【北京S汽車(chē)租憑有限公司薪酬體系優(yōu)化探究（定量論文）7800字】

北京S汽車(chē)租憑有限公司薪酬體系優(yōu)化研究摘要隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各個(gè)地區(qū)的GDP正在穩(wěn)定上升，企業(yè)也層出不窮，在這樣的一個(gè)經(jīng)濟(jì)大開(kāi)放的時(shí)代背景下，薪酬對(duì)于員工也逐漸變成了重中之重的關(guān)注點(diǎn)，一個(gè)好的薪酬管理體系可以提高員工的積極性，吸引更多的人才來(lái)到本公司為其提供更高的效益，而對(duì)于北京S汽車(chē)租有限公司來(lái)說(shuō)，完整的薪酬體系考核研究和薪酬體系的良好優(yōu)化將會(huì)是他們對(duì)于未來(lái)戰(zhàn)略性發(fā)展的良好基礎(chǔ)。同時(shí)也是吸收人才和培育企業(yè)文化的一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)指標(biāo)。本文對(duì)北京S汽車(chē)租有限公司薪酬體系進(jìn)行了優(yōu)化與研究，本篇論文著重與對(duì)該企業(yè)薪酬體系中的獎(jiǎng)金、津貼、福利等方面進(jìn)行優(yōu)化與研究，總結(jié)了其中存在的問(wèn)題，提出了對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：薪酬體系；工作效率；津貼；公平目錄TOC\o"1-3"\h\u21209摘要 221575目錄 3847第1章引言 426671第2章薪酬體系相關(guān)概念 5327252.1薪酬的含義 5208692.2薪酬體系 541552.3薪酬體系優(yōu)化 632699第3章企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題——以北京S汽車(chē)租有限公司為例 765343.1北京S汽車(chē)租有限公司簡(jiǎn)介 745263.2北京S汽車(chē)租有限公薪酬體系現(xiàn)狀 774983.2.1企業(yè)薪酬體系的構(gòu)成 741403.2.2員工對(duì)企業(yè)薪酬體系的滿意程度 924726第3章企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題 12300993.1薪酬缺乏吸引力，銷(xiāo)售人員薪酬滿意度低 12244753.2平均主義現(xiàn)象較嚴(yán)重，銷(xiāo)售人員薪酬缺乏公平性 12131763.3薪酬與銷(xiāo)售人員崗位匹配不明顯 1269643.4銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)效果一般 12118963.5銷(xiāo)售人員福利待遇不完善 1230707第4章企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀問(wèn)題的解決方法 13106574.1利用薪酬體系來(lái)提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度 13251914.2薪酬設(shè)計(jì)要科學(xué)化 1397514.3為員工提供與職位匹配的薪酬漲幅 13191204.4發(fā)揮企業(yè)薪酬體系的激勵(lì)作用 1484114.5福利設(shè)計(jì) 1422946結(jié)語(yǔ) 1510215參考文獻(xiàn) 16第1章引言近幾年我國(guó)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的關(guān)注與競(jìng)爭(zhēng)，為其提供了許多的福利資源，培養(yǎng)的諸多的優(yōu)秀人力資源管理師，同時(shí)也設(shè)立了諸多的人力資源管理局，執(zhí)行國(guó)家公務(wù)員制度，負(fù)責(zé)其職位、考試錄用、分類(lèi)、工資福利等。企業(yè)在發(fā)展當(dāng)中，也開(kāi)始注重對(duì)人才的管理重視程度，結(jié)合國(guó)家單位人才激勵(lì)以及薪酬體系的制定方法，開(kāi)始萬(wàn)企業(yè)的人力資源薪酬體系方法。在一個(gè)企業(yè)中決定企業(yè)戰(zhàn)略大方向發(fā)展時(shí)往往都是企業(yè)上層層面在決定隨后傳達(dá)到底層員工在這個(gè)過(guò)程中，人力資源管理起到了組織、管理、評(píng)審、分配等的工作，在其中人力資源管理師還起到了，發(fā)掘企業(yè)人才潛力，加強(qiáng)企業(yè)人才培訓(xùn)，提高企業(yè)人才技能，增強(qiáng)員工與企業(yè)的良好關(guān)系，減少企業(yè)與員工的矛盾等，換句話來(lái)來(lái)說(shuō)，人力資源管理師是整個(gè)企業(yè)聯(lián)系員工與上層管理的紐扣，同樣也可以說(shuō)是企業(yè)的后盾。