2024年全國企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試專項攻堅題詳細參考解析843x - 咨詢培訓服務(wù)指南

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的（）最有效的工具。A.統(tǒng)治者B.技術(shù)人員C.管理者D.基層員工

2、360度考評的優(yōu)點不包括A.效度高、誤差小B.考評信息較為全面C.考評結(jié)果較為客觀D.成本低、耗時短

3、現(xiàn)代組織理論設(shè)計屬于（）的組織理論設(shè)計。A.靜態(tài)B.動態(tài)C.權(quán)變D.權(quán)威

4、敬業(yè)的特征是（）。A.主動、務(wù)實、持久B.遵約、守紀、愛崗C.加班、奉獻、忠誠D.細致、耐心、少言

5、通知被錄用者的最重要的原則是（）。A.準確原則B.真實原則C.及時原則D.客觀原則

6、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括()。A.申請調(diào)解自愿B.舉證自愿原則C.調(diào)解過程自愿D.履行協(xié)議自愿

7、下列哪項屬于影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)()A.勞動生產(chǎn)率B.生產(chǎn)技術(shù)水平C.新項目投資D.企業(yè)其他各類人員的數(shù)量

8、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專業(yè)技能人員需求總量的是（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.組織結(jié)構(gòu)C.管理幅度D.人工成本

9、有關(guān)培訓考核評估制度的說法，錯誤的是()。A.目的是檢驗培訓的最終成果B.為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進行培訓考核評估

10、當上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價標準就容易偏高。面試考官的這種偏見屬于()A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力

11、依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象是()。A.勞動契約關(guān)系B.勞動法律事實C.勞動合同關(guān)系D.勞動合同事實

12、以實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的溝通，但不一定以達成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是()。A.組織參與B.平等協(xié)商制度C.個人參與D.職工代表大會

13、關(guān)鍵績效指標法的核心是()A.考評標準的確立B.新型激勵機制的構(gòu)建C.KPI指標的提取D.企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確

14、對反應(yīng)層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：“你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎?”但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，不包括（）等。A.以偏概全B.主觀性強C.客觀性強D.不夠理智

15、(2016年11月)企業(yè)的工資指導線不包括（）。A.下線B.均值線C.基準線D.預警線

16、考評的（）是指評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標準誤差

17、企業(yè)設(shè)置培訓課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（）。A.要符合企業(yè)和學員的需求B.應(yīng)盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展的趨勢C.應(yīng)符合成年人的認知規(guī)律D.依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理

18、()是把有關(guān)的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。A.目標評估法B.關(guān)鍵人物評估法C.比較評估法D.動態(tài)評估法

19、卡普蘭和諾頓創(chuàng)立了（）。A.勞動定額法B.平衡記分卡C.強迫選擇法D.行為定位法

20、在制定年度培訓計劃時，()負責組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程。A.管理者B.培訓部門C.培訓者D.后勤部門

21、()是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導面談

22、企業(yè)薪酬水平向75分位看齊，其薪酬水平的市場定位策略為（）。A.市場滯后策略B.市場領(lǐng)先策略C.市場跟隨策略D.混合策略

23、下列對勞動合同的變更表述不正確的是（）。A.可以變更合同的內(nèi)容B.可以變更合同的主體C.提出變更合同的一方應(yīng)提前書面通知對方D.雙方當事人平等協(xié)商一致后方能變更合同

24、在培訓效果的層級體系中，反應(yīng)評估的內(nèi)容是()。A.受訓者在工作過程中行為方式的改變B.受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)方面的業(yè)績C.受訓者在技能、態(tài)度、行為等方面的收獲D.受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度

25、崗位評價要素的特點不包括()A.重復性B.可觀察性C.共通性D.可衡量性

26、()是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評分法

27、（）是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象

28、()對企業(yè)培訓工作起全局性的指導和控制作用。A.管理性培訓規(guī)劃B.戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃C.培訓課程規(guī)劃D.培訓需求分析

29、實行工資指導線制度的主要目的不包括（）。A.實現(xiàn)社會公平B.逐步提高工資水平C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系D.使雇員工資增長率高于企業(yè)效益增長率

30、招聘申請表的特點不包括（）。A.節(jié)省時間B.能夠準確了解應(yīng)聘者C.同一單位申請表項目是相同的D.提供后續(xù)選擇的參考

31、在對團隊管理能力進行測評時，一般采用的測評工具是()A.文件筐B(yǎng).無領(lǐng)導小組討論C.結(jié)構(gòu)化面試D.心理測評

32、培訓成果評估的重要指標不包括（）。A.技能成果B.情感成果C.績效成果D.學習成果

33、以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是()。A.評價的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提

34、勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個程序。[2011年5月二級真題]A.受理B.調(diào)解C.仲裁D.判決

35、面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時，應(yīng)考慮的前提因素是（）。A.應(yīng)聘者的能力水平B.公司發(fā)展戰(zhàn)略C.公司崗位需求D.應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?/p>

36、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是()。A.例會制度B.正式通報C.員工滿意度調(diào)查D.勞動管理表單

37、在職培訓開發(fā)的主要方法不包括（）。A.臨時提升B.設(shè)立副職C.職務(wù)輪換D.替補訓練

38、將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式是()。A.擴大作業(yè)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法

39、以下關(guān)于360度考評方法說法錯誤的是()A.產(chǎn)生于20世紀60年代，最初被運用于英國軍方所設(shè)立的評價中心B.主要強調(diào)全方位客觀地對員工進行考評C.又稱為全視角考評方法D.李寧公司也采用了360度考評方法

