【格蘭仕家電銷售人員的薪酬管理問題及完善分析（附問卷）12000字 （論文）】

-2-佛山格蘭仕銷售人員的薪酬管理問題及完善對策研究28060一、引言 -2-15945（一）選題背景 -2-1958（二）選題意義 -2-16464二、國內(nèi)外研究綜述 -3-17217（一）國內(nèi)研究綜述 -3-12823（二）國外研究綜述 -4-17224三、佛山格蘭仕銷售人員薪酬管理的現(xiàn)狀 -5-26760（二）公司現(xiàn)有薪酬體系 -5-22651四、佛山格蘭仕銷售人員薪酬管理的問題 -7-27390（一）績效薪酬構(gòu)成不合理 -8-18451（二）績效管理體系缺乏有效性 -8-32745五、佛山格蘭仕銷售人員薪酬管理問題的成因分析 -9-1113（一）對量化績效薪酬欠缺發(fā)展戰(zhàn)略思索 -9-26531（二）企業(yè)內(nèi)部仍存有單一化管理狀況 -9-20138（三）薪資分配效率低和缺乏公平公正 -9-32469（四）績效考評無法真真正正落地，應(yīng)用性不強 -10-14017（五）職位鑒定體制不健全，崗級設(shè)定不合理 -10-3360六、佛山格蘭仕銷售人員薪酬管理問題的優(yōu)化 -10-18764（一）員工的績效薪酬管理優(yōu)化方案 -10-27105（二）完善績效考核體系，梳理銷售人員績效指標(biāo) -11-41041.整理評估指標(biāo) -11-123642.統(tǒng)一每月績效評估輸出結(jié)果 -11-225333.月獎勵計劃-與績效考核成績的高度相關(guān)性 -11-177184.年獎勵計劃——科學(xué)分配年度績效水平，合理匹配系數(shù) -11-58245.晉級方案——資源傾斜于高績效 -12-17470七、總結(jié) -13-22328參考文獻(xiàn) -15-32721附錄銷售員工績效薪酬滿意度調(diào)查問卷 -16-1-摘要：由于中國當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，人力資源板塊受到了越來越多企業(yè)內(nèi)部高層人士的重視，逐漸地將人力資源這一板塊納入到了企業(yè)的核心競爭力中。與此同時，怎么樣才能夠挖掘優(yōu)秀的人才用留住這些人才成了所有企業(yè)目前正面臨到的難題。在這之中，最讓企業(yè)感到困難的是員工的激勵部分。根據(jù)走訪調(diào)查的結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，激勵系統(tǒng)完整的企業(yè)更容易做出一份優(yōu)秀的答卷。這也說明有一個完善的激勵系統(tǒng)對企業(yè)長期的生存與發(fā)展來說是也非常重要的，且激勵中最重要的當(dāng)屬薪酬激勵。這篇文章從佛山格蘭仕目前的現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，分析了佛山格蘭仕在薪酬管理方面存在的問題現(xiàn)狀，并且提出了一些對應(yīng)的優(yōu)化措施，希望可以提高佛山格蘭仕的企業(yè)競爭力。關(guān)鍵詞：薪酬管理；銷售人員；佛山格蘭仕；激勵手段一、引言（一）選題背景在目前全球經(jīng)濟(jì)一體化且企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈的環(huán)境下，人才成了企業(yè)競爭中至關(guān)重要的因素，更有人提出了“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。其中，銷售人才一直為企業(yè)爭相招聘，在企業(yè)中，員工的日常工作勞動是一種有償勞動，而薪酬是勞動報酬中最主要的形式，也是最有效最直接的激勵方式。對大多數(shù)員工來說，薪酬的收入是生活的保障，也是個人能力的體現(xiàn)（李思明,張晨曦,2022）。員工對企業(yè)所指定的薪酬制度是否認(rèn)同將直接影響到員工的工作態(tài)度是否認(rèn)真，留在公司的意愿是否強烈，因此薪酬往往成為員工就業(yè)的首要考慮因素。其次，企業(yè)的發(fā)展與薪酬制度也是密切相關(guān)的，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)也依賴著當(dāng)前所設(shè)定的薪酬制度是否最適合企業(yè)目前的整體狀況（王曉輝,趙天宇,2021）。因此，薪酬制度應(yīng)當(dāng)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使之與企業(yè)相應(yīng)的戰(zhàn)略體系保持一致。