【快遞物流企業(yè)員工敬業(yè)度分析7500字（論文）】

快遞物流企業(yè)員工敬業(yè)度分析TOC\o"1-3"\h\u1350摘要 一、緒論（一）研究背景隨著我國(guó)現(xiàn)代物流業(yè)的快速發(fā)展，物流業(yè)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)起到促進(jìn)作用?，F(xiàn)在物流業(yè)已經(jīng)成為支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，加快發(fā)展現(xiàn)代化物流業(yè)，對(duì)于提高國(guó)民經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和信息技術(shù)的普及應(yīng)用，消費(fèi)需求個(gè)性化趨勢(shì)的加強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立，使得我國(guó)的工商企業(yè)，特別是中外合資企業(yè)，為了提高競(jìng)爭(zhēng)力，不斷提出了新的物流需求;我國(guó)經(jīng)濟(jì)界開始把物流發(fā)展提到了重要議事日程。此時(shí)國(guó)家逐漸加大力度對(duì)一些老的倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸企業(yè)進(jìn)行改革、改造和重組，使他們不斷提供新的物流服務(wù)，與此同時(shí)，還出現(xiàn)了一批適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的現(xiàn)代物流企業(yè)、這一階段，除公有制的物流企業(yè)外，杭州貨運(yùn)公司非公有制的物流企業(yè)迅速增加，外商獨(dú)資和中外合資的物流企業(yè)也有了不斷發(fā)展。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過(guò)渡。物流的活動(dòng)逐漸擺脫了部門附屬機(jī)構(gòu)的地位，開始按照市場(chǎng)規(guī)律的要求開展物流活動(dòng)。物流活動(dòng)開始體現(xiàn)出物流的真正本質(zhì)內(nèi)容服務(wù)，物流更多地和信息技術(shù)結(jié)合使用，物流的范圍和領(lǐng)域也不斷擴(kuò)大。但是近年來(lái)，物流企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，物流企業(yè)管理者已經(jīng)逐步意識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要性。然而，就當(dāng)前快遞基層人員的現(xiàn)狀來(lái)看，快遞員普遍面臨著工作強(qiáng)度大、休息時(shí)間少、罰款偏多、收入不高、沒(méi)有保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同缺失，以及不受尊重等問(wèn)題。而快遞企業(yè)員工流動(dòng)性大、不穩(wěn)定一直以來(lái)都是快遞行業(yè)最為突出的問(wèn)題。現(xiàn)在我國(guó)快遞業(yè)處在飛速發(fā)展階段，業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)總量擴(kuò)展迅速，從業(yè)人員也急劇增加。由于快遞行業(yè)發(fā)展太快，隊(duì)伍急速膨脹，企業(yè)管理的理論和實(shí)踐都沒(méi)有能及時(shí)跟得上。而快遞企業(yè)管理者將注意力主要集中于市場(chǎng)占有率，內(nèi)部管理相對(duì)薄弱，國(guó)內(nèi)快遞基層員工的普遍狀況是準(zhǔn)入門檻低，年輕人多。中國(guó)約有30%的快遞基層員工是25到35歲之間，約有28%的快遞基層員工是35到45歲之間，超過(guò)45歲的不到5%。對(duì)于大多數(shù)員工，法定40小時(shí)的工作時(shí)限常常是遙不可及的，因?yàn)榧影嗍墙?jīng)常的事。人才管理難度大，流動(dòng)率高是普遍現(xiàn)象。