護理研究論文

PAGEPAGE3護士離職現(xiàn)象的研究進展傅婷婷【關(guān)鍵詞】護士；離職【KeyWords】Nurses;Dimission最早的離職研究開始于20世紀(jì)50年代，大規(guī)模的研究則出現(xiàn)于80年代[1]。離職率高是國內(nèi)外普遍存在的一個問題[2]，護士離職造成的人才流失將嚴(yán)重影響護理專業(yè)的發(fā)展。此外，護士離職將直接導(dǎo)致人力成本增高。分析護士離職的原因，找出相應(yīng)的對策已經(jīng)成為世界各國必須解決的問題。它影響著護理質(zhì)量以及病人的滿意度，給組織帶來巨大的影響，造成國家教育經(jīng)費及衛(wèi)生資源的極大浪費，最終影響整個護理事業(yè)的發(fā)展。因此對護士離職現(xiàn)象進行研究有著十分重大的現(xiàn)實意義。1護士離職現(xiàn)象研究的意義當(dāng)前，全球護理人員的流失率呈逐年上升的趨勢[3]，進一步加重了護理隊伍的缺編，護理人員的工作長期處于超負(fù)荷狀態(tài)。護理人員離職導(dǎo)致了人力與物質(zhì)資源的浪費和護理人才的流失，增加了在職人員的工作負(fù)擔(dān)，護理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量受到嚴(yán)重影響，進一步造成更多人員的離職意愿以及教育經(jīng)費及衛(wèi)生資源的浪費等[4]。1.1成本雇員離職成本包括:離職雇員獲得成本、離職雇員培訓(xùn)開發(fā)成本、離職前低效成本、離職后的空位成本、新員工替換成本、雇員離職對其他員工的影響、離職造成的企業(yè)知識技能損失、雇員到競爭對手公司工作給企業(yè)帶來的威脅等[5]。聘用護士頻繁的離職，迫使醫(yī)院不斷地招聘，以補充空缺崗位，給醫(yī)院人力資源部門帶來了很大的困難，嚴(yán)重干擾了醫(yī)院正常的工作秩序；造成醫(yī)院培訓(xùn)成本的增加，對于醫(yī)院來說，臨聘護士的離職致使已培養(yǎng)的護理人才流失，投入和回報嚴(yán)重失衡，臨聘護士離職后，醫(yī)院需要繼續(xù)花費更多的時間、精力和財力，為新員工進行職業(yè)培訓(xùn)以培養(yǎng)替代者，也使醫(yī)院護理培訓(xùn)成本大大增加，從而造成了醫(yī)院人力、物力和財力浪費[6]。對病人和護士的影響護士較高的離職率，會降低護理人員的士氣，造成人心浮動，甚至造成更多人產(chǎn)生離職意念，導(dǎo)致了護理隊伍的不穩(wěn)定性。影響了護理質(zhì)量和護理安全，護士超負(fù)荷工作在護理崗位上，常年的勞累容易使其產(chǎn)生嚴(yán)重的職業(yè)倦怠。發(fā)生職業(yè)倦怠是一個連續(xù)的進程，個體最先發(fā)生的是情緒上的衰竭，而最終發(fā)生的往往是降低個人成就感，導(dǎo)致離職率升高[7]。其中情感耗竭是職業(yè)倦怠中對護理離職意愿影響最為明顯的維度[8]。護士職業(yè)倦怠不僅影響護士自身的健康，而且影響護理隊伍的整體素質(zhì)和穩(wěn)定性[9]。如果護士離職留下的崗位空缺不能得到及時補充，有可能演變?yōu)閻盒匝h(huán)。假如有一人離職，空缺未能補上，其工作就會分?jǐn)偟狡渌o士身上，進一步加大未離職者的工作壓力，這反過來會導(dǎo)致更多未離職者為避開壓力而選擇離開。護士流失會導(dǎo)致護士體系出現(xiàn)斷層，不但影響護理質(zhì)量，還會對病人安全構(gòu)成威脅?；颊咚@得的護理服務(wù)質(zhì)量直接受到對工作不滿意、工作態(tài)度消極的護士的影響。2護士離職現(xiàn)象頻發(fā)的原因臨床護士離職的原因不是單一的，而是多方面。國內(nèi)護士離職主要原因是待遇偏低、專業(yè)認(rèn)同感偏低、工作壓力大、工作環(huán)境差、護理人員的社會地位低等。國外學(xué)者Tzevilg對護士離職意愿的研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度、工作幸福感、新酬、晉升、教育程度、教育背景及最小孩子的年齡是護理人員離職的重要預(yù)測因子[10]。