例如，成本效益是設(shè)置低成本戰(zhàn)略企業(yè)最應(yīng)當(dāng)注意的問題，可適當(dāng)增加可變工資比例和削減部分固定工資和福利支出（錢浩然,孫悅心,周嘉,2022）。同樣地，如何吸引創(chuàng)造性人才并把他們保留下來，是實施創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)該著重思考的事情，企業(yè)可以考慮調(diào)整薪酬制度中短期和長期的獎勵比率，也可以從彈性福利獎勵中入手改革。制定一個適合企業(yè)的薪酬制度對于企業(yè)來說可以最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，也能夠提高員工工作的積極性，也可以實現(xiàn)健康智能家居企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展（吳欣怡,鄭海洋）。在目前的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，佛山格蘭仕在對銷售人員的薪酬管理也發(fā)生了變化，本文通過對佛山格蘭仕銷售人員的薪酬管理方面的研究找到其中的問題及對應(yīng)的解決意見，希望可以給同類型的健康智能家居公司在針對銷售人員的薪酬管理上提供寶貴經(jīng)驗。（二）選題意義制定科學(xué)合理的薪酬制度對社會的穩(wěn)定發(fā)展有著非常重要的意義，在企業(yè)當(dāng)中勞動者與資本者之間存在的利益沖突是影響整個社會和諧相處的關(guān)鍵因素。薪酬制度體現(xiàn)的是公平性問題，只有員工都在薪酬收入中感受到了自己的勞動與收入相符，與同事上司之間的差距合理，才能達(dá)到心理平衡（林子涵,徐飛宇,陳靜,2019）。這樣才能夠減少矛盾與沖突，形成和諧的社會之風(fēng)。對于員工來說，擁有一份公平的薪酬收入是最可靠的經(jīng)濟(jì)保障。從心理學(xué)角度來說的話我們就不得不提到馬斯洛需要層次理論，這個理論包括了五個方面的需求，屬于一個遞進(jìn)的關(guān)系，分別是生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)這五方面（沈陽曦,韓冬）。這一理論是說對于人來說，在最開始的時候最基本的需要是生理需要比如填飽肚子，當(dāng)基礎(chǔ)的生存條件得到滿足時，更高層次的需要才會被激發(fā)，逐漸達(dá)到最高級的自我實現(xiàn)需要?？茖W(xué)合理的薪酬制度能可以在一定程度上滿足不同層次的需要，從而實現(xiàn)員工的全方面發(fā)展（楊秋露,朱思雨,秦雨,2022）。在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬制度首先是對企業(yè)的成本產(chǎn)生影響，沒有一個商業(yè)上的成功能比人力成本更能控制，對企業(yè)的利潤影響也更大（許晨光,何紫薇,2021）。對于銷售和服務(wù)企業(yè)來說，人力成本是企業(yè)支出的最大份額，控制人力成本可以為產(chǎn)品和服務(wù)拓展利潤空間。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要合理的薪酬制度來支撐，這也是創(chuàng)造企業(yè)文化和強化公司核心價值的需要。當(dāng)然，當(dāng)企業(yè)的薪酬制度比同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)更具有吸引力時，自然會有優(yōu)秀人才留下，激勵員工個人的同時也可以提高企業(yè)的整體業(yè)績（呂澤民,施夢,2022）。本文從多個維度對佛山格蘭仕銷售人員的薪酬管理進(jìn)行分析，從佛山格蘭仕這些年的發(fā)展經(jīng)驗中汲取教訓(xùn)，通過對佛山格蘭仕銷售人員薪酬管理方面問題的研究，分析了目前存在的問題并解決，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。二、國內(nèi)外研究綜述（一）國內(nèi)研究綜述我國對于薪酬制度的研究起步相對來說晚了一點，經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)改革的階段。在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢下，國內(nèi)有許多學(xué)者對薪酬制度有了新的研究。