40、（）是流程型組織的基本構(gòu)成單位。A.流程團隊B.流程成員C.部門D.企業(yè)

41、（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果

42、因就業(yè)崗位變換形成的失業(yè)是()。A.季節(jié)性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.摩擦性失業(yè)D.技術(shù)性失業(yè)

43、顧客力量分析不包括()。A.顧客購買動機分析B.顧客消費承受能力C.市場商品消費結(jié)構(gòu)分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析

44、勞動關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟關(guān)系，即()。A.人和物的關(guān)系B.勞動給付和工資的交換關(guān)系C.物與物的關(guān)系D.勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系

45、自己因慮事不周，給工作造成損失，你會（）。A.后悔當初太粗心，設(shè)想要是當時采取其他措施就好了B.找人幫忙，盡量減輕對自己的處罰C.找人幫忙，盡量減輕工作上的損失D.考慮自己又不是故意的，猜想對自己的處罰不會太重

46、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是()。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力

47、領(lǐng)導者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗不足D.人格特質(zhì)不適合

48、一般而言，（）不屬于團隊薪酬的組成部分。A.員工福利B.激勵性薪酬C.基本薪酬D.績效認可獎勵

49、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括()。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.人才的引進與配置D.員工的技能開發(fā)

50、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到()以上雇員同意。A.1／3B.1／2C.2／3D.全部二、多選題

51、回歸分析法是依據(jù)()原理對人力資源需求的總量進行預測。A.相似性B.相關(guān)性‘C.相連性D.連續(xù)性

52、勞動力市場的客體是()。A.勞動力市場關(guān)系B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者個體D.使用勞動力的企業(yè)

53、一般而言，（）不是績效考評指標的來源。A.部門職能與崗位職責B.績效短板與不足C.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃D.員工薪酬福利水平

54、制定工資指導線水平應(yīng)考慮的因素不包括()A.社會芳動生產(chǎn)率B.勞動力市場價格C.企業(yè)經(jīng)營狀況D.人工成本水平

55、根據(jù)《中國商業(yè)企業(yè)誠信公約》，下列說法中正確的是（）。A.限制消費者合法權(quán)益必須事先征得消費者或其代理組織的許可B.加強商品源頭管理，建立健全商品進貨免檢制度C.履行“三包”規(guī)定，對售出商品實行商品質(zhì)量先行負責制D.除了商品促銷外，杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告

56、對技術(shù)工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采用的方法是（）。A.經(jīng)驗判斷法B.基本點數(shù)換算法C.交叉崗位換算法D.類推比較法

57、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。A.技術(shù)B.基礎(chǔ)能力C.薪點D.策略能力

58、企業(yè)定員的新方法不包括()。A.零基定員法B.效率定員法C.運用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)D.運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員

59、績效輔導的輔導方式不包括（）。A.指示型輔導B.規(guī)定型輔導C.方向型輔導D.鼓勵型輔導

60、勞動爭議仲裁的程序包括：①開庭審理和裁決；②申請和受理；③仲裁文書的送達；④案件仲裁準備。正確的排序是()A.②④①③B.②①③④C.④③②①D.④②①③

61、關(guān)不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術(shù)業(yè)有專功，這里其實是指()A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權(quán)責差異原理

62、()將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調(diào)查C.崗位分級D.崗位分析

63、()是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.提成薪酬制C.浮動薪酬制D.技能薪酬制

64、在制定年度培訓計劃時，()根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關(guān)部門。A.管理者B.培訓部門C.培訓者D.后勤部門

65、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（）的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和持續(xù)性

66、教師連續(xù)提問兩個學生，都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。這種現(xiàn)象屬于()。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對比效應(yīng)

67、()不宜用作培訓認知成果的評估標準。A.作業(yè)操作規(guī)范B.財務(wù)核算原理C.績效考評步驟D.企業(yè)管理理論

68、()對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。A.結(jié)果性效標B.特征性效標C.行為性效標D.品質(zhì)性效標

69、(2015年5月)現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為五個層次，依次為（）A.知識培訓，技能培訓，觀念培訓，思維培訓，心理培訓B.知識培訓，技能培訓，思維培訓，觀念培訓，心理培訓C.知識培訓，思維培訓，技能培訓，觀念培訓，心理培訓D.技能培訓，知識培訓，思維培訓，觀念培訓，心理培訓

70、（）代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。A.崗位工資制B.年薪制C.績效工資制D.技能工資制

71、()檢查的是用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試結(jié)果的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)

72、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點不包括()。A.能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用B.時間花費較少C.得到的培訓需求信息有價值D.結(jié)論可信度高

73、(2016年5月)下列關(guān)于人力資源預測方法的說法，不正確的是()。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測

74、勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是()的必然結(jié)果。A.社會化大生產(chǎn)B.科學技術(shù)發(fā)展C.勞動管理專業(yè)化分工D.勞動環(huán)境改善

75、管理人員心智能力培訓開發(fā)的內(nèi)容不包括（）。A.心理素質(zhì)B.思維方式C.價值觀D.工藝流程

76、（）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A.職系B.職組C.職門D.崗等

77、()的基本特點是體現(xiàn)國家意志。A.勞動法律關(guān)系B.勞動關(guān)系C.勞動法律法規(guī)D.勞動合同

78、績效考評的()容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A.苛嚴誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差

79、勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定，未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動沒收違法所得,并處違法所得()的罰款A.1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下

80、設(shè)計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③指標調(diào)查；④修改調(diào)整。正確的順序是()。A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④

