組織行為學(xué)第三章

能力、人格與學(xué)習(xí)匯報(bào)小組：第一組組長(zhǎng)：王紅斌組員：蔡菲黃臻盧榮袁曉倩

伍珍珍容崎燕段紅娟目錄1、請(qǐng)?jiān)u價(jià)，在選拔新員工的過(guò)程中使用智力測(cè)驗(yàn)的效度水平？智力和創(chuàng)造力有何差異？2、為了確保個(gè)體具備有效地從事某項(xiàng)具體工作的恰當(dāng)能力，應(yīng)做哪幾步工作？3、闡述控制點(diǎn)、權(quán)術(shù)主義、自我監(jiān)控、冒險(xiǎn)性等人格特點(diǎn)是怎樣影響個(gè)體行為的？4、對(duì)比經(jīng)典條件反射理論、操作性條件反射理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論之間的差異？5、“所有的組織都會(huì)因?yàn)檎心嫉阶顑?yōu)秀的員工而受益”，你是否同意這種說(shuō)法？用一些證據(jù)來(lái)支持你的觀點(diǎn)？6、針對(duì)良好的能力與工作的匹配和良好的人格與組織的匹配兩種情況，你認(rèn)為哪種情況更可能導(dǎo)致成功？解釋你的理由？1、請(qǐng)?jiān)u價(jià)，在選拔新員工的過(guò)程中使用智力測(cè)驗(yàn)的效度水平？智力和創(chuàng)造力有何差異？評(píng)價(jià)：智力測(cè)試是對(duì)智力水平的科學(xué)測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)效度指測(cè)評(píng)的有效性，反映運(yùn)用某種技術(shù)得出的測(cè)試結(jié)果所能真正衡量被測(cè)試對(duì)象的程度。在選拔新員工的過(guò)程中使用智力測(cè)驗(yàn)的效度水平并不是很高。原因如下兩點(diǎn)：(1)智商高并不代表一定有利于工作，一定適合所有的工作對(duì)于智力這一概念現(xiàn)代心理界有不同的看法，廣義的智力指?jìng)€(gè)人適應(yīng)新環(huán)境的能力是人的行為表現(xiàn)。行為表現(xiàn)是心理現(xiàn)象，但所測(cè)驗(yàn)的智力不只是一個(gè)單獨(dú)的智力特征，而是一組能力，包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等。一般來(lái)說(shuō)，智商比較高的人學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，但這兩者之間不一定是完全正相關(guān)的。因?yàn)橹巧踢€包括社會(huì)適應(yīng)能力，有些學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，它的社會(huì)適應(yīng)能力并不強(qiáng)。在篩選階段運(yùn)用智力測(cè)試，可以了解一個(gè)人的基本水平，但并不是對(duì)所有的工作，智力高的人都適合。在實(shí)際操作工人中，智商太高并不一定有利于工作，在一個(gè)團(tuán)體中，所有的認(rèn)知上都很高，往往容易產(chǎn)生矛盾。一般來(lái)說(shuō)，智商高的人可以擔(dān)任比較重要、比較高難度的技術(shù)工作，而智商較低的人可以擔(dān)任一般的操作性工作。(2)智力測(cè)驗(yàn)的智商水平并不精確，因?yàn)橐粋€(gè)人的智力水平的高低取決于他在一個(gè)特定團(tuán)隊(duì)中的位置，是一種相對(duì)的比較。在智力測(cè)驗(yàn)中，智力水平的高低以智商IQ來(lái)表示，智商有兩種表達(dá)方式：一種叫比率智商；一種叫離差智商。比率智商針對(duì)兒童比較常用，它的計(jì)算方法是用智力年齡(MA)和實(shí)際年齡(CA)之比乘以100，即：智商(IQ)=(MA／CA)×100。由于智力并非永遠(yuǎn)隨年齡的增長(zhǎng)而發(fā)展的，因此比率智商對(duì)成年來(lái)說(shuō)不太適合，在表達(dá)成年人的智力水平是通常用離差智商。離差智商假設(shè)的是，從人類總體來(lái)看，人的智力的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)是按正態(tài)分布的。