閻曉蕾,戴文靜在《基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計模型》中指出，企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時必須考慮這五個維度：推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，強化其核心價值和支持實施企業(yè)戰(zhàn)略，促進(jìn)增強企業(yè)核心能力和培養(yǎng)文化變革和執(zhí)行變革能力[7]。還有一位學(xué)者是南京大學(xué)的張博涵,康樂天,毛慧教授，教授將薪酬定義為員工在企業(yè)中因為付出勞動而獲得的回報，除了工資以外，還包括獎金、福利等形式的回報。并指出薪酬制度應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)外界環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略的變化，盡可能做到對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性的原則，要使員工的需求和企業(yè)的目標(biāo)保持一致（謝天笑,鄒夢凡,喻麗,2022）。在《論薪酬制度對企業(yè)發(fā)展的重要性》中，郭軍芳指出了目前佛山格蘭仕公司在薪酬管理方面存在的問題：激勵時效短期化和薪酬體系單一，內(nèi)容和形式抄襲西方企業(yè)等，并提出了改善對策（柏雨竹,水彤云,2018）。其中提到了讓格蘭仕員工在規(guī)定的范圍內(nèi)可自由選擇福利組合的“自助餐”福利計劃，根據(jù)員工不同的需求，形成多層次的激勵機制，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的理念，也更貼近佛山格蘭仕員工實際需要，提高員工工作積極性（竇新月,章佳慧,云飛,2022）。在扁平化組織結(jié)構(gòu)中出現(xiàn)了與傳統(tǒng)薪酬管理相對的寬帶薪酬管理。蘇智勇,潘心怡,蔡文在《基于寬帶薪酬的人力資源管理》中指出這種創(chuàng)新的薪酬制度真正體現(xiàn)了什么是市場化管理原則，這進(jìn)一步擴(kuò)展了員工的職業(yè)生涯，有利于企業(yè)提高整體的效率，強調(diào)了可以采取以績效為導(dǎo)向，這樣做的目的是為了保持企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性（鮑海燕,葉秋實）。應(yīng)妙彤,宗政敏在其《健康智能家居公司營銷人才流失與激勵機制研究》中提到了現(xiàn)在的健康智能家居公司營銷人才流失的現(xiàn)狀與原因，強調(diào)必須特別注意員工的內(nèi)部需要和提供情感獎勵，文中還指出采用多樣化激勵方式的重要性。根據(jù)健康智能家居公司營銷人才的實際情況將人才薪酬劃分不同等級，制定合理的業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)，還建議向優(yōu)秀營銷人員傾斜，使其整體薪酬水平高于技術(shù)含量較低的崗位薪酬水平，以吸引和留住人才（成峰,2021）?？傮w上看，中國企業(yè)受西方薪酬管理模式影響很大，基本沿襲國外企業(yè)的框架，雖然許多傳統(tǒng)的薪酬管理制度依舊在持續(xù)運作，但目前可變工資、寬帶工資、員工持股等新的制度也不斷被企業(yè)采用。我國薪酬制度發(fā)展趨勢是企業(yè)不斷將戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬制度聯(lián)系起來，薪酬的構(gòu)成和實施呈現(xiàn)個性化，更加重視內(nèi)在報酬激勵。（二）國外研究綜述WilliamPetty,DavidRicardo和AdamSmith這幾位經(jīng)濟(jì)學(xué)家在早期對最低工資理論分別闡述了自己的看法，最低工資理論指的是薪酬和其他商品一樣，都有屬于自己的價值水平，這一價值就是員工生活的最低消費需求。最低工資對于員工來說不僅是維持生計的基本保證，也是資本者經(jīng)營企業(yè)的必要條件（錢浩然,孫悅心,周嘉,2022）。隨后，AdamSmith又提出了差別工資理論解釋了同個地區(qū)不同工人工資有差異的情況。近代的薪酬理論中，以JohnBatesclark為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家提倡的邊際生產(chǎn)率薪酬理論建立起了薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系（吳欣怡,鄭海洋）。