【上海S網(wǎng)絡科技有限公司工作流程的調(diào)查報告4700字（論文）】

1上海S網(wǎng)絡科技有限公司工作流程的調(diào)查報告目錄內(nèi)容摘要……………TOC\o"1-3"\h\u152981.調(diào)查的目的和意義 .調(diào)查的目的和意義現(xiàn)代企業(yè)之間有多種競爭。但是在同類型的企業(yè)之間，最大的競爭還是人才的競爭。企業(yè)在市場中的穩(wěn)定快速發(fā)展，往往是取決于某一群體的貢獻，又或許某個特定核心人物的存在，可以讓企業(yè)的商業(yè)秩序井然有序，企業(yè)的商業(yè)利益保持一個高水準，也能讓企業(yè)中大部分員工對其十分信任。而這一類人或者這一個人就是企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)要實現(xiàn)經(jīng)營管理的持續(xù)改進，首先就要始終堅持不斷引入和培養(yǎng)人才。而企業(yè)人力資源部的主要職責就是落實這一和新要求。人力資源的工作說到底就是不斷吸納引進專業(yè)對口的高素質(zhì)人才。但是在實際的招聘工作中，企業(yè)對于人才的吸引或者管理都或多或少的存在一些問題。本文分析企業(yè)招聘中存在的問題，探尋出適配的解決措施，使企業(yè)的相關(guān)招聘制度能夠最大限度的吸引最高素質(zhì)的人才，使不同的人才能夠在其最為適配的崗位充分展示自己的能力滿足自己的需求也為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益，實現(xiàn)企業(yè)與人才之間的雙方共贏。2.調(diào)查的結(jié)果2.1招聘流程合理的招聘流程不僅要做到分工明確，責任到人，更要有利于提高招聘工作的效率。每個公司的實際情況各不相同，對于招聘流程中的具體分工和標準也略有不同。上海S網(wǎng)絡科技有限公司于每年度結(jié)束前進行年度總結(jié)及戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃分解到人力資源規(guī)劃的具體細則要求，再由人力資源部門制定具體的招聘條例，由各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展目標和組織架構(gòu)來制定。公司人力資源部負責收集各部門招聘規(guī)劃并進行審核。需要招聘時，部門通過OA發(fā)起招聘申請，并提交崗位說明書，部門HRG收到通過審核后的流程開始執(zhí)行招聘工作，包括招聘渠道選擇、簡歷收取及篩選、候選人面試安排。上海S網(wǎng)絡科技有限公司的招聘工作基本流程共分4個階段，即招聘需求確認、執(zhí)行招聘、招聘選拔及錄用。從用人部門提出招聘需求開始直至員工入職到崗，這一過程中的所有工作由人力資源部招聘團隊來牽頭負責。管理人員的招聘相對于其他員工而言的區(qū)別僅在于多一輪由公司董事長主導的終面環(huán)節(jié)。2.2招聘渠道上海S網(wǎng)絡科技有限公司公司目前主要使用網(wǎng)絡、獵頭和內(nèi)部推薦三種渠道進行招聘。根據(jù)崗位屬性，目前已開通的網(wǎng)絡招聘平臺主要是獵聘、前程和智聯(lián)。對于管理人員的招聘，目前更多依賴于獵頭和內(nèi)部推薦渠道。2.3招聘選拔標準進行簡歷篩選時，上海S網(wǎng)絡科技有限公司公司尤其重視候選人的學歷背景，候選人學歷達到要求是得到面試機會的必要條件。對于管理人員，首先是關(guān)注候選人的工作年限及相關(guān)工作經(jīng)驗，其次是學歷背景。面試環(huán)節(jié)中，人力資源部和用人部門主要是考察候選人的認知、品質(zhì)、動機和價值觀，即冰山模型中“冰山以下的部分”。3.分析問題3.1高層領導不重視上海S網(wǎng)絡科技有限公司目前的銷售額處在行業(yè)領先水平，因此企業(yè)的管理層的精力和關(guān)注力都放在了企業(yè)的經(jīng)營管理之上。所以該公司的高層管理人員完全專注于技術(shù)，因此在招聘方面對于技術(shù)人員的關(guān)注遠遠大于其他所有崗位，資源傾斜方面也非常明顯。雖然由于其企業(yè)性質(zhì)來看，技術(shù)工種的需求確實比較高，但是在企業(yè)的整體運行中，其他的崗位也不容忽視。