近年來(lái)央視及各大網(wǎng)站陸續(xù)對(duì)快遞企業(yè)存在的問(wèn)題進(jìn)行了曝光，顧客所投訴的問(wèn)題主要集中在：快件破損或丟失、快遞員服務(wù)態(tài)度差、快件延誤時(shí)間長(zhǎng)，以及客服電話接通難等方面。作為服務(wù)型的快遞企業(yè)，能否獲得客戶的滿意是其核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，否則最終將被市場(chǎng)淘汰。而要獲得顧客滿意，必須擁有大批優(yōu)秀人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)員工。員工流失率高是我國(guó)目前快遞企業(yè)中普遍存在的問(wèn)題。根據(jù)2012年數(shù)據(jù)顯示：派送件員工的普遍年流失率在30%-45%：而轉(zhuǎn)運(yùn)操作工則高達(dá)50%80%。員工的流失，特別是高素質(zhì)員工的流失，還極可能導(dǎo)致快遞企業(yè)技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的泄露，將會(huì)給快遞行業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。因此，減少企業(yè)員工的流失率，尤其是高素質(zhì)人才的流失，提升企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵是提升企業(yè)員的敬業(yè)度，這已成為快遞行業(yè)重點(diǎn)研究的課題。（二）選題意義就當(dāng)前快遞基層人員的現(xiàn)狀來(lái)看，快遞員普遍面臨著工作強(qiáng)度大、休息時(shí)間少收入低、罰款多、沒(méi)有保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同缺失、不受尊重等問(wèn)題，快遞員流動(dòng)性大、不穩(wěn)定一直以來(lái)都是行業(yè)的問(wèn)題所在。員工工作滿意度不但可以使公司很好地留住人才，更能用好人才，為公司保持長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)夯實(shí)基礎(chǔ)。德國(guó)慕尼黑企業(yè)咨詢顧問(wèn)弗里施提出“弗里施法則”，其核心是有了員工滿意，才有客戶滿意。在一條完整的服務(wù)價(jià)值鏈上，服務(wù)產(chǎn)生的價(jià)值是通過(guò)企業(yè)的員工在提供服務(wù)的過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)的。正因?yàn)橛辛藛T工的滿意，才會(huì)有客戶的滿意。作為中國(guó)快遞行業(yè)的知名品牌，順豐快遞多年來(lái)始終堅(jiān)持以客戶為中心，不斷完善自己的服務(wù)質(zhì)量，努力為每一位客戶提供最舒適的服務(wù)體驗(yàn)。在國(guó)家郵政局公布的郵政局關(guān)于017年快遞服務(wù)滿意度調(diào)查結(jié)果的通告第三方調(diào)查結(jié)果顯示，快遞企業(yè)總體滿意度排名第一為順豐速運(yùn)(83.4分)?！ろ権S速運(yùn)多次蟬聯(lián)榜首，在人員流動(dòng)率平均高達(dá)70%的快遞行業(yè)里，順豐的員工流失率僅為不到30%。過(guò)去春節(jié)收假，順豐的員工報(bào)到率連續(xù)五年達(dá)90%以上，可以說(shuō)是一枝獨(dú)秀。誠(chéng)然，高收入是留住快遞哥的重要原因，北上廣深這些一線城市里，一個(gè)普通的順豐快遞員每月能掙到1.5萬(wàn)元以上，順豐旗下的每位員工都是正式員工，直接與公司簽訂勞務(wù)合同，除了正常繳納社保外，還為每位員工繳納意外險(xiǎn)。此外，順豐在招聘、人才培養(yǎng)、員工關(guān)懷等方面也針對(duì)快遞行業(yè)的特殊性推出了許多創(chuàng)新的舉措，向基層快遞員不斷傳遞著這樣的信息：我期許你一個(gè)看得見的未來(lái)。你會(huì)看到，順豐將如何改變你的一生。通過(guò)明確、公平的考核體系、晉升機(jī)制、為員工展示一條非常清晰、明確的人生軌跡。對(duì)比順豐快遞，不論從服務(wù)質(zhì)量、時(shí)效以及用戶評(píng)價(jià)來(lái)看，天天快遞，中通快遞等部分快遞公司遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有順豐服務(wù)質(zhì)量高，低于快遞行業(yè)的平均水平。