AlfredMarshall在其著作《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中解釋了自己提出的供求均衡薪酬這一理論是建立在均衡價格理論的基礎(chǔ)上，從生產(chǎn)要素的需求和供給這兩方面來說明薪酬水平是如何決定的（林子涵,徐飛宇,陳靜,2022）?，F(xiàn)代薪酬理論的代表有，美國學(xué)者LuisR.Gomez-Mejia對薪酬的定義是這樣子的，“在特定的條件之下會對組織所產(chǎn)生影響的一系列重要的報酬支付選擇”（沈陽曦,韓冬,2020），他提出了建立在權(quán)變理論基礎(chǔ)之上的薪酬理論，還指出了新制定的戰(zhàn)略薪酬是要和健康智能家居公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展嗎目標(biāo)一致。美國人力資源管理專家EdwardE.LawlerⅢ在其發(fā)表的文章中提出了企業(yè)在市場不斷變化的環(huán)境中，應(yīng)采用戰(zhàn)略思想制定有效的個性化薪酬制度以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。當(dāng)知識經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)，企業(yè)對人，這一知識擁有的主體的越發(fā)依賴，從高薪的職位中不難看出，一個企業(yè)在發(fā)展中對人才的需求是非常大的，知識資本理論應(yīng)運而生。由StewartThomasA在他的經(jīng)典性論文《知識資本：如何成為美國最有價值的資產(chǎn)》中提出知識資本這一概念，具體指企業(yè)根據(jù)員工擁有的知識對企業(yè)的貢獻(xiàn)來支付薪酬（楊秋露,朱思雨,秦雨,2022）。另一美國學(xué)者JosephJ.Martocchio對薪酬的定義是：員工作為雇傭關(guān)系的一方根據(jù)工作任務(wù)的完成情況獲得內(nèi)在和外在的獎勵。并提出戰(zhàn)略性薪酬這一概念，這一理念指出工資應(yīng)與績效掛鉤。他還認(rèn)為薪酬對企業(yè)發(fā)展具有重要意義，能最大程度地減輕企業(yè)的經(jīng)營成本（許晨光,何紫薇,2022）。美國著名薪酬管理學(xué)家GeorgeT.Milkovich把薪酬看做是資本者與員工之間的一種價值交換。薪酬制度是基于外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部條件來制定的，薪酬制度應(yīng)符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略以及體現(xiàn)企業(yè)自身的優(yōu)勢，薪酬制度要給企業(yè)帶來效益（呂澤民,施夢,2021）。可見國外的薪酬制度理論研究開始時間很早，薪酬制度體系如今已十分完善，在該領(lǐng)域的研究也已進(jìn)入全面的補充階段，探究薪酬制度激勵作用、創(chuàng)新薪酬制度、優(yōu)化薪酬體系等。三、佛山格蘭仕銷售人員薪酬管理的現(xiàn)狀（一）佛山格蘭仕公司簡介佛山格蘭仕公司是我國健康智能家居行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕健康智能家居領(lǐng)域多年，佛山格蘭仕在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家健康智能家居企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)健康智能家居企業(yè)500強”。佛山格蘭仕的發(fā)展是我國健康智能家居企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國健康智能家居企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于健康智能家居市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于健康智能家居行業(yè)前沿，引領(lǐng)健康智能家居行業(yè)的發(fā)展。董事會董事會總經(jīng)理監(jiān)事會運營總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財務(wù)部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財務(wù)科一財務(wù)科二財務(wù)科三財務(wù)科四圖1佛山格蘭仕公司組織結(jié)構(gòu)據(jù)調(diào)查，佛山格蘭仕銷售人員晉升圖如下：圖1：佛山格蘭仕銷售人員晉升圖（二）公司現(xiàn)有薪酬體系1.