就比如人力資源部門自身的崗位招聘中，對于人員的素質(zhì)要求也非常高。如不能保證該部門員工素質(zhì)達到要求，那么企業(yè)的招聘工作就不能保證高效運行。又如雖然后勤支持人員不多，但是這一部門也保障了公司日常各項工作的正常運轉(zhuǎn)，他們的工作也能保障其他部門能夠在一個較為舒適的環(huán)境工作。3.2招聘流程不科學一是招聘計劃不充分。上海S網(wǎng)絡科技有限公司員工流動性高，無法準確感知未來業(yè)務規(guī)模，造成了前期規(guī)劃不足，導致招聘的具體要求往往需要隨時更改，造成了招聘工作的不穩(wěn)定性，大大提高了公司的招聘支出。二是，工作描述不清晰。上海網(wǎng)店近20%的員工認為目前的工作與招聘描述大相徑庭，甚至認為完全矛盾。情況非常嚴重，長此以往可能會造成員工對于工作失去信心。三是，缺少后續(xù)監(jiān)測。由于員工辭職現(xiàn)象頻繁，該企業(yè)不得不時常推出招聘計劃，這就造成了公司的員工培訓花費成本急劇增多的情況下也難以高效落實，員工與員工之間合作難度較高，公司的經(jīng)驗積累和傳承也無法保障，最終就會造成公司的業(yè)務水平也會隨之降低。四是，招聘方式不足。雖然上海S網(wǎng)絡科技有限公司采用了幾種招聘方式，但是由于互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)人才數(shù)量還無法滿足當前市場需求，而內(nèi)部推薦能夠帶來的人才數(shù)量亦是極為有限。這就導致其他渠道招聘成本變相增加，也給企業(yè)帶來了一定的負擔。3.3人員素質(zhì)較低到目前為止，上海S網(wǎng)絡科技有限公司內(nèi)部老員工的學歷等綜合素養(yǎng)相對較低。但這些員工在公司已經(jīng)具備一定的資質(zhì)，所以薪資水平都相對較高，因此不會選擇自愿離職。這一群體占據(jù)了公司的大量資源因此對于新引進的人才來說就會造成心理的不平衡。另一方面來說，作為面試官自身的專業(yè)素養(yǎng)不足，很難保證招聘到優(yōu)質(zhì)的新員工。如果事情往這個方向發(fā)展，就會形成一個惡性循環(huán)，需要高度重視，著力解決。公司的發(fā)展開拓的戰(zhàn)略規(guī)劃需要大量的人才去執(zhí)行，公司的穩(wěn)定發(fā)展也是在積累大量的人才的前提下才會實現(xiàn)。這就需要公司的決策層要勇于改革，共同努力彌補當前的不足。3.4人員流失率高隨著同行業(yè)其他公司的崛起，公司的競爭力已經(jīng)不處于絕對領先地位，對于有追求的優(yōu)秀員工，他們可能會由于自身的追求的提升尋求更高的就業(yè)崗位。人員的流失與公司對于人力的后期跟蹤關(guān)系密切，包括薪酬的調(diào)整、晉升的機會、人文的關(guān)懷、公司的發(fā)展方向等。上海S網(wǎng)絡科技有限公司就出現(xiàn)了問題，因此每年有超過30%的員工由于這種原因選擇離職，這是一個非常嚴重的現(xiàn)象，也為企業(yè)的人力資源部門帶來了很大的壓力。由于業(yè)務量的上漲，因此對于技術(shù)人員的工作內(nèi)容要求也愈加增多，工作壓力已遠遠超過行業(yè)的平均水平，如果不能及時的調(diào)整福利薪資待遇，那么其他企業(yè)就會乘虛而入用高薪挖走人才，而薪資只是一方面，如果企業(yè)文化不能過多的關(guān)注員工自身，對于員工的隱性需求無法得到滿足，即使工資上漲，也有部分員工會對企業(yè)喪失認同感最終選擇離開公司。4.提出建議4.1重視招聘工作上海S網(wǎng)絡科技有限公司以大力發(fā)展技術(shù)為戰(zhàn)略目標，不斷開發(fā)新產(chǎn)品，擴大企業(yè)的業(yè)務規(guī)模，快速占據(jù)市場份額。重視招聘工作的步驟主要有以下幾步：1）領導者應該要做出決策，提升人力資源部門的戰(zhàn)略地位，更多的支持他們的招聘工作，決策制定詳盡的招聘計劃，重視招聘的輕重緩急和全面性，要求做到讓招聘到的員工都能夠勝任所屬的崗位。2）領導者應該嚴格考核面試官的綜合素養(yǎng)，面試官相當于企業(yè)派出去代表企業(yè)的形象和專業(yè)能力的象征，所以領導者應該嚴格把關(guān)面試官。