以致2017年7月31日起，京東暫停天天快遞，因?yàn)槊刻炜头蜕碳叶寄苁盏酱罅肯M(fèi)者的投訴，反饋天天快遞時(shí)效和服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題，天天快遞在十大快遞公司中排名倒數(shù)第二，在京東平臺(tái)所有合作的第三方快遞企業(yè)中排名最低。天天快遞員工流失率高，頻繁更換快遞員，服務(wù)態(tài)度差，顧客反映投訴無(wú)門。快遞行業(yè)的快速發(fā)展導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，天天快遞不是急于申訴，而應(yīng)反思一下?；谶@些快遞公司的對(duì)比，員工的敬業(yè)度成了目前公司發(fā)展的重要手段。二、員工敬業(yè)度理論基礎(chǔ)（一）敬業(yè)度的概念在我不算長(zhǎng)的職業(yè)生涯里，看到過(guò)很多關(guān)于員工敬業(yè)度的案例和話題。似乎一有什么問(wèn)題，大家習(xí)慣性扯到員工敬業(yè)度不高上面去?？墒?，員工敬業(yè)度，究竟代表了什么？字典里，對(duì)「敬業(yè)」二字的解釋是：對(duì)事業(yè)專心致志。但對(duì)于何為「員工敬業(yè)度」業(yè)界并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的說(shuō)法。這里援引英國(guó)就業(yè)研究所（IES）給出的一個(gè)定義：敬業(yè)度就是，員工對(duì)組織及其價(jià)值觀所持的積極態(tài)度。出于組織利益的考慮，敬業(yè)的員工會(huì)了解業(yè)務(wù)背景，并與其他員工共同提升工作績(jī)效。從這個(gè)定義可以看出，雖然對(duì)于敬業(yè)度的定義眾說(shuō)紛紜，但大家都認(rèn)同的一點(diǎn)就是：?jiǎn)T工敬業(yè)度是進(jìn)步與更高表現(xiàn)的核心驅(qū)動(dòng)力。當(dāng)員工擁有高敬業(yè)度時(shí)，他們會(huì)處于一種工作成果所帶來(lái)的愉悅感之中，個(gè)人的能力能被充分的釋放出來(lái)。在遇到艱難問(wèn)題的時(shí)候，個(gè)人能力的交匯，會(huì)迸發(fā)出更大的潛能，繼而幫助企業(yè)渡過(guò)困難，更上一層樓。員工主觀能動(dòng)性的充分調(diào)動(dòng)，不僅能夠幫助到企業(yè)，同時(shí)也是自身能力提升的契機(jī)。在企業(yè)這個(gè)平臺(tái)上，他們能夠鍛煉出更強(qiáng)的適應(yīng)能力。這是一種「雙贏」，是目前多變市場(chǎng)上，任何企業(yè)都希望具備的一種內(nèi)在能量。（二）勞動(dòng)關(guān)系下的敬業(yè)度毫無(wú)疑問(wèn)，敬業(yè)度存在的前提，是員工屬于某一個(gè)組織。組織為員工敬業(yè)度提供了必備的環(huán)境。深層次理解，敬業(yè)度是勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)期間，衍生出來(lái)的一種附屬品質(zhì)。一旦勞動(dòng)合同解除或到期終止，敬業(yè)度也就不復(fù)存在。所以，在勞動(dòng)關(guān)系的契約下，敬業(yè)度的存在，應(yīng)該具備以下三方面的條件：其一，員工和企業(yè)建立了某種心理上的契約。敬業(yè)度包含了多方面因素，其中之一就是信任。即便有了勞動(dòng)合同，沒(méi)有信任的基礎(chǔ)，也不會(huì)產(chǎn)生敬業(yè)度。在企業(yè)和員工彼此滿足的前提下，雙方會(huì)建立積極的心理契約。在這種情況下，員工才會(huì)積極主動(dòng)的開展工作，而不是等著企業(yè)「擠牙膏式」的磨洋工。其二，敬業(yè)度和各種管理手段分不開。單獨(dú)把敬業(yè)度擰出來(lái)說(shuō)事，不存在任何實(shí)際意義。它的存在，是為了更好的發(fā)展，同時(shí)，其他管理手段的合理性，也是敬業(yè)度存在的前提。舉個(gè)例子，如果企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)是「一鍋端」，而不是“賞罰分明”，就不利于敬業(yè)度的形成。