公司現(xiàn)有薪酬體系佛山格蘭仕銷售員工的薪酬主要是以職位為基礎(chǔ)、以績效為導(dǎo)向的“職位工資+績效工資+福利收入”的薪酬體系。其中職位工資由職位的不同職能級別來決定，職位不同，所能創(chuàng)造的價值就不同，對自身業(yè)績的要求也有所不同，佛山格蘭仕員工會有定期的業(yè)績考核，晉升和淘汰都受考核結(jié)果影響，職位工資也因此有所增減。據(jù)調(diào)查，佛山格蘭仕銷售人員的工資結(jié)構(gòu)圖如下：職位名稱職位薪酬績效薪酬福利薪酬業(yè)務(wù)員無業(yè)績0.6%500-2000銷售主管業(yè)務(wù)員業(yè)績的2%業(yè)績0.7%800-3000銷售總監(jiān)業(yè)務(wù)員,銷售主管總業(yè)績的2%業(yè)績0.9%1000-5000銷售經(jīng)理所屬員工業(yè)績5%業(yè)績1%2000-5000圖2：佛山格蘭仕銷售人員的工資結(jié)構(gòu)圖績效工資是最具有彈性的工資，佛山格蘭仕員工的工作表現(xiàn)直接決定了他最后得到多少薪酬，能者多勞，只要比其他人努力自然得到比其他人更多的報酬，因此佛山格蘭仕員工也可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況來調(diào)整工作狀態(tài)（閻曉蕾,戴文靜）。除此之外，佛山格蘭仕公司根據(jù)職員的基本的生活需求滿足狀況，向格蘭仕職員提供各種福利和各種特殊獎勵，建立起一個靈活而又個性的福利體系，在福利體系下，佛山格蘭仕員工可以更快地進(jìn)入格蘭仕公司，產(chǎn)生幸福感（許晨光,何紫薇,2022）。2.佛山格蘭仕公司銷售員工薪酬計算職位工資：銷售經(jīng)理根據(jù)自己屬下所有格蘭仕員工當(dāng)月的傭金抽取一定百分比的費用，還有整個公司的業(yè)績所取得的傭金也可以抽取一定百分比，這是佛山格蘭仕銷售經(jīng)理的職位工資的主要來源。銷售總監(jiān)主要依靠所屬業(yè)務(wù)員和格蘭仕主管當(dāng)月的傭金抽取一定百分比的費用，這是銷售總監(jiān)的職位工資的主要來源（呂澤民,施夢,2019）。此外，佛山格蘭仕公司會發(fā)放管理津貼給高層管理的經(jīng)理和總監(jiān)。而主管的職位工資就只能根據(jù)屬下佛山格蘭仕業(yè)務(wù)員的傭金抽取一定百分比。佛山格蘭仕的業(yè)務(wù)員沒有職位工資。因此我們可以得知，要想提高格蘭仕健康智能家居員工的職位工資，可以從以下兩個方面著手，第一是通過有效管理團(tuán)隊內(nèi)的成員，提高佛山格蘭仕的團(tuán)隊整體業(yè)績，實現(xiàn)總體目標(biāo)，從而達(dá)到個人收入的提高。第二是從佛山格蘭仕的業(yè)績下手，通過個人努力，不斷達(dá)成甚至超出業(yè)績考核的目標(biāo)，拓展業(yè)務(wù)吸引客戶，從而實現(xiàn)收入增長（閻曉蕾,戴文靜,2022）。佛山格蘭仕銷售人員工資水平分布圖：圖3：佛山格蘭仕銷售人員工資水平分布圖佛山格蘭仕銷售人員薪酬管理的問題在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，薪酬管理制度和績效管理制度之間存在脫節(jié)。以佛山格蘭仕中層銷售人員為例，中層銷售人員與低層銷售人員的工資差異為12,300元/年，其中績效工資的差異僅為9,500元人民幣/年。主要問題是整體績效平衡指標(biāo)已存在公司薪酬體系中。在實施績效評估系統(tǒng)的相關(guān)研究中，已經(jīng)對該理論進(jìn)行了很多討論。就服務(wù)和銷售業(yè)務(wù)雇用的佛山格蘭仕員工的薪資結(jié)構(gòu)而言，個人標(biāo)準(zhǔn)薪水的一半被視為固定薪水，其余為量化的績效工資。量化績效工資的水平是根據(jù)個人業(yè)績確定的。關(guān)于福利方面，所有收益仍以傳統(tǒng)方式支付，與績效工資無關(guān)。佛山格蘭仕公司的核心福利，保險和年金仍然與員工當(dāng)前的崗位等級和工作相對應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)作為支付的基礎(chǔ)，并應(yīng)用最低工資標(biāo)準(zhǔn)和地方政府設(shè)定的最高限額規(guī)定，與量化工資無關(guān)。格蘭仕健康智能家居公司的人事部門通常會通過其他因素來平衡一線的直屬部門的總工資成本。所以，即使上述部門表現(xiàn)良好，他們也會受到整體績效平衡的影響。在佛山格蘭仕薪資制度中，并沒有考慮到不同職位在價值上的差異，因此該差異不能在在有績效的職位沒有績效的職位之間反應(yīng)出來。