計(jì)算離差智商時(shí)以平均數(shù)為100，標(biāo)準(zhǔn)差為15來(lái)計(jì)算。某一個(gè)人的離差智商應(yīng)該是100+15Z，其中Z代表標(biāo)準(zhǔn)差的個(gè)數(shù)。所以，無(wú)論是用比率智商還是離差智商，所得的結(jié)果都是比較值，并不精確。只能表示出如果一個(gè)人的智商恰好得了平均分100分，那么就說(shuō)明有50％的人比他的分?jǐn)?shù)低，50％的人比他的分?jǐn)?shù)高；如果分?jǐn)?shù)在一個(gè)正的標(biāo)準(zhǔn)差位置，即115分，那么就說(shuō)明有84％的人比他的分?jǐn)?shù)低，有16％的人比他的分?jǐn)?shù)高。

綜上所述：在選拔新員工的過(guò)程中使用智力測(cè)驗(yàn)的效度水平并不高創(chuàng)造力和智力有何差異？概念不同【智力】（Intelligence)是指生物一般性的精神能力。這個(gè)能力包括以下幾點(diǎn)：理解、計(jì)劃、解決問(wèn)題,抽象思維,表達(dá)意念以及語(yǔ)言和學(xué)習(xí)的能力。尤其是在主流刊物中，當(dāng)智力的定義與重要性是存在爭(zhēng)論的問(wèn)題時(shí)，研究者們通常能在就這些爭(zhēng)議達(dá)成共識(shí)。當(dāng)考慮到動(dòng)物智力時(shí)，一個(gè)更概括的“智力”的定義也許被應(yīng)用了：“通過(guò)改變自身、改變環(huán)境或找到一個(gè)新的環(huán)境去有效地適應(yīng)環(huán)境的能力”(大英百科全書).【創(chuàng)造力】是人類特有的一種綜合性本領(lǐng)。一個(gè)人是否具有創(chuàng)造力，是一流人才和三流人才的分水嶺。它是知識(shí)、智力、能力及優(yōu)良的個(gè)性品質(zhì)等復(fù)雜多因素綜合優(yōu)化構(gòu)成的。創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新思想，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力。它是成功地完成某種創(chuàng)造性活動(dòng)所必需的心理品質(zhì)。例如創(chuàng)造新概念，新理論，更新技術(shù)，發(fā)明新設(shè)備，新方法，創(chuàng)作新作品都是創(chuàng)造力的表現(xiàn)。創(chuàng)造力是一系列連續(xù)的復(fù)雜的高水平的心理活動(dòng)。它要求人的全部體力和智力的高度緊張，以及創(chuàng)造性思維在最高水平上進(jìn)行。差異智力是通過(guò)改變自身、改變環(huán)境或找到一個(gè)新的環(huán)境去有效地適應(yīng)環(huán)境的能力。創(chuàng)造力是知識(shí)、智力、能力及優(yōu)良的個(gè)性品質(zhì)等復(fù)雜多因素綜合優(yōu)化構(gòu)成的。智力偏向先天性因素，可以通過(guò)開發(fā)來(lái)提高。創(chuàng)造力與后天的教育有關(guān)，可以通過(guò)不斷地培養(yǎng)來(lái)提高。智力會(huì)影響創(chuàng)造力，但并不是創(chuàng)造力的全部，同時(shí)創(chuàng)造力的提高也會(huì)促進(jìn)智力的開發(fā)。2、為了確保個(gè)體具備有效地從事某項(xiàng)具體工作的恰當(dāng)能力，應(yīng)做哪幾步工作？個(gè)體從事具體工作的的能力包括心理能力和體質(zhì)能力，不同工作要求員工運(yùn)用不同的心理能力，擁有不同的體質(zhì)能力。能力和工作之間應(yīng)該具有匹配性。因?yàn)槟芰@一因素會(huì)直接影響到員工的績(jī)效水平和滿意度水平。為了確保個(gè)體具備有效的從事某縣具體工作的恰當(dāng)能力，就應(yīng)該要做到以下四點(diǎn)：（1）進(jìn)行有效的選拔因?yàn)橛行У倪x拔程序能提高能力和工作的匹配性。工作分析可以提供兩方面的信息：該工作目前需要做些什么，個(gè)體又需要具備什么能力來(lái)充分完成工作。然后，通過(guò)測(cè)驗(yàn)，面試以及評(píng)估的方式來(lái)了解求職者在必備能力方面的能力如何。