正略鈞策-永泰地產-01各部門績效考核管理辦法

編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第頁總經辦績效考核管理管控辦法1.總則1.1為了提高總經辦工作效率，調動部門全體員工的工作積極性，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，根據(jù)公司相關規(guī)定，結合本部門實際情況，特制定本辦法。1.2本辦法的適用范圍為總經理辦公室（以下簡稱總經辦）及部門全體員工。1.3本辦法所稱的績效考核指的是部門員工工作成果的評定及認可。包括獎勵及懲罰。2.獎勵考核實施2.1獎勵基數(shù)總經辦考核獎勵基數(shù)分別為工作的量化指標（包括行政及事務管理管控的成果）、行政辦公費用控制的節(jié)點及崗位的性質；不同的崗位不同的獎勵基數(shù)。行政辦公費用控制的節(jié)點包括辦公室行政管理管控人員及后期附屬人員。工作量化指標根據(jù)崗位及工作強度、成果區(qū)分。2.2獎勵基數(shù)的劃定：辦公室主任：工作量化指標獎勵的基數(shù)為月工資以外的月工資的60%作為獎勵基數(shù)，按照百分制計算。實際行政辦公費用比通過的行政辦公費用相關計劃節(jié)省的部分的5%為辦公費用控制節(jié)點的獎勵。辦公室副主任（主任助理）：工作量化指標獎勵的基數(shù)為月工資以外的月工資的50%作為獎勵基數(shù)，按照百分制計算。實際行政辦公費用比通過的行政辦公費用相關計劃節(jié)省的部分的4%為辦公費用控制節(jié)點的獎勵。行政助理：工作量化指標獎勵的基數(shù)為月工資以外的月工資的80%作為獎勵基數(shù)，按照百分制計算。實際行政辦公費用比通過的行政辦公費用相關計劃節(jié)省的部分的2%為辦公費用控制節(jié)點的獎勵。秘書（行政秘書、事務秘書）：工作量化指標獎勵的基數(shù)為月工資以外的月工資的90%作為獎勵基數(shù)，按照百分制計算。實際行政辦公費用比通過的行政辦公費用相關計劃節(jié)省的部分的1%為辦公費用控制節(jié)點的獎勵。司機（班長、臨時雇工）：工作量化指標獎勵的基數(shù)為月工資以外的月工資的100%作為獎勵基數(shù)，按照百分制計算。本崗位實際節(jié)省的費用的1%為費用控制節(jié)點的獎勵。第五條考核的依據(jù)辦公室主任、副主任（主任助理）考核的依據(jù)：部門職能及本崗位的職責的執(zhí)行情況；部門團隊建設；部門間協(xié)調及領導交辦工作。行政助理、秘書、后勤服務人員考核的依據(jù)：本崗位職責執(zhí)行情況；部門內部溝通協(xié)調能力及領導交辦工作完成結果。2.3獎勵考核的兌現(xiàn)考核原則以季度考核時限，通過公開、公平、公正的考核，達到考核的目的。公司領導對所分管的部門經理考核；部門經理對所分管的本部門員工考核。本部門的考核還要參照公司其它部門的考核建議和評定?？己说慕Y果公布的5個工作日后，獎勵以現(xiàn)金的形式發(fā)放。涉及到公司以及部門年度工作合適的內容的以半年工作為考核期限，考核辦法及兌現(xiàn)同上。年度工作考核的獎勵基數(shù)為月工資的2倍，按照百分制計算。3.獎勵考核的標準3.1總經辦個崗位考核標準詳見附表1。4.罰則4.1季度考核、年度考核分數(shù)在50—60分者，取消獎勵基數(shù)；考核分數(shù)在40—49分者，從當月工資中扣除獎勵基數(shù)的相應比例；考核在39分以下者予以辭退。4.2具體罰則參照各崗位獎勵標準。5.附則本辦法為總經辦績效考核的討論稿，具體實施依照公司下發(fā)的績效考核辦法執(zhí)行。前期部激勵獎懲辦法為增強企業(yè)凝聚力，調動員工的積極性，擬定如下激勵、獎懲辦法。1、實行年度增加工資制度員工在企業(yè)工作每滿一年，根據(jù)年度業(yè)績考核的情況，增加或降低工資，其幅度為5%—15%。