81、()可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認知成果C.技能成果D.績效成果

82、()的培訓側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓。A.高層管理者B.中層管理者C.基層管理者D.公司總經(jīng)理

83、（）屬于行為導向型主觀考評方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為定位法C.結(jié)構(gòu)式敘述法D.強迫選擇法

84、()有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務(wù)派遣單位

85、企業(yè)員工培訓應(yīng)服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，為（）而培訓，而不是為培訓而培訓。A.達成企業(yè)發(fā)展目標B.提升員工自身素質(zhì)C.解決現(xiàn)實存在問題D.提高員工工作績效

86、（）表明，一個領(lǐng)導者能夠有效領(lǐng)導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。A.任務(wù)與目標原則B.集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則C.有效管理幅度原則D.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

87、（）不屬于限制勞動行為能力人。A.16～18周歲的未成年人B.具有一定勞動能力的殘疾人C.18周歲以上的男性勞動者D.女性勞動者

88、（）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。A.心理測量B.素質(zhì)測驗C.生理測量D.人事測評

89、()是把有關(guān)的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。A.目標評估法B.關(guān)鍵人物評估法C.比較評估法D.動態(tài)評估法

90、企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是要保證工資的（）。A.內(nèi)部競爭性B.外部競爭性C.內(nèi)部D.外部公平性

91、當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是（）。A.縮短跟蹤和監(jiān)控的時間B.增加人力、物力的投入C.設(shè)置更為精細的跟蹤指標D.由跟蹤“正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標

92、管理技能培訓開發(fā)的目的不包括（）A.示范作用B.角色轉(zhuǎn)換的需要C.現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求D.職業(yè)生涯的需要

93、對被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要在于避免（）。A.勞動者技能水平偏低B.可能出現(xiàn)的勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題

94、企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括（）。A.已經(jīng)建立集體協(xié)商機制B.具有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔能力C.企業(yè)規(guī)模達到100人以上D.依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)

95、兩種勞動參與假說的前提，其觀點是相同的，即（）的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應(yīng)性。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人

96、勞動力市場的客體是（）。A.勞動力資源B.勞動者的勞動力C.使用勞動者的企業(yè)D.勞動者的所有者個體

97、仲裁庭裁決勞動爭議案件時，案情復雜需要延期的，延長期限不得超過（）。A.5日B.10日C.15日D.20日

98、()可以說明員工在某一方面的表現(xiàn),以及完成工作任務(wù)的方式。A.行為過程型指標B.品質(zhì)特征型指標C.工作結(jié)果型指標D.工作態(tài)度型指標

99、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則不包括()A.忠誠B.敬業(yè)C.審慎D.勤勉

100、常用的信度評估系數(shù)不包括()系數(shù)。A.穩(wěn)定B.外在一致性C.等值D.內(nèi)在一致性三、問答題

101、以下關(guān)于telnet的敘述中，不正確的是（）。A.telnet支持命令模式和會話模式B.telnet采用明文傳輸C.telnet默認端口是23D.telnet采用UDP協(xié)議

102、簡述制定薪酬戰(zhàn)略的流程。

103、HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億元增長到30億元左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，（1）職能部門采用的是以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80%，績效工資占20%左右；（2）技術(shù)部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成；（3）車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。隨著企業(yè)的發(fā)展，高學歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動員工提升個人能力素質(zhì)的主動性，從而促進學習型組織的建立。請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當注意的問題。（20分）

104、簡答面試設(shè)計題目的原則。

105、簡述員工素質(zhì)測評的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。

106、某空港地面設(shè)備設(shè)施管理公司自組建以來，業(yè)務(wù)范圍不斷擴大，到今年7月，其負責維修維護的機電設(shè)備已超過3000臺。其他設(shè)備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務(wù)量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來的1000人擴大到3000人，職能部門由原來的4個增加到8個，所屬的業(yè)務(wù)部門和子公司增加到12個。隨著各項管理制度改革進程的加快，該公司出現(xiàn)了機構(gòu)膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會上，董事會作出決定，要求公司主管領(lǐng)導在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，對公司組織結(jié)構(gòu)進行一次全面的變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司全面推進組織結(jié)構(gòu)變革，應(yīng)按照什么樣的程序和步驟？（2）公司對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進行變革時，應(yīng)當注意做好哪幾項工作？

107、采用內(nèi)部晉升制的作用

108、簡述360度考評的實施程序及其工作內(nèi)容。

109、（）命令可通過VLAN對二層流量隔離，實現(xiàn)對網(wǎng)絡(luò)資源控制。A.management-vlanB.voice-vlanC.mux-vlanD.aggregate-vlan

110、在設(shè)計中實現(xiàn)可移植性設(shè)計的規(guī)則不包括（）A.將設(shè)備相關(guān)程序和設(shè)備無關(guān)程序分開設(shè)計B.可使用特定環(huán)境的專用功能C.采用平臺無關(guān)的程序設(shè)計語言D.不使用依賴于某一平臺的類庫

111、1.某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上，采取計劃式變革的方法，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，重新對各職能和業(yè)務(wù)部門進行再設(shè)計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運行效率。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）設(shè)計企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影響？設(shè)計管理幅度有哪幾種方法？（9分）

112、日前網(wǎng)絡(luò)上興起了“杜甫很忙”的惡搞創(chuàng)意，一時間眾說紛紜。下列詩句作者不是杜甫的是：A.朱門酒肉臭，路有凍死骨B.冠蓋滿京華，斯人獨憔悴C.安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡顏D.落魄江湖載酒行，楚腰纖細掌中輕

113、簡述培訓評估的層級體系的特點，評估標準和評估方法的應(yīng)用。

114、如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析呢?

