【A質(zhì)量中心人員流失成因及優(yōu)化建議探析8800字（論文）】

A質(zhì)量中心人員流失成因及完善對策研究摘要目前，我國經(jīng)濟依然處于中小企業(yè)的主導地位，大型企業(yè)在整個企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中所起的作用微乎其微，而且這種失衡率逐年上升。雖然中小企業(yè)的優(yōu)勢和發(fā)展空間很大，但與大公司相比，無論是在經(jīng)營上還是在人才方面，都有著巨大的差距。中小企業(yè)在經(jīng)營管理方面缺乏經(jīng)驗，但我國目前還面臨著大量的人才外流問題，嚴重制約著我國中小企業(yè)的發(fā)展。文章通過寧波A質(zhì)量中心的案例分析，發(fā)現(xiàn)了其中人員流失的成因，并給出了相應的對策，并將其與人力資源的相關管理方法相結合，并給出了相應的建議，為確保公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地，提供了一些對策和建議。關鍵詞：人員流失；成因；寧波A質(zhì)量中心目錄TOC\o"1-3"\h\u28506一、前言 117571二、相關理論概述 110038（一）人員流失的概念 118854（二）基礎理論 228559三、寧波A質(zhì)量中心人員流失的現(xiàn)狀分析 221270（一）公司概況 229166（二）公司人力資源現(xiàn)狀 27563（三）人員流失情況 329055（四）人員流失對企業(yè)的影響 421045四、寧波A質(zhì)量中心人員流失的原因分析 64664（一）對中心人才選用不當 6263（二）職業(yè)晉升不通暢 71409（三）薪酬福利制度不完善 711537（四）管理者自身管理水平欠缺 824664五、寧波A質(zhì)量中心人員流失的優(yōu)化對策 811724（一）選用合適中心人員 88196（二）完善員工晉升渠道的建設 918512（三）完善薪酬制度 926241（四）提高管理者自身的能力和意識 1019170結論 105197參考文獻 11一、前言隨著中國經(jīng)濟發(fā)展水平的飛速提升，哪怕不同行業(yè)、不同領域的企業(yè)，對于人才的需求度越來越高。同時隨著我國發(fā)展層次深入，對企業(yè)管理能力的要求也在不斷提高。綠色、可持續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略方針更是對企業(yè)管理者自身的能力提出了考驗。在中國經(jīng)濟高速發(fā)展時期，經(jīng)濟市場和勞動力市場的逐步開始完善，企業(yè)的體量得以順勢發(fā)展。如今經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和下行壓力下，企業(yè)的生存問題逐漸凸顯，企業(yè)間的人才競爭越發(fā)激烈，技術型人才和知識型人才流失嚴重的情況，凸顯出企業(yè)人力資源管理方面的問題，企業(yè)人員流失嚴重影響其發(fā)展，乃至于企業(yè)的基本生存現(xiàn)狀都堪憂。本文希望通過對寧波A質(zhì)量中心的人員流失問題的現(xiàn)狀分析，在人力資源管理的理論支撐和科學分析方法的運用下，對出現(xiàn)人員流失現(xiàn)象的寧波A質(zhì)量中心進行分析，找出企業(yè)方面的原因和人員方面的原因進行逐步的闡述。并且總結、借鑒前人解決企業(yè)人員流失情況取得成就以及經(jīng)驗的基礎上進行進一步的挖掘、探索。通過對寧波A質(zhì)量中心所面臨的人員流失問題進行調(diào)研分析，總結寧波A質(zhì)量中心人員流失的主要因素，并提出解決方案，以及與之相對應的預防機制，為提高我國企業(yè)整體人力資源水平和市場競爭力提供儲備的解決方案，為我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展加磚添瓦。二、相關理論概述（一）人員流失的概念所謂人員流失就是員工按照個人意愿自己離開組織的過程。