【H公司員工招聘管理中存在的問題及優(yōu)化建議分析開題報告（含提綱）4300字】

H公司員工招聘管理中存在的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u6159H公司員工招聘管理中存在的問題及對策研究 1127181研究背景 13811.1研究背景 1209871.2研究意義和目的 279232文獻綜述 2169322.1招聘管理研究現狀 2107422.2招聘管理研究綜述 3284742.3研究評述 457463技術路線 4133603.1課題主要內容： 4305803.2重點和難點 651503.3研究方法 658714進度安排 680605參考文獻 6摘要：在21世紀人才已經成為企業(yè)主要競爭的資源。尤其是在當今社會發(fā)展中企業(yè)生產力不斷變化，企業(yè)管理模式也在不斷的變化和調整。人員作為企業(yè)發(fā)展中重要資源之一，能夠為企業(yè)長久發(fā)展和企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，為實現企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，奠定良好基礎。但是就目前來說許多企業(yè)存在很多問題人員流動性大、人員招聘困難、招聘渠道單一等問題，因此企業(yè)要想獲得長久發(fā)展，就需要在現有人員招聘的基礎上進行適當的調整和優(yōu)化，提高人員招聘效果，更好的滿足企業(yè)發(fā)展需求。本文以H公司為研究對象進行分析，分析該企業(yè)員工招聘管理中所存在的問題，然后提出人員招聘管理優(yōu)化對策。1研究背景1.1研究背景新中國在改革開放步入正軌后，國內經濟市場化與全球經濟一體化的進程在不斷的加速融合，國內企業(yè)面臨了多元化帶來的強大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經濟逐步融入到世界大的經濟體中。在這樣的宏觀經濟形勢演變中，我國約在20世紀末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實踐操作。在此之前相當長的時間內，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務用工的最基礎環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為一門管理學科，缺乏深入而精致的科學探究，處于相當落后的狀態(tài)。往往公司經營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉現狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費人力資源管理的成本，同時為企業(yè)引入了不符合實際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實力。所以，一套完整現代化并跟企業(yè)實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，尤其是高速成長的國有企業(yè)來講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。1.2研究意義和目的在21世紀人才已經成為企業(yè)主要競爭的資源。尤其是在當今社會發(fā)展中企業(yè)生產力不斷變化，企業(yè)管理模式也在不斷的變化和調整。人員作為企業(yè)發(fā)展中重要資源之一，能夠為企業(yè)長久發(fā)展和企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，為實現企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，奠定良好基礎。但是就目前來說許多企業(yè)存在很多問題人員流動性大、人員招聘困難、招聘渠道單一等問題，因此企業(yè)要想獲得長久發(fā)展，就需要在現有人員招聘的基礎上進行適當的調整和優(yōu)化，提高人員招聘效果，更好的滿足企業(yè)發(fā)展需求。2文獻綜述2.1招聘管理研究現狀1.2.1心理契約理論企業(yè)的招聘和員工的面試其實本身也是一種心理契約，即企業(yè)期望能夠招聘到合格的員工，而員工也期望能夠成為企業(yè)的一員。依據心理契約理論，可以將員工的心理契約劃分為4個階段：一是雇用前工作談判階段，個體在成為企業(yè)員工之前，會通過教育或者工作來獲得相應的經驗，能夠滿足企業(yè)招聘的需要。