115、簡答結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計步驟。

116、簡述測評指標設(shè)計的原則?

117、簡述人力資源員工個體素質(zhì)的構(gòu)成。

118、在一塊正方形土地中，畫一條經(jīng)過某個頂點的規(guī)劃線，將其分割為三角形和梯形兩塊土地，且梯形土地的面積正好是三角形土地的2倍。問三角形和梯形土地的周長之比是多少？（）A.如圖AB.如圖BC.如圖CD.如圖D

119、說明績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤。

120、某知名運動品牌公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，一般都要經(jīng)歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業(yè)生按一定數(shù)量或者比例進入面試，面試過程中，面試考官按照預定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在面試過程中，面試考官通常提出以下四個題目：(1)請問您在哪些單位實習過?(2)您認為一個人成功的評價標準是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)假如現(xiàn)在讓你做公司的銷售部經(jīng)理，您會怎么做?請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)簡單描述筆試的優(yōu)點和局限性。(2)該公司在面試中提出的問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?四、問答題

121、企業(yè)組織機構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時需要進行變革？可以采取哪些具體的變革方式？（15分）

122、京劇世家“譚門”至今已歷七代人物?！?0后”的譚正巖是譚門的第七代傳人。他的高祖譚鑫培處在藝術(shù)高峰的時期約在：A.清朝道咸年間B.清朝同光年間C.二十世紀30年代D.二十世紀40年代

123、PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間為10～15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一項重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義見表1。表1溝通能力指標說明(1)在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?

124、一項工作甲獨立完成需要3小時，乙獨立完成的用時比其與甲合作完成多4小時，且乙和丙合作完成需要4小時。問丙獨立完成需要多少小時？（）A.10B.12C.6D.8

125、薪酬結(jié)構(gòu)類型。

126、在某招聘系統(tǒng)中，要求實現(xiàn)求職簡歷自動生成功能。簡歷的基本內(nèi)容包括求職xx的姓名、性別、年齡及工作經(jīng)歷等。希望每份簡歷中的工作經(jīng)歷有所不同，并盡量減少xx序中的重復代碼。針對此需求，設(shè)計如下所示類圖。該設(shè)計采用了（44）模式，由xx實例指定創(chuàng)建對象的種類，聲明一個復制自身的接口，并且通過復制這些ResumexxWorkExperience的對象來創(chuàng)建新的對象。該模式屬于（45）模式。A.混合型B.行為型C.結(jié)構(gòu)型D.創(chuàng)建型

127、以下關(guān)于計算機軟件著作權(quán)的敘述中，不正確的是（）A.軟件著作權(quán)人可以許可他人行使其軟件著作權(quán)，并有權(quán)獲得報酬B.軟件著作權(quán)人可以全部或者部分轉(zhuǎn)讓其軟件著作權(quán)，并有權(quán)獲得報酬C.軟件著作權(quán)屬于自然人的，該自然人死亡后，在軟件著作權(quán)的保護期內(nèi)、繼承人能繼承軟件著作權(quán)的所有權(quán)力D.為了學習和研究軟件內(nèi)含的設(shè)計思想和原理，通過安裝、顯示、傳輸或者存儲軟件等使用軟件的，可以不經(jīng)軟件著作權(quán)人許可，不向其支付報酬

128、簡述績效薪酬的概念。

129、H公司是一家以生產(chǎn)電子產(chǎn)品為主的民營企業(yè)，隨著行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，公司領(lǐng)導認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查，企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對目前的公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別。現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計工資方案，您認為怎樣才能制定出一個合理的薪酬管理制度?

130、在EPON(EthernetPassiveOpticalNetwork,以太網(wǎng)無源光網(wǎng)絡(luò))中，如果用戶端的家庭網(wǎng)關(guān)或者交換機是運營商提供并統(tǒng)一進行VLAN管理，那么在UNI端口上VLAN操作模式優(yōu)先配置為（）。A.標記模式B.透傳模式C.Trunk模式D.Translation模式

131、簡述實施寬帶薪酬的關(guān)鍵要點。

132、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因為日本地震災(zāi)后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機，但是目前公司報關(guān)人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會培訓機構(gòu)經(jīng)常舉辦報關(guān)員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當一部分是想考出報關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經(jīng)費預算中沒有這項外出培訓報關(guān)員的經(jīng)費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。杜軼

133、根據(jù)下圖分析薪酬等級。

134、利用訪談法談?wù)剬ε嘤栃Чu估的程序和步驟。相關(guān)試題：簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。

135、在100BaseT以太網(wǎng)中，若爭用時間片為25.6μs，某站點在發(fā)送幀時已經(jīng)連續(xù)3次沖突，則基于二進制指數(shù)回退算法，該站點需等待的最短和最長時間分別是（）。A.0μs和179.2μsB.0μs和819.2μsC.25.6μs和179.2μsD.25.6μs和819.2μs

136、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領(lǐng)導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務(wù)集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團的直接責任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負責實施，其領(lǐng)導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組一負責在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)實施新的組織變革計劃后。該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示?

137、單位將10個培訓名額分配給4個分公司，要求在每個分公司至少分配1個名額的所有分配方案中，隨機選擇1個方案實施，問4個分公司中有3個分配名額數(shù)量相同的概率為多少？A.如圖AB.如圖BC.如圖CD.如圖D

138、今年，某家公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?