不僅高績(jī)效者會(huì)失望并離去，甚至低績(jī)效者也不會(huì)滿意，一旦哪一次沒(méi)有滿足低績(jī)效者，他們反而會(huì)覺(jué)得公司沒(méi)有善待他們。其三，HR在員工敬業(yè)度上發(fā)揮著重要的作用。員工進(jìn)入一個(gè)公司，最開始接觸到的是HR，最后離開時(shí)，也是HR。在他的整個(gè)勞動(dòng)合同存續(xù)期間，HR都起到了至關(guān)重要的作用。HR要幫忙做什么呢？如何促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的融合，如何促進(jìn)不同團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作，如何處理好員工在工作上碰到的問(wèn)題等等，都是HR應(yīng)該思考的。這些點(diǎn)滴細(xì)節(jié)，會(huì)「潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲」般直抵每個(gè)員工內(nèi)心?，F(xiàn)在回想一下，有沒(méi)有某個(gè)員工曾跟你說(shuō)，他之所愿意加入公司，是因?yàn)槟鉎R的原因？如果有，那恭喜你，你在員工敬業(yè)度的大路上，已經(jīng)領(lǐng)先了別人一步。持續(xù)改善企業(yè)和員工的關(guān)系，是員工敬業(yè)度的核心之所在。（三）敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素上面說(shuō)到的例子，已經(jīng)說(shuō)明了，錢不是提高員工敬業(yè)度的唯一，或者說(shuō)最重要指標(biāo)。早在2017年2月份，就有報(bào)道說(shuō)，由于過(guò)高的薪水帶來(lái)豐厚的儲(chǔ)蓄金，Google母公司Alphabet汽車項(xiàng)目的老將紛紛離職。整體來(lái)說(shuō)，員工敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素有兩大類：感性驅(qū)動(dòng)和理性驅(qū)動(dòng)。很多時(shí)候，管理者以為，只要錢到位了，員工敬業(yè)度自然就高了，流失率就會(huì)降低?？蓪?shí)際上并非如此。一來(lái)，什么叫錢到位了？多少才叫到位，并沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確的界定。這個(gè)界定往往是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋或者根據(jù)公司薪酬職級(jí)職等確定的，而不一定是員工內(nèi)心所想的。二來(lái)，錢作為外界刺激，會(huì)存在刺激強(qiáng)度遞減直至消失的時(shí)候，到時(shí)又該怎么辦？所以，敬業(yè)度作為一種帶有個(gè)人很強(qiáng)主觀意識(shí)的存在，感性驅(qū)動(dòng)才是關(guān)鍵。當(dāng)員工相信自己、相信團(tuán)隊(duì)、相信組織時(shí)，他們就會(huì)毫無(wú)保留的把自己全部的精力都投入到工作中去。這也是為什么，管理者都非常重視企業(yè)文化的建設(shè)。文化就是一種氛圍，是感性的存在，但卻對(duì)員工有著不小的影響。在利用理性驅(qū)動(dòng)和感性驅(qū)動(dòng)來(lái)提升員工敬業(yè)度時(shí)，要經(jīng)過(guò)三個(gè)階段：融入階段、理性階段和感性階段。融入階段：讓員工感知，其是否已經(jīng)融入到了這個(gè)大集體中，是否成為了團(tuán)隊(duì)中的一員，是否已經(jīng)開始為這個(gè)組織做貢獻(xiàn)。理性階段：企業(yè)給到的薪資福利是否滿足員工的生活所需，各項(xiàng)規(guī)章制度是否利于員工能力的施展。感性階段：?jiǎn)T工在企業(yè)是否具有了歸屬感，員工的意見是否能夠受到重視，員工內(nèi)心所想是否能夠被企業(yè)所聽到，甚至幫其實(shí)現(xiàn)，員工是否受到了公平的待遇，給了員工家庭般的溫暖。其實(shí)從這里就可以看出，員工敬業(yè)度，在整個(gè)人力資源六大模塊里面，都有所滲透。HR在開展工作時(shí)，從招聘到最終的離職，都應(yīng)該將員工放于首位，將員工作為自己的「用戶」，站在用戶角度去考慮這些問(wèn)題，進(jìn)而促進(jìn)敬業(yè)度的提升。