中青報(bào)社采編環(huán)節(jié)激勵(lì)機(jī)制的框架設(shè)計(jì)方案建議-2004-05-17

中青報(bào)業(yè)傳媒發(fā)展有限公司采編環(huán)節(jié)激勵(lì)機(jī)制框架設(shè)計(jì)建議報(bào)告泛華東方傳媒顧問(wèn)有限報(bào)社2004-05-17機(jī)密文件，不得轉(zhuǎn)載8/16/20241今日議題激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)中青報(bào)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹薪酬體系與績(jī)效考核體系的結(jié)合8/16/20242面向未來(lái)的價(jià)值分配理念：報(bào)社的全部?jī)r(jià)值勞動(dòng)知識(shí)企業(yè)家資本創(chuàng)造了8/16/20243回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價(jià)值貢獻(xiàn)把價(jià)值做大對(duì)未來(lái)的影響分配實(shí)現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎(chǔ)命題作用價(jià)值如何分配創(chuàng)造了多少價(jià)值誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值要解決的問(wèn)題價(jià)值回報(bào)價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值來(lái)源價(jià)值命題價(jià)值分配理念價(jià)值評(píng)價(jià)理念價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值理念表8/16/20244價(jià)值創(chuàng)造解決的是如何把蛋糕做大的問(wèn)題8/16/20245價(jià)值評(píng)價(jià)解決的是蛋糕的切法問(wèn)題12？？8/16/20246價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問(wèn)題8/16/20247報(bào)社價(jià)值分配的目的報(bào)社價(jià)值分配的目的分配給社會(huì)分配給報(bào)社成員分配給報(bào)社的未來(lái)（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會(huì)責(zé)任為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)8/16/20248價(jià)值源泉載體（員工）價(jià)值創(chuàng)造的能力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài)度貢獻(xiàn)員工創(chuàng)造價(jià)值的因素8/16/20249價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價(jià)值個(gè)人潛在能力可以創(chuàng)造的價(jià)值能力是否充分發(fā)揮還有多少潛能開發(fā)動(dòng)態(tài)的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)8/16/202410價(jià)值分配的依據(jù)才能貢獻(xiàn)責(zé)任工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾價(jià)值分配的依據(jù)8/16/202411價(jià)值分配形式價(jià)值分配形式經(jīng)濟(jì)利益組織權(quán)利8/16/202412報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基本工資

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

股權(quán)紅利

各種津貼

間接的保險(xiǎn)

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)

成就感

發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志

舒適的工作條件

彈性時(shí)間工作制

縮減的周工作時(shí)數(shù)

共擔(dān)工作

自助食堂式報(bào)酬

便利的通訊報(bào)酬的形式8/16/202413目前主要的幾種工資制度職務(wù)工資制年功工資制職能工資制8/16/202414職務(wù)（崗位）工資制根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。它是圍繞職務(wù)價(jià)值和職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)（崗位）的價(jià)值。職務(wù)工資制的特點(diǎn)：職務(wù)工資制的缺點(diǎn)：引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價(jià)，人不值這個(gè)錢其它難題

職務(wù)的穩(wěn)定性

職務(wù)穩(wěn)定晉升困難8/16/202415年功工資制（年功序列工資制）根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在報(bào)社的連續(xù)工齡確定工資。實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng)。年功工資制的特點(diǎn)：造成資格晉升過(guò)度，弄虛作假，把資格當(dāng)人情（評(píng)聘分離的原因）資格作為一種才能的認(rèn)定，是能上不能下的，造成資格等級(jí)結(jié)構(gòu)的“倒三角型”（威脅到工資等級(jí)差）以往的貢獻(xiàn)并不能確保現(xiàn)實(shí)與未來(lái)也會(huì)作貢獻(xiàn)年功工資制的缺點(diǎn)：8/16/202416職能工資制（職能資格等級(jí)工資）根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級(jí)確定工資。它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力確定工資。8/16/202417今日議題激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)中青報(bào)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹8/16/202418薪酬體系設(shè)計(jì)的理念與原則根據(jù)中青報(bào)社薪酬機(jī)制所存在的問(wèn)題，我們提出本次總部崗位薪酬設(shè)計(jì)的十六字方針：