139、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并被安排在物流公司下設(shè)的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據(jù)上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領(lǐng)取勞動報酬，但是未簽訂勞動合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領(lǐng)導的指示，不準他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月，張先生到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存在勞動關(guān)系，認為張先生只是分公司的臨時工，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。

140、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆1.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

2、答案：D本題解析：360度考評的缺點：①定量的業(yè)績評價較少；②不同渠道得來的評價并非總是一致；③成本較高，耗時也較長；④處理不當，造成消極影響。360度考評的優(yōu)點包括：①具有全方位、多角度的特點。②考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。③有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。④采用匿名考評方式，使考評者能夠客觀地進行評價，保證了考評結(jié)果的有效性。⑤充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。⑥加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。⑦促進員工個人發(fā)展。

3、答案：B本題解析：現(xiàn)代組織理論設(shè)計屬于動態(tài)的組織理論設(shè)計。

4、答案：A本題解析：暫無解析

5、答案：C本題解析：暫無解析

6、答案：B本題解析：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的自愿原則包括：(1)申請調(diào)解自愿；(2)調(diào)解過程自愿；(3)履行協(xié)議自愿。

7、答案：A本題解析：影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。

8、答案：C本題解析：影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。

9、答案：D本題解析：設(shè)立培訓考核評估制度的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時也為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓相關(guān)人員行為的重要途徑。

10、答案：D本題解析：面試考官的偏見有第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理和錄用壓力等五種。其中，錄用壓力這種偏見是指當E級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。

11、答案：B本題解析：依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實，并不是任何事實都可以成為法律事實，只有依據(jù)勞動法的規(guī)定，帶有一定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。

12、答案：B本題解析：平等協(xié)商制度是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。

13、答案：C本題解析：關(guān)鍵績效指標法.簡稱KPI，其核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制。

14、答案：C本題解析：反應(yīng)層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、培訓師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：你感覺這個課怎么樣?你會向其他人推薦這個課嗎?但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全、主觀性強、不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細致的評估方法，如問卷調(diào)查法、面談觀察、綜合座談和電話調(diào)查等。

15、答案：B本題解析：工資指導有三條線：上線（預警線）、基準線、下線

16、答案：C本題解析：寬厚誤差也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

17、答案：B本題解析：培訓課程設(shè)計的基本原則有：(1)培訓課程設(shè)計的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學習者的需求。(2)培訓課程設(shè)計的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律。(3)培訓課程設(shè)計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。

18、答案：D本題解析：動態(tài)評估法是把有關(guān)的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。

19、答案：B本題解析：此題屬于記憶性的題目。

20、答案：B本題解析：在年度培訓計劃的制定過程中，培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作。

21、答案：A本題解析：績效面談按具體內(nèi)容可以區(qū)分為：①績效計劃面談。在初期，內(nèi)容是績效計劃的目標和內(nèi)容、實現(xiàn)目標的措施和方法等。②績效指導面談。在過程中，內(nèi)容是思想認識、程序、操作方法、新技術(shù)和技能培訓。③績效考評面談。在末期，對本期的計劃貫徹執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和業(yè)績進行的全面回顧和總結(jié)、評估。④績效總結(jié)面談。在完成之后，將考評結(jié)果和信息反饋，并為下一期活動創(chuàng)造條件。

22、答案：B本題解析：企業(yè)可以根據(jù)實際情況選擇下列四種薪酬水平的市場定位策略：一是市場領(lǐng)先策略，企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平，向75分位甚至90分位看齊；二是市場跟隨策略，根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位，向50分位看齊；三是市場滯后策略，企業(yè)的薪酬水平落后于市場平均水平，如向25分位看齊；四是混合策略，企業(yè)在確定薪酬水平時，根據(jù)職位類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。

23、答案：B本題解析：勞動合同的變更僅限于勞動合同內(nèi)容的變化，而不是主體的變更。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

24、答案：D本題解析：在培訓效果的層級體系中，反應(yīng)評估的內(nèi)容是衡量學員對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度。

25、答案：A本題解析：崗位評價要素應(yīng)該能夠適用組織中的全部崗位，或大部分崗位，或某一類崗位，即應(yīng)具有共通性。而且這些因素在意義上不能重疊，參與崗位評價與分類的有關(guān)人員也必須了解并掌握這些因素的重要性。最后，各因素必須是可觀察到的，可以衡量的。

26、答案：B本題解析：①排列法適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè);②分類法適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門以及大企業(yè)的管理崗位;③因素比較法適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè);④評分法適合于生產(chǎn)過程復雜、崗位類別多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。

27、答案：C本題解析：首因效應(yīng)是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。

28、答案：B本題解析：P212戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃對企業(yè)員工的培訓工作全局性的指導和控制作用。

29、答案：D本題解析：工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。

30、答案：C本題解析：暫無解析

31、答案：A本題解析：在對企業(yè)員工測評過程中，應(yīng)根據(jù)各個測評指標的特點和要求，選擇適當?shù)臏y評方法和工具。其中，對團隊管理能力的測評，應(yīng)選用的測評工具是文件筐。

32、答案：D本題解析：培訓成果評估的重要指標有認知成果、技能成果、隋感成果、績效成果和投資回報率。

33、答案：A本題解析：工作崗位評價的中心是客觀存在的"事"和"物"，而不是現(xiàn)有的人員。工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程，是對同類不同層級崗位的相對價值進行衡量評比的過程。最后結(jié)果不但為崗位的分類分級提供前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定基礎(chǔ)。

34、答案：B本題解析：勞動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)勞動爭議處理工作程序的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅持先行調(diào)解，調(diào)解不成時才能進行裁決或判決。