簡單說就是員工主動辭職，企業(yè)只是被動的接受員工離開這個結果，企業(yè)沒有機會為員工的離開做出相應的準備，所以人員流失對企業(yè)來說是絕對不利的，是企業(yè)在管理經(jīng)營中需要極力避免的情況。人員流失與人員流動的概念不同，后者主要指員工崗位、公司、區(qū)域之間的變動。員工流動分為三個層次：第一個層次是指企業(yè)內(nèi)部流動，簡單來說就是員工依舊隸屬該公司，只不過工作部門發(fā)生改變；第二個層次是指在企業(yè)之間流動，即為工作崗位不變，但工作所在企業(yè)發(fā)生轉(zhuǎn)變；第三個層次是指企業(yè)外流動，即因為各種原因，員工離開該區(qū)域前往其他城市工作。人員流動于人員流失的主要區(qū)別是：人員流動可分為員工主動申請資源流動，以及公司未告知員工，其被動接受改變的非自愿流動，然而人員流失是限定在員工主動流動的基礎上的。作為企業(yè)的管理者來講，是要阻止人員流失的發(fā)生的，即使在不可避免的情況下發(fā)生了人員流失，企業(yè)方面也必須要有提前預案來解決人員流失給企業(yè)造成的影響，避免企業(yè)的實際損失的產(chǎn)生。（二）基礎理論1.需求層次理論社會心理學亞伯拉罕·馬斯洛在其提出了需求層次論中，將人的需求分為五類，由低層到高層分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求；在層次論中，他明確表示人人需求不同，人人都要有需求，高層次需求的產(chǎn)生，主要由于低層次的出現(xiàn)。其需求得到滿足后，與之對應的激勵因素以及作用便會大大降低，人的思想便會向?qū)崿F(xiàn)更高層次需求前去。馬斯洛需求論雖存在著局限性，但又在某種程度上體現(xiàn)出差異性管理及激勵的原則，符合現(xiàn)代社會人類發(fā)展的需要，對人力資源領域具有啟發(fā)意義。2.雙因素理論行為科學家赫茨伯格從員工的“滿意”和“不滿意”兩個方面出發(fā)對員工工作結果進行評價，從而得到令員工滿意、激發(fā)工作積極性的因素，與“激勵因素”相對應的，公司規(guī)章制度、管理方式、上級領導監(jiān)督、工資水平、福利待遇等其他條件，這些與員工自身利益切實相關，容易引起其不滿，無法激勵員工的因素，我們稱之為“保健因素”。雙因素激勵理論是以對員工的獎勵、健康因素為主，提升公司工作環(huán)境固然重要，良好的人文文化也不可或缺，只有通過不同方面改善，才能最大程度優(yōu)化人力資源配置，在提升效益同時促進公司發(fā)展。運營雙因素理論為基礎，可以在企業(yè)管理中充分發(fā)揮薪酬福利保障作用，建立良好的員工服務體系的工作中起到指導作用。三、寧波A質(zhì)量中心人員流失的現(xiàn)狀分析（一）公司概況寧波A機電實業(yè)有限公司業(yè)務主要與摩托車、汽車等零部件有關；產(chǎn)品設計和模具開發(fā)，汽車發(fā)動機、發(fā)電機、啟動馬達鋁壓鑄件，汽車，摩托車儀表塑殼等三大系列的生產(chǎn)、加工、銷售。公司在汽車、摩托車配件領域乃龍頭企業(yè)的存在。（二）公司人力資源現(xiàn)狀寧波A質(zhì)量中心目前包括總經(jīng)理在內(nèi)有管理人員3人，分別管理原料采購和商品出庫、財務、一線生產(chǎn)人員?？偨?jīng)理由于生產(chǎn)技術、設備維護方面有豐富的經(jīng)驗所以兼任生產(chǎn)主管，負責車間的設備的正常運行，原材料的采購以及出貨付貨；一線生產(chǎn)人員25名由人事主管統(tǒng)一管理，但是人員招聘選拔由總經(jīng)理獨立完成，人事主管負責員工績效、新員工的培訓工作；從科學管理的角度出發(fā)，人力資源部門的工作實際是由總經(jīng)理和人事主管共同負責一部分；擔任財務的員工負責企業(yè)全部的進出款項以及員工的薪酬。如圖1：總經(jīng)理總經(jīng)理生產(chǎn)主管財務人事主管原料采購出貨生產(chǎn)人員圖1企業(yè)組織結構圖（三）人員流失情況1.人員流失率分析從寧波A質(zhì)量中心了解到，由于員工轉(zhuǎn)業(yè)、公司辭退、跳槽等原因近些年來每年都會有5名以上生產(chǎn)人員的流失情況。