2、實行帶薪休假制度員工工作滿一年者，享受帶薪年假制度，因工作需要不能休假者，按其日全額工資的2倍×應休假天數(shù)另行發(fā)放補貼。在公司工作期滿年限12345678每年休假天數(shù)57910111213143、旅游獎勵制度公司每年度根據(jù)業(yè)績考核情況，評選出企業(yè)優(yōu)秀員工，優(yōu)秀員工享受帶薪旅游的獎勵。因工作需要不能旅游者，公司按旅游費用的1.1—1.2倍發(fā)放補貼。4、實行年底雙薪制年底雙薪制度化，借助國民的新年情結，有助于調整員工的心態(tài)，增強企業(yè)向心力。5、加班制度公司不應鼓勵加班，所有工作應在正常工作時限內完成。對因特殊情況確需加班者，應按小時全額工資的2倍發(fā)放補貼。加班時限應由部門經理和主管副總嚴格控制。6、對在工作中給公司造成嚴重損失者，按公司有關制度嚴格執(zhí)行。7、激勵、獎懲制度一旦實施，公司應完全兌現(xiàn)。企業(yè)的信譽不僅是對外的，對內同等重要。合約部激勵獎懲辦法為增強企業(yè)凝聚力和員工對企業(yè)的認同感，避免因員工頻繁流動給企業(yè)帶來的損失，根據(jù)公司實際，特擬定如下激勵辦法。1、實行年加工資制度員工在企業(yè)工作每滿一年，在五年以內的，可按每一年分別按月增加200元、300元、400元、500元、600元的標準為員工增加工資。五年以上的，從第六年開始，然后再按上述標準執(zhí)行。見下表：在公司工作期滿年限12345678910月增加工資（比入職時）20050090014002000220025002900340040002、實行帶薪年休假制度見下表在公司工作期滿年限12345678910每年休假天數(shù)（在期滿后半年內休假）35791011121314143、實行年底雙薪制4、實行半年考核制每半年對員工進行一次綜合考核，考核分為公司綜合打分和部門配合分兩部分，各占50%。部門配合是指在工作中是否按照部門職責的規(guī)定，及時高效的完成其他部門需本部門配合的工作，由其他部門對被考核部門員工的工作時效和工作質量進行考評?？己朔謨?yōu)秀、合格、不合格三檔，優(yōu)秀的工資上浮20%，合格發(fā)原工資，不合格者工資下浮20%。5、貫徹執(zhí)行加班費制度按照國家法律法規(guī)按時、足額發(fā)放加班費，實現(xiàn)按勞分配的激勵目的。招標辦激勵獎懲辦法根據(jù)2004年8月30日戴總在公司會議室主持部門助理級以上工作會議,關于永泰房地產開發(fā)公司各部門制定激勵獎懲考核辦法,領導的這種想法對企業(yè)真正向前發(fā)展是一件好事,公司發(fā)展的問題是選好人,用好人,這是我們事業(yè)成敗的關鍵;公司用激勵機制吸引、留住優(yōu)秀人才,用于企業(yè)提高管理管控水平及層次,更好為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益,已迫在眉捷.通過考核獎懲政策真正能體現(xiàn)多勞多得、不勞不得、按勞取籌的分配原則，對工作態(tài)度明確、表現(xiàn)突出，并給出公司帶來一定經濟效益，優(yōu)秀管理管控干部，應該樹立榜樣，獎勵和重用，對在考核中不稱職的管理管控干部及時清理，或有相應懲罰制度，保證公司管理管控干部隊伍的純潔性，不能干好干壞都一樣，否則干好的人會被不干的人受影響，這樣會妨礙公司的發(fā)展。因此通過考核獎懲辦法，更好的調動員工的積極性，發(fā)揮工作中主動意識，要發(fā)現(xiàn)人才、重用人才，企業(yè)才會有生機和活力，經濟效益也能得到提高。下面制定本部門激勵考核獎懲辦法，合適的內容如下：1.獎勵相關項目：1.1完成相關計劃獎1.2合理化建議獎1.3節(jié)約獎1.4材料設備監(jiān)督抽查獎1.5業(yè)績提成獎1.6優(yōu)秀員工獎1.7績效獎8特殊貢獻獎2.