內(nèi)外兼顧、重點(diǎn)傾斜、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、穩(wěn)步提升營(yíng)造讀者至上、績(jī)效至上的企業(yè)文化，創(chuàng)造內(nèi)部公平的氛圍。在近期內(nèi)要建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，逐步向市場(chǎng)水平靠攏；對(duì)于新聘員工，近期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)外部公平，使其逐步融入未來(lái)的中青報(bào)業(yè)集團(tuán)；立足報(bào)社現(xiàn)實(shí)，借改制的契機(jī)，把有限的資源用好用足，薪酬體系要向重點(diǎn)關(guān)鍵崗位傾斜，具體來(lái)講，向高層管理人員傾斜，向關(guān)鍵崗位的采編技術(shù)崗位傾斜；豐富薪酬類型，加大與業(yè)績(jī)掛鉤的考核與激勵(lì)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)隨報(bào)社的發(fā)展所處的階段變化而不斷調(diào)整；加強(qiáng)企業(yè)規(guī)劃，明確崗位職責(zé)，提高辦事效率，精簡(jiǎn)富余人員，使報(bào)社的總體薪酬水平穩(wěn)步提升，逐步建立起在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)外兼顧重點(diǎn)傾斜優(yōu)化結(jié)構(gòu)穩(wěn)步提升8/16/202419本薪酬體系只涉及報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬中的直接部分。報(bào)酬體系中的非經(jīng)濟(jì)部分更多體現(xiàn)的是彈性指標(biāo)，不好具體量化，更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè)，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，需要中青報(bào)社的各位同仁共同努力。本次薪酬體系設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)說(shuō)明8/16/202420今日議題激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)中青報(bào)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹8/16/202421薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟進(jìn)行崗位分類進(jìn)行崗位評(píng)估確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平8/16/202422進(jìn)行崗位分類報(bào)社的崗位基本分為三類，即管理職系、技術(shù)職系、工勤職系，管理職系分為高管和中層管理人員，技術(shù)職系分為記者和編輯，具體圖表如下：8/16/202423進(jìn)行崗位評(píng)估-選擇評(píng)估工具評(píng)估方法：我們運(yùn)用專業(yè)的人力資源崗位評(píng)估方法-點(diǎn)因素法，對(duì)采編環(huán)節(jié)的所有崗位從6個(gè)惟度進(jìn)行了評(píng)估：職責(zé)的大小職責(zé)的范圍工作的復(fù)雜性工作的任職資格需要解決問(wèn)題的能力工作的環(huán)境8/16/202424進(jìn)行崗位評(píng)估-組織評(píng)估我們組織了采編環(huán)節(jié)的領(lǐng)導(dǎo)和資深記者編輯共15人，運(yùn)用專業(yè)工具進(jìn)行了評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果如下：8/16/202425進(jìn)行崗位評(píng)估-對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)8/16/202426確定薪酬結(jié)構(gòu)高層管理人員中層管理人員編輯記者工勤人員工齡工資保底工資崗位工資績(jī)效工資年底獎(jiǎng)金福利股權(quán)激勵(lì)特殊津貼職稱工資？？？8/16/202427確定薪酬水平8/16/202428今日議題激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)中青報(bào)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹8/16/202429薪酬體系的類型選擇建議-1針對(duì)中青報(bào)的組織和人員結(jié)構(gòu),為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實(shí)施性、我們建議采用以職務(wù)工資制為主的薪酬體系并輔助下列方法。對(duì)某些特殊人員（如：中心主任）可依據(jù)市場(chǎng)行情并結(jié)合工作業(yè)績(jī)，適時(shí)采取年薪制；對(duì)記者和編輯的激勵(lì)除了正常業(yè)績(jī)狀態(tài)下的工資外，需要對(duì)優(yōu)秀的稿件進(jìn)行評(píng)比，設(shè)計(jì)各類獎(jiǎng)項(xiàng)。正常的激勵(lì)機(jī)制保證記者編輯出符合質(zhì)量要求的稿件，而補(bǔ)充的激勵(lì)機(jī)制則保證能夠出上品，出精品；報(bào)社還將設(shè)置總編輯獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)編輯記者在某些重要新聞事件發(fā)生時(shí)表現(xiàn)出卓越的專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行及時(shí)的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)8/16/202430薪酬體系的類型選擇建議-2報(bào)社員工分成6個(gè)職系：管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系、銷售/營(yíng)銷職系和工勤職系，薪酬體系分別采用年薪制、等級(jí)工資制和提成工資制。1.年薪制：以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，這部分員工包括報(bào)社總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)等高級(jí)管理人員；2.等級(jí)工資制：報(bào)社內(nèi)從事例行工作且非營(yíng)銷和銷售業(yè)務(wù)的員工3.提成工資制：報(bào)社內(nèi)管理職系中的主管廣告、發(fā)行和品牌推廣和銷售/營(yíng)銷職系的員工8/16/202431薪酬結(jié)構(gòu)

報(bào)社員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：固定工資、浮動(dòng)工資、附加工資，其中：固定工資＝基本工資＋工齡工資＋崗位等級(jí)工資＋職稱工資：浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金與銷售提成幾種形式；附加工資＝餐費(fèi)＋一般福利＋四項(xiàng)統(tǒng)籌＋個(gè)人所得稅＋工傷保險(xiǎn)＋崗位津貼8/16/202432崗位等級(jí)工資（1/3）崗位等級(jí)工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)，等級(jí)工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)；績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)；年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；事病假工資計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；部分津貼的計(jì)算基數(shù)；異地津貼的計(jì)算基數(shù)；單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算基數(shù)；其他基數(shù)；8/16/202433崗位等級(jí)工資（2/3）確定崗位等級(jí)工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)；平衡報(bào)社實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡；8/16/202434崗位等級(jí)工資（3/3）工資等級(jí)的確定工資分級(jí)列等。參見《崗位等級(jí)分布圖》確定初始等級(jí)管理職系、銷售營(yíng)銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素，根據(jù)在崗時(shí)間來(lái)確定相應(yīng)等級(jí)；等級(jí)工資的計(jì)算方法：等級(jí)工資＝點(diǎn)值＊工資薪點(diǎn)工資薪點(diǎn)：取各級(jí)別的中值分?jǐn)?shù)作為該級(jí)別的工資薪點(diǎn)；點(diǎn)值：點(diǎn)值需要根據(jù)工資的整體工資水平來(lái)確定，而且可以根據(jù)報(bào)社的經(jīng)營(yíng)效益隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。目前暫定為（5－10）元/點(diǎn)。8/16/202435一般員工的績(jī)效工資計(jì)算方法每月績(jī)效工資=崗位等級(jí)工資*季度考核系數(shù)/3，績(jī)效工資每季度核算一次，在下三個(gè)月均攤發(fā)放：