美國的一位心理學(xué)家維克托·弗洛姆（VictorFromm）發(fā)表了預(yù)測理論，這種理論認(rèn)為，只要人們的預(yù)期行為能夠保證一定的目的，人們就會從各個方面提高并釋放自己的熱情。并且如果人們預(yù)測的結(jié)果可以激發(fā)人們工作時的熱情，人們就會采取一些特定的行為，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)佛山格蘭仕銷售人員對當(dāng)前薪資的合理性和公平性都沒有很高的肯定，難以調(diào)動格蘭仕員工的熱情。佛山格蘭仕的薪酬體系存在缺乏前瞻性激勵措施，激勵目標(biāo)不明確等問題。并且佛山格蘭仕公司的薪酬管理系統(tǒng)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略所預(yù)期的結(jié)果無關(guān)（謝天笑,鄒夢凡,喻麗,2022）。在已經(jīng)實施基于績效的薪酬的健康智能家居公司中，這僅也只是對銷售人員既定績效預(yù)期結(jié)果的簡單評估。還是有很多健康智能家居公司不認(rèn)為業(yè)績預(yù)期與公司戰(zhàn)略的預(yù)期結(jié)果有關(guān)，一味地實施激勵措施對佛山格蘭仕公司的長遠(yuǎn)發(fā)展也沒有什么好處。其次，佛山格蘭仕并沒有按照預(yù)先設(shè)計的系統(tǒng)進(jìn)行評估和反饋，薪水激勵的預(yù)期結(jié)果也不清楚（柏雨竹,水彤云）。這在一定程度上導(dǎo)致了佛山格蘭仕公司的薪酬體系內(nèi)的矛盾，從而降低了格蘭仕健康智能家居公司的激勵作用，也會影響到佛山格蘭仕公司未來的發(fā)展?jié)摿Α＜钜?guī)制空洞化的意思就是薪酬激勵管理體系在設(shè)計時并沒有結(jié)合薪酬激勵目前應(yīng)有的前景，使激勵規(guī)制成了擺設(shè)，并沒有真的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在實踐當(dāng)中，佛山格蘭仕在薪酬激勵規(guī)制上僅僅做個表面文章，格蘭仕企業(yè)管理人員希望看到業(yè)務(wù)員團(tuán)結(jié)一致和公司的和諧局面，并沒有真真正正貫徹落實薪酬激勵管理體系設(shè)計方案的各類規(guī)則，比如績效考評的點評表格等文檔隨便填好，不做標(biāo)準(zhǔn)定量化，甚至是存而不用，激勵制度如同虛設(shè)。（一）績效薪酬構(gòu)成不合理沿襲傳統(tǒng)的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工資而建立的固定工資既不能留住人才，更不能吸引優(yōu)秀人才，目前的報酬分配也不科學(xué)。目前佛山格蘭仕采用的獎勵制度是除了盈利部門也就是銷售人員之外的其他部門按照佛山格蘭仕公司的整體財務(wù)狀況分配，并且未充分考慮其對公司自身經(jīng)濟(jì)利益的影響（竇新月,章佳慧,云飛,2021）。這沒有將格蘭仕企業(yè)整體的績效評估和員工個人的績效評估聯(lián)系在一起。在這次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工的工作價值是佛山格蘭仕公司判斷其勞動收入最重要的標(biāo)準(zhǔn)。雖然目前佛山格蘭仕公司業(yè)務(wù)在點點的發(fā)展,但是薪資規(guī)模不能隨著新市場經(jīng)濟(jì)體制的變化而變化。如果佛山格蘭仕員工的績效評估與員工自身的收入之間的關(guān)聯(lián)性太低，則會降低佛山格蘭仕員工對公司整體的滿意度，并且員工的工作熱情也會收到影響，更不用說格蘭仕員工在職位價值上的發(fā)揮了。格蘭仕公司處于同一職位的員工，無論他們的專業(yè)技能，主要績效，工作時間長短，都獲得同樣標(biāo)準(zhǔn)的工資，那必將減少優(yōu)秀佛山格蘭仕員工在工作中的主動性（蘇智勇,潘心怡,蔡文）。薪資水平的僵化和薪資標(biāo)準(zhǔn)的一成不變使佛山格蘭仕的薪資等級問題變得更加突出。雖然佛山格蘭仕集團(tuán)經(jīng)歷了多年以來不斷的變化和革新，并且佛山格蘭仕企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部條件都發(fā)生了很大的變化，但是在薪酬管理的等級標(biāo)準(zhǔn)上，依然有很多分健康智能家居公司沒有重新制定新的標(biāo)準(zhǔn)體系，或者是僅僅改變了形式化的一些內(nèi)容，并沒有從本質(zhì)上進(jìn)行改變。