獎懲合適的內容2.1完成相關計劃獎根據(jù)公司開發(fā)全年任務及工程相關項目相關計劃，制定本部門工作相關計劃，經主管總經理批準后，做為我們部門考核獎懲目標（必須根據(jù)工作流程，保證其它部門的相關計劃、圖紙、合適的方案等到位的情況下）考核辦法：經領導批準的部門相關計劃、落實周、月相關計劃根據(jù)人事考核辦法，對本部門員工工作完成質量及進度實行打分法進行評定80分以上為優(yōu)秀，獎勵500元整。70分為良好，獎勵300元整。60分為一般，不獎勵。60分以下不合格，扣除300元整。嚴重不合格的扣除500元整。獎懲辦法當月體現(xiàn)：招標辦完成相關計劃獎懲評定表2.2合理化建議獎為公司管理管控工作提出合理化建議并對企業(yè)管理管控有指導性意義的，制度辦法，公司已采納，根據(jù)作用大小獎勵3000-5000元整。2.3節(jié)約獎為了給公司降低成本，從管理管控、合同合約制定、技術創(chuàng)新等方面提出合理化建議在保證質量的前提下且公司采納，獎勵額度為節(jié)約總額2-5%2.4材料設備監(jiān)督抽查獎本部門的工作即有招標職能，又有材料供應，驗收職能，監(jiān)督檢查職能。每月定期或不定期對公司在建施工相關項目的所有總包、分包使用的材料設備進行監(jiān)督抽查，一但發(fā)現(xiàn)使用工程上的材料設備，沒有按照國家檢測標準及相關認證等，使用劣質材料，當場取證，證據(jù)材料充足，以報告的形式上報公司總經理批準后，依據(jù)公司2003年11月13日下發(fā)的京永泰通[2003]59號文中總包分包材料管理管控及審批流程的罰則執(zhí)行，所罰款項獎勵本部門，按罰款額度30-50%獎勵。2.5業(yè)績提成獎根據(jù)本年度招標相關計劃完成情況投標報價，談判價差額之比、總差額度獎勵部門1%(部門出具招標臺帳為依據(jù))。經公司相關部門及領導核定后為準。2.6優(yōu)秀員工獎根據(jù)每月考核結果，工作完成情況100%以上優(yōu)秀（保證質量工期）的前提下協(xié)調能力強，有團隊精神，敬業(yè)精神、遵守公司制度、清正廉潔，在招標過程中經得起考驗，做到公平、公正、透明度強、失誤率為5%以下，公司年獎勵額度為根據(jù)貢獻大小為1-5萬元。2.7績效考核獎根據(jù)周、月、年底工作完成情況，通過考核，對本崗位工作勝任并有較強的工作協(xié)調能力，工作失誤率低對本部門的工作不管是份內還是份外都積極主動，服從分配，按時完成任務，經過培養(yǎng)得到部門及公司認可后提升一級，如工作不勝任本崗位工作、工作態(tài)度懈怠、并給公司造成一定經濟、工期損失。本部門建議辭退。2.8特殊貢獻獎對企業(yè)有高度的主人翁責任感，對公司的事業(yè)如同自己的事業(yè)來對待，對工作盡職盡責，鞠躬盡瘁、忘我的工作，在工作中給企業(yè)創(chuàng)造了一定經濟效益，經領導認可公司相應獎勵(例如住房、汽車、獎金)。以上為本部門考核的獎懲辦法（有不當之處請領導指示），目的是通過激勵機制以人為本，在工作中發(fā)揮員工的聰明才智，用于公司的管理管控和發(fā)展壯大，為企業(yè)盈得更大的經濟效益而努力工作。希望本辦法經總經理批準后，盡快嚴格實施，實施日期自2004年1月起。南區(qū)相關項目部薪酬及獎懲管理管控辦法1.目的為保障員工的合法利益，建立員工與公司雙贏模式，最大化創(chuàng)造激勵機制，貫徹薪酬與效益掛鉤的方針，擬制定本制度。2.適用范圍本辦法所指各種薪酬待遇僅適用于工程指揮中心相關項目部所有正式員工。3.薪酬結構及薪給標準3.1本部門員工的薪酬由工資、福利、補貼、獎金四部分構成。固定工資不與個人業(yè)績掛鉤，每月僅依據(jù)考勤結果發(fā)放，福利部分包括保險費和過節(jié)費；補貼部分包括工齡補貼、交通補貼、伙食補貼、通訊補貼及工地值班補貼；獎金部分指季度獎金和年終績效獎金及其它特殊獎金。