3）對于新員工來說，管理者可以及時關(guān)注，這是很多求職者都翹首以待的，如果得到管理者的關(guān)注，員工自身不管是在工作熱情還是在企業(yè)認同感上都會有很大的提升。為員工帶來最初的人文關(guān)懷的就是部門的直接領導和公司的高層領導。鼓勵商業(yè)領袖就像照顧家庭成員一樣去關(guān)懷員工，讓公司成為一個溫暖的家庭。這是很多員工的夢想。4.2優(yōu)化招聘流程目前，上海S網(wǎng)絡科技有限公司的主要招聘渠道是社會招聘和校園招聘。雖然校園招聘是制定人力資源成員招聘計劃的重要手段，從制定招聘計劃到任命人事部成員，再到聯(lián)系學校，再到進入校園招聘，然后初步篩選，面試候選者，到合格者審核，最后發(fā)放錄用通知，是一個很嚴謹而且復雜的流程。加強社會招聘的考核。應盡可能鼓勵和支持公司員工多為公司提建議。因為內(nèi)部員工可以更準確、更直接的知道求職者是適合這份工作為公司做貢獻的人，知道熟人的能力和對性格的理解。另外，招聘效率會很高，因為推薦人通常都是求真的，否則會影響推薦人在公司未來的地位和誠信。這簡化了內(nèi)部推薦求職者的招聘流程，并使得通過面試方法和對某些專業(yè)技能的評估，直接確定他們是否能夠成為合適的員工成為可能。這可以顯著降低招聘成本。所以在內(nèi)部推薦時，要盡量鼓勵和支持，甚至創(chuàng)建獎勵機制，以求全體員工都能積極為公司引薦更多的人才。4.3提高人員素質(zhì)上海S網(wǎng)絡科技有限公司在招聘的過程中，求職者的綜合素養(yǎng)不是很高。由于公司成立時間不長，包括HR在內(nèi)的早期員工整體素養(yǎng)較低，降低了公司的平均素養(yǎng)，在一定程度上降低了公司的外部吸引力。尤其是招聘人員和面試官的素質(zhì)直接決定了公司的形象和外部形象。當面試官表現(xiàn)出來的個人素養(yǎng)和態(tài)度對求職者產(chǎn)生負面影響時，就會影響整個公司其他求職者的形象，直接影響公司的招聘結(jié)果。因此，員工入職時，必須在培訓期間和培訓后完成合理的培訓，必須根據(jù)培訓官的反饋對員工進行全面評估。了解他或她是否有足夠的學歷和潛力，以及是否與公司的工資相對應。通過對老員工的重新評估和對新員工的嚴格監(jiān)督，可以從內(nèi)部和外部監(jiān)控公司人員的整體素質(zhì)。需要保證后續(xù)期間的跟進，對員工進行全方位的評估，通過績效考核實時監(jiān)控員工的真實工作情況，從公司的角度來幫助員工提升自身的全方位素質(zhì)。4.4降低人員流失率為了減少員工流動，需要建立完整的招聘制度和員工薪酬福利制度。招聘必須為上海S網(wǎng)絡科技有限公司員工提供足夠的保障，為新員工提供清晰的發(fā)展道路和前景。一家公司可以提供的機會，以及在以后的階段它也可以做到它所說的，尋找事實的真相來保護員工。員工在工作期間，需要進行全面及時的監(jiān)控，包括培訓、晉升、薪酬、人道關(guān)懷等。及時對員工進行心理評估和跟蹤反饋，充分照顧員工，讓員工在公司安心工作。并建立可靠的績效評估體系，做到公平、公正、透明，收費和處罰明確。一步一步為員工提供精神和物質(zhì)激勵，讓他們在公司過得開心。此外，招聘計劃一定要能夠隨機應變適應企業(yè)的人員流通情況，最大限度的保障公司的穩(wěn)定運行不受影響。5.結(jié)論梳理國內(nèi)外相關(guān)研究成果，結(jié)合上海S網(wǎng)絡科技有限公司現(xiàn)實招聘情況，深入分析其現(xiàn)階段建立的招聘流程及采用的招聘渠道，從上海S網(wǎng)絡科技有限公司人事中獲取相關(guān)招聘問題，通過對企業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀，找出其中存在的問題。通過公司調(diào)研，對同類公司的招聘問題提出了有益的建議和意見，同時逐步創(chuàng)建了較為完整的員工招聘體系。本文探討了企業(yè)招聘和人才培養(yǎng)管理的提升，以期為企業(yè)提供更多有價值的招聘制度改善措施。參考文獻[1]王顯林.基于企業(yè)管理視覺下的員工招聘管理與優(yōu)化研究[J].2021.[2]陳霞,于海英.中小企業(yè)員工招聘問題與對策初探[J].統(tǒng)計與管理,2020,35(11):5.[