在其中薪酬體系也是決定性的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)樾匠牦w系是關(guān)系員工的基本生活，與員工的積極性有著至關(guān)重要的聯(lián)系，同時(shí)也是企業(yè)吸納更多的人才的一種方式，更是企業(yè)文化的一種表現(xiàn)形式。薪酬體系可以說(shuō)是一個(gè)企業(yè)的基本制度，也可以說(shuō)是員工的期望目標(biāo)，更可以是企業(yè)吸納人才的最基本條件。在本文中以北京S汽車(chē)租有限公司薪酬體系為主題來(lái)進(jìn)行對(duì)其問(wèn)題出現(xiàn)原因的分析與其薪酬體系優(yōu)化的研究來(lái)進(jìn)行論述。第2章薪酬體系相關(guān)概念2.1薪酬的含義JerryM.Newman等在其著作《薪酬管理》曾對(duì)薪酬做出過(guò)規(guī)范性的解釋。他認(rèn)為，薪酬是指企業(yè)員工在工作崗位中，完成企業(yè)交付給員工的任務(wù)，員工按照自己付出的勞動(dòng)，依法從企業(yè)獲取報(bào)酬及相應(yīng)的貨幣性收入的總和。由于目前為止，關(guān)于薪酬的內(nèi)涵與外延尚有許多不明確的地方，本文從薪酬的內(nèi)涵，從不同的角度，對(duì)學(xué)術(shù)界關(guān)于薪酬的概念進(jìn)行闡述：（1）社會(huì)層面。薪酬是勞動(dòng)者在付出勞動(dòng)之后，社會(huì)依照勞動(dòng)者的付出給予勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，級(jí)多勞多得、少勞少得、不勞不得。（2）企業(yè)所有者層面。薪酬即是企業(yè)資源配置的一種方式，也是企業(yè)衡量員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小的一個(gè)指標(biāo)。對(duì)不同的員工支付不同的薪酬可以起到一定的激勵(lì)作用，鼓勵(lì)員工積極的為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高員工的生產(chǎn)積極性，留住優(yōu)秀的人才，助力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（3）員工層面。員工在企業(yè)工作，即通過(guò)出賣(mài)自己的勞動(dòng)來(lái)獲取報(bào)酬以維持生存和發(fā)展。員工在法律范圍內(nèi)要求企業(yè)支付薪酬是員工的權(quán)力。（4）企業(yè)管理者層面。薪酬是人力資源管理的內(nèi)容，科學(xué)合理、行之有效的薪酬體系的重要性不僅表現(xiàn)在可以激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。更重要的是，可以為企業(yè)引進(jìn)“新鮮血液”，形成良性的人才循環(huán)系統(tǒng)。即使企業(yè)的管理層不斷變化，只要薪酬體系能夠有效地發(fā)揮作用，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)有不竭的動(dòng)力。反之，不合理的薪酬體系將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)難以招聘到自己需要的人才，甚至挫敗員工的工作積極性，更甚者會(huì)導(dǎo)致企業(yè)多年培養(yǎng)的優(yōu)秀人才離開(kāi)企業(yè)，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是極為不利的。2.2薪酬體系對(duì)于什么是薪酬體系，學(xué)術(shù)界的觀點(diǎn)還是比較一致的。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成及其各部分的分配方式，通俗的講，就是一個(gè)人的薪酬是有哪些部分組成的。根據(jù)學(xué)術(shù)界的普遍觀點(diǎn)，一個(gè)人的薪酬最少應(yīng)該包括以下四個(gè)方面：基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利。根據(jù)實(shí)際情況，公司管理層可以對(duì)薪酬的構(gòu)成及逆行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。薪酬體系主要分為三個(gè)方向，其中包含了固定薪資、績(jī)效薪資以及混合薪資，這些薪酬方式都是可以從不同的層面來(lái)引導(dǎo)員工，讓員工的薪酬需求得到滿足。在薪酬的發(fā)放當(dāng)中，其中也有四個(gè)方面，一般的員工可以獲得本薪、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼以及福利這個(gè)四個(gè)方面的薪酬激勵(lì)，每一種激勵(lì)都是以現(xiàn)金、實(shí)物的方式獲得。