2010年4月薪酬管理范圍 我自己寫的

一名詞解釋1薪酬員工從事組織所需要的勞動而獲得的各種經(jīng)濟收入，福利，待遇和服務(wù)。有經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬2經(jīng)濟性薪酬員工從組織勞動中獲得的各種貨幣形式的收入和可以轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計量的其他形式的收入。分為直接薪酬，間接薪酬。3直接薪酬以貨幣形式支付的報酬基本薪酬補償薪酬激勵薪酬4基本薪酬組織依據(jù)員工的崗位職級能力和工作結(jié)果所支付給員工的比較穩(wěn)定的報酬5補償薪酬組織對員工在非勞動時間特殊或困哪的工作條件下額外的勞動付出和承擔(dān)工作風(fēng)險所支付的勞動報酬6激勵薪酬組織為了使員工更有成效的工作或愿意為組織提供更長時間的服務(wù)所支付給員工的報酬包括員工持股員工分紅獎金經(jīng)營者年薪制及股權(quán)激勵7間接薪酬組織給予員工的一般不會直接以貨幣的形式發(fā)放但可以轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計量的各種福利待遇服務(wù)和娛樂活動8非經(jīng)濟性薪酬良好的工作環(huán)境組織文化以及工作關(guān)系等非經(jīng)濟性因素對員工產(chǎn)生的心里愉悅效用9薪酬管理是組織人力資源管理活動的重要組成部分是組織為了實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)而進(jìn)行的薪酬決策薪酬服務(wù)薪酬溝通及薪酬調(diào)整的過程10薪酬管理目標(biāo)組織制定薪酬制度并實施的薪酬管理的具體目的11工作分析職務(wù)分析或崗位分析指收集與處理與某一特定職位或崗位的工作信息，然后對該工作進(jìn)行內(nèi)容描述，明確該工作對員工素質(zhì)的要求的系統(tǒng)過程。工作分析是人力資源管理和薪酬管理的基礎(chǔ)工作是薪酬制度設(shè)計的最重要和最基本的技術(shù)工具和方法之一12工作評價根據(jù)對組織內(nèi)部各種工作對員工的技能大小熟練程度崗位職責(zé)素質(zhì)的要求以及工作環(huán)境等因素對各種工作做出相應(yīng)的價值的過程。工作評價的主要任務(wù)就是通過語言來表達(dá)或解釋不同工作之間的差別，并通過這種表達(dá)和解釋來明確該工作對員工的要求13薪酬水平及外部競爭力的含義組織個崗位之間部門之間之以及整個組織之間的平均薪酬大小。薪酬水平?jīng)Q定組織的在人力市場的外部競爭性，是吸引和留住組織需要人才的重要條件14談判工資制也成協(xié)議談判員工的工資數(shù)量由組織與勞動者個人雙方自由協(xié)商的，不再是一人一薪不設(shè)級別和差異15獎金組織鼓勵員提高工作績效和生產(chǎn)質(zhì)量對超額部分勞動或工作業(yè)績突出的部分給予貨幣獎勵，是激勵薪酬的一種主要方式。16員工持股是激勵薪酬中具有長期激勵的一種形式。員工出資購買本公司的股票，并委托其持股進(jìn)行集中管理，再按持股份額參加利潤分配。17組織補充保險計劃用人單位在參加社會保險的基礎(chǔ)上，依政府和本單位的經(jīng)濟情況建立補充型的保險計劃的形式。18事業(yè)成熟曲線動態(tài)的說明專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著時間的變化的情況以及它與專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系19雙重職業(yè)發(fā)展通道專業(yè)技術(shù)人員可以謀求2條發(fā)展路線，一個是傳統(tǒng)路子，即從從事專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變?yōu)閺氖鹿芾砉ぷ鳎硪粋€是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作20經(jīng)營者年薪制的含義21經(jīng)營者股權(quán)激勵的含義22經(jīng)營者股票期權(quán)22薪酬預(yù)算組織對未來一定時期做人工成本預(yù)先進(jìn)行預(yù)算和安排的薪酬成本計劃方案23薪酬溝通指組織與員工之間就薪酬問題的各種形式的交流24薪酬結(jié)構(gòu)同一組織內(nèi)部不同職位或技能的薪酬水平的對比關(guān)系一個人總薪酬的不同薪酬形式的比例關(guān)系25員工分紅二選擇1薪酬對員工的功能A保障B激勵C調(diào)節(jié)2薪酬對組織的功能A增值B改善C協(xié)調(diào)與塑造D促進(jìn)3薪酬管理的目標(biāo)A吸引留住B激勵員工達(dá)到高。。。