（四）如何創(chuàng)造敬業(yè)度環(huán)境企業(yè)若想保持持續(xù)的高增長(zhǎng)，能在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)浪潮下始終朝前航行，員工敬業(yè)度就必須被予以重視。以下三點(diǎn)具體操作，可以從最底層開始，改善員工敬業(yè)度。第一，培訓(xùn)直接管理者。直線管理者是與員工接觸最緊密的領(lǐng)導(dǎo)層。他們的一舉一動(dòng)，對(duì)員工都會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。很多時(shí)候，員工之所以愿意無(wú)條件付出，不是企業(yè)有多偉大，而是他的直線管理者讓他愿意跟隨。第二，制定有益于員工工作生活的多樣性政策。豐富多彩的工作與生活，是調(diào)節(jié)員工狀態(tài)、放松心情的最好利器。企業(yè)不應(yīng)該把組織打造成一個(gè)類似于「密閉談判所」般的存在，而應(yīng)該以更加積極與開放的心態(tài)，去接納一切新事物，將活力充分引入組織內(nèi)部。第三，建立通暢的交流反饋渠道。溝通的不順暢，是很多企業(yè)為人詬病的地方?！皽贤▔Α钡拇嬖冢瑫?huì)直接阻斷情感的交流，對(duì)敬業(yè)度的提升非常不利。當(dāng)員工的意見與心聲，傳達(dá)不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)耳朵里的次數(shù)越來(lái)越多之后，員工會(huì)采取「退縮」的自我保護(hù)行動(dòng)，不再發(fā)表自己觀點(diǎn)，只做崗位上的一顆螺絲釘。一旦有好的機(jī)會(huì)，就會(huì)離開?，F(xiàn)如今的職場(chǎng)，企業(yè)已經(jīng)不再握有100%的主動(dòng)權(quán)，為了更好的生存下去，企業(yè)必須關(guān)注員工，達(dá)到雙贏的狀態(tài)。這一趨勢(shì)不可逆。三、民營(yíng)物流企業(yè)的人力資源特點(diǎn)及提升敬業(yè)度的挑戰(zhàn)物流業(yè)屬于第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)業(yè)，由于物流業(yè)務(wù)性質(zhì)的特征，其人力資源管理特點(diǎn)及面臨的問(wèn)題也有別于其他行業(yè)。本文基于對(duì)有關(guān)文獻(xiàn)的研究，得出民營(yíng)物流企業(yè)的人力資源特點(diǎn)及相應(yīng)的提升敬業(yè)度的挑戰(zhàn)主要包括以下三個(gè)方面：第一，物流企業(yè)員工分布于各地網(wǎng)點(diǎn)，人力資源難以集中管理。由于物流企業(yè)網(wǎng)點(diǎn)過(guò)于分散，導(dǎo)致公司難以進(jìn)行統(tǒng)一的人力資源管理。如何了解各網(wǎng)點(diǎn)不同員工的差異化需求，并采取相應(yīng)人力資源管理政策，是物流企業(yè)面臨的共同難題。第二，物流企業(yè)現(xiàn)有資源有限，員工敬業(yè)度難以有針對(duì)性的提升。由于物流企業(yè)存在著龐大的一線員工隊(duì)伍，而一線基層員工的敬業(yè)度與客戶滿意度緊密相關(guān)。因此，如何有效使用企業(yè)內(nèi)部的有限資源，聚焦敬業(yè)度的關(guān)鍵影響因素，提升一線基層員工的敬業(yè)度，從而提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，是物流企業(yè)面臨的又一難題。第三，物流企業(yè)層級(jí)、學(xué)歷、年齡等人口學(xué)結(jié)構(gòu)需求差異明顯，不同員工群體需求難以有效滿足。物流企業(yè)一線基層員工崗位多為倉(cāng)儲(chǔ)搬運(yùn)和配送員，此類員工群體對(duì)薪酬福利等物質(zhì)性回報(bào)訴求較高：物流企業(yè)高學(xué)歷人才對(duì)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和自我價(jià)值認(rèn)可等精神性回報(bào)訴求較高：物流企業(yè)年輕的80、90后員工對(duì)生活品質(zhì)和公司聲譽(yù)等工作環(huán)境訴求較高。