古板老套的薪酬管理體系影響這人才對于佛山格蘭仕企業(yè)的感觀，且對于一些高素質(zhì)、高技術(shù)的優(yōu)秀人才來說并沒有很大的吸引力，這些都是佛山格蘭仕目前所存在的問題。（二）績效管理體系缺乏有效性人力資源的優(yōu)化與工資管理系統(tǒng)進(jìn)行的科學(xué)研究之間沒有合理的關(guān)聯(lián)性。佛山格蘭仕缺乏相對完善的績效考核管理標(biāo)準(zhǔn)，使得格蘭仕健康智能家居各個部門的職能無法相互支持，佛山格蘭仕只能用傳統(tǒng)的評估制度作為評估佛山格蘭仕員工的標(biāo)準(zhǔn)。佛山格蘭仕的員工的自然環(huán)境，體現(xiàn)的勞動技能，履行的勞動效率，佛山格蘭仕員工的所有義務(wù)和其他要素標(biāo)準(zhǔn)沒有被包含在績效評估管理體系中，缺乏科學(xué)和客觀的定量依據(jù)。在佛山格蘭仕的整個薪資管理系統(tǒng)中，績效考核管理不嚴(yán)格，導(dǎo)致佛山格蘭仕的銷售人員無論工作多少都獲得相同的測試結(jié)果，既然員工的并不能根據(jù)工作內(nèi)容獲得相對應(yīng)的評估從而得到應(yīng)有的薪水。那么，這個薪酬管理系統(tǒng)也就失去了意義。對于佛山格蘭仕企業(yè)來說，一般會將幾個薪水值劃分成不同的薪資等級以形成職位薪水的等級排列，這就是薪水等級的劃分。佛山格蘭仕公司必須進(jìn)一步完善各項政策措施。對于目前的佛山格蘭仕來說，公司在職位權(quán)力，工作目標(biāo)和格蘭仕健康智能家居公司員工分配等方面依然存在著許多問題。例如，沒有一個科學(xué)有效的評估管理系統(tǒng)，缺乏明確的工作指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。這些問題導(dǎo)致佛山格蘭仕目前的薪酬管理系統(tǒng)缺乏科學(xué)性、合理性的革新，只能進(jìn)行很小的調(diào)整，這樣的調(diào)整力度明顯不能滿足佛山格蘭仕員工和資本者的期望。五、佛山格蘭仕銷售人員薪酬管理問題的成因分析（一）對量化績效薪酬欠缺發(fā)展戰(zhàn)略思索績效薪酬的關(guān)鍵，從微觀角度來看，是要形成一個科學(xué)合理的計件管理體系，但從采訪和調(diào)查來看，佛山格蘭仕的管理層針對如何把佛山格蘭仕的發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成實際的計件考核標(biāo)準(zhǔn)還欠缺思索，佛山格蘭仕的管理層領(lǐng)導(dǎo)干部的急迫觀念、危機意識欠缺。在調(diào)查中，有人將定量績效評估稱為績效評估。它只是佛山格蘭仕高管調(diào)整員工薪水和發(fā)放獎金的一種特殊工具。他們沒有高度重視定量工資在調(diào)動員工積極性和降低公司成本方面的優(yōu)勢。從調(diào)查結(jié)果來看，只有17％的樣本對量化的績效補償有很好的掌握，而那些不太了解和完全不了解的樣本分別占調(diào)查的32％和15％。正是由于對量化績效補償管理系統(tǒng)的不了解和對其策略的忽視，使與定量績效薪酬相關(guān)的一些佛山格蘭仕制度在實施過程中受到方方面面的影響，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。再加上沒有一個具體的獎懲機制，使定量績效補償管理系統(tǒng)的優(yōu)勢不能夠完全發(fā)揮出來。（二）企業(yè)內(nèi)部仍存有單一化管理狀況首先，佛山格蘭仕在內(nèi)控管理全過程中難以避免單一化。盡管佛山格蘭仕實行當(dāng)代企業(yè)管理機制已經(jīng)有了很長一段時間，可是因為遭受舊思想的危害，佛山格蘭仕的銷售人員仍然習(xí)慣于按工作級別劃分其工作職責(zé)，無視健康智能家居行業(yè)銷售市場規(guī)范，也影響了定量績效薪酬系統(tǒng)在市場上的推廣。另外，佛山格蘭仕現(xiàn)階段的員工組成從來源于方式上能夠分成勞動派遣和企業(yè)勞動力兩個部分，其中佛山格蘭仕的勞動派遣員工合同簽訂方為勞動派遣企業(yè)，企業(yè)用工合同的簽署方為佛山格蘭仕。從公司員工管理方法的現(xiàn)狀來看，兩種員工的工資和福利有很大不同，并且公司的勞動力仍然有“正式工人”和“吃大鍋飯”的概念。簡而言之，公司無法應(yīng)付自如。（三）薪資分配效率低和缺乏公平公正因為崗級、薪資設(shè)定層面的不科學(xué)，工資制度與專業(yè)技能、高效率不相接，促使佛山格蘭仕薪資組成占比不科學(xué)，無法有效反映佛山格蘭仕單位和崗位價值和經(jīng)濟(jì)效益奉獻(xiàn)，78%的員工覺得現(xiàn)階段的工資管理制度必須得到改善。