2008年5月企業(yè)人力資源管理師三級真題及答案

2008年5月企業(yè)人力資源管理師三級真題第二部分

理論知識

26、在勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法中。(

)是認(rèn)識客觀現(xiàn)象。向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。

(A)觀察研究方法

(B)實證研究方法(C)對比研究方法

(D)規(guī)范研冤肯洼

27、(

)是造成非正常失業(yè)的主要原因。

(A)勞動生產(chǎn)率提高

(B)氣候的變化(C)市場經(jīng)濟的動態(tài)性

(D)總需求不足

28、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為(

)。

(A)勞動法規(guī)

(B)勞動法律(C)國務(wù)院勞動行政法規(guī)(D)勞動規(guī)章

29，正常情況下。每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過(

)。

(A)34小時

(B)36小時(C)38小時

(D)40小時

30，消費者市場是指所有為了（

)而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成市揚。

(A)家庭消費

(B)個人消費

(C)政府購買

(D)產(chǎn)業(yè)消費

31、影響產(chǎn)業(yè)購買著購買決定的主要固素不包括(

)。

(A)社會因素

(B)環(huán)境因素(C)組織因素

(D)人際因素

32、影響工作滿意度的因素不包括（

)。

(A)富有挑戰(zhàn)性的工作

(B)公平的報酬(C)支持性的工作環(huán)境

(D)合理的分工

33、(

)是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。

(A)公平公正

(B)適當(dāng)激勵(C)效率優(yōu)先

(D)成本節(jié)約

34、群體決策的優(yōu)點是(

)。

(A)群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向

(B)能增加決策的可接受性(C)要比個體決策需要更少的時間

(D)對決策結(jié)果的責(zé)任清晰

35、職業(yè)教育不包括(

)。

(A)就業(yè)前的職業(yè)教育（B)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育(C)就業(yè)后的職業(yè)教育（D)城市職業(yè)技術(shù)教育

36、員工激勵的特點不包括(

)。

(A)任何一種激勵方法都不是萬能的

（B）激勵不一定達到滿意效果

(C)員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間

（D）激勵不一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)

37、(

)是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。

(A)崗位調(diào)查

(B)崗位評價(C)崗位分析

(D)崗位分類分級

38、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是(

)。

(A)制度規(guī)劃

(B)人力赍源規(guī)劃(C)戰(zhàn)略規(guī)劃

(D)工作崗位分析

39、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括(

)。

(A)經(jīng)歷要求

(B)指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃(C)推薦教材

(D)參考性培訓(xùn)大綱

40、改進崗位設(shè)計可以從很多方面入手,但不包括(

)。

(A)崗位工作的滿負荷

（B)崗位的工時制度(C)崗位員工的知識化

(D)勞動環(huán)境的優(yōu)化

41、以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的是(

)。

(A)促進員工綜合素質(zhì)的提高

(B)有利于提高崗位的工作敢率

(C)增強員工在生理、心理上的滿足感(D)使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更

42、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是(

)。

(A)在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性

(B)定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力要能夠達到

(C)定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境

(D)定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者

43、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（

）。

（A）應(yīng)用范圍相同（B）勞動時間采用的單位長度不同（C）概念內(nèi)涵相同（D）都是對人力消耗所規(guī)定的限額

44、以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是(

)。

(A)零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始

(B)零基法主要用來測定二、三線人員的定員人赦

(C)零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)

(D)零基法對工作量不飽和的崗位。實行并崗或由一人兼職蒹崗

45、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括(

)。

(A)勞動力市場的結(jié)構(gòu)

(B)企業(yè)文化氛圍的營造

(C)勞動者的擇業(yè)意識

(D)競爭對手的人力資源情況

46、人力資源費用支出控制的基本原則不包括(

)。

(A)及時性

(B)節(jié)約性(C)適應(yīng)性

(D)合理性

47、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是(

)。

(A)校園招聘

(B)網(wǎng)絡(luò)招聘(C)內(nèi)部招聘

（D)外部招聘

48、在費用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是(

)。

(A)面試

(B)筆試(C)調(diào)查

(D)檔案

49、在費用和時間允許前情況下。對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持(

)。

(A)細選原則

（B）精選原則(C)重點原則

（D)

