)技能性64、企業(yè)的培訓風險不包括（）。(A)人才流失帶來的經(jīng)濟損失(B)培訓成本超出預算(C)專業(yè)技術的保密難度增大(D)送培人員選拔失當65、容易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為（）。(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評66、績效管理的最終目標是（）。(A)提高組織工作效率(B)為員工的發(fā)展提供平臺(C)改善組織工作氛圍(D)促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展67、（）即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。(A)績效計劃面談(B)績效指導面談(C)績效考評面談(D)績效總結面談68、（）的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的”等內(nèi)容。(A)品質(zhì)導向型(B)過程導向型(C)行為導向型(D)效果導向型69、以下關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）。(A)設計和實施的費用比較低(B)將關鍵事件和等級評價有效的結合(C)績效評價的等級是5~9級(D)是關鍵事件法的進一步拓展和應用70、結果導向型的績效考評方法的基礎是（）。(A)實際產(chǎn)出(B)計劃產(chǎn)出(C)工作成效(D)勞動成果71、獎勵不包括（）。(A)紅利(B)帶薪年假(C)傭金(D)利潤分享72、（）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學合理有效的薪酬制度。(A)50％(B)60％(C)70％(D)90％73、（）為企業(yè)崗位新資制度奠定了基礎。(A)崗位分析(B)崗位評價(C)績效考核(D)培訓開發(fā)74、在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定結果的崗位評價方法是（）。(A)函數(shù)法(B)簡單相加法(C)常數(shù)法(D)百分比系數(shù)法75、（）是指崗位測評本身可能達到期望日標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度(A)信度(B)效度(C)準度(D)精度76、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評價方法是（）。(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)計分法77、下列不屬于勞動法律關系特點的是（）。(A)它是一種雙務關系(B)具有國家強制性(C)內(nèi)容是權力和義務(D)平等性和隸屬性78、不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象是指（）。(A)勞動法律行為(B)勞動法律關系(C)勞動法律事件(D)勞動法律事實79、在勞動關系的調(diào)整方式中，（）的基本特點是體現(xiàn)勞動關系當事人雙發(fā)的意志。(A)勞動合同(B)民主管理制度(C)集體合同(D)勞動法律法規(guī)80、以下關于集體合同的說法不正確的是（）。(A)集體合同的法律效力等同于勞動合同(B)集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂(C)現(xiàn)實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎(D)集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力81、以下關于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（）(A)以下式文件的形式公布(B)用人單位可以考慮職工的意見(C)內(nèi)容不合法的不具有法律效力(D)其制定程序是先職工參與后正式公布82、下列關于職工代表大會制度的說法錯誤的是（）。(A)非國有企業(yè)實行民主協(xié)商制度(B)職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行(C)職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度(D)職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代83、正式通報不包括（）。(A)信息不易收到歪曲(B)信息傳遞準確(C)溝通內(nèi)容易于保存(D)便于雙向溝通84、（）是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。(A)標準工作時間(B)工作時間(C)計件工作時間(D)綜合計算工作時間85、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動者工資。(A)無需(B)部分(C)酌情(D)按照正常提供勞動二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個正確答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、失業(yè)率取決于（）。(A)失業(yè)周期(B)失業(yè)人數(shù)(C)平均失業(yè)持續(xù)期(D)就業(yè)人數(shù)(E)失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例87、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，政府實施財政政策的主要措施包括（）。(A)變動稅率(B)調(diào)整政府購買水平(C)公開市場業(yè)務(D)調(diào)整政府轉(zhuǎn)移水平(E)調(diào)整貨幣供應量88、下面屬于法律淵源的有（）。(A)正式解釋(B)勞動法律(C)地方性勞動法規(guī)(D)勞動規(guī)章(E)國務院勞動行政法規(guī)89、勞動法律關系包括（）(A)勞動關系(B)勞動行政法律關系(C)勞務派遣關系(D)勞動服務法律關系(E)勞動合同關系90、選擇風險型決策的前提包括（）。