根據(jù)人員流失數(shù)量占企業(yè)員工總數(shù)量的比例形成人員流失率，對企業(yè)近四年的人員流失率進行統(tǒng)計：2017年16.6%、2018年18%、2019年22%、2020年33.3%。從人員流失率不難看出寧波A質(zhì)量中心的人員現(xiàn)狀不太穩(wěn)定，排除行業(yè)現(xiàn)狀產(chǎn)生的一定固定流失率以外，寧波A質(zhì)量中心的人員流失率逐年攀升的態(tài)勢體現(xiàn)出了管理者在企業(yè)運營中所遇到的問題沒有解決。2.流失人員工齡結構分析企業(yè)作為以生產(chǎn)加工為主的企業(yè)，員工的工齡的長度直接影響著企業(yè)整體的生產(chǎn)效率。根據(jù)企業(yè)提供的信息筆者對流失人員的工齡進行了分析如圖：圖2企業(yè)流失人員工齡結構圖由流失人員的工齡結構分析可以看出經(jīng)驗豐富的員工和工作兩年以下的員工的流失比例最大，說明企業(yè)沒能給剛進入企業(yè)的員工做長期的職業(yè)生涯規(guī)劃，新近的員工工作一段時間之后沒有繼續(xù)上進的動力。同時經(jīng)驗豐富的員工由熟練的技能對于他們來說更好的工作選擇也不是留在寧波A質(zhì)量中心中。3.流失人員職能分析根據(jù)寧波A質(zhì)量中心提供的信息對各個職能部門所流失的員工數(shù)量進行統(tǒng)計分析：其中生產(chǎn)人員的流失占比在90%以上。由此可見控制寧波A質(zhì)量中心人員流失問題的關鍵是解決生產(chǎn)一線員工的流失問題。（四）人員流失對企業(yè)的影響在企業(yè)運營的過程中，常規(guī)的人員流動可以為企業(yè)輸送新鮮血液保持整個團隊的活力，而人員流失區(qū)別于人員流動，由于在人員流失的過程中企業(yè)的完全被動的屬性對企業(yè)的影響必然是負面的。人員流失的影響以下幾點：合理范圍內(nèi)的流失，會為企業(yè)注入新的活力，有助于企業(yè)內(nèi)部競爭，但如果流失率過于高，則會增加企業(yè)對于人才培養(yǎng)方面的成本，客戶對其滿意程度也將大打折扣，甚至嚴重者會影響公司整體運營節(jié)奏，導致資源流失從而破產(chǎn)等。1.成本支出增加由于企業(yè)員工流失，企業(yè)又要在人員招聘上花費一大筆錢，其成本增加、培訓時間都會對應提升，員工在一個公司工作時間越長，其積累的口碑、客戶也越來越多，一旦員工離職，公司獲得的損失成倍增長，據(jù)不完全統(tǒng)計；員工辭職導致企業(yè)人員替換，其所產(chǎn)生的成本遠遠超出公司年薪的一倍以上。員工流失成本主要包含。（1）人員重置成本企業(yè)內(nèi)部結構是各司其職，一旦公司有員工提出離職，其對應的崗位將會出現(xiàn)空缺，人事部門則會發(fā)布新信息，針對該崗位進行招聘，或者對其他想從事該崗位的人安排轉(zhuǎn)崗，而往往企業(yè)在進行招聘時，對于校招此類大型招聘會，場地租賃費用、招聘機構代理費、差旅費、企業(yè)宣傳費等等。在企業(yè)招聘到合適人才后，大型企業(yè)還要安排體檢、機構培訓、背景調(diào)查，在此過程中成本也在無形增加。（2）培訓成本員工初進公司培訓環(huán)節(jié)產(chǎn)生的成本分為以下幾種：1）新員工無法完成公司交代的任務，會造成再次招聘的情況；2）人事部門和業(yè)務主管對員工培訓所花費的時間、金錢；3）新員工上崗后，對業(yè)務不熟練，效率低下；4）由于企業(yè)的規(guī)定，新員工在入職后要接受培訓，如果在培訓期離職，會導致招聘成本提升；5）新員工需要部分老員工指導，在此過程中導致其時間被占用，增加工作壓力，導致其效率降低。（3）資源重置成本雖然企業(yè)中員工流失，造成崗位的空缺可由新員工或轉(zhuǎn)崗員工替代，但每一個員工都有試用期，剛開始效率低下，導致整體業(yè)務效率下降，若是離職員工被競爭公司招聘，則會導致員工客戶群被帶走，甚至還存在爭搶客戶的情況，老員工的離職也會對新入職員工產(chǎn)生一定影響，使得企業(yè)經(jīng)濟受到長期損失。