因為崗級、薪級與職位薪點制力度設(shè)定的不合理，職位工資制度與專業(yè)技能水準(zhǔn)、工作效能聯(lián)絡(luò)不密切，單位與格蘭仕健康智能家居員工的崗位價值和經(jīng)濟(jì)效益沒有獲得體現(xiàn)，缺乏合理提升崗位勝任力的方式方法和人力資源資源優(yōu)化配置計劃方案。（四）績效考評無法真真正正落地，應(yīng)用性不強佛山格蘭仕績效考評管理方法存有管理人員主觀性意向和具體管理方法的錯位，員工對績效考評的了解有誤，將考評做為對力健康智能家居員工的監(jiān)管個人行為，使員工存有抵觸心態(tài)，無法將其做為提升高效率的工具?？冃е笜?biāo)管理體系不健全，沒有產(chǎn)生力公司的發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致公司績效考核管理考核標(biāo)準(zhǔn)無法量化，導(dǎo)致考評結(jié)果沒有針對性，不可以對職能部門的判定指標(biāo)開展考評，非常容易導(dǎo)致考核者在考評階段中造成的主觀性隨機性，進(jìn)而影響考評結(jié)果（成峰）。管理過程不詳細(xì)具體，導(dǎo)致佛山格蘭仕只關(guān)心績效考評階段，將考評和評分做為最終目的，而對總體目標(biāo)和規(guī)范的理性化制定則欠缺思考；并且考評完畢后，沒有產(chǎn)生與意見反饋溝通機制，難以完成績效考評對員工的鼓勵作用（錢浩然,孫悅心,周嘉）。此外考評結(jié)果只做為薪資派發(fā)的一個根據(jù)，并沒有造成相對應(yīng)的附加考評效果，沒有與力健康智能家居的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、本人升職等鼓勵對策緊密結(jié)合，更沒有產(chǎn)生長久的考評目的，力健康智能家居的員工沒有通過考評反省自己當(dāng)前存在的確定，進(jìn)而提升本身的專業(yè)技能和工作效能。（五）職位鑒定體制不健全，崗級設(shè)定不合理以職位為目標(biāo)的職位薪點制和職位工資制度是了兩種最關(guān)鍵的薪資分配方式，他們?nèi)且罁?jù)崗位價值、職位勞動效率及其業(yè)務(wù)水平和辦公環(huán)境而定崗定責(zé)，并以職位設(shè)置薪水。而佛山格蘭仕存有著鑒定體制不健全，設(shè)定沒有歷經(jīng)科學(xué)的研究和評價，只是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部的主觀性信念來設(shè)置薪級，無法反映力健康智能家居的具體使用價值（吳欣怡,鄭海洋,2022）。六、佛山格蘭仕銷售人員薪酬管理問題的優(yōu)化（一）員工的績效薪酬管理優(yōu)化方案根據(jù)對佛山格蘭仕戰(zhàn)略定位的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，有必要對優(yōu)秀人才有基本的了解，并且在閱讀了大量的文章和參考文獻(xiàn)后對績效補償?shù)幕纠碚撚幸欢ǖ牧私?，佛山格蘭仕目前的績效評估管理并沒有統(tǒng)一的反饋系統(tǒng)，績效補償?shù)募钚Ч幻黠@，因此有必要制定力健康智能家居的績效補償和管理改進(jìn)計劃。該計劃主要包括績效指標(biāo)和月度獎勵，年終獎金和晉升計劃這幾個方面的改進(jìn)。佛山格蘭仕公司在薪酬管理體系的實施過程中一定要保證公開化，保證公平公正的完成，只有這樣才是對格蘭仕員工創(chuàng)造收益的肯定，才能夠科學(xué)合理地匹配工作績效考核和薪資結(jié)構(gòu)，防止平均主義影響佛山格蘭仕員工對工作的熱情（林子涵,徐飛宇,陳靜,2021）。1.對佛山格蘭仕的銷售人員的績效考核管理水平進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，為部門考核人員提供總體目標(biāo)設(shè)定，復(fù)核方法和反饋方法的指導(dǎo)，以提高績效考核管理水平，消除管理者的疑慮。2.佛山格蘭仕的管理小組長每日開課前進(jìn)行對成員前一日工作的評定，并公開獎勵和懲罰的具體原因。每日在公告欄開展公示公告，讓所有格蘭仕健康智能家居員工根據(jù)績效考核指標(biāo)的完成情況開展溝通交流（沈陽曦,韓冬,2021）。搞清楚自身的缺漏，在下一次績效評估期間有一個目標(biāo)，真真正正地關(guān)注到健康智能家居業(yè)績考核提高。根據(jù)每日都紀(jì)錄的業(yè)績考核數(shù)據(jù)信息，月底也可以開展客觀性的評價。3.對佛山格蘭仕的銷售人員進(jìn)行每周一次的溝通，優(yōu)先選擇與高業(yè)績和低業(yè)績的員工開展業(yè)績考核指導(dǎo)。激勵高業(yè)績的員工，鼓勵低業(yè)績員工進(jìn