2.1護理人員的社會地位低在社會方面，群眾對護理工作的重要性認(rèn)識普遍不足，護理工作不被社會尊重，使護士產(chǎn)生失落感；在醫(yī)院管理方面，對護理工作重視不夠。重醫(yī)輕護的現(xiàn)象仍然十分嚴(yán)重，在這樣的一種環(huán)境中，醫(yī)生一直被認(rèn)為是衛(wèi)生行業(yè)唯一可以信賴的、有專業(yè)發(fā)言權(quán)的人，而護士僅僅是其從屬人員，而且目前醫(yī)院中護士的分工沒有醫(yī)生明確，不管什么學(xué)歷什么職稱的護士都做一樣的工作，護士自身的價值得不到體現(xiàn)，才能無法得到充分的發(fā)揮，護理工作無法讓護士滿足，護理工作變得無意義[11]。2.2工作量大下班后經(jīng)常有強烈的疲憊感、工作繁重程度嚴(yán)重影響了家庭生活、醫(yī)院為應(yīng)對各級領(lǐng)導(dǎo)、主管部門的檢查對護理工作施加的任務(wù)太重。另外，護士大多認(rèn)為上夜班頻繁、經(jīng)常上夜班感覺較差、書面工作太多、平時較少或很少有時間看專業(yè)書籍來充實自己[12]，夜間護理工作是護士工作不可缺少的組成部分，夜間工作量大，既要完成繁重的工作，又擔(dān)心患者出意外，造成心理高度緊張和身體疲乏，容易產(chǎn)生脫離病房的思想。在美國，因護士夜班導(dǎo)致改行的也較多[13]。2.3工作壓力大隨著年齡、護齡等的增加，其壓力也在增加。另外，護士認(rèn)為每年被要求參加的考試多，自己被要求參加的學(xué)習(xí)、輔導(dǎo)多，缺乏休息娛樂，護理管理者對護理工作批評太多使護士倍感壓力。吳欣娟等[14]對北京協(xié)和醫(yī)院382名臨床護士進行問卷調(diào)查顯示，護理人員的工作壓力與離職意愿呈正相關(guān)，說明了對護理人員實施人性化管理的重要性。薪酬低工資、福利、獎金在某種意義上是對個人成就和價值的肯定，是物質(zhì)基礎(chǔ)[15]。護理工作雖然受到社會的關(guān)注，但社會上仍普遍存在重醫(yī)輕護的觀點，與同等教育技術(shù)水平的其他行業(yè)人士相比，護士的薪酬都處于較低的水平[16]。付出與收獲不平衡Hasselhorn等[17]采用付出-獲得不平衡模型(ERI)研究歐洲7個國家護士的職業(yè)疲潰和離職意愿之間的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，ERI得分越高，離職意愿越高。護士作為一個高壓力、高風(fēng)險的群體，是職業(yè)病和亞健康的典型人群[18]，護理工作的高風(fēng)險性極易導(dǎo)致離職意愿的產(chǎn)生[19]。護理尤其是護士對獲得的感知并不限于薪酬待遇，相比其他行業(yè)，護士的薪酬并不低，但護士認(rèn)為他們所得薪酬與其能力、工作經(jīng)驗和工作績效不成正比。缺少自我發(fā)展與實現(xiàn)的機會 對于護士來說護士工作成就感小及護士繼續(xù)深造的機會少，工作不僅是生活的需要，而且是實現(xiàn)自身價值的途徑。但是由于國內(nèi)存在嚴(yán)重的重醫(yī)輕護現(xiàn)象，醫(yī)院只注重對護士的利用，不注重對護士的培養(yǎng)。護士缺少專業(yè)實踐、晉升、教育機會，缺少專業(yè)實踐機會是護士產(chǎn)生離職意愿的重要原因之一，多數(shù)護士認(rèn)為在工作中其專業(yè)知識得不到應(yīng)有的發(fā)揮。2.7專業(yè)思想不穩(wěn)定一部分護士選擇護理專業(yè)不是出于對護士專業(yè)的熱愛，而是出于就業(yè)方面的考慮。這就導(dǎo)致一部分護理人員的專業(yè)思想不穩(wěn)定，不熱愛護理專業(yè)，在工作中遇到挫折，容易產(chǎn)生離職意愿。家庭與工作中的不平衡國內(nèi)護士短缺嚴(yán)重，導(dǎo)致在崗護理人員的工作任務(wù)和負(fù)擔(dān)比較重；而一些醫(yī)院實際開放床位數(shù)遠遠大于核定床位數(shù)，隨意加床等現(xiàn)象更加重了護理人員的工作負(fù)擔(dān)，往往需要護士頻繁的夜班、加班及節(jié)假日值班來填補，所以大部分的時間都花在工作上，沒有閑暇的時間可以照顧家庭，因此護士面臨著較高的工作家庭沖突，認(rèn)為工作消耗了自己較多精力和時間，以至于對私人生活產(chǎn)生了不良的影響，從而也會產(chǎn)生離職意愿。