面廣原則

50、面試的開始階段應(yīng)從(

)發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。

(A)應(yīng)聘者熟悉的問題

(B)應(yīng)聘著不能預(yù)料到的問題

(C)應(yīng)聘者陌生的問題

(D)應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題

5l、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是(

)。

(A)開放式提問

(B)封閉式提問(C)清單式提問

（D)假設(shè)式提問

52、(

)大于等100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。

(A)錄用比

(B)招聘完成比(C)應(yīng)聘比

(D)總成本效用

53、(

)說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。

(A)預(yù)測效度

(B)費用效度(C)內(nèi)容效度

(D)同側(cè)效度

54、(

)強調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以已之第補他人之短。

(A)要素有用原理

(B)能位對應(yīng)原理(C)互補增值原理

(D)動態(tài)適應(yīng)原理

55、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過(

)。

(A)3年

(B)5年(C)10年

(D)15m

56、運用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點不包括(

)。

(A)影響員工的工作

(B）對培訓(xùn)者的面談技巧要求高

(C)占用大量的時問

(D)會受到面談?wù)咧饔^因隸影響

57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是(

)。

(A)任務(wù)說明的結(jié)果

(B)績效分折的結(jié)果

(C)需求分析的結(jié)果

(D)工作分析的結(jié)果

58、在制定年度培訓(xùn)計劃時，(

)負責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。

(A)管理者

(B)培訓(xùn)部門（C)培訓(xùn)者

(D)后勤部門

59、在確認(rèn)培訓(xùn)時間時，需考慮的因素不包括（

）。

（A）時間控制

（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度

（D）合適的培訓(xùn)時間長度

60，以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是(

)。

(A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(B)前者需要設(shè)計具有探索價值的題目(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響（D)前者著眼于達到某種事先確定的目標(biāo)

61、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為（

）提供的。

(A)任何提出申請的員工

（B）需要再進修的高層管理人員

(C)表現(xiàn)突出的基層員工

(D)有發(fā)展前逢的中層管理人員

62、模擬訓(xùn)練法的缺點不包括（

）。

（A）模擬情景準(zhǔn)備時間長

（B）對學(xué)員要求較高（C）模擬情景質(zhì)量要求高

（D）對部門及主客的激勵

63、在培訓(xùn)激勵制度中，對員工激勵不包括(

)。

(A)對員工的激勵

(B)對培訓(xùn)實施看者的激勵

(C)對企業(yè)的激勵

(D)對部門及主管的激勵

64、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說法錯誤的是(

)。

(A)監(jiān)督檢查人員識限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

(B)在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查的力度

(C)培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中

(D)實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題。及時調(diào)整培訓(xùn)制度

65、(

)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

(A)績效管理程序設(shè)計

（B)績效管理制度設(shè)計

(C)績效管理方法設(shè)計

(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)垃計

66，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（

)。

(A)上級考評

(B)同級考評(C)下級考評

(D)自我考評

67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（

)。

(A)改善組織的環(huán)境

（B)提高組織的知名度

(C)提高組織效率和經(jīng)濟效益

(D)提高組織員工的素質(zhì)

68、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（

）。

(A)單向勸導(dǎo)式面談

(B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談

(D)解決問題式面談

69、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯誤的是（

）。

（A）適用于管理崗位的員工

（B）要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序

（C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束

(D)采用的指標(biāo)要具體、合理、明確

70、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是(

)。

(A)成績記錄法

(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法

(D)360度考評法

71、（

）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

（A)報酬

(B)獎勵(C)薪金

(D)工資

72、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的(

)。

(A)對外具有競爭力原則

(B)對員工具有激勵性原則

(C)對內(nèi)具有公正性原則

(D)對成本具有控制性原則

73、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的(

)。

(A)100％

(B)150％(C)200％

(D)300“

74、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是(

)。

（A）總體加權(quán)

(B)局部加權(quán)(C)內(nèi)部加權(quán)

(D)外部加杈

75、(

)是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查崗位測評結(jié)果的效度

(A)內(nèi)容效度

(B)統(tǒng)計教度(C)過程效度

(D)結(jié)構(gòu)效度

76、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是。(

)。

(A)排列法

（B）分值法(C)分類法

（D）評分法

77、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法錯誤的是(

)。

(A)是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式（B）主體具有特定性

（C）與勞動分工有直接聯(lián)系

（D）資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)力形式

78、（

）能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。

（A）勞動法律行為（B）勞動法律關(guān)系（C）與勞動法律事件

（D）勞動法律事實

79、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（

）職工出席。

（A）2／3以上

（B）全部（C）3／4

（D）半數(shù)以上

80、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是（

）。

（A）集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階斷

（B）平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式

（C）集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護

（D）集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度

8l、用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是（

）。

(A)匯總報表

（B)正式通報(C)例會制度

（D）勞動管理表單

82、一般形式以提出問題。設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查者進行選擇的調(diào)查方法是（