因此，如何制定有效的保留和激勵(lì)機(jī)制，滿足不同人員結(jié)構(gòu)的需求，降低一線基層員工流失率、保留高學(xué)歷人才、激勵(lì)新生代員工努力工作，是物流企業(yè)的另一種挑戰(zhàn)。四、如何提升員工敬業(yè)度通過(guò)各影響因素對(duì)敬業(yè)度及各種維度的回歸分析發(fā)現(xiàn)，薪酬、福利、認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作任務(wù)、資源、公司政策、績(jī)效評(píng)估、工作生活平衡等對(duì)企業(yè)員工敬業(yè)度具有顯著的正向影響。因此，提出了提升員工敬業(yè)度的改進(jìn)建議。（一）對(duì)于薪酬的改進(jìn)建議：確保薪酬的激勵(lì)性和外部競(jìng)爭(zhēng)性某一縣城快遞員工對(duì)薪酬的反饋主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是薪酬的個(gè)人公平性較低，收入與付出不成正比。二是薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力較弱，與同行業(yè)差距明顯。這兩個(gè)問(wèn)題直接導(dǎo)致的現(xiàn)象是企業(yè)員工流失嚴(yán)重。因此，企業(yè)人力資源管理人員在未來(lái)一年中需要著重從個(gè)人公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性兩方面入手進(jìn)行薪酬的改進(jìn)。關(guān)于薪酬的改進(jìn)建議包括以下兩點(diǎn)：第一，在薪酬的個(gè)人公平性方面，建議企業(yè)制定具有激勵(lì)性的浮動(dòng)薪酬制度，在績(jī)效獎(jiǎng)金方面，將獎(jiǎng)金發(fā)放與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，樹立員工高績(jī)效高獎(jiǎng)金的意識(shí)，從而提高薪酬激勵(lì)性，促進(jìn)員工的工作積極性。第二，在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面，建議企業(yè)在設(shè)計(jì)固定薪酬時(shí)參考市場(chǎng)水平，比如通過(guò)購(gòu)買實(shí)證研究機(jī)構(gòu)的行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告了解物流行業(yè)各職位的薪酬分位值，并結(jié)合自身薪酬策略，確定企業(yè)固定薪酬水平。（二）對(duì)于福利的改進(jìn)建議：增加福利項(xiàng)目多樣性和家庭關(guān)懷關(guān)于福利的問(wèn)題調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工對(duì)福利的反饋主要體現(xiàn)在以下兩方面：一是福利項(xiàng)目的多樣性較低，不能夠滿足不同員工群體的實(shí)際需求，比如員工期待增加體檢、公司旅游、節(jié)日禮物等：二是福利缺乏員工家庭關(guān)杯，不能夠滿足員工的家庭需求，比如員工期待改善休假制度、人性化福利項(xiàng)目、關(guān)注家庭成員。這兩個(gè)問(wèn)題直接導(dǎo)致的現(xiàn)象是企業(yè)人員流動(dòng)性較大、員工士氣低落。因此，企業(yè)人力資源管理人員在未來(lái)一年中需要著重從福利項(xiàng)目多樣性和員工家庭關(guān)懷兩方面入手進(jìn)行福利的改進(jìn)。關(guān)于福利的改進(jìn)建議包括以下兩點(diǎn)：第一，在福利項(xiàng)目多樣性方面，建議企業(yè)根據(jù)公司現(xiàn)有福利展開福利需求調(diào)研，提高福利的實(shí)用性和多樣性，最大限度地滿足員工的實(shí)際福利需求，比如設(shè)計(jì)彈性化福利制度，讓員工結(jié)合自身需求挑選福利：第二，在員工關(guān)懷方面，建議企業(yè)協(xié)助員工處理工作與家庭的關(guān)系，同時(shí)增加員工關(guān)懷活動(dòng)，比如，在員工生日、家庭發(fā)生變故時(shí)，工會(huì)可以組織贈(zèng)送禮金或禮品表示關(guān)懷：在員工患病、生活困難時(shí)，給予員工適當(dāng)補(bǔ)助；在女員工生育、流產(chǎn)時(shí)，進(jìn)行探望和安慰