二是招聘階段，企業(yè)結合自己的人才需求來發(fā)布招聘信息，并與應聘者達成合作協議。三是早期社會化階段，在成為企業(yè)員工之后，員工會對實際的工作與自己的心理期望進行比較，以評價該工作是否與自己的需求相一致。四是后期經歷階段，人力資源部門借助于培訓績效等各個方面，來對員工的心理契約施加影響。在進行員工招聘的過程中，員工的心理契約明顯會受到招聘前、招聘時和招聘后等方面的影響。在招聘前，個體對企業(yè)的認知會對其心理契約產生決定性的影響，認知度越高，個體選擇的可能性就會越大。在招聘時，個體在與招聘人員接觸的過程中，也會結合其對招聘人員的認知來評價企業(yè)，會調整個體的心理契約。在招聘后，個體已經成為企業(yè)員工的一員，此時就會真正的將之感受到的企業(yè)信息進行評價，這也會對個體的心理契約帶來影響。在這三個環(huán)節(jié)，招聘過程對個體的心理契約影響是比較大的，所以招聘人員也需要將企業(yè)的價值、經營理念等表現傳達給應聘者，這樣才能實現招聘的成功。1.2.2勝任力模型理論人力資源管理探討的就是如何才能發(fā)揮人才本身的優(yōu)勢，也就是通過科學有效的管理，來不斷的提高人才創(chuàng)造價值的能力，而運用勝任力模型就能夠很好的滿足這一要求，它可以很好的結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，從勝任力的角度來對企業(yè)員工進行評價。在運用勝任力模型進行評價的過程中，首先要明確與勝任力相關的素質特征，隨后再以具體的指標來對個體進行評價。通過勝任力模型，不僅明確了個體所對應的素質標準，而且也能夠滿足個體職業(yè)發(fā)展的需要。個體的能力并不僅僅通過個體所掌握的知識和技能表現出來，還需要在考慮個體知識技能的基礎上，來對個體能否在具體的崗位上達到規(guī)定的績效來進行評價。相對來說以往僅僅從能力的角度來對個體進行評價，往往存在著較大的不足，而運用勝任力，就可以更為全面的對個體的綜合素質和能力進行評價，其評價更加的科學合理。心理契約用于員工招聘的階段，在招聘過程中，企業(yè)只有把員工對崗位的期望、職位的要求、招聘福利等信息進行公示，才能使員工形成正確的契約精神。企業(yè)在選拔人才過程中將員工勝任力模型應用到招聘候選人的過程中，能夠保障企業(yè)招聘到適合企業(yè)的人才。在本論文中基于心理契約和勝任力模型理論，對H公司招聘管理工作存在的問題進行研究分析，識別招聘管理工作中影響心理契約形成和建立的原因以及招聘的員工與崗位匹配度較低等問題，對H公司招聘管理工作中找出解決問題的對策，促進H公司招聘管理流程進一步修訂及完善，為H公司能夠招聘到伴隨企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的員工，減少流失率，提供了理論依據。2.2招聘管理研究綜述2.2.1國外研究綜述約瑟夫·M·普蒂（1999）提出，招聘是以有效的人才發(fā)現和預測為前提，挖掘潛在人才。為了得到未來因職務空缺產生的人才，需通過有關政策的制定和確定，來規(guī)劃和滿足未來需要的人才。Pamela（2004）提出的雙向選擇、與公司戰(zhàn)略相協調、公開公正等內容充分體現了其探討有效招聘的原則問題。Alanlewis（2010）在《我們招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，要維護企業(yè)的長期發(fā)展，必須招聘到能融入企業(yè)理念、生活的員工。杰克˙韋爾奇（2010）在他的自傳里認為管理者要接受三種考驗：正直、智慧、成熟；具備4E1P的特別素質，即積極向上的活力、激勵別人的能力、決斷力、執(zhí)行力和激情；擁有四個特征是：誠懇、反應靈敏、重才、抗挫折性強。2.2.2國內研究綜述李玲、王春梅（2010）指出，為了減少招聘預算，降低招聘帶來的風險，公司在選取適合公司發(fā)展的招聘渠道上認真穩(wěn)妥進行，以此獲取與公司發(fā)展相匹配的各類員工。遠鳴（2014）認為，公司在選擇合適的招聘渠道方面，要考慮三方面因素，第一，要結合自身的發(fā)展情況；第二，要充分分析崗位特點；第三，要比較不同招聘渠道的效果。楊麗等人（2015）認為公司的招聘工作應適應時代發(fā)展，公司應穩(wěn)妥地將正在流行的網絡平臺引入到招聘工作中來。