C使組織更好的生存成長獲利4薪酬管理的原則A公B激C合D補E經(jīng)（簡答）5影響薪酬管理的要素A環(huán)境因素（政治環(huán)境社會環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境科技環(huán)境）B組織因素C個人因素D工作因素6期望激勵理論作者波特和勞特其理論是對哪三方面之間的關(guān)系進(jìn)行探尋的A激勵B滿足C績效7非物質(zhì)報酬的激勵具有什么性，可以幫助什么持久性幫助組織避免陷入物質(zhì)獎勵形式的惡性循環(huán)8工作評價的方法A工作排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法E海氏三要素9海氏三要素的三要素是什么A知能B解決問題V應(yīng)負(fù)責(zé)任10薪酬結(jié)構(gòu)的含義11薪酬結(jié)構(gòu)包涵哪些內(nèi)容12薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計應(yīng)當(dāng)遵循的原則A公平性B激勵性C可操作性13薪酬結(jié)構(gòu)類型有哪2個A扁平型B梯度型（階層化）14寬帶薪酬的設(shè)計步驟確定工資帶數(shù)目4~8確定工資帶的價位15寬帶薪酬的局限對績效管理要求更高員工晉升更難適用范圍有限16薪酬水平外部競爭性的作用吸引保留激勵員工增強組織的實力提高組織形象17組織薪酬差異的內(nèi)涵組織之間員工的薪酬差異組織內(nèi)部不同工作崗位，職務(wù)，不同工種之間的薪酬差異18組織薪酬差異的類別壟斷性薪酬差異人為壟斷自然壟斷補償性壟斷競爭性壟斷19等級工資制主要包括崗位職務(wù)技術(shù)職能20崗位等級工資制的形式一崗一薪一崗數(shù)薪復(fù)合崗薪制21技術(shù)等級工資制的組成要素工資標(biāo)準(zhǔn)工資等級表技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)22獎金的特點靈活性激勵性及時性差別性和從屬性23獎金的類別黨項獎和綜合獎個人獎和團隊獎一次性獎勵和定期獎勵24員工分紅是什么形式的薪酬和來源于什么企業(yè)的經(jīng)營成果即利潤25員工分紅的性質(zhì)（簡答）26員工持股計劃的類型福利型風(fēng)險型集資型27員工福利的形式有哪些法定社會保險：養(yǎng)老保險保險保險工傷保險生育保險失業(yè)保險死亡保險組織補充保險計劃：組織補充養(yǎng)老金保險計劃集體人壽保險計劃健康醫(yī)療保險計劃法定休假：公休假日法定休假日帶年薪休假日員工福利服務(wù)：員工援助計劃咨詢服務(wù)教育援助計劃兒童看護(hù)幫助老人護(hù)理服務(wù)飲食服務(wù)健康服務(wù)28社會保險是什么的核心（單選），目的是什么（多選）社會勞動保障目的：29社會保險的特點（五個）強制性保障性互濟性差別性風(fēng)險防范性30法定休假包括什么公休假日法定休假日帶年薪休假日31員工服務(wù)福利有哪些員工援助計劃咨詢服務(wù)教育援助計劃兒童看護(hù)幫助老人護(hù)理服務(wù)飲食服務(wù)健康服務(wù)32員工福利管理存在那些問題及其發(fā)展趨勢(簡答)組織與員工在福利認(rèn)識上有一些混亂福利成本居高不下福利的低回報性福利制度缺乏靈活性和針對性發(fā)展趨勢為越來越重視對員工的多層次需求的滿足越來越重視對員工的高層次需求的滿足越來越重視開發(fā)性福利項目33純傭金制的含義及特點（簡答）指銷售人員沒有基本薪酬，銷售人員的收入全部為傭金制，傭金指按照銷售額的一定分配比例給予銷售人員的勞動報酬。特點優(yōu)點在于具有明顯的激勵作用，計算薪酬簡單，因而其薪酬管理成本相對很小缺點在于收入不穩(wěn)定幅度波動大過分追求銷售額利潤等與傭金直接掛鉤的指標(biāo)，還會造成員工之間的較大薪酬差距等。