保險費和各種補貼每月固定發(fā)放，獎金和過節(jié)費根據(jù)公司經濟效益發(fā)放。員工的工資標準按其所派任的職位、職務的繁簡及責任的輕重以及部門工作難度的不同等，同時結合社會水準、公司支薪能力、物價指數(shù)變化、本人擔任工作的能力、經驗、工齡等作為衡量因素后，作為評估工資標準的依據(jù)。3.1.1公司其它各項補貼標準公司員工的工齡補貼、通訊補貼、交通補貼、車輛補貼及值班補助的發(fā)放等均依據(jù)公司現(xiàn)行標準執(zhí)行。3.1.2終獎金：春節(jié)前，公司將根據(jù)公司效益及各員工工作目標考核的優(yōu)良發(fā)放獎金。獎金是公司酬勞員工對公司業(yè)務的貢獻。發(fā)放對象為本公司服務半年以上者。獎金發(fā)放的根本原則是：“獎勤、獎優(yōu)、獎貢獻”。獎金發(fā)放數(shù)額保密，形式公開3.1.2公司以北京市上一年平均工資為計算基數(shù)為在本公司存檔的正式員工繳納保險。員工的保險手續(xù)在公司未辦妥前，公司將每月給予員工500元保險補貼，并隨工資一并發(fā)放。4.發(fā)薪日期、方式及其它規(guī)定4.1員工的固定工資實行日薪月結制，按員工的實際工作天數(shù)支付薪金，員工日工資額=月固定工資總額/22天。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則在最近的工作日支付。固定工資均于發(fā)薪日一次性發(fā)放，若員工中途到職，則按實際工作天數(shù)發(fā)放。4.2員工的效益工資視員工當月的工作績效成績發(fā)放，每季度前由各部門將考核結果匯總至總經理處，由總經理評定、核定后發(fā)放。付薪日期為當月15日。4.3員工節(jié)假日、請假的薪金發(fā)放依據(jù)考勤管理管控辦法的相關規(guī)定。4.4年終獎金發(fā)放在春節(jié)前發(fā)給。4.5過節(jié)費視公司經營效益在勞動節(jié)、國慶節(jié)及春節(jié)前發(fā)給，具體標準由總經理確定。5.獎金5.1獎金種類及發(fā)放標準5.1.1年終獎：公司在財政年度末，根據(jù)本年度經營績效和員工個人工作業(yè)績，發(fā)放年終獎金。年終獎由公司董事長和總經理核算年度發(fā)放總額和發(fā)放比例系數(shù)，最后確定每名員工的年終獎數(shù)額。年終獎數(shù)額保密，形式公開。5.1.2特殊貢獻獎：5.1.2.1為公司帶來巨大的經濟效益（如取得新相關項目）：按照合同合約金額的1%—2%對當事人進行獎勵；5.1.2.2為公司節(jié)省巨大資金或挽回重大經濟損失，按節(jié)省資金數(shù)額或挽回損失額的5%—10%對當事人進行獎勵。5.1.2.3終獎金根據(jù)公司年度經營業(yè)績及員工的工作業(yè)績，在一定預算范圍內決定發(fā)放總額及發(fā)放標準。5.2獎金發(fā)放日期：每年度公司員工的年終獎金于翌年的春節(jié)前發(fā)放。員工的特殊貢獻獎及優(yōu)秀員工獎的獎金將在年終員工總結大會上發(fā)放。5.3獎金與公司效益掛鉤，與部門及公司上月經濟指標、重點工作、一般性管理管控工作完成情況掛鉤，由主管上級按年度及月工作相關計劃及指標體系完成量考核并由總經理評定、董事長核準后發(fā)放，總經理的效益工資由董事長核準后發(fā)放。業(yè)績考核指標：排除客觀因素，當月重點工作按相關計劃完成并對未完成工作提出跟進合適的方案及時間進度。具體規(guī)定如下表部門考核指標發(fā)放標準100%發(fā)放根據(jù)情況扣發(fā)或免發(fā)工程指揮中心工程指揮中心月工作相關計劃及年度工作相關計劃完成情況依工程進度合理安排各項工程管理管控工作，排除不可抗力因素外，工期按相關計劃優(yōu)質優(yōu)量完成。