35、答案：C本題解析：面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要?/p>

36、答案：A本題解析：①制定標準勞動管理表單。勞動管理表單是由企業(yè)管理制度規(guī)定、有固定傳輸渠道、按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一的表格。②正式通知、組織刊物。說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準等。其優(yōu)點是信息傳遞準確，不易受到歪曲，且溝通內(nèi)容易于保存。③例會制度。直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種溝通方式。此種溝通方式容易獲得反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。

37、答案：D本題解析：在職培訓開發(fā)的主要方法有職務(wù)輪換、設(shè)立副職和臨時提升三種。D項屬于管理技能培訓開發(fā)的一般方法。

38、答案：A本題解析：B項，充實業(yè)務(wù)法是將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進行分工;C項，工作連貫法是將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成;D項，工作輪換法是將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。

39、答案：A本題解析：360度考評方法產(chǎn)生于20世紀40年代，最初被運用于英國軍方所設(shè)立的評價中心，在評價部隊戰(zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動中發(fā)揮了重要作用。從50年代起，360度考評方法被推廣到工商企業(yè)，主要用于工作崗位分析，以及管理人員的能力評價、篩選與安置。到了80年代，360度考評方法日趨完善，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。

40、答案：A本題解析：流程團隊是流程型組織的基本構(gòu)成單位。

41、答案：D本題解析：生產(chǎn)性組織會有物質(zhì)性的成果，因此應(yīng)以工作成果為主要考評指標。

42、答案：C本題解析：勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時產(chǎn)生的時間滯差,以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè),稱為摩掠性失業(yè)。

43、答案：C本題解析：顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析、顧客購買動機分析等，同時還要分析顧客消費承受能力。

44、答案：B本題解析：勞動關(guān)系是指勞動者與勞動力的使用者之間因勞動給付與工資支付產(chǎn)生的關(guān)系。

45、答案：A本題解析：暫無解析

46、答案：A本題解析：

47、答案：D本題解析：領(lǐng)導者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗，而在于人格特質(zhì)不合適。

48、答案：A本題解析：P453團隊薪酬的組成要素：基本薪酬、激勵性薪酬、績效認可獎勵知識點：團隊薪酬制

49、答案：C本題解析：現(xiàn)代人力資源管理的三大基石包括：(1)定編定崗定員定額；(2)員工的績效管理；(3)員工的技能開發(fā)。

50、答案：B本題解析：工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。各方代表人數(shù)對等，每方至少三名；雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。

51、答案：B本題解析：回歸分析法是依據(jù)相關(guān)性原理對人力資源需求的總量進行預測。在項目進行中，通過對企業(yè)銷售收入、利潤、資產(chǎn)、產(chǎn)值、能源消耗量、設(shè)備數(shù)量的調(diào)查，取得了大量數(shù)據(jù)。在對這些數(shù)據(jù)進行必要的整理匯總和處理之后，繪制出散點圖，發(fā)現(xiàn)銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備等方面的數(shù)據(jù)變化趨勢具有連續(xù)性和規(guī)律性，而利潤、產(chǎn)值、能源消耗量等數(shù)據(jù)，由于受企業(yè)辦社會、國家限產(chǎn)等企業(yè)外部環(huán)境條件的影響較大，使它們的變化趨勢不規(guī)則，從而導致這些指標的有效性明顯降低。因此，經(jīng)過數(shù)據(jù)檢驗和相關(guān)分析，選擇銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量作為自變量，以企業(yè)員工總數(shù)為因變量，進行回歸分析。

52、答案：B本題解析：①勞動力市場的主體由對立的兩極構(gòu)成：其一是勞動力的所有者個體，其二是使用勞動力的企業(yè);②勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在于勞動者身體之內(nèi)的體力和智力的總和--勞動能力;③勞動力也是勞動力市場關(guān)系的物質(zhì)承擔者。

53、答案：D本題解析：P324績效考評指標的來源：組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃；部門職能與崗位職責；效短板與不足知識點：績效考評指標體系的作用、來源、設(shè)計原則

54、答案：C本題解析：工資指導緯水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況,綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素制定。

55、答案：C本題解析：職業(yè)道德題目沒有標準答案,請根據(jù)自己的理解答題,答案僅供參考。

56、答案：D本題解析：技術(shù)工種崗位和熟練工種崗位在崗位評價體系以及評分標準上存在很大差異，所以，對生產(chǎn)性崗位中的這兩類崗級統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：①經(jīng)驗判斷法，即組成工作評價小組，憑借經(jīng)驗，比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動差別，作出歸入崗等的決策。②基本點數(shù)換算法，即將熟練工種與技術(shù)工種在要素評價標準表中的基本點數(shù)分別加總，求出兩者所占比例，按照比例將其中一類工種的點數(shù)折算成另一類工種的點數(shù)，然后歸崗列等。③交叉崗位換算法，是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級，然后，根據(jù)它們在兩類崗系中崗級位置，求出技術(shù)工種與熟練工種之間的崗級換算比例，然后再歸入崗等。

57、答案：C本題解析：技能薪酬制的范疇有技術(shù)薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分為基礎(chǔ)能力薪酬和策略能力薪酬。

58、答案：B本題解析：企業(yè)定員的新方法是：①運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員;②運用概率方法推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù);③運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù);④零基定員法。

59、答案：B本題解析：常見的輔導方式有以下幾種，對于不同類型的員工可以酌情予以使用。①指示型輔導；②方向型輔導；③鼓勵型輔導。

60、答案：A本題解析：暫無解析

61、答案：A本題解析：P109-110工作差異原理：工作內(nèi)容的差異。，工作權(quán)責的差異，不同的工作責任對完成這些任務(wù)的人有著不同的要求。