）。

(A)確定性提問

（B）描述型調(diào)查法(C)不定性提問

（D）目標(biāo)型調(diào)查法

83、(

)是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。

(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時間

(B)工作時同(C)計件工作時間

(D)綜音計算工作時聞

84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為(

)。

(A)150+a

(B)200+a(C)240+a

(D)400+a

85、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，(

)享受工傷醫(yī)療待遇。

（A）不

(B)酌情(C)全部

(D)部分

二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。資源的稀缺性的屬性包括(

)。

(A)暫時的稀缺性（B）絕對的屬性(C)相對的稀缺性（D）永久的屬性

(E)消費勞動資源支付手段的稀缺性

87、財政政策的手段包括(

)。

(A)調(diào)節(jié)利率

（B）增減預(yù)算支出水平（C)增減政府稅收

（D)調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金庫(E)增加貼現(xiàn)率

88、以下關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的是(

)。

(A)前者的明確性高于后者

(B)前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者

(C)前者的明確性低于后者

(D)前者所愛蓋的事實狀態(tài)大于后者

(E)前者的穩(wěn)定性高于后者

89、勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括(

)。

(A)平等就業(yè)權(quán)

(B)勞動報酬權(quán)(C)體息休假權(quán)(D)自由擇業(yè)權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

90、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括(

)。

(A)現(xiàn)有競爭對手分析

(B)顧客力量分析(C)潛在競爭對手分析

(D)市場力量分析

(E)國際競爭對手分析

91、常見的定價方法包括(

)。

(A)成本導(dǎo)向定價法

(B)戰(zhàn)略導(dǎo)向定價法(C)需求導(dǎo)向定竹法

(D)利潤導(dǎo)向定價法

(E)競爭導(dǎo)向定價法

92，滿足安全需要的行為可以是(

)。

(A)免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅

(B)比其他的競爭者更出色

(C)避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險

(D)免受疾病和殘疾的威脅

(E)避免受到傷害或處于危險的環(huán)境

93、人本管理原則包括(

)。

(A)人的管理第一

(B)和詣人際關(guān)系(C)員工和組織共同發(fā)展

(D)滿足社會需要

(E)構(gòu)建以人為中心的組織機構(gòu)

94、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有(

)。

(A)能夠使企業(yè)提高年度績效(B)為員工考評。晉升提供了依據(jù)

(C)能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣(D)有利于員工量體裁衣裁地制定職業(yè)生涯規(guī)劃

(E)是進行各婁人才供給和需求預(yù)測的重要前提

95、崗位規(guī)范中，定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括（

）。

(A)編制定員標(biāo)準(zhǔn)（B）產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)(C)時間定額標(biāo)準(zhǔn)（D）編制定額標(biāo)準(zhǔn)

(E)各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)

96、工作說明書的內(nèi)容包括(

)。

(A)監(jiān)督與崗位關(guān)系(B)性別要求(C)勞動條件和環(huán)境

(D)績效考評

(E)身體條件和資歷

97、影響工作崗位的因素有(

)。

(A)相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)

（B）歷界任職者的個人意志

(C)勞動對象的復(fù)雜性

（D）部門對崗位目標(biāo)的定位(E)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策

98、為了做到人盡其才，人事相宜，進行定員時應(yīng)做（

）方面的分析。

（A）考勤制度

（B）用人制度

(C)定員標(biāo)準(zhǔn)（D）工作崗位（E）勞動者基本狀況

99.實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括（

）。

（A）營造良好的企業(yè)文化氛圍

（B）有效的激勵員工

（C）為員工提供健康、舒適的環(huán)境

（D）提出人員補充計劃

（E）保持員工有效工作的積極性、主動性

100、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（

）。

（A）教育

（B）培訓(xùn)

（C）經(jīng)驗

（D）技能

（E）績效

101、廣告媒體的總體特點包括（

）。

（A）信息傳播范圍窄

（B）信息傳播速度快

（C）應(yīng)聘人員數(shù)量大

（D）單位選擇余地大（E）應(yīng)聘人員層次單一

102、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括（

）。

（A）靈活自由

（B）問題因人而異（C）標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一

（D）得到信息較深入（E）效率較高

103、情景模擬測試比較適用于招聘（

）。

（A）服務(wù)人員（B）科學(xué)研究人員（C）管理人員

（D）事務(wù)性工作人員（E）銷售人員

104、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有（

）。

（A）要有利于工人進行生產(chǎn)勞動

（B）增加工人輔助生產(chǎn)的時間

（C）要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

（D）要有利于工人的身心健康

（E）要有利于發(fā)揮工作地裝備使用

105、員工配置的基本方法包括（

）。

（A）以人為標(biāo)準(zhǔn)進行的配置

（B）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置

（C）以性別為標(biāo)準(zhǔn)進行配置

（D）以單項選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置

（E）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置

106、進行培訓(xùn)需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有（

）。

（A）員工同事的評價

（B）員工主管的書面評價

（C）員工的技能測試成績

（D）員工績效考核的記錄

（E）員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷

107、培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作包括(

)