34專業(yè)技術(shù)人員的薪酬數(shù)據(jù)設(shè)計依據(jù)是什么事業(yè)成熟曲線外部市場的薪酬數(shù)據(jù)雙重職業(yè)發(fā)展通道知識技術(shù)與經(jīng)驗35專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬及加薪主要獎金占比例很小福利與服務(wù)除了常規(guī)福利以外更重視對受教育和培訓(xùn)的機會36外派人員的薪酬的定位方式一次性支付自助餐式當(dāng)?shù)囟▋r談判平衡37薪酬預(yù)算的編制目標(biāo)A降低組織的勞動力成本B合理安排員工流動提高員工績效表現(xiàn)38編制薪酬預(yù)算的方法A匯總法B分配法C綜合法39薪酬控制的主要功能保證薪酬預(yù)算方案目標(biāo)得以實現(xiàn)40薪酬控制的難點（復(fù)雜性）表現(xiàn)在哪幾個方面A控制力量的多樣性B人的因素的影響C結(jié)果衡量的困難性41薪酬控制必要性（簡答）A通過薪酬監(jiān)控和全面預(yù)算的執(zhí)行及時發(fā)現(xiàn)預(yù)算偏差采取有效措施糾正B依組織內(nèi)部的變化規(guī)律采取靈活的應(yīng)對措施的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整42確定薪酬總額的方法A按人事費用率B按勞動分配率C以盈虧平衡點作為基準(zhǔn)43怎樣控制勞動力成本（簡答）A通過調(diào)整雇傭率B通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)C通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制D進(jìn)行薪酬控制的替他一些方法44員工衡量滿意的薪酬的尺度包括哪三個要素A在數(shù)量上B在過程中C滿足自己的效用最大化45實施人性化薪酬管理的幾個重要問題（簡答）A正確看待員工B以薪酬為紐帶塑造組織和員工的利益共同體C公平對待員工D提高薪酬管理的透明度和員工參與度三簡答1期望激勵理論的基本觀點A激勵導(dǎo)致一個人是否努力和努力成程度B工作的實際績效與努力程度能力大小以及對完成工作所需要的理解深度有關(guān)C應(yīng)以績效為前提并不是現(xiàn)有獎勵再有獎勵應(yīng)該先完成組織的任務(wù)才能從物質(zhì)上精神上的到滿足D獎懲措施是否會得到滿意還取決背獎勵者對得到的報酬感到是否公正2公平理論又稱為什么基本觀點是什么和對我們有什么啟示又稱為社會比較理論作者是亞當(dāng)斯密基本觀點為：一個人做出了成績并取得報酬后往往總是會對其進(jìn)行薪酬比較的絕對量與相對量。啟示：A影響激勵效果的不僅有薪酬的絕對量還有薪酬的相對量B應(yīng)力求公平，雖然會有主觀上的偏差，但還是要勁量避免造成嚴(yán)重的不公平感C在激勵過程中應(yīng)該注意對被激勵者引導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀3薪酬制度的設(shè)計目標(biāo)A吸引和留住組織需要的人才，激勵員工發(fā)揮才能B貫徹組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)組織的核心價值觀，明確組織意圖C同等薪酬投入換取薪酬績效的最大化D使組織與員工共同發(fā)現(xiàn)，實現(xiàn)雙贏4薪酬制度設(shè)計的原則公平性原則激勵性原則合法性原則競爭性原則經(jīng)濟性原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則團隊激勵原則重視非物質(zhì)激勵原則5怎樣理解薪酬制度設(shè)計中的競爭性原則與激勵性原則（簡答）6工作分析與工作評價的關(guān)系（簡答）7薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的特點（簡答） A保持薪酬結(jié)構(gòu)的合理差異性薪酬結(jié)構(gòu)的基本屬性和特點在于保持組織內(nèi)部員工之間的薪酬水平的合理差異B使薪酬結(jié)構(gòu)富有彈性彈性的薪酬結(jié)構(gòu)，指組織內(nèi)不同職位或技能的薪酬比例關(guān)系具有非剛性化員工的薪酬水平取決組織的效益和個人業(yè)績的變化而按一定比例的變化，具有動態(tài)性原因在于：a組織的外部和內(nèi)部制約影響著組織薪酬結(jié)構(gòu)中各種因素的變化，要求薪酬結(jié)構(gòu)（薪酬比例）相應(yīng)變化。b員工個人的業(yè)績的變化應(yīng)該在薪酬分配中得到反映，體現(xiàn)公平性原則的要求。