在個(gè)人激勵(lì)中，員工的薪酬與其工作成果直接掛鉤，在相應(yīng)時(shí)間段內(nèi)完成對(duì)應(yīng)的工作即可獲得報(bào)酬。每一種薪酬都是對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)與補(bǔ)償，本薪是基本的職位工資；津貼是崗位額外工資；福利則是除了獎(jiǎng)金、工資以外的保障員工生活水平提供的措施，它是提高員工積極性的關(guān)鍵同時(shí)也是在薪酬體系中因缺少完善性與整體規(guī)劃，從而浪費(fèi)了諸多資金反而沒(méi)有效果的一個(gè)環(huán)節(jié)。2.3薪酬體系優(yōu)化薪酬體系的優(yōu)化則是在之前薪酬體系研究的方法建立出初步的薪酬體系，在進(jìn)行優(yōu)化的時(shí)候，更多的考慮員工的崗位以及技能，當(dāng)然固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是按照職稱(chēng)以及職位等級(jí)來(lái)確定。在企業(yè)公司統(tǒng)一的原則下，保持總工資額度不變的情況，進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，在使其在知識(shí)技能相同的崗位進(jìn)行組合，不同崗位進(jìn)行分工優(yōu)化設(shè)定其相應(yīng)的序列、職銜、任職資格、能力要求等，為員工職業(yè)發(fā)展提供多元的職業(yè)通道，將全部崗位優(yōu)化分工為：銷(xiāo)售與服務(wù)、管理、市場(chǎng)、建設(shè)維護(hù)、后勤支撐等，在薪酬總額不變的情況下進(jìn)行崗位的細(xì)致分化，優(yōu)化其職業(yè)等級(jí)分工，做到上下級(jí)相對(duì)良好的關(guān)系，以營(yíng)造出企業(yè)良好的和諧文化。

第3章企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題——以北京S汽車(chē)租有限公司為例3.1北京S汽車(chē)租有限公司簡(jiǎn)介該企業(yè)在2019年6月成立，的經(jīng)營(yíng)范圍包括：汽車(chē)租憑、貨運(yùn)代理、市場(chǎng)調(diào)查、企業(yè)管理咨詢(xún)等，目前的企業(yè)現(xiàn)狀，在于人力資源缺乏在薪酬激勵(lì)體制上有著一定的潛在問(wèn)題，對(duì)企業(yè)人員的管理有可能會(huì)導(dǎo)致人才的流失，沒(méi)有一個(gè)合理的績(jī)效評(píng)估考核缺少企業(yè)內(nèi)部的公平性，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)缺乏凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。盡管企業(yè)日常盈利良好但是也存在了一定的人才流失、缺乏積極性的隱患。而在企業(yè)薪酬體系在各個(gè)方面都能以相對(duì)公平的前提下進(jìn)行對(duì)本薪與獎(jiǎng)金體系的發(fā)放，而津貼與福利的方面并不是那么的吸引外來(lái)人才對(duì)企業(yè)創(chuàng)造出自身的利益價(jià)值，所以在一定的程度上，使企業(yè)的薪酬體系對(duì)企業(yè)的效益發(fā)展有了一定的限制，而這種情況一旦成為了長(zhǎng)久的制度或是文化則會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)穩(wěn)發(fā)展，從而限制企業(yè)長(zhǎng)久的戰(zhàn)略性發(fā)展，而在本薪和獎(jiǎng)金體系中，有著一定的相對(duì)公平的方式促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，從而使其員工為企業(yè)的效益所貢獻(xiàn)出自己的價(jià)值，而在一定的程度上，這種良性的競(jìng)爭(zhēng)可以促使企業(yè)在短期內(nèi)得到一定的效益增長(zhǎng)。3.2北京S汽車(chē)租有限公薪酬體系現(xiàn)狀3.2.1企業(yè)薪酬體系的構(gòu)成（1）崗位薪酬在該公司銷(xiāo)售人員的薪酬構(gòu)成中，崗位薪酬占最大基數(shù)。而崗位薪酬的差異主要來(lái)自崗位的不同，崗位等級(jí)不一樣基本薪酬就不同，如表3-1所示：表3-1崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)崗位崗位薪酬實(shí)習(xí)生1800客服2500銷(xiāo)售經(jīng)理3500主管4500市場(chǎng)經(jīng)理6800（2）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是指企業(yè)、部門(mén)或項(xiàng)目的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成情況來(lái)確定獎(jiǎng)金總額基數(shù)，再按部門(mén)貢獻(xiàn)率和個(gè)人系數(shù)來(lái)逐層劃分的。