【S房地產(chǎn)開發(fā)集團人才招聘的問題及優(yōu)化建議分析10000字（論文）】

一、緒論II(論文)第五章S集團人才招聘的解決對策5.1優(yōu)化招聘溝通與反饋機制通過調(diào)查了解到，S集團戰(zhàn)略決策層在提出管理人才招聘需求時，只是描述了需求情況，缺乏對崗位的認(rèn)知，而招聘官在收到需求時更加迷惑，對崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時，對方也是一頭霧水，認(rèn)為公司沒有清晰的規(guī)劃。改進內(nèi)部招聘溝通和反饋，需要做到：（1）在提出招聘需求時，需要和人力資源團隊做充分溝通，尤其是直接負(fù)責(zé)招聘的招聘官，溝通內(nèi)容包括公司戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位需求背景、崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)、具體的人才畫像、崗位職責(zé)、匯報關(guān)系及其它崗位相關(guān)信息。（2）進行溝通時，應(yīng)接受人力資源團隊的建議，對崗位需求有更加合理的認(rèn)知。（3）招聘過程中，需要及時反饋和總結(jié)候選人的情況，并根據(jù)外部人才市場情況，做出崗位招聘的調(diào)整。5.2優(yōu)化設(shè)計崗位匹配度模型（1）從專業(yè)技能、專業(yè)意識和專業(yè)時間三個角度設(shè)計評估指標(biāo)，并對人才進行全面和系統(tǒng)的評估。人才的工作能力、工作態(tài)度和專業(yè)素質(zhì)三個評價維度可以保證人才的工作態(tài)度和專業(yè)素質(zhì)，從而確保人才的全面評價并避免產(chǎn)生單方面的利益未完成的任務(wù)包括解決問題的專業(yè)技能、溝通和協(xié)調(diào)技能、專業(yè)意識、成本和創(chuàng)新意識，以及遵守職業(yè)道德規(guī)范和規(guī)范、誠信和公平等。（2）闡明不同層次的核心行為，并制定科學(xué)、明確和功能的可行性評估標(biāo)準(zhǔn)。S集團在招聘時應(yīng)注意招聘計劃的有效性和實用性。要創(chuàng)建科學(xué)合理的技能模型，公司必須明確地建議不同級別的行為，明確地描述這些行為，并對其技能水平進行分類。同時，明確的行為描述和系數(shù)可以為人才提供正確的行為準(zhǔn)則，從而為人才的努力提供明確的目標(biāo)。（3）S集團在招聘過程中缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，主要是由于招聘準(zhǔn)備不充分造成的，為了避免招聘過程中的隨意性和盲目性，崗位任職資格必須在招聘前確定下來，以確保招聘的對象適合特定職位。每個職位的需求不同，并在公司中扮演著不同的角色。所以不同的職位需要配一套與之相對應(yīng)的說明書。5.3招聘制度流程化與體系化S集團招聘系統(tǒng)的優(yōu)化是打破當(dāng)前的企業(yè)隨機和無干擾的招聘模式，構(gòu)建合理的招聘流程和框架體系，為企業(yè)帶來競爭能力，保持企業(yè)應(yīng)對內(nèi)外環(huán)境變化的活力為了最大限度地提高S集團的招聘效果，企業(yè)必須及時改進招聘體系，提高招聘過程和體系的科學(xué)性，節(jié)約招聘成本，促進人力資源的集約化管理。招聘系統(tǒng)的優(yōu)化可以從不同的招聘流程和鏈接開始，因此每個招聘流程都有詳細(xì)的系統(tǒng)保證，以便每個招聘工作的鏈接都能有條不紊地進行。首先，S集團要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎(chǔ)定制崗位說明書。以勝任力為基點分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結(jié)構(gòu)配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應(yīng)聘者找到與其職業(yè)目標(biāo)相符的職位。無論從招聘工作角度還是從應(yīng)聘者角度都能從中受益，達成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓S集團的招聘工作規(guī)范化、體系化。通過制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實現(xiàn)招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標(biāo)。在招聘工作中，需要充分了解招聘的具體細(xì)節(jié)、流程、關(guān)鍵點與注意事項，定制符合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實行動態(tài)調(diào)整，隨著人才市場的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)的目的。5.4提升招聘團隊專業(yè)化水平根據(jù)S集團目前的人才數(shù)量和發(fā)展趨勢，S集團應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該人才應(yīng)有實際操作的經(jīng)驗和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實的理論知識、創(chuàng)造力和先進的理念，可以與有經(jīng)驗的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時基于應(yīng)屆生的身份，S集團還將節(jié)省人力成本。具體措施如下：（1）除了由組織人事部招聘工作人才外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人才參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人才對招聘工作有了深入的了解，其本身也相對清楚用人單位的實際需求，從而招聘到更加合適的人選。（2）要對招聘人才進行嚴(yán)格的把關(guān)和篩選，開展招聘考核工作，以此來不斷提高招聘的效率；（3）在招聘準(zhǔn)備階段，需要進行專業(yè)強化培訓(xùn)，以便招聘人才可以樹立自己的形象，并建立一種新型的招聘意識、競爭和服務(wù)意識。提高招聘人才的專業(yè)性，使他們擁有更高水平的專業(yè)知識和策略。（4）評估人才的工作績效并實施獎勵和懲罰措施。詳細(xì)信息如下：面試后，候選人可以評論招聘人才的服務(wù)質(zhì)量和工作水平，并提出在招聘過程中出現(xiàn)的不令人滿意的問題。招聘過程完成后，高管可以根據(jù)候選人提供的信息進行招聘人才績效評估。結(jié)束語人力資源是公司發(fā)展的最重要環(huán)節(jié)，招聘是人事管理的一個重要組成部分。招聘人才是公司管理系統(tǒng)的基石，特別是對于公司而言。在市場競爭激烈的情況下，所有公司都必須清楚地了解招聘地點，明確定位，促進和擴大招聘，并選擇企業(yè)需要的人才，這是每個公司在招聘時所需要的。本文首先分析了S集團現(xiàn)狀的招聘情況，并指出公司目前主要的招聘問題是招聘人才引進流程復(fù)雜、工作人才專業(yè)化程度低、招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)、信息化工具水平低等原因。對S集團現(xiàn)行招聘體系進行改進。主要包含以下三個部分。第一，S集團目前在行業(yè)內(nèi)有一定的競爭力，但由于公司的純民營企業(yè)背景及雇主品牌相對薄弱，導(dǎo)致對公司期待的管理人才吸引力不大。因此對于公司來說需要改善雇主品牌，增強崗位吸引力。第二，作為民營企業(yè)的S集團，面對外部市場的競爭和監(jiān)管政策的要求，會經(jīng)常性進行戰(zhàn)略調(diào)整，導(dǎo)致招聘規(guī)劃處于不斷變更狀態(tài)。招聘官對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)有一定理解，才能把握住招聘需求。從尋找候選人到意向溝通到安排面試直至候選人入職，都需要招聘官有良好溝通技巧和招聘專業(yè)度，才能讓招聘流程順利推進。因此，這些素養(yǎng)是公司負(fù)責(zé)人才招聘的招聘官需要進一步提升的地方。

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