62、答案：C本題解析：崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。

63、答案：B本題解析：傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例，確定其薪酬報酬，是一種典型的績效薪酬形式。

64、答案：B本題解析：年度培訓計劃的制定內(nèi)容包括：①根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃;②管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算等進行審批;③培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作;④后勤部門對于內(nèi)部培訓有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實;⑤培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關(guān)部門和單位。

65、答案：B本題解析：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性的特點，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。

66、答案：D本題解析：對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個學生恰好對這個問題不感興趣，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。

67、答案：A本題解析：認知成果可以用來衡量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。

68、答案：C本題解析：行為性效標的側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

69、答案：B本題解析：培訓課程性質(zhì)與任務(wù)層次：（1）知識培訓-知識更新：解決“知”的問題（2）技能培訓-能力補充：解決“會”的問題（3）思維培訓-思維變革：解決“創(chuàng)”的問題（4）觀念培訓-觀念轉(zhuǎn)變：解決“適”的問題（5）心理培訓-潛能開發(fā)：解決“悟”的問題

70、答案：A本題解析：崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所應(yīng)用。

71、答案：A本題解析：穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。

72、答案：D本題解析：重點團隊分析法實際是面談法的改進，優(yōu)點在于：①花費的時間和費用比面談法少;②各類培訓代表匯聚一堂，可以發(fā)揮出頭腦風暴的作用;③各種觀點意見在小組中經(jīng)過充分討論，得到的培訓需求信息更有價值;④易激發(fā)出小組成員企業(yè)培訓的使命感和責任感。

73、答案：B本題解析：轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。

74、答案：C本題解析：勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是勞動管理專業(yè)化分工的必然結(jié)果，其作用是降低了企業(yè)的勞動管理成本。本考點在新教材中已刪除。

75、答案：D本題解析：管理人員心智能力培訓是現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理方式已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，社會轉(zhuǎn)型牽動管理轉(zhuǎn)型，新興的管理技術(shù)和管理方法不斷涌現(xiàn)。如個體管理模式向團隊管理模式轉(zhuǎn)變等，均對管理人員提出了新的要求。管理人員不能僅僅滿足于現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)和以往的管理經(jīng)驗，必須與時俱進，否則就可能被現(xiàn)代管理淘汰，因此需要管理方面的心理素質(zhì)、思維方式、價值觀的系統(tǒng)培訓開發(fā)。

76、答案：B本題解析：職系(選項A)是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列；職門(選項C)是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合，若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門；崗等(選項D)是由工作性質(zhì)不同，但繁簡難易程度、責任大小以及所需資格條件相同或相近的崗位組成的集合，它使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的價值維度之中。

77、答案：A本題解析：勞動關(guān)系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調(diào)整和保護后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系，雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。這種受到國家法律規(guī)范、調(diào)整和保護的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動關(guān)系即為勞動法律關(guān)系，它與勞動關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。本考點在新教材中已刪除。

78、答案：A本題解析：苛嚴誤差考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍；對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

79、答案：D本題解析：勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定,未經(jīng)許可,撞自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款;

80、答案：C本題解析：確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：(1)工作分析；(2)理論驗證；(3)進行指標調(diào)查，確定指標體系；(4)進行必要的修改和調(diào)整。

81、答案：A本題解析：本題考查的是情感成果的內(nèi)涵。

82、答案：B本題解析：中層管理者的培訓側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓，包括在服務(wù)意識、部門目標管理、績效考核、成本控制、市場營銷、人力資源開發(fā)與培訓、員工激勵、溝通技巧、領(lǐng)導藝術(shù)等方面實施有針對性的培訓和英語培訓。

83、答案：C本題解析：行為導向型的主觀考評方法主要有：①排列法；②選擇排列法；③成對比較法；④強制分配法；⑤結(jié)構(gòu)式敘述法。ABD三項屬于行為導向型的客觀考評方法。

84、答案：D本題解析：勞務(wù)派遣單位的職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞務(wù)派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險等。

85、答案：A本題解析：暫無解析

86、答案：C本題解析：有效管理幅度原則。由于受個人精力、知識、經(jīng)驗條件的限制，一名領(lǐng)導者能夠有效領(lǐng)導的直屬下級人數(shù)是一定限度的。

87、答案：C本題解析：完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。限制勞動行為能力人主要包括：①16～18周歲的未成年人；②女性勞動者；③具有一定勞動能力的殘疾人；④某些特定的疾病患者；⑤部分被依法限制行為自由的人。

88、答案：A本題解析：心理測量就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。

89、答案：D本題解析：動態(tài)評估法是把有關(guān)的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。

90、答案：D本題解析：企業(yè)進行的工資市場調(diào)查是保證工資的外部公平性的一個重要工具。

91、答案：D本題解析：P346知識點：關(guān)鍵績效指標的提取方法，提取程序和步驟，常見問題處理提取關(guān)鍵績效指標的方法關(guān)鍵績效指標的提取程序和步驟（注意客戶關(guān)系圖法，SMART）關(guān)鍵績效指標類型：數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和時限指標常見問題處理（表4-9中前兩個問題的處理）

92、答案：D本題解析：管理技能培訓開發(fā)的目的：示范作用，角色轉(zhuǎn)換的需要（由精英到管理者轉(zhuǎn)換），現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求知識點：管理技能培訓開發(fā)項目設(shè)計與實施