公司每月對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)指標(biāo)進(jìn)行分解并上報(bào)公司進(jìn)行登記。公司統(tǒng)計(jì)部門(mén)每月根據(jù)公司產(chǎn)品生產(chǎn)指標(biāo)完成情況決定銷(xiāo)售部獎(jiǎng)金總額。如表3-2所示，公司銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金額度與產(chǎn)品銷(xiāo)售情況息息相關(guān)的，產(chǎn)品銷(xiāo)售情況依賴(lài)于各個(gè)部門(mén)的支持。表3-2銷(xiāo)售部獎(jiǎng)金總額標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品銷(xiāo)售情況獎(jiǎng)金完成90%5000全部完成8000超額完成1%-20%10000超額完成20%-50%12000超額完成50%-99%15000公司把獎(jiǎng)金在研發(fā)部、產(chǎn)品部、人事部、設(shè)備部、安全部、銷(xiāo)售部之間按比例3：1：2：1：1：2發(fā)放至各部門(mén)，再由各部門(mén)發(fā)放至個(gè)人。部門(mén)獎(jiǎng)金系數(shù)如表3-3所示：表3-3部門(mén)對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)部門(mén)獎(jiǎng)金比例研發(fā)部30%產(chǎn)品部10%人事部20%設(shè)備部10%安全部10%銷(xiāo)售部20%如表3-4所示，銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)系數(shù)是以銷(xiāo)售人員的崗位等級(jí)為依據(jù)來(lái)確定薪酬系數(shù)的。表3-4銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)系數(shù)銷(xiāo)售人員崗位等級(jí)系數(shù)實(shí)習(xí)生0.5客服0.8銷(xiāo)售經(jīng)理1.0主管1.2市場(chǎng)經(jīng)理1.3獎(jiǎng)金的核算方式為：部門(mén)獎(jiǎng)金基數(shù)=銷(xiāo)售部獎(jiǎng)金總額×部門(mén)獎(jiǎng)金比例；銷(xiāo)售人員個(gè)人獎(jiǎng)金=部門(mén)獎(jiǎng)金基數(shù)×銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金系數(shù)。（3）福利公司福利包括：基本福利即五險(xiǎn)一金；法定節(jié)日時(shí)公司會(huì)給予超市購(gòu)物抵用券，每個(gè)季度提供兩次技能培訓(xùn)；餐費(fèi)和住房補(bǔ)貼。公司的福利構(gòu)成如表3-5所示，可知公司福利待遇較少，僅有五種類(lèi)型，難以對(duì)銷(xiāo)售人員產(chǎn)生激勵(lì)性。表3-5銷(xiāo)售人員福利現(xiàn)狀福利類(lèi)型主要形式基本福利五險(xiǎn)一金節(jié)日福利本地超市券技能培訓(xùn)2次/季度餐費(fèi)26/天住房200/月3.2.2員工對(duì)企業(yè)薪酬體系的滿意程度本次薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷根據(jù)北京順通的實(shí)際情況，從薪酬滿意度、吸引力情況、薪酬與崗位匹配度、工作付出與薪酬回報(bào)之間的公平性、同崗位薪酬之間的差異化等方面進(jìn)行進(jìn)行調(diào)查研究。問(wèn)卷共有15個(gè)問(wèn)題。發(fā)放119份，其中有效問(wèn)卷115份，有效率96.6%。（1）銷(xiāo)售人員的薪酬滿意度情況調(diào)查顯示該公司對(duì)薪酬不滿意的銷(xiāo)售人員占比57%，可見(jiàn)銷(xiāo)售人員對(duì)薪酬滿意度比較低，如圖3-5所示：圖3-5銷(xiāo)售人員薪酬滿意度情況（2）薪酬對(duì)銷(xiāo)售人員的吸引力情況如圖3-6所示，只有20%的銷(xiāo)售人員認(rèn)為薪酬對(duì)其具有吸引力，而80%的人卻覺(jué)得薪酬對(duì)他們吸引力比較弱或者無(wú)吸引力?？梢?jiàn)該公司薪酬策略對(duì)銷(xiāo)售人員吸引力很弱。圖3-6薪酬對(duì)銷(xiāo)售人員吸引力情況（3）薪酬與崗位匹配度情況該公司銷(xiāo)售人員中51人認(rèn)為薪酬與其崗位匹配度弱，37人覺(jué)得匹配度一般，27人認(rèn)為匹配度較強(qiáng)?？