考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1.31.110.808/16/202436年底獎(jiǎng)金計(jì)算方法（1/4）針對(duì)管理職系中的高層管理者的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金＝12＊等級(jí)工資＊年度考核系數(shù)＊管理系數(shù)針對(duì)管理職系中的中層管理者和一般員工的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金＝4＊等級(jí)工資＊年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）＊部門考核系數(shù)年度考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)1.31.110.808/16/202437年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額計(jì)算方法（2/4）年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的確定年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)生額由報(bào)社整體效益確定。由報(bào)社年底獎(jiǎng)金總額分解到部門，然后由部門分解到個(gè)人。(一)針對(duì)管理職系中的高層管理者的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金＝12＊等級(jí)工資＊年度考核系數(shù)＊管理系數(shù)＊調(diào)整系數(shù)(二)個(gè)人年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金＝4＊等級(jí)工資＊年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）＊部門考核系數(shù)＊調(diào)整系數(shù)其中，中層管理者年底獎(jiǎng)金按照管理系數(shù)計(jì)算，一般員工年底獎(jiǎng)金按照年度考核系數(shù)計(jì)算。(三)調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)的大小取決于報(bào)社效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底報(bào)社獎(jiǎng)金總額與報(bào)社上報(bào)董事會(huì)的獎(jiǎng)金方案的比例確定。調(diào)整系數(shù)＝報(bào)社年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生總額/年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案總額8/16/202438年底獎(jiǎng)金計(jì)算方法（3/4）管理系數(shù)部門考核系數(shù)類別管理系數(shù)高中層管理人員2-1.2技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、工勤職系一般員工1類別管理系數(shù)優(yōu)良中基本合格不合格中層管理人員1.51.210.80.4考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1.31.110.80.48/16/202439年薪制年薪制的適用范圍：社長(zhǎng)、副社長(zhǎng)、總編輯、副總編輯年薪制的工資結(jié)構(gòu)：年薪制收入＝月收入＋年底年薪補(bǔ)足＋年底獎(jiǎng)金＋附加工資其中月收入＝基本工資＋等級(jí)工資＋工齡工資年薪總額按照經(jīng)營(yíng)者與報(bào)社董事會(huì)簽訂的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)合同確定。根據(jù)報(bào)社經(jīng)營(yíng)情況，按照不同的比例發(fā)放。8/16/202440提成工資制提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任(主管銷售策劃)和銷售/營(yíng)銷職系的員工。提成工資制的工資結(jié)構(gòu)：提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資其中，月收入=基本工資+工齡工資+等級(jí)工資*發(fā)放系數(shù)8/16/202441工資調(diào)整(1/2)報(bào)社工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合；報(bào)社工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)報(bào)社效益、報(bào)社發(fā)展情況、報(bào)社人力成本與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的對(duì)比狀況等條件決定；個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連讀兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理；崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)；8/16/202442工資調(diào)整(2/2)工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若調(diào)整前工資等級(jí)與調(diào)整前所在崗位對(duì)應(yīng)的初始等級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位對(duì)應(yīng)工資等級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資等級(jí)；工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)，如果員工在最高檔次等級(jí)連續(xù)三次考核獲“優(yōu)”或五次考核獲“良”，可以申請(qǐng)總編特別獎(jiǎng)項(xiàng)，特別獎(jiǎng)項(xiàng)的具體辦法另行制定；8/16/202443工資特區(qū)目的激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，增強(qiáng)報(bào)社在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力；原則：談判原則保密原則限額原則人才的選拔：以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過(guò)報(bào)社工資總額的？%。

8/16/202444其他(1/4)工作年限實(shí)行本方案對(duì)原有工資體系進(jìn)行調(diào)整時(shí)，考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級(jí)別。取得當(dāng)前職稱5年以上（含5年）者晉升一級(jí)，10年以上（含10年）者晉升兩級(jí)；在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級(jí)，10年以上（含10年）者晉升兩級(jí)；若其工資等級(jí)已經(jīng)達(dá)到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升；本方案正式實(shí)施后，不再考慮工作年限對(duì)薪酬的影響；8/16/202445其他(2/4)試用期工資標(biāo)