(A)有一個明確的決策目標(B)存在兩個以上可供選擇的方案(C)可預算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率(D)可預算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值(E)存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)91、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為（）。(A)倡議者(B)需求者(C)供給者(D)購買者(E)使用者92、滿足成就需要的行為可以是（）。(A)對資源進行控制(B)比競爭者更出色(C)發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作(D)實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標(E)影響他人并改變他們的態(tài)度和行為93、創(chuàng)新能力的激勵機制包括（）。(A)團隊激勵機制(B)個人激勵機制(C)市場激勵機制(D)社會激勵機制(E)企業(yè)激勵機制94、崗位規(guī)范中，崗位勞動規(guī)則包括（）。(A)組織規(guī)則(B)崗位規(guī)則(C)行為規(guī)則(D)時間規(guī)則(E)協(xié)助規(guī)則95、工作說明書的內(nèi)容包括（）。(A)資料(B)崗位基本資料(C)政治面貌(D)心理品質(zhì)要求(E)工作內(nèi)容和要求96、在進行崗位設計時，必須首先明確每一崗位的（）。(A)責任(B)監(jiān)督(C)權限(D)任職者的資格(E)利益97、按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，人員編制可分為（）。(A)行政編制(B)企業(yè)編制(C)軍事編制(D)事業(yè)編制(E)政府編制98、工作崗位定員主要根據(jù)（）等因素來確定定員人數(shù)。(A)工作量(B)工作任務(C)崗位區(qū)域(D)工作效率(E)實行兼職作業(yè)的可能性99、現(xiàn)代大型企業(yè)組織由于（）更需要高度的統(tǒng)一，需要有準確、連續(xù)穩(wěn)定的秩序來保證各機構之間的協(xié)調(diào)一致。(A)規(guī)模大(B)內(nèi)部分工細(C)層次多(D)遍布地區(qū)廣(E)等級多100、內(nèi)部選拔的缺點包括（）。(A)選拔費用高(B)抑制個體創(chuàng)新(C)產(chǎn)生“團體思維”(D)不利于組織的內(nèi)部團結(E)導致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象101、以下屬于一般知識和能力的是（）。(A)智商(B)記憶能力(C)理解速度(D)數(shù)字能力(E)財務會計知識102、提高筆試的有效性應注意的問題包括（）。(A)命題是否恰當(B)確定命題記分規(guī)則(C)學歷水平相當(D)閱卷以及成績復核(E)經(jīng)歷大致相同103、面試能夠使用人單位全面了解應聘者的（）。(A)外貌風度(B)業(yè)務知識水平(C)工作經(jīng)驗(D)道德品質(zhì)水平(E)求職動機104、結構化面試的優(yōu)點包括（）。(A)對面試考官的要求較低(B)所收集信息范圍不受限(C)有利于提高面試的效率(D)對所有應聘者均按同一個標準進行(E)便于進行分析、比較，減少主觀性105、成用的效度評估類型包括（）。(A)預測效度(B)費用效度(C)內(nèi)容效度(D)人員效度(E)同側(cè)效度106、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的主要內(nèi)容包括（）。(A)預測企業(yè)未來的人事變動(B)找出對培訓不利的影響因素(C)考慮各種可能改變組織優(yōu)先權的因素(D)調(diào)查并了解員工的工作態(tài)度和滿意度(E)找出可能對企業(yè)目標產(chǎn)生影響的因素107、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點包括（）。(A)能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用(B)時間費用較少(C)得到的培訓需求信息有價值(D)結論可信度高(E)員工都會說出真實想法，反映真實情況108、培訓課程開始前應做好后勤準備工作，確認（）。(A)培訓師(B)培訓時間(C)公司政策(D)培訓設備(E)培訓場地109、講授法的局限性在于（）。(A)不能滿足學員的個性需求(B)傳授的方式較為枯燥單—(C)內(nèi)容部具備較好的系統(tǒng)性(D)教師水平直接影響培訓的效果(E)單向傳授不利于教學雙方互動110、個別指導法的優(yōu)點包括（）。(A)可以避免新員工的盲目摸索(B)有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風的傳遞(C)有利于新員工盡快融入團隊(D)使受訓者找到適合于自己的位置(E)消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感111、影響企業(yè)培訓活動的因素包括（）。(A)培訓領域理論與培訓實踐的發(fā)展(B)國家的勞動法律法規(guī)(C)企業(yè)人力資源供給與需求的變化(D)企業(yè)人事計劃的變更(E)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方針的變革及技術112、由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設計可以分為（）。(A)績效管理制度設計(B)具體考評標準設計(C)管理的總流程設計(D)具體考評程序設計(E)考評信息系統(tǒng)設計113、原始記錄的登機制度能保證績效管理信息的有效性和可靠性，它要求（）。(A)說明材料的來源(B)以圖像記錄為依掘(C)匝包插有利利小利的記錄(D)詳細記錄事件的時間、地點和參與者(E)盡可能對行為的過程、環(huán)境和結果做出說明114、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括（）。(A)企業(yè)外部環(huán)境(B)個人生理條件(C)企業(yè)內(nèi)部因素(D)個人心理條件(E)國內(nèi)政治局勢115、采用目標管理法來考評績效，在制定