傮w來(lái)說(shuō)銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)置與崗位匹配度偏低，詳見(jiàn)下圖3-7：圖3-7薪酬與崗位匹配度（4）銷(xiāo)售人員的工作付出與薪酬回報(bào)之間的公平性據(jù)調(diào)查，42人認(rèn)為工作付出與薪酬回報(bào)相對(duì)而言是公平的，73人認(rèn)為工作付出與薪酬回報(bào)不公平，其中24人認(rèn)為非常不公平。總體反映出該公司薪酬公平性較差，詳見(jiàn)下圖3-8：圖3-8工作付出與薪酬回報(bào)之間的差異性（5）薪酬對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)情況被調(diào)查的銷(xiāo)售人員中認(rèn)為薪酬激勵(lì)作用對(duì)自己而言效果一般的有65人，16人認(rèn)為激勵(lì)效果差，34人認(rèn)為激勵(lì)效果好?？梢?jiàn)北京順通的績(jī)效方案一般，薪酬對(duì)銷(xiāo)售人員激勵(lì)效果不明顯，詳見(jiàn)下圖3-9：圖3-9薪酬對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)情況（6）銷(xiāo)售人員福利待遇滿意度情況據(jù)調(diào)查，大部分銷(xiāo)售人員認(rèn)為公司福利待遇一般或?qū)Ω＠龈械讲粷M意；少部分銷(xiāo)售人員滿意公司福利待遇。如圖3-10所示，公司福利制度還有待完善。圖3-10銷(xiāo)售人員對(duì)福利待遇滿意度情況第3章企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題3.1薪酬缺乏吸引力，銷(xiāo)售人員薪酬滿意度低北京順通現(xiàn)行薪酬由基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利組成。雖然近幾年公司發(fā)展不錯(cuò)，但銷(xiāo)售人員沒(méi)能很好地享受到企業(yè)發(fā)展的成果，不但薪酬水平不能很好地滿足銷(xiāo)售人員的心理需求而且滿意度低。公司現(xiàn)有銷(xiāo)售人員認(rèn)為其勞動(dòng)成果未被看見(jiàn)、價(jià)值也未得到體現(xiàn)，使得銷(xiāo)售人員工作積極性不高，效率低下，進(jìn)而導(dǎo)致公司銷(xiāo)售人員離職欲望愈來(lái)愈高，對(duì)人力資源也造成了很大的浪費(fèi)。3.2平均主義現(xiàn)象較嚴(yán)重，銷(xiāo)售人員薪酬缺乏公平性從薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果看出該公司實(shí)行的薪酬制度平均主義現(xiàn)象較嚴(yán)重，薪酬也缺乏公平性。該公司在薪酬設(shè)計(jì)中忽視了銷(xiāo)售人員與其他員工的差異以及銷(xiāo)售人員自身的差異，體現(xiàn)不出技術(shù)知識(shí)的價(jià)值，打擊了銷(xiāo)售人員的積極性；缺乏有效的考核方法讓銷(xiāo)售人員對(duì)公司當(dāng)前的公平衡量滿意。根據(jù)銷(xiāo)售人員所從事的工作簡(jiǎn)單確定其薪酬水平，難以體現(xiàn)出不同銷(xiāo)售人員對(duì)公司作出貢獻(xiàn)的差別。在銷(xiāo)售人員中有不少人覺(jué)得自己的工作價(jià)值都是通過(guò)上級(jí)判斷來(lái)進(jìn)行，獎(jiǎng)金只是擺設(shè)，自己在工作中的付出與薪酬沒(méi)有形成正比。3.3薪酬與銷(xiāo)售人員崗位匹配不明顯調(diào)查顯示，因?qū)︿N(xiāo)售人員的工作崗位缺乏科學(xué)有效的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致不同資質(zhì)、不同技能的崗位存在混淆。作為公司領(lǐng)軍知識(shí)型員工的銷(xiāo)售人員對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的不滿、低崗位匹配度，導(dǎo)致職責(zé)和權(quán)力不對(duì)等，也使得銷(xiāo)售人員眼中的內(nèi)部薪酬失衡，從而加劇了薪酬問(wèn)題，難以提拔優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，不滿程度的加深也導(dǎo)致了大批優(yōu)秀銷(xiāo)售人員流失。