(A)向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況

(B)準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查

(C)同各部門保持密切聯(lián)系（D）選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法

(E)建立員工背景檔案資料

108、在培訓(xùn)效果信息中。有關(guān)教師造定方面的信息包括（

）。

(A)是否具有能力做好培訓(xùn)

（B)是否能夠了解受訓(xùn)人員

(C)是否有良好的教學(xué)水平

(D)是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方怯

(E)是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容

109、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容主要包括(

)。

(A)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容

(B)企業(yè)運營成本的變化

(C)受訓(xùn)者工作的改進程度

(D)企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況

（E)受訓(xùn)營工作態(tài)度的變化

110.、場地拓展訓(xùn)練可以便團隊在(

)方面得到收益和改善。

(A)變革與學(xué)習(xí)

(B)杰出債導(dǎo)(C)心態(tài)和_士氣

(D)共同愿景

(E)溝通與默契

111、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是（

）。

(A)集體決策法(B)等價變換(C)角色扮演法(D)悟性訓(xùn)練(E)個人指導(dǎo)法

112、設(shè)計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括(

)。

(A)不可抗拒力造成的費用

(B)預(yù)付成本

(C)考評者定時觀察的費用

(D)改進績教的成本

(E)考評方法的研制開發(fā)的成本

113、導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括（

）。

(A)不可抗拒力造成的費用

(B)預(yù)付成本

(C)考評者定時觀察的費用

(D)改進績教的成本

(E)考評方法的研制開發(fā)的成本

114、分析工作績效的差距的具體方法（

）。

(A)行為比較法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法

115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有（

）。

(A)只包含有效的工作行為

(B)描述了員工的行為

(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果

(D)描述了行為產(chǎn)生的背景

(E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件

116、外部薪酬包括（

）。

(A)基本工資(B)績效工資(C)社會保險(D)晉升機會(E)額外津貼

117、日常薪酬管理工作具體包括（

）。

(A)開展薪酬的市場調(diào)查

(B)制定年度員工薪酬激勵計劃

(C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況

(D)對員工的薪酬進行必要調(diào)整

(E)對報告期內(nèi)人工成本進行核算

118、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)進行排序的順序為（

）。

(A)由高到低

(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣

(D)由難到易

(E)由上到下

119、福利管理的主要內(nèi)容包括（

）。

(A)確定福利薪酬

(B)明確實施福利的目標(biāo)

(C)確定福利對象

(D)確定福利的支付形式

(E)福利制度與績效考評結(jié)合

120、勞動法律包括（

）。

(A)主體

(B)客體

(C)權(quán)利

(D)義務(wù)

(E)內(nèi)容

121、目前我國職工參與管理的形式主要是（

）。

(A)平等協(xié)商制度

(B)代表參與(C)有組織地參與

(D)個人參與

(E)職工代表大會制度

122、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（

）組成。

(A)職工代表(B)行政機構(gòu)代表(C)工會代表(D)用人單位代表(E)法律顧問

123、下列關(guān)于集體合同的說法正確的有（

）

(A)集體合同為法定要式合同

(B)集體合同應(yīng)以書面形式訂立

(C)集體合同可以分為主體和附件

(D)口頭形式的集體合同也具有法律效力

(E)我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議

124、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括（

）

(A)試用期考查辦法

(B)勞動合同續(xù)訂的審批辦法

(C)集體合同草案的擬定、協(xié)商程序

(D)勞動合同解除的審批辦法

(E)勞動合同管理制度修改、廢止的程序

125、以下屬于勞動保護費用的有（

）

(A)工傷認(rèn)定費用

(B)工傷醫(yī)療費用

(C)工商評殘費用

(D)工傷保險費用

(E)工傷人工費用卷冊二：專業(yè)能力部分一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？（10分）

2、如何運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行人員選聘？（10分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）