員工的流失是一個長期過程，在更新?lián)Q代之時，新員工與老員工存在交接問題，會增加企業(yè)成本，影響工作效率。2.客戶滿意度受到影響寧波A質(zhì)量中心作為一個中小制造企業(yè)，其業(yè)務需要與客戶進行對接，頻繁更換員工，只會導致客戶對公司產(chǎn)生不好影響，影響公司未來發(fā)展。因為各種原因，員工穩(wěn)定性不足，客戶對接人員變動較大，對公司整體滿意度下降，對公司內(nèi)部發(fā)展情況存在質(zhì)疑；另一方面，新員工頂崗上任，對業(yè)務并不熟練，會導致工作中出現(xiàn)失誤，客戶會因此對企業(yè)專業(yè)度產(chǎn)生質(zhì)疑，嚴重的甚至會導致客戶取消與公司的合作，帶來巨大損失。3.工作效率較低員工流失帶來的新員工入職，入職適應期間會降低公司的工作效率。目前由于競爭加劇和市場因素的影響，寧波A質(zhì)量中心正面臨老員工大量流失、新員工招聘不及時等問題，公司由于缺少人手，使得部分員工不得不兼職離職員工的工作，導致員工工作量急劇上升，由于不熟悉兼職工作具體細節(jié)，會造成工作心理壓力較大，長此以往會降低員工工作熱情，對工作滿意度較低，甚至產(chǎn)生跳槽的想法。而企業(yè)由于缺乏人手，對招聘要求降低后會出現(xiàn)員工健康狀況不好、人崗不匹配和綜合素質(zhì)較差等情況，不僅會使公司蒙受經(jīng)濟損失，還會降低企業(yè)內(nèi)部凝聚力。4.關鍵資源流失關鍵崗位或掌握關鍵技術的員工流失，會導致公司的關鍵資源流失。一方面離職員工由于具備某種技能，很容易進入競爭公司工作，所攜帶的原公司核心技術和資源會被競爭企業(yè)利用，從而降低企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性和市場競爭力；另一方面員工頻繁流失會對員工內(nèi)部凝聚力和整體素養(yǎng)產(chǎn)生影響，從而降低企業(yè)競爭力，原有的市場份額會遭受脫水的結果。由此可知：企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性對企業(yè)發(fā)展具有很大影響，不僅會提高企業(yè)成本、降低客戶的滿意度，還會損傷員工工作積極性，并在一定程度上阻礙企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。因此企業(yè)需要通過各種措施來維護公司員工，進而為公司長遠發(fā)展提供人才保障。四、寧波A質(zhì)量中心人員流失的原因分析（一）對中心人才選用不當寧波A質(zhì)量中心進行招聘的時候有不少問題，不時出現(xiàn)人才選拔問題。如果人才選拔不當，對員工的離職將存在隱患。需求部門僅了解專業(yè)領域需要哪些人才。但是，為了確保員工可以長期待在公司，為公司賺錢并提高效率，他們還需要人力來篩選以及面試候選人。但是，為了減少選拔人才的時間，寧波A質(zhì)量中心經(jīng)常會忽視一個方面。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)需要大量的復人才，一旦選錯了人才，公司就必須付出慘痛的代價。不僅需要雇用新員工并花時間培訓他們，還產(chǎn)生了不利影響，無論情況如何，都會給寧波A質(zhì)量中心帶來沉重的負擔。用人不適合也會導致公司出現(xiàn)人才流失情況。將一些有才能、有思想的人放在不適合他們的位置上，他們只會覺得工作很無聊，也沒有地方展示自己的才能以及理想。反過來，如果一些能力不強，不那么全面的人被任命為領導職務，他們每天將面臨巨大的壓力，甚至由于技能不足而會拖延公司的部分工作。寧波A質(zhì)量中心常見的另一種現(xiàn)象常見的是裙帶關系。由于寧波A質(zhì)量中心成立時間不算很長，一些關鍵的管理職位被指定為親密成員，以照顧員工。無論有多好和有多努力，公司都只會重用親戚，不關心員工的自身技能，這樣公司人員會失去對公司的忠誠度和信任度，從而導致員工流失。（二）職業(yè)晉升不通暢根據(jù)馬斯洛需求層次理論：低層次的需求得以滿足以后較高層次的需求就會呈現(xiàn)出來。