3小結(jié)護士離職率高是國內(nèi)外普遍存在的社會現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)引起充分重視，讓社會充分認(rèn)識護理行業(yè)是一個高風(fēng)險和高科技含量的職業(yè)，使其得到社會應(yīng)有的尊重和重視；通過改善薪酬體系，切實提高護士的工資待遇；提供繼續(xù)深造和接受再教育的機會，改變護士職業(yè)一元化發(fā)展的現(xiàn)狀。另外要關(guān)心護士生活，建立有效的激勵機制，提高護士主觀能動性和工作績效，使其個人發(fā)展需要得到滿足，提升個人成就感醫(yī)院管理者更應(yīng)重視護理工作，為護理人員提供更多的發(fā)展機會和空間，創(chuàng)建各種平臺，發(fā)揮她們的最大潛能，滿足實現(xiàn)其自身價值的愿望。臨床護理人員也應(yīng)努力工作，以真本領(lǐng)贏得患者的信賴。只有這樣，護理隊伍才得以穩(wěn)定，護理質(zhì)量才能真正得到提高。參考文獻[1]TaiTW，BameSI，RobinsonCD,etal.Reviewofnursingturnoverresearch(1977—1998)[J]．SocSciMed，1998，47（13）：1905—1907．[2]BuerhausPI，StaigerDO，AuerbachDI,etal.Implicationsofanagingregis—terednurseworkforce[J]．JAMA，2000，22（5）：2948—2954．[3]LarrabeeJH，JanneyMA，OstrowCL，eta1．Predictingregisterednursejobsatisfactionandintenttoleave[J]．JNumAdm，2003，33(5):271-273.[4]鐘雪琳．我國護理人員流失的原因及對策[J]．護理管理雜志，2008，4(8):23-25.[5]HayhurstAM，SaylorC，StuenkelD,etal.Workenvironmentalctorsandretentionofnurses[J]．JournalofNursingCareQuality，2005，20(3)：283-288．[6]張萍.聘用護士離職原因調(diào)查與分析.臨床和實驗醫(yī)學(xué)雜志,2009,8(1)：146-147.[7]MaslachC，SchaufeliWB，LeiterMP,etal.Jobburnout[J]．AnnuRevPsychol，2001，5（2）：397—422．[8]王曉蕾,周萍,任蔚虹,等.護士付出-獲得不平衡對護士離職意愿影響研究,上海交通大學(xué)學(xué)報：醫(yī)學(xué)版,2010,30(4):459-462.[9]蘆國芳,張彩.甘肅省部分三甲醫(yī)院臨床護士離職傾向的調(diào)查分析.衛(wèi)生職業(yè)教育，2011，29（10）：126-127.[10]柯彩霞,林愛華,劉瓊慧,等.臨床護士離職意愿影響因素的研究.護理管理雜志,2009,7(9):6-7.[11]陳梓珊.汕頭市護士離職原因調(diào)查.當(dāng)代護士，2011,1(4):106-107.[12]楊桂華,楊海新,朱海燕,等.三級醫(yī)院病房護士離職原因的調(diào)查研究.護理管理雜志，2007，7（9）：15-17.[13]營田騰也.專職夜班護士的現(xiàn)狀與在職期間的研究[J]．中國醫(yī)院管理雜志，1994，14(5):157-159．[14]吳欣娟，張曉靜，高鳳莉,等.護理人員離職意愿與工作壓力相關(guān)性研究[J].中華護理雜志，2004，39(4)：197—199．[15]楊瀅，丁冬琴，阮小毛,等.聘用護士職業(yè)壓力與工作業(yè)績的相關(guān)性研究．護理學(xué)雜志，2008，23(2)：4-6．[16]陳先梅，吳慶芳．護士職業(yè)倦怠、離職意愿相關(guān)因素研究[J]．護理實踐與研究，2008，5(3)：72—73．[17]HASSELHORNHM，TACKENBERGP，PETERR,etal．Effort-rewardimbalanceamongnursesinstableco