某公司上年度相關(guān)費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。

請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長率。

表1

某公司上年度相關(guān)費用表數(shù)額萬元在崗員工工資總額

2300

不在崗員工工資總額

81

企業(yè)高管分紅

260

社會保險費用

678

福利費用

219

教育經(jīng)費

44

勞動保護費用

58

住房費用

127

工會經(jīng)費

30

招聘費用

22

解聘費用

21三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）

1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。

2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。

如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決？（20分）

2、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。

請您結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）

（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。

（1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）

（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標(biāo)，設(shè)計考評表。（2008年5月企業(yè)人力資源管理師三級答案單項選擇題：26.BP3

27.DP21

28.DP34

29.BP37

30.BP7531.AP79

32.DP10033.A

34.BP11735.A

36.D37.C

38.B

39.A

40.CP17-18

41.DP17

42.D43.BP26

44.CP3545.B

46.DP56

47.DP60

48.BP67

49.D

50.D

51.B

52.B

53.A

54.C

55.B

56.DP121

57.C

58.BP134

59.CP136

60.AP146

61.DP148

62.BP152

63.BP164

64.AP166

65.AP168

66.BP171

67.CP183

68.DP185

69.AP206

70.CP207

71.AP210

72.BP212

73.DP267

74.AP229

75.BP241

76.CP242

77.CP268

78.AP272

79.AP282

80.AP293

81.BP293

82.DP295

83.AP302

84.DP306

85.AP313二、多項選擇題:86.BCEP1

87.BCP24

88.ABE

89.AD

90.ABC

91.ACP90-92

92.AE

93.ABCEP145-147

94.BE

95.ABCDEP596.ACDEP697.ABCDE

98.DEP28

99.ABCEP45

100.ABCDEP62

101.BCDP63102.ABDP74

103.ACDEP78

104.ADEP92

105.ABE

106.ABCDE

107.ABCEP118-119

108.ABCDEP139

109.BCDE

110.ACDEP154

111.ACDP156

112.BDEP173

114.DE

115.BDP200

116.ABCEP210

117,ABCDEP213

118.ABCDP230119.BCDP262

120.ABEP271

121.AEP276

122.ABD

123.ABCEP280124.ABCDEP288

125.ACDP31008年5月企業(yè)人力資源管理師三級答案卷冊二：專業(yè)技能一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？評分標(biāo)準(zhǔn)：P7（10分）（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

（2分）（2）設(shè)計崗位調(diào)查方案。

（2分）（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。

（2分）（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。（2分）（5）對工作分析的人員進行必要的培訓(xùn)。

（2分）2、如何運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行人員選聘？（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P80（10分）（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。

（1分）（2）討論小組一般由4至6人組成。

（2分）（3）不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程。

（1分）（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù)。

（2分）（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。

（1分）（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。

（2分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某公司上年度相關(guān)費用如表1所示。上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長率。表1

某公司上年度相關(guān)費用表數(shù)額萬元在崗員工工資總額

2300

不在崗員工工資總額

81

企業(yè)高管分紅

260

社會保險費用

678

福利費用

219

教育經(jīng)費

44

勞動保護費用

58

住房費用

127

工會經(jīng)費

30

招聘費用

22

解聘費用

21評分標(biāo)準(zhǔn)：P253－259（20分）（1）由于：人工成本費用（總額）＝企業(yè)在崗人員工資總額＋不在崗員工工資總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育經(jīng)費＋勞動保護費用＋住房費用＋工會經(jīng)費＋招聘費用＋解聘費用（3分）（2）則上一年度人工成本費用總額＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分）（3）又因：勞動分配率＝人工費用總額/凈產(chǎn)值，則：上一年度勞動分配率＝2580÷9780＝36.61％

（3分）（4）根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動分配率與上一年相同，則：

本年度目標(biāo)勞動分配率＝36.61％

（3分）（5）由于：目標(biāo)勞動分配率＝目標(biāo)人工成本費用/目標(biāo)凈產(chǎn)值

（2分）

即：36.61％＝目標(biāo)人工費用/12975

則：本年度目標(biāo)人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（萬元）

（3分）（6）本年度目標(biāo)人工成本增長率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％

（3分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶?、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工作標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，與2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決？（20分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P283（20分）（1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。

（3分）（2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。（3分）（3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。

（3分）（4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項的規(guī)定無效。

（3分）綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)該做出以下裁決：（1）振興公司補發(fā)劉某2個月的工資差額：即（1300－1000）×2=600元。（3分）（2）在勞動合同剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的標(biāo)準(zhǔn)，支付劉某的工資；

（3分）（3）振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。（2分）2、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會