傳統(tǒng)的企業(yè)管理大部分都可以通過增加薪資待遇來留住員工。隨著我國全面進入小康社會，全國人民的吃飯問題都得到的根本的解決，低層次的生理需求、安全需求得到了很好的保障，員工相對于企業(yè)來說他們的相對議價能力的提升，使得低層次的激勵行為的效用不如以前，同時高層次的需求得不到滿足時員工會產(chǎn)生不滿意感。同時，當下的年輕人在就業(yè)選擇上表現(xiàn)為講究實惠、注重名聲和利益、喜歡穩(wěn)定和輕松的工作，選擇行業(yè)有明顯的短期性的特點，員工在企業(yè)任職期間一旦有其他符合他個人發(fā)展的渠道出現(xiàn)，根據(jù)每個員工自身情況，企業(yè)沒有制定相對應的管理策略來解決這些問題的話，員工的需求長期得不到滿足時會選擇離職。27415（三）薪酬福利制度不完善第一，薪酬水平不具有內(nèi)外競爭力。在寧波A質(zhì)量中心，基層技術員工實行月薪制，每月薪酬包括固定工資、績效獎勵和其他額外獎金，其中固定工資部分又包括基本工資，崗位工資、加班費和其他生活津貼?；鶎蛹夹g員工的基本工資按照其專業(yè)技術職務來核定，基數(shù)比較低，在工資中所占比例較小。由于都處在基層，基層技術人員和一線崗位工資區(qū)分不明顯，加班費和生活津貼區(qū)別更是不明顯，這是與個人勞動強度和工作時長掛鉤的。所以，就寧波A質(zhì)量中心來說，基層技術員工和普通一線員工的薪資水平差距不大，內(nèi)部沒有明顯優(yōu)勢，就外部競爭力而言，寧波A質(zhì)量中心位于三線城市，員工基本本土化，所以薪酬水平基本上僅和當?shù)叵M水平持平或略高，并不具有外部競爭力。第二，工資增長受限，績效考核形式化。寧波A質(zhì)量中心員工大多將管理崗位視為最為有前途和作為的崗位，基層技術崗的工資沒有明顯優(yōu)勢，而且工資的上升幅度很小，即使再努力，技術水平提升對薪酬水平的影響并不明顯。員工績效考核都是宏觀指標，不夠細化，考核方式多是以管理人員的主觀評判因素為主，績效考核不直接與薪酬福利掛鉤，努力工作和績效獎勵并不成正比，這樣就會導致不同工卻同酬，不能激發(fā)員工動力從而提高工作效率和工作質(zhì)量，長此以往還會喪失斗志行為懶散。（四）管理者自身管理水平欠缺企業(yè)要能夠生存和發(fā)展，能在競爭激烈的市場擁有一席之地，就必須要能適應大環(huán)境要求，適應市場針對企業(yè)提出的要求，一個公司，如果管理者對此一概不知，并對其產(chǎn)生的苦難不敢與之挑戰(zhàn)，長此以往只會令企業(yè)發(fā)展受損。要避免該情況出現(xiàn)，針對管理人員素質(zhì)要進行進一步提升，提高其管理水平、專業(yè)素質(zhì)、個人修養(yǎng)，由此，企業(yè)才能解決問題。從對寧波A質(zhì)量中心的分析了解到，中小企業(yè)的企業(yè)管理者的管理管理水平的欠缺對企業(yè)的發(fā)展的影響是巨大的。管理者沒有科學管理的理念，沒有推動企業(yè)長遠發(fā)展的眼光，管理活動都維持在眼前的短期利益上面進行。從企業(yè)運營角度出發(fā)，管理者的素質(zhì)決定了公司能否正常運營。根據(jù)其方面，就我國中小型企業(yè)遇到的情況而言，企業(yè)管理者對于自身管理能力欠缺的問題，沒有重視起來，這實則是人員流失的根源所在。五、寧波A質(zhì)量中心人員流失的優(yōu)化對策通過對人員流失的原因的分析，我們知道造成人員流失的因素有很多，往往是由多種因素共同作用的結果。然而人員流失的現(xiàn)象并不是不可避免的，員工的流失并不是突然出現(xiàn)的，它是企業(yè)在管理活動中長期不科學的經(jīng)營的結果。所以在人員流失還沒有真正發(fā)生的過程中，企業(yè)的管理者選拔稱職的管理團隊建設科學的管理制度成為控制人員流失的有效防范機制。（一）12627選用合適中心人員選擇合適的人有兩個重要的任務：第一是選擇合適的人，第二是運用合適的人。公司的人力資源部門必須嚴格控制人員選拔，選擇真正符合公司雇用標準的員工，并承認公司的文化才能加入公司。