（2）職員的晉升與調(diào)職決策對(duì)組織中在職者的晉升和調(diào)職決策時(shí)，既要反映出候選人的能力水平，也應(yīng)該與新員工一樣，評(píng)估任職者在具體工作應(yīng)該具備什么樣關(guān)鍵的能力，并將這些要求與組織中的人力資源相匹配。（3）微調(diào)工作為了使工作與在職者的能力更加的匹配，我們可以對(duì)工作進(jìn)行微調(diào)，從而改變這種適應(yīng)性。這種微調(diào)可以在工作中完成，但沒(méi)有必要對(duì)工作的基本活動(dòng)造成明顯的影響，但又能更好的適應(yīng)在職者的工作潛能。這一方面的例子有：改變所使用的設(shè)備，或在工作小組中重新委排任務(wù)。（4）對(duì)員工培訓(xùn)這種方法既可以應(yīng)用于新員工中，也可以應(yīng)用于在職者中。培訓(xùn)可以保持在職者當(dāng)前的工作能力，或在時(shí)間變化時(shí)為他們提供新技能。3、闡述控制點(diǎn)、權(quán)術(shù)主義、自我監(jiān)控、冒險(xiǎn)性等人格特點(diǎn)是怎樣影響個(gè)體行為的？（1）控制點(diǎn)：自己是否掌握命運(yùn)的認(rèn)知。a：內(nèi)控型：認(rèn)為自己是命運(yùn)的主人，在工作上會(huì)干的更好，在決策之前積極搜尋信息，對(duì)獲得成功有更強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，更傾向于控制自己的環(huán)境。b：更為順從，更樂(lè)于遵循別人的指導(dǎo)，但是相比內(nèi)控型人對(duì)工作更不滿意，缺勤率更高，對(duì)工作環(huán)境更為疏遠(yuǎn)，對(duì)工作的卷人程度更低。（2）權(quán)術(shù)主義（馬基雅維里主義）權(quán)術(shù)主義高的個(gè)體講求實(shí)效、淡泊情感、相信結(jié)果能替手段辯護(hù)，高權(quán)術(shù)主義者更喜歡操縱和控制別人，贏得利益更多，更難被別人說(shuō)服，卻更多的說(shuō)服別人。(3)自尊自尊與成功預(yù)期成正相關(guān)，自尊心強(qiáng)的人相信自己擁有工作成功所必須的大多數(shù)能力。另外，自尊心強(qiáng)的人在工作，選擇上會(huì)更冒險(xiǎn)，更可能選擇那些非傳統(tǒng)性的工作。并且，自尊心弱的人比自尊心強(qiáng)的人更敏感，更容易受外界影響。為此，他們更可能尋求他人的認(rèn)可，更傾向于按照自己尊敬的人的信念和行為從事。從管理的角度來(lái)看，自尊心弱的人更注重取悅他人，他們很少站在不受歡迎的立場(chǎng)上。(4)自我監(jiān)控高自我監(jiān)控者更善于根據(jù)外部環(huán)境的因素來(lái)調(diào)整自己的行為，他們對(duì)環(huán)境線索十分敏感，能根據(jù)不同情境采取不同行為，并能夠使公開的角色于私人的自我之間表現(xiàn)出極大差異。低我監(jiān)控者則很難通過(guò)這種方式偽裝自己，他們傾向于在各種情境下都表現(xiàn)出自己的真實(shí)心情和態(tài)度。所以，高自我監(jiān)控的管理者在職業(yè)中會(huì)更為靈活應(yīng)變，得到更多晉升機(jī)會(huì)，更可能在組織中占據(jù)核心位置。(5)冒險(xiǎn)性接受和回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向性影響到管理者做決策所用的時(shí)間，以及做決策之前需要的信息量。高冒險(xiǎn)性的管理者比低冒險(xiǎn)性的管理者做出的決策更迅速，使用的信息量也更少。但兩組的決策準(zhǔn)確性并沒(méi)有差異。4、對(duì)比經(jīng)典條件反射理論、操作性條件反射理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論之間的差異？經(jīng)典條件反射理論：經(jīng)典性條件反射是指，將一個(gè)不誘發(fā)反應(yīng)的中性刺激（即條件刺激）與一個(gè)能誘發(fā)反應(yīng)的刺激（即無(wú)條件刺激）進(jìn)行多次匹配，致使中性刺激最終能誘發(fā)同類反應(yīng)的過(guò)程，這種現(xiàn)象最早由前蘇聯(lián)著名的生理學(xué)家和心理學(xué)家伊凡·巴甫洛夫發(fā)現(xiàn)。