王慧芳（2016）提出人力資源方面的三個要點：第一，要把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)全部戰(zhàn)略規(guī)劃的重心；第二，中小企業(yè)的人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時，要緊密結合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃；第三，制定近期招聘計劃和遠期招聘規(guī)劃來提升招聘效率。2.3研究評述國內外學者的招聘管理研究主要探討招聘的內外部公平性、績效招聘的重要性，針對人才的培養(yǎng)、管理以及各種非貨幣激勵方式等對企業(yè)人力資源管理的影響。研究為企業(yè)招聘管理提供了思路和建議，管理策略的制定到制度的建立和執(zhí)行，對于企業(yè)所處行業(yè)、企業(yè)文化、組織結構和發(fā)展階段等因素息息相關。先明確管理目標再進行招聘體系建立，配合其他人力資源管理策略，通過動態(tài)調整平衡企業(yè)內部管理。本文結合相關理論，了解員工對H公司目前招聘管理的評價，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為招聘優(yōu)化提供思路。3技術路線3.1課題主要內容：本文以H公司為研究對象，通過介紹H公司目前的組織結構、業(yè)務組成等，并對其現行招聘管理體系進行描述，通過問卷調查與數據分析，指出H公司所運用的招聘體系和績效考核情況存在的問題，分析問題產生的原因，針對亟待解決的問題提出優(yōu)化改進策略，并通過設計保障體系確保更新的招聘管理策略正常實施。3.1.1基本概念及理論基礎（1）招聘的內涵（2）相關理論（1）1）心理契約理論（1）2）勝任力模型理論3.1.2H公司招聘管理現狀（1）H公司簡介（1）1）H公司介紹（1）2）H公司組織架構（2）H公司人員構成情況（3）招聘管理現狀（3）1）招聘規(guī)劃（3）2）招聘方式（3）3）招聘流程3.1.3H公司招聘管理中存在的問題及原因分析（1）存在的問題（1）1）招聘活動隨意（1）2）招聘渠道儲備和選擇少3.1.3招聘流程不規(guī)范（2）原因分析（2）1）招聘無人力相關規(guī)劃（2）2）招聘方式傳統(tǒng)渠道單一（2）3）缺失招聘及面試相關流程3.1.4H公司招聘管理的解決對策（1）制定具體的招聘規(guī)劃（1）1）根據戰(zhàn)略發(fā)展目標制定招聘計劃（1）2）根據人事需求制定招聘計劃（2）選取多樣的招聘渠道（2）1）校園招聘（2）2）網絡招聘（2）3）內部招聘（2）4）獵頭公司（3）完善招聘流程和面試流程（3）1）增加面試方法（3）2）提高面試人員專業(yè)能力（3）3）采用信息化面試手段3.1.5結論文章小結與不足。3.2重點和難點需要查閱大量相關文獻為更深入分析H公司招聘管理存在的問題是本課題的難點。重點根據H公司招聘管理方面存在的問題，研究問題產生的原因，通過崗位分析、崗位評價、績效考核等方法提出招聘優(yōu)化策略并提供實施的保障措施，保證招聘的激勵作用，幫助H公司做好人力資源管理，保持外部競爭力。3.3研究方法本文通過閱讀文獻和查找相關資料，結合調查數據，使用案例分析法指出H公司招聘管理體系中存在的問題，通過崗位分析與評價、優(yōu)化考核辦法設計科學的招聘管理優(yōu)化策略。4進度安排（1）第13周，完成文獻查閱，（2）第46周，英文翻譯，文獻綜述及開題報告初稿（3）第78周，修改開題報告，寫出論文寫作大綱，并通過導師審閱（4）第813周，論文寫作（5）第14周，論文審核，定稿打?。?）第15周，論文答辯5參考文獻[1]張萌.國有企業(yè)員工的流失與對策分析.[N].中小企業(yè)管理與科技，2021(03)：177-181[2]梁守杰.淺析服務行業(yè)員工招聘的提升策略.[J].經濟研究導刊.2020(29)：152-153[3]陳霞，于海英.中小企業(yè)員工招聘問題與對策初談.[R].統(tǒng)計與管理.2021(01).：108-110[4]何璇.淺析國有企業(yè)員工招聘風險與防控.[J].商業(yè)經濟研究.2020(07)：46-47[5]李萌.淺談員工招聘存在問題與解決的研究對策.[J].中國管理科學.2016(07).：52-56[6]矯文婷.A公司人力資源配置診斷與對策研究.[J].理論與實踐.2019(02)：26-29[7]周悅娜.當前企業(yè)招聘工作現狀研究.[N].中國商界.2020(04).：68-70[8]楊威.淺談企業(yè)招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