一些工作經(jīng)常更換，簡歷被夸大，簡歷與面試信息或背景不匹配，過度夸耀自己過去的榮譽的個人，在招聘時必須謹慎。同時，有必要合理地使用以及組織雇員，闡明雇用標準并分配雇員到職位上，以避免發(fā)生未充分利用的情況。一方面，有必要使員工能夠做超出其能力的事情，安排具有挑戰(zhàn)性的任務或改變部門內(nèi)的工作，以避免重復某些事情并造成無聊，從而提高了員工的完整性、素質(zhì)和能力，即使員工突然辭職，也不會沒人接任工作，這也可以豐富員工的工作，保持員工的工作熱情，并獲得工作上的成就感。另一方面，寧波A質(zhì)量中心要避免裙帶關系造成的不良氣氛，寧波A質(zhì)量中心高管人員必須根據(jù)自己的優(yōu)點任命員工并發(fā)揮領導作用，他們決不能失去對公司的信任并削弱他們的斗志。寧波A質(zhì)量中心員工人數(shù)很少，因此每個人都可以發(fā)揮最大的潛力，充分利用自己的才能，利用自己的優(yōu)勢，避免缺點，并減少員工流失。選擇員工時，寧波A質(zhì)量中心記住不要好高騖遠。具有高學歷和技能的優(yōu)秀人才通常希望公司為他們提供高薪水、高待遇以及高水平的發(fā)展回報。不過，作為寧波A質(zhì)量中心，即使花了很多錢，由于資金以及資源等方面的原因，能夠提供的還是有限的，仍然遠遠不能滿足他們的各種需求。導致員工流失，員工短缺和公司資金短缺的原因。因此，需要選擇合適的人才來發(fā)展業(yè)務，不要盲目追求優(yōu)秀人才，需要根據(jù)公司的人員需求選擇員工。24013（二）完善員工晉升渠道的建設寧波A質(zhì)量中心如果想長期留住員工，就必須注意員工渠道的發(fā)展，制定合適的晉升制度等，主動促進員工發(fā)展。這樣，可以淘汰一些不適合公司的人員，并可以優(yōu)化公司的人力資源配置。首先也是最關鍵的一點是構建適當?shù)臅x升制度。如果要建造高層建筑，則必須首先打基礎，制定適當?shù)臅x升系統(tǒng)是這一重要步驟。針對不同類型的職位制定不同的標準，闡明員工發(fā)展的標準以及方法，以便公司中的每個員工都知道他們應該追求的目標。其次是鼓勵建立晉升渠道體系，為員工提供明確的晉升途徑。一旦明確了標準，就必須科學設計晉升渠道，并主動促進渠道的建立。除了一般的垂直晉升，還可以建立專業(yè)技術人才的晉升渠道，以適應一些專業(yè)技術人員只想學習技術而不善于管理的需求。制定不同晉升渠道的結構，以滿足公司人員的不同需求。（三）完善薪酬制度企業(yè)形成科學的管理制度對于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展是必備條件。建立明確合理的企業(yè)章程，合理的薪酬制度，公平的晉升空間，讓員工積極的參與企業(yè)的管理中來。在寧波A質(zhì)量中心的薪酬考核標準上，需要增加多方位的考核指標，給員工的晉升提供多方位的通道。除了保留原本的計件方式計算薪酬以外，可以納入：出勤率、工作態(tài)度、同時評價、參與企業(yè)管理活動的配合程度等，根據(jù)多方位的評判標準來發(fā)放薪酬。薪酬福利方案關乎員工自身利益，對于其工作積極性、主動性提升有促進作用。因此結合企業(yè)情況，在最大限度內(nèi)給予員工福利保障，例如繳納社保、醫(yī)保、就業(yè)、養(yǎng)老保險等，提高一線員工的工資水平，提升其上限。培養(yǎng)員工責任感同時從而提高其忠誠度。同時還要針對員工民主性，讓越來越多的元參與公司事務的討論、制定。企業(yè)通過內(nèi)部選拔或者外部任憑管理人員，做到能崗匹配，建立科學高效的管理制度。管理制度上針對人員流失建立完備的處理方案，對各方面的誘因認真分析，設置提前響應方案，在人員流失發(fā)生前，通過薪酬制度、晉升通道、企業(yè)文化等管理方式留住對企業(yè)發(fā)展有至關重要作用的人力資源。（四）提高管理者自身的能力和意識相對于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)在管理方面尤其獨特的優(yōu)勢，員工基數(shù)有限，管理任務的傳達比較直接被員工感受到，管理效率上高效不