操作性條件反射理論：經(jīng)典條件反射學(xué)說(shuō)強(qiáng)調(diào)“刺激引起反應(yīng)”這一規(guī)律。然而，美國(guó)心理學(xué)家斯金納一改這種傳統(tǒng)的觀念，認(rèn)為經(jīng)典的刺激反應(yīng)理論只能解釋所有行為中很小的一部分。在實(shí)際生活中，像穿衣、說(shuō)話與寫字等大量行為的產(chǎn)生似乎沒(méi)有明顯的刺激引發(fā)，更多是自發(fā)產(chǎn)生的。即使有些行為是由某種刺激引發(fā)的，但刺激在其中的作用也是非常小的。斯金納將自發(fā)產(chǎn)生的行為稱為操作行為，以區(qū)別由于明顯刺激引發(fā)的應(yīng)答行為。他對(duì)操作行為的形成進(jìn)行了系統(tǒng)的研究，并提出了操作性條件反射學(xué)說(shuō)。社會(huì)學(xué)習(xí)理論：個(gè)體不僅通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過(guò)觀察或聆聽(tīng)發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。比如，我們通過(guò)觀察榜樣——父母、教師、同伴、影視演員、上司等，學(xué)會(huì)了很多東西。這種認(rèn)為我們可以通過(guò)觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)，稱為社會(huì)學(xué)習(xí)理論。差異經(jīng)典條件反射理論是被動(dòng)的，由于事件的發(fā)生而使我們以某種特定的方式進(jìn)行反應(yīng)。它可以解釋一些具體的可識(shí)別的事件。但是在組織中，個(gè)體的行為都是主動(dòng)的自發(fā)的，而不是被誘導(dǎo)的。操作性條件反射理論認(rèn)為，行為不是先天的或由發(fā)射物激發(fā)所致，而是后天習(xí)得。在具體的行為后如果能提供令人滿意的結(jié)果，會(huì)激發(fā)這種行為發(fā)生的頻率。社會(huì)學(xué)習(xí)理論，它是操作性條件反射理論的擴(kuò)展，它為操作性條件發(fā)射的發(fā)生提供了條件，即榜樣的力量和模仿。榜樣的影響過(guò)程有4步：1、注意過(guò)程；2、保持過(guò)程；3、動(dòng)力復(fù)制過(guò)程；4、強(qiáng)化過(guò)程（個(gè)體受到鼓勵(lì)后會(huì)得到強(qiáng)化）。三種理論都是學(xué)習(xí)理論。都是學(xué)習(xí)行為的理論基礎(chǔ)，都可解釋生活中特定的學(xué)習(xí)行為。但是經(jīng)典條件反射理論只能解釋一些具體的，被動(dòng)的行為；而操作條件反射理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論則可以解釋主動(dòng)的組織中的強(qiáng)化行為。社會(huì)學(xué)習(xí)理論是操作條件反射理論的擴(kuò)展。5、“所有的組織都會(huì)因?yàn)檎心嫉阶顑?yōu)秀的員工而受益”，你是否同意這種說(shuō)法？用一些證據(jù)來(lái)支持你的觀點(diǎn)？觀點(diǎn)闡述我不同意這種觀點(diǎn)，因?yàn)榻M織招募員工應(yīng)該遵循找出最適合本職位的員工，而不是單純招募最優(yōu)秀的員工。優(yōu)秀但不一定適合。舉例說(shuō)明（1)最優(yōu)秀的員工不一定就適合所有組織的工作。組織招募員工的目的之一是獲得工作適合的員工，只有適合該工作崗位的員工才能給組織帶來(lái)效益。不考慮職位的實(shí)際情況，不考慮應(yīng)聘者的個(gè)性跟企業(yè)的個(gè)性是否匹配，即便是最優(yōu)秀的員工也可能不適合工作，有可能因工作的性質(zhì)或企業(yè)的文化不符合自己的要求而離職，這必然會(huì)對(duì)本次招募造成浪費(fèi)。例如，同仁堂曾招聘過(guò)一個(gè)總工程師，但不到一年就離開了。其實(shí)這個(gè)人無(wú)論業(yè)務(wù)素質(zhì)還是個(gè)人能力，都高于同仁堂的部分干部，但就是過(guò)于自負(fù)，不把其他人放在眼里。