3.4銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)效果一般在激勵(lì)鼓勵(lì)員工更積極參與公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境的目的下，企業(yè)通常把獎(jiǎng)金作為重要的激勵(lì)手段，而很少關(guān)注員工的努力和貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)金的考核注重結(jié)果，強(qiáng)調(diào)對(duì)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)卻很少關(guān)注員工的努力和對(duì)工作的貢獻(xiàn)。軒徳現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，激勵(lì)手段有且僅有獎(jiǎng)金，導(dǎo)致公司的激勵(lì)制度只注重短期效益。與產(chǎn)銷(xiāo)人員相比，專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售人員的工作成果在短期內(nèi)不易顯現(xiàn)。［7］因此，如果過(guò)度注重短期績(jī)效會(huì)使他們減少可能給公司帶來(lái)長(zhǎng)期利益的活動(dòng)，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是不利的。3.5銷(xiāo)售人員福利待遇不完善福利待遇是薪酬體系的組成之一，薪酬設(shè)計(jì)的合理與否直接關(guān)系到銷(xiāo)售人員留用問(wèn)題。北京順通認(rèn)為基本薪酬加獎(jiǎng)金足夠滿足銷(xiāo)售人員的需要，對(duì)福利不夠重視。福利方面按照國(guó)家政策，雖然提供了五險(xiǎn)一金、住房補(bǔ)貼但并不能使銷(xiāo)售人員感到滿意。福利的設(shè)置應(yīng)站在銷(xiāo)售人員的角度思考他們所需要的真正的福利種類(lèi)。

第4章企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀問(wèn)題的解決方法4.1利用薪酬體系來(lái)提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度企業(yè)要想提高企業(yè)的滿意度首先要在企業(yè)薪酬體系中的津貼和福利中做出成績(jī)，但是還要根據(jù)企業(yè)的效益而定，過(guò)多的津貼和福利的消耗對(duì)于企業(yè)效益的虧損也同樣有著一定的影響，而當(dāng)員工的薪酬滿意度得到提升的時(shí)候，員工的企業(yè)認(rèn)同感也可以得到加強(qiáng)，使其充分認(rèn)識(shí)到自己能夠?yàn)槠髽I(yè)所提供的效益，而認(rèn)清自己的潛力和職業(yè)技能，從而使其為企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定的效益做出貢獻(xiàn)，在另一方面中，企業(yè)要對(duì)積極性的員給予在相對(duì)公平的原則下有一定的薪酬體系的改動(dòng)。4.2薪酬設(shè)計(jì)要科學(xué)化設(shè)計(jì)薪酬最有效的薪酬計(jì)劃應(yīng)采用科學(xué)的方法制定，同時(shí)將員工的利益和公司的發(fā)展目標(biāo)緊密地綁在一起，同時(shí)遵循公認(rèn)性，公平性，競(jìng)爭(zhēng)性，激勵(lì)性，經(jīng)濟(jì)性，合法性和完整性等特定原則。在設(shè)計(jì)薪酬體系之前，有必要進(jìn)行工作職能的分析，弄清各個(gè)部門(mén)的職能和關(guān)系，然后進(jìn)行工作考核，建立統(tǒng)一的工作考核標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬分配的公平性。進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)，尤其要咨詢(xún)勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)的薪酬水平與公司的調(diào)查數(shù)據(jù)具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，這尤其重要。通過(guò)對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析和公司的薪酬定位的狀況，分析影響公司發(fā)展的內(nèi)部因素包括國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)，通貨膨脹，行業(yè)特點(diǎn)和對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，內(nèi)部因素包括人才供應(yīng)狀況，員工素質(zhì)，人才供應(yīng)量，招聘情況等等；接著主要根據(jù)工作水平，個(gè)人技能和能力以及個(gè)人績(jī)效三個(gè)層次具體職位詳細(xì)分析，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。