工作相關計劃未能如期完成（1）因主觀原因造成工作相關計劃未按時完成（2）施工進度雖由于客觀原因推遲，但作為管理管控者未能在事先充分估計困難或因主觀工程管理管控上出現(xiàn)失誤造成工期拖延，影響整體進度。部門主管領導應對由于領導不力、預見性不足或決策失誤而導致工程進度完不成相關計劃，對工程中重大技術問題的不到及時解決而造成工程質量出現(xiàn)問題負責。工程質量工程質量過硬，技術問題妥善解決。責任人對工程質量出現(xiàn)問題，且未能采取積極措施，給公司帶來經濟損失負責。工程成本的控制督促審核施工及設計合適的方案使之最優(yōu)化，在保證工程質量的前提下，縮短工期，努力降低成本。做到技術上先進、經濟上節(jié)約，使各項技術組織措施達到最優(yōu)。未把成本管理管控工作當作中心任務來抓，在設計審核及施工合適的方案中未能督促公司規(guī)劃設計部及施工單位優(yōu)化設計合適的方案以降低工程造價為指導方針，使工程成本增加，工程指揮中心相關項目經理及相關工程師將承擔相應的管理管控責任。工地施工安全應隨時檢查施工單位的安全操作規(guī)范，對安全生產經常檢查、督促、指導，對本部門員工經常進行安全教育，制定定期或不定期的安全檢查制度，發(fā)現(xiàn)不安全隱患應及時責成施工方限期整改。對工地現(xiàn)場管理管控不嚴，對安全施工重視不夠，不檢查、不督促、不指導、放任自流，造成工地現(xiàn)場發(fā)生了嚴重工程事故，影響建設方整體進度，負責相關專業(yè)工程的工程指揮中心相關項目經理及現(xiàn)場工程師均應對此負責。6.薪酬評定公司于每年年初或某一特定時間進行薪酬評定工作，公司按照公平公正公開的原則，根據(jù)員工為公司服務的年限以及現(xiàn)在公司的職位等進行綜合的薪酬評定。修改薪資給付標準。7.員工工資調整崗位薪金將可能在如下情況下發(fā)生調整：7.1由于員工在公司的工齡增加而發(fā)生的常規(guī)性工資調整。7.2公司將根據(jù)員工的工作業(yè)績和工作能力進行獎勵性薪金晉級，其對象為經營活動中為公司創(chuàng)利成績顯著者；促進企業(yè)經營管理管控，提高經濟效益方面成績突出者；公司認為應獎勵的其他人員。7.3公司可根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調其薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。策劃部員工激勵機制為了強化策劃部的工作機制，提高策劃部的工作績效，同時為了對策劃部每個崗位進行科學有效的評估考核，對工作業(yè)績獎懲分明，激勵員工的工作積極性，提高員工的工作自主性及工作效率，并加強整個部門的凝聚力，細化部門內的工作機制，使部門崗位工作更加明細化，特制訂策劃部員工激勵機制，具體如下：由于策劃部工作成績難以量化，策劃工作具有很強的延時效性，所以對于日常工作的考核主要分成兩部分，一是依據(jù)工作人員的工作態(tài)度、工作效果、工作完成的及時性以及工作的相關計劃性等幾個方面；二是整個策劃部分成專案策劃小組，以相關項目個案為考核基準。具體如下：1、日常工作績效考核機制實行工作單及工作相關計劃制，每個崗位工作人員定期向公司提交工作相關計劃，同時由部門下工作單，每項工作完成之后由部門總監(jiān)進行評分，如果在一周之內連續(xù)三次低于規(guī)定分數(shù)，視為該人員不能很好勝任該崗位工作，建議公司進行降薪，如果在之后一月之中繼續(xù)出現(xiàn)以上情形，視為該人員不能勝任該崗位工作，建議公司予以轉崗或辭退；如果崗位工作人員沒有能夠按時按量完成工作相關計劃，記過；如果一月超過5張（含5張）過失單，（每張過失單扣一定數(shù)額的罰款）視該人員嚴重失職，建議公司予以轉崗或辭退。