富有彈性的薪酬結(jié)構(gòu)更具有激勵作用。c有利于人工成本的控制8薪酬支付藝術(shù)的幾個問題的討論是哪些第一個問題薪酬支付是否保密還是透明？第二個問題什么是靈活，合理，精巧的薪酬支付方式？第三個問題如何把握適宜的支付時機？第四個問題如何營造良好的薪酬支付環(huán)境？第五個問題在薪酬鼓勵中怎樣盡力爭取員工的信任？第六個問題如何“在支票中融入情感因素”9薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)向策略有哪三種導(dǎo)向選擇工作導(dǎo)向技能導(dǎo)向市場導(dǎo)向10寬帶薪酬的特點激起作用特點：A扁平型組織結(jié)構(gòu)B引導(dǎo)員工重視個人技能的增加和能力的提高C有利于職位輪換D能密切配合勞動市場的供求變化E有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的轉(zhuǎn)變F有利于推動良好的工作績效11引用寬帶薪酬模式的企業(yè)至少需要具備四個方面的條件A明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B組織的結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展相匹配C組織者結(jié)構(gòu)要很完善D技術(shù)上組織要有相應(yīng)的條件12提高薪酬水平外部競爭性的策略選擇與特征市場領(lǐng)先市場追隨市場滯后混合策略13薪酬調(diào)查的要求A合法性B全面性C及時性D準(zhǔn)確性14基本薪酬的功能保障性穩(wěn)定性基準(zhǔn)性15崗位等級工資制的特點A按照員工的崗位等級來確定其工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)B員工提高工資等級就需要到高一等級的崗位工作16職能等級工資制的特點A員工的工資等級主要因素取決個人相關(guān)的技能和工作能力B職能等級和相對應(yīng)的工資等級數(shù)目很少C要有嚴(yán)格的考核制度配制D員工的崗位變動高度靈活有很強的適應(yīng)性17獎金的作用A能彌補計時工資和計件工資的不足與局限，在個人收入分配時，使薪酬分配體現(xiàn)更高的補償性與激勵性B適應(yīng)社會主義經(jīng)濟市場和現(xiàn)代企業(yè)制度條件下，促進(jìn)安全生產(chǎn)降低消耗提高效率和效益C有利于組織內(nèi)部人員配制和人事結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，營造良好的工作氛圍，改善企業(yè)與員工的關(guān)系18獎勵條件的確立原則是什么A與員工的超額貢獻(xiàn)緊密配合，實行多超多獎，少超少獎，不超不獎勵的原則B對不同性質(zhì)的超額貢獻(xiàn)采取不同的評價指標(biāo)和獎勵方式，正確反映出不同員工的超額貢獻(xiàn)的價值C將獎勵的重點放在與企業(yè)利益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位上，以實現(xiàn)提高企業(yè)經(jīng)營利潤降低生產(chǎn)成本為目的D獎勵條件應(yīng)公平合理，明確具體，便于計算19組織補充保險計劃有哪些組織補充養(yǎng)老金保險計劃集體人壽保險計劃健康醫(yī)療保險計劃20員工福利制度的設(shè)計原則A相統(tǒng)一后支持B考慮承受能力C重視公競爭充分性D堅持福利策劃經(jīng)濟原則21彈性福利計劃的實施方式附加刑核心加選擇型彈性支用賬戶福利套餐型選高擇低型22彈性福利計劃的突出問題及解決方法增加管理難度和員工風(fēng)險解決辦法制定總成本約束限制制定員工選擇限制對內(nèi)部福利調(diào)查23經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成要素按照通用分為哪4分法核心薪酬延期支付薪酬保障性薪酬特殊福利24經(jīng)營者年薪制的成因滿足現(xiàn)代組織制度的客觀要求對企業(yè)家剩余索取權(quán)的承認(rèn)補償經(jīng)營者的特殊勞動支出激勵經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險的責(zé)任吸引留住稀缺的管理人才25經(jīng)營者股權(quán)激勵的意義有利于減少代理成立有利于減少