績(jī)效與薪酬之間的有著密切的相關(guān)性，根據(jù)相關(guān)性進(jìn)行考核是一種有效的方法，這樣A公司的員工可以從結(jié)果中了解自己的問(wèn)題，并為進(jìn)一步朝著目標(biāo)方向發(fā)展。同時(shí)A公司可以根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)的應(yīng)用情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和完善，充分利用了考核制度的作用，將薪酬的分配與考核的結(jié)果對(duì)應(yīng)起來(lái)，對(duì)工作努力績(jī)效高的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工感受到付出就會(huì)有收獲的滿足感，這樣員工就會(huì)感到越干越起勁。充分發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用，從根本上提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量。4.3為員工提供與職位匹配的薪酬漲幅根據(jù)不同的職位，標(biāo)準(zhǔn)的薪酬結(jié)構(gòu)也不同，一般來(lái)說(shuō)，管理和專(zhuān)業(yè)和技術(shù)的工作薪酬結(jié)構(gòu)比較接近，但在績(jī)效考核和崗位貢獻(xiàn)評(píng)估方面存在差異，銷(xiāo)售工作是不同的。薪酬結(jié)構(gòu)分為三個(gè)部分，基本工資和績(jī)效工資和崗位獎(jiǎng)金基本工資是核心員工的基本能力和價(jià)值取向，是其基本工資和生活的基本保障。基本工資不受年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響?？?jī)效工資是核心員工年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)際的分布根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果確定，年度考核后，因此，核心員工年薪收入是13個(gè)月的工資和績(jī)效工資支付公司賠償標(biāo)準(zhǔn)主要從員工的專(zhuān)業(yè)能力、員工的工作水平，差異在市場(chǎng)水平等方面綜合考慮。表1崗位薪資優(yōu)化表公司職位等級(jí)月工資級(jí)別基準(zhǔn)年薪績(jī)效年薪崗位獎(jiǎng)金總經(jīng)理1100020萬(wàn)0-20萬(wàn)0-8萬(wàn)副總經(jīng)理900015萬(wàn)0-15萬(wàn)0-6萬(wàn)銷(xiāo)售經(jīng)理6000-70008-10萬(wàn)0-6萬(wàn)0-4萬(wàn)銷(xiāo)售主管4500-55003-5萬(wàn)0-2萬(wàn)0-2萬(wàn)銷(xiāo)售客服1500-35000-3萬(wàn)0-3萬(wàn)0-1萬(wàn)4.4發(fā)揮企業(yè)薪酬體系的激勵(lì)作用薪酬體系對(duì)于員工積極性有著決定性的影響和作用，大多數(shù)的員工都是因?yàn)槠髽I(yè)薪酬體系的吸引從而來(lái)到企業(yè)，為企業(yè)提供自己的效益，同時(shí)開(kāi)發(fā)自己的潛能，提高自己的職業(yè)技能，使員工本身能夠在企業(yè)中拿到一個(gè)符合自己心中預(yù)想的薪酬體系，同時(shí)也有很多的員工對(duì)于薪酬體系的津貼與福利十分的看重，而這種員工往往都分為兩種情況，第一種是擁有一定的職業(yè)技能對(duì)自己潛力的開(kāi)發(fā)有著一定的了解，同時(shí)對(duì)企業(yè)的薪酬體系有著一定的要求，而另一種員工大多是對(duì)自身的了解并不是很了解，單純的被企業(yè)薪酬體系吸引而來(lái)。但是不可否定的是企業(yè)的薪酬體系對(duì)于企業(yè)員工積極性的影響起到了起到絕對(duì)的作用。在薪酬體系建設(shè)背景下，企業(yè)文化的建設(shè)也是一個(gè)重要的方向，企業(yè)文化是企業(yè)面向市場(chǎng)令人了解的最基本的東西，企業(yè)文化若是建設(shè)的好可以吸引到一大批的優(yōu)秀人才為企業(yè)提供效益反之則會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的負(fù)面影響，而薪酬體系的管理對(duì)與企業(yè)文化的建設(shè)也是重中之重，一個(gè)企業(yè)薪酬體系的建設(shè)是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)，吸引人才的最重要的一個(gè)方面。4.5福利設(shè)計(jì)公司福利待遇方面采用彈性福利設(shè)計(jì)，在原有福利的基礎(chǔ)上增加了福利類(lèi)型，包括法定福利、核心福利和自選福利，如表4-10所示。其