薪酬改革三部曲

國企薪酬制度改革的回顧與展望2010年12月北京國企薪酬激勵制度改革的總體目標：遵循市場化改革的方向，堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配原則，緊緊圍繞國有企業(yè)的改革與發(fā)展，積極穩(wěn)妥分階段推進薪酬激勵制度改革，逐步建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的有效的激勵約束機制。國企薪酬激勵制度改革的三部曲：國企負責人的薪酬制度改革為何滯后：國企改革的推進過程中面臨的困難和矛盾太多，漸進式改革只能分步推進；出資人制度沒有建立，履行出資人職能的機構(gòu)不明確相關(guān)的配套改革包括分配制度改革不到位國企負責人薪酬改革的目標可以通過三個階段（三部曲）的改革實現(xiàn)：第一步改革，與國有資產(chǎn)出資人制度相適應，建立國有企業(yè)負責人薪酬管理的基本制度，將國企負責人的薪酬管理納入制度化規(guī)范化的軌道（薪酬管理進軌道）。改變此前由于出資人缺位造成的國企負責人薪酬分配無序狀態(tài)。主要工作及成效：確定薪酬包的基本框架——建立年薪制；股權(quán)激勵；規(guī)范職務消費和福利制度成效——出資人決定企業(yè)負責人薪酬，在有章可循的基礎(chǔ)上逐步規(guī)范，薪酬與業(yè)績掛鉤，通過年度和任期考核兌現(xiàn)，初步解決能增不能降的問題，薪酬差距基本適度，增長可控?，F(xiàn)行辦法的局限：行政化色彩；統(tǒng)一規(guī)則難以準確反映不同類型的企業(yè)實際狀況；針對性不強，薪酬決定與企業(yè)負責人的責任和貢獻不完全匹配；激勵機制的作用沒有充分發(fā)揮。結(jié)論：現(xiàn)行的體制和制度安排難以完全解決國有企業(yè)的激勵問題。第二步（2006年底開始起步），通過建立規(guī)范的董事會，實現(xiàn)由國資委統(tǒng)一制定薪酬向企業(yè)自主決定薪酬轉(zhuǎn)變。首先是要設立真正代表出資人利益的董事會，解決出資人到位問題。董事會根據(jù)國資委的薪酬原則，在一定范圍內(nèi)決定企業(yè)負責人薪酬。國資委負責與企業(yè)董事會的溝通指導。主要工作：制定了外部董事薪酬管理辦法和董事會試點企業(yè)薪酬管理辦法；參與董事會試點和試點企業(yè)的薪酬管理。成效：行政管理有所減弱；薪酬制定更貼近企業(yè)實際；為進一步改革積累了經(jīng)驗。局限：主要是改革不配套，董事會權(quán)責不到位，企業(yè)負責人管理沒有進入市場，國有企業(yè)的體制機制沒有徹底轉(zhuǎn)換，薪酬激勵難以市場化。第三步改革思考：在國有企業(yè)體制機制與市場接軌的基礎(chǔ)上，其負責人薪酬激勵制度完全與市場接軌。這需要一系列的改革：首先是企業(yè)的市場化。商業(yè)化、資本化、市場化是國企改革的必經(jīng)階段和最終目標。市場化的標志是什么？——像其他企業(yè)一樣真正自負盈虧，可以在市場上兼并破產(chǎn)，出售重組。競爭性企業(yè)與壟斷性企業(yè)實行分類管理。市場化的關(guān)鍵是政企分開，企業(yè)以營利為主要目標，經(jīng)營業(yè)績完全取決于市場競爭的結(jié)果。只有在企業(yè)真正進入市場之后，國有企業(yè)的體制機制才有可能根本轉(zhuǎn)變。企業(yè)負責人由職業(yè)經(jīng)理人擔任，改變行政任命制，經(jīng)理人選聘市場化與薪酬激勵市場化同步推進。董事會代表出資人行使企業(yè)經(jīng)理人聘任權(quán)和薪酬決定權(quán)。需要特別注意的是：薪酬激