2、績效考核標準策劃部所有工作都是為了相關項目順利銷售及回款，因此績效考核建議采取傭金方式。以個案為考核基準，以公司在該個案的月銷售額為基數(shù)計提傭金。以策劃合適的方案及專案月度回款相關計劃為依據(jù)，具體如下：完成公司個案月度目標的60％以下，傭金為0，完成公司個案月度目標的60％-70％，傭金比例下調50％；完成公司個案月度目標的70％-80％，傭金比例下調40％；完成公司個案月度目標的80％-90％，傭金比例下調30％；完成公司個案月度目標的90％-95％，傭金比例下調20％；完成公司個案月度目標的95％-100％，傭金比例下調10％；完成公司個案月度目標的100％以上，傭金比例為100％。3、各崗位分工目前行業(yè)標準策劃人員的傭金計提比例為萬分之三至萬分至六，策劃部傭金計提比例由公司確定。（中途如果目標調整，則另行考核，之前業(yè)績留存）為了提高整體策劃部的績效互助，體現(xiàn)整體的團隊意識，傭金分配方式如下：策劃總監(jiān)：各專案傭金額的20％；專案策劃小組：傭金總額的60％；分配原則專案組長60％，專案副組長40％；專案策劃支持人員：傭金總額的20％。規(guī)劃設計部績效獎懲辦法1.目前部門崗位配置情況及工作主要合適的內容:根據(jù)公司目前相關項目情況,崗位配置如下（崗位具體工作職能見公司各崗位說明書）：1.1部門經理:1人。全面負責部門內部管理管控協(xié)調和與其他部門配合工作；1.2建筑工程師：3人。控制主管區(qū)域的設計進度和質量，牽頭組織協(xié)調其他專業(yè)技術問題，完成本專業(yè)工作及部門之間的配合工作，管理管控相關設計單位；1.3結構工程師：1人。負責建筑單體結構體系優(yōu)化及解決與專業(yè)相關的技術問題；1.4設備工程師：1人。負責建筑單體給排水暖通體系優(yōu)化及解決與專業(yè)相關的技術問題，并配合小市政設計工作；1.5電氣工程師：1人。負責建筑單體和小市政系統(tǒng)優(yōu)化及解決與專業(yè)相關的技術問題；1.6市政工程師：1人。負責控制小市政的設計進度和質量、系統(tǒng)優(yōu)化、牽頭協(xié)調小市政技術（主要以雨污廢為主）問題，并配合園林景觀和大市政設計，管理管控相關設計單位。1.7園林工程師：1人。負責控制用地范圍內園林景觀設計進度和質量，牽頭解決與園林相關的技術問題，配合小市政設計，管理管控相關設計單位；1.8精裝工程師：以室內裝修為主，控制設計進度和質量、協(xié)調解決專業(yè)相關技術問題，管理管控相關設計單位；1.9部門秘書；負責部門圖紙、文件收發(fā)和傳閱，資料管理管控以及部門內業(yè)。2.崗位工作外延:1.1部門經理：設計進度和質量的控制,部門內部發(fā)生的工作和部門之間配合的協(xié)調工作；1.2專業(yè)工程師：以建筑工程師為龍頭專業(yè)，每位建筑師為綜合專業(yè)牽頭人，負責建筑規(guī)模二十萬平方米建筑面積的設計（一次設計和二次設計）、施工配合和售后服務的技術工作。3.設立獎懲制度的目的:從公司的整體利益出發(fā)，設立工作獎懲制度，以鼓勵為主懲罰為輔，結合工作績效考核，提高工作效率和工作質量，發(fā)揮員工的工作熱情和主動性，遵守職業(yè)道德，將激情和能力有效的溶入到工作之中，為公司提供高質量的工作成果。4.考核及獎勵原則:4.1考核合適的內容：在一個既定工作時間段對既定工作的工作成績（專業(yè)技能相關計劃質量速度等）、工作能力（組織協(xié)調管理管控配合等）和工作態(tài)度（積極性責任感協(xié)作性服從性等）三方面綜合考核。