93、答案：B本題解析：被派遣勞動者的接受單位是實際用人主體，作為組合勞動關(guān)系的有機組成部分，享有獲得勞動給付的權(quán)利，對被派遣勞動者行使生產(chǎn)性勞動組織、指揮、管理等權(quán)利，嚴格履行勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定的義務(wù)。其管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題，即單位的正式雇員與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。

94、答案：C本題解析：企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：①依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)；②具有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔能力；③已建立集體協(xié)商機制。建立企業(yè)年金制度不涉及企業(yè)規(guī)模的要求。

95、答案：A本題解析：兩種勞動參與假說的前提觀點是相同的，即男性成年人的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應(yīng)性。

96、答案：B本題解析：勞動者市場的客體是勞動者的勞動力，即存在于勞動者身體之內(nèi)的體力和智力的總和——勞動能力。

97、答案：C本題解析：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。

98、答案：A本題解析：行為過程型的績效考評指標可以說明員工在某個方面是如何表現(xiàn)的,他們又是采用什么樣方式方法完成本職工作任務(wù)的。

99、答案：B本題解析：暫無解析

100、答案：B本題解析：信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)(不同時間)、等值系數(shù)(方法不同，結(jié)果相同)、內(nèi)在一致性系數(shù)(同一測試分為若干部分，各部分所得結(jié)果之間的一致性)和評分者信度。

101、答案：D本題解析：暫無解析

102、答案：本題解析：1)評估薪酬的意義和目的。這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況，以及企業(yè)計劃怎樣在此行業(yè)中競爭。2)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配。3)實施薪酬戰(zhàn)略。通過設(shè)計薪酬體系來實施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理實踐。4)對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價。企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略也就必須隨之而變。為確保這點，定期對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價就成為必要。

103、答案：本題解析：（1）應(yīng)當明確技能工資制的特點、種類及其適用范圍，如下：①技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。（2分）②它可以區(qū)分以下兩種具體的工資制度：A.技術(shù)工資制。以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)中的“藍領(lǐng)”員工。（2分）B.能力工資制。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力為基礎(chǔ)的兩部分工資。它主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。（2分）③技能工資旨在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其對于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式在給企業(yè)帶來技術(shù)進步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，可能會使工資費用日益增加。（2分）’（2）推行技能工資制必須具備以下前提：①企業(yè)在推行技能工資制時，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營的情況、管理體制的環(huán)境。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。（2分）②必須建立健全相關(guān)工作崗位的技能要求和能力標準體系。（2分）③必須制定實施與技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。（2分）④必須構(gòu)建完整的員工培訓開發(fā)體系，將工資計劃與員工培訓計劃有機地結(jié)合起來，為員工提高技能等方面的素質(zhì)提供機會，創(chuàng)造條件。（2分）（3）必須關(guān)注企業(yè)人力資源成本的核算，推行技能工資制會引起人力資源成本增長。（2分）（4）必須注意工資制度自身的配套性。我國機械制造企業(yè)工資改革的長期實踐證明，如果實行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn)效率與公平的薪酬原則，因此，采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。（2分）

104、答案：本題解析：(1)聯(lián)系工作內(nèi)容。(2)難度適中。(3)具有一定的沖突性。

105、答案：本題解析：員工素質(zhì)測評的準備階段包括：①收集必要的資料；②組織強有力的測評小組；③測評方案的制定。員工素質(zhì)測評的實施階段包括：①測評前的動員；②測評時間和環(huán)境的選擇；③測評操作程序；員工素質(zhì)測評的結(jié)果調(diào)整包括：①引起測評結(jié)果誤差的原因(測評指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評人員訓練不足)；②測評結(jié)果處理的常用分析方法(集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析)；③測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評結(jié)果包括：①測評結(jié)果的描述；②員工分類(調(diào)查分類標準、數(shù)學分類標準)；③測評結(jié)果分析方法：要素分析法(結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法)、綜合分析法、曲線分析法。

106、答案：本題解析：①組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。②盡可能地進行試點，在逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。

107、答案：本題解析：1.由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少招聘新員工所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定的時間和管理成本。2.企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制，最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷增長自己的知識和才干，更加富有成效地努力工作。3.科學合理的內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)保持各類人才順暢通達的晉升路線，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)人才、管理人才和對企業(yè)具有重要價值的技能人才的流失，同時有利于吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。4.內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因為企業(yè)在比較長的時間內(nèi)必然發(fā)生員工的退休、退職、調(diào)動和升降所引起的崗位空缺。穩(wěn)定可靠的晉升制度能夠保證這些空缺得到及時的填補。

108、答案：本題解析：360度考評方法又稱為全視角考評方法，是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。360度考評的實施程序及工作內(nèi)容包括：（1）考評項目設(shè)計考評項目設(shè)計的工作內(nèi)容包括：①進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。②編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。問卷的來源主要包括：a．企業(yè)針對自身特點和具體要求進行設(shè)計；b．向咨詢公司購買成型問卷。（2）培訓考評者培訓考評者的工作內(nèi)容包括：①組建360度考評者隊伍?？荚u者的來源包括：a．由被考評者自己選擇；b．由上級指定。②對選拔出的考評者進行如下培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)考評結(jié)果的方法、反饋考評結(jié)果的方法等。（3）實施360度考評實施360度考評的工作內(nèi)容包括：①實施考評。對具體實施過程進行監(jiān)控和質(zhì)量管理。如果沒有控制好考評實施的過程，可能導致整個考評結(jié)果無效。②統(tǒng)計考評信息并報告結(jié)果。③對被考評人員進行如何接受他人的考評信息的培訓，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效，為員工