同仁堂的文化是人和文化，可以有不同的意見(jiàn)，但一定要在一種和諧的氛圍中提出來(lái)，假如不考慮其他團(tuán)隊(duì)成員，你有天大的本事也發(fā)揮不出來(lái)。舉例說(shuō)明(2)所有的員工都最優(yōu)秀，在組織工作中往往容易產(chǎn)生矛盾。比如，如果把十個(gè)自認(rèn)一流的優(yōu)秀人才集中在一起做事，每個(gè)人都有他堅(jiān)定的主張，那么十個(gè)人就有十種主張，根本無(wú)法決斷，計(jì)劃也就無(wú)法推動(dòng)?？墒?，如果十個(gè)人中只有一兩個(gè)特別杰出，其余的才識(shí)平凡，這些人就會(huì)心悅誠(chéng)服地遵從那一兩位有才識(shí)的領(lǐng)，事情反而可順利進(jìn)行?，F(xiàn)在很多公司都擁有一流大學(xué)的畢業(yè)生，但業(yè)績(jī)并不如想象中的好；而只有幾個(gè)平凡員工的公司有時(shí)卻干得有聲有色。因此，組織招募員工時(shí)，確實(shí)有很多復(fù)雜的考慮，不是說(shuō)選一個(gè)最優(yōu)秀的人就可以的，應(yīng)注意人才要與工作匹配，人才之間也要配合恰當(dāng)。在用人時(shí)，也必須考慮員工之間的相互配合，如此才能發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，才能給組織帶來(lái)利益。6、針對(duì)良好的能力與工作的匹配和良好的人格與組織的匹配兩種情況，你認(rèn)為哪種情況更可能導(dǎo)致成功？解釋你的理由？答：兩者相比良好的能力與工作的匹配更可能導(dǎo)致成功。原因是由兩者研究的主要內(nèi)容決定的。(1)能力與工作的匹配主要研究的是工作本身對(duì)能力的要求與員工的具有的心理能力和體質(zhì)能力之間的匹配性。心理能力指從事那些心理活動(dòng)所需要的能力。體質(zhì)能力指人活動(dòng)的基本能力。不同的工作要求員工運(yùn)用不同的心理能力。例如，飛行員需要有很強(qiáng)的空間視知覺(jué)能力；海上救生員需要有很強(qiáng)的空間視知覺(jué)能力和軀體協(xié)調(diào)能力；高級(jí)經(jīng)理需要有很強(qiáng)的言語(yǔ)表達(dá)能力；高樓大廈的建筑工人需要有很強(qiáng)的平衡能力；一個(gè)缺乏推理能力的記者很難達(dá)到最低的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。因此，僅僅關(guān)心員工的能為或僅僅關(guān)心工作本身對(duì)能力的要求都是不夠的，員工的工作績(jī)效取決于二者之間的相互作用。當(dāng)二者的匹配不良時(shí)，員工如果缺乏必需的能力就常常會(huì)在工作中失利。比如，如果一個(gè)人被錄取為一名文字處理人員，而他的能力水平達(dá)不到鍵盤打字工作的基本要求，那么，無(wú)論他的態(tài)度多么誠(chéng)懇或工作積極性多高，最終的工作績(jī)效還是很低。當(dāng)員工的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)工作要求而造成能力與工作要求不匹配時(shí)，結(jié)果則另當(dāng)別論。工作績(jī)效本身可能不會(huì)存在問(wèn)題，但同時(shí)可能會(huì)使組織缺乏效率，員工的滿意度降低。員工得到的薪水反映的應(yīng)該是個(gè)體在工作中的最高技能水平。如果員工的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了工作要求，則管理層應(yīng)付給他更多的薪水。另外，當(dāng)能力水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)工作要求時(shí)，也會(huì)降低員工的工作滿意度，尤其當(dāng)員工渴望施展自己的才華時(shí)，他們會(huì)因工作的局限性而灰心喪氣。(2)人格與組織的匹配主要研究的是個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度，并劃分了六個(gè)基本人格類型——現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型。并