4.2考核及獎勵標準(以下為幾條建議供公司參考)：4.2.1節(jié)省設計費用提成:依據(jù)工程性質、規(guī)模和特點，在國家正常取費標準基礎上，在保證設計質量和進度的前提下，為公司節(jié)省設計費用，按節(jié)省的設計費用提成，提成比例為節(jié)省設計費用的10%；4.2.2設計變更節(jié)省建安費用提成：在滿足國家設計規(guī)范和地方設計標準以及符合工程驗收標準的前提下，不影響建筑功能及效果，更改公司品控設計成果節(jié)省建安費用的設計變更，提出并完成設計變更責任人按節(jié)省建安費用提成，提成比例為其5%；4.2.3系統(tǒng)優(yōu)化節(jié)省建安費用提成：在滿足國家設計規(guī)范和地方設計標準以及符合工程驗收標準的前提下，不影響建筑功能及效果，更改公司品控設計成果節(jié)省建安費用的專業(yè)系統(tǒng)優(yōu)化，提出并完成專業(yè)系統(tǒng)優(yōu)化責任人按節(jié)省建安費用提成，提成比例為其5%；4.2.4在既定時間段和既定工作量前提下，按時按質按量完成本職工作，績效考核綜合評定合格者，該崗位員工取得該工作時間段雙薪報酬.⑸完成既定時間段的既定工作量以外的工作，按工作量酌情加薪，原則不超過該工作時間段原報酬的30%。4.2.5發(fā)現(xiàn)施工中不符合設計圖紙要求或提出合理化建議的，提出人按直接形成經濟額提成10%。5.處罰原則:5.1未完成既定時間段的既定工作量者，原則無任何獎勵報酬，并不享受公司的雙薪待遇。造成工作相關計劃嚴重滯后、嚴重影響到其他部門工作，或工作質量出現(xiàn)嚴重問題的，是具體執(zhí)行人的問題追究其工作責任，扣除其該工作時間段薪金的20%。5.2在具體執(zhí)行人所分管工作范圍內的工作，經常出現(xiàn)不完成不主動不配合(部門內、部門之間以及與合同乙方之間)工作不到位現(xiàn)象者，經常要部門督促者，原則無任何獎勵報酬，并不享受公司的雙薪待遇。5.3未按相關計劃完成工作且為具體執(zhí)行人原因時，部門向其發(fā)出第一次警告，當具體執(zhí)行人仍未拿出有效的辦法及無明顯工作效果時，部門勸說其離職?？头靠冃Э己斯芾砉芸剞k法第一條為明確績效，加強管理管控，合理獎懲，科學分配，本著按勞分配，責利結合的原則，制定本考核辦法；第二條本辦法適用于客服部所有人員。第三條成立考核領導小組，由主管客服部的副總經理擔任組長、客服部負責人及2名員工代表任組員，負責本部門員工考核工作。第三條每月考核一次，每月5日前由考核領導小組召開考核工作會議，進行員工考核工作；第四條考評合適的方案應從多角度、全方位考評，以保證考評的客觀性與公正性；第五條員工考核結果與個人工資收入掛鉤，實現(xiàn)責利結合、按勞分配。第六條被考核員工現(xiàn)工資的20％作為考核工資，參與考核；第七條考核者分為上級考評、同級考評及下級考評，考核合適的內容分為崗位職責、工作態(tài)度及勞動紀律，考核管理管控者與考核員工的側重點及比例也不同；第八條員工考核按照《員工績效考評表》（附后）逐項測評打分，并逐一累加得出最后考核得分；第九條實行100分制共6個等級ABCDEF,A代表96-100分考核工資加發(fā)300%，B代表91-95分考核工資加發(fā)250%，C代表86-90分考核工資加發(fā)200%，D代表71-85分考核工資加發(fā)150%，E代表70分考核工資100%發(fā)放，F(xiàn)代表60-69分考核工資發(fā)放90%，60分以下不發(fā)考核工資；第十條《員工績效考評表》經考核領導小組成員填寫并簽字確認后上報人力資源部，作為薪金計算依據(jù)并存檔。第十一條每月的《員工績效考評表》將作為公司年終獎的依據(jù)；第十二條在考評實施中保障被考評者申訴的權利以及將考評結果向被考評者進行反饋；第十三條被考核員工如對考核結果有較大異議的，可按照公司相關制度申請召開聽證會議。第十四條本辦法自公布之日起試行，由客服部負責解釋。員工績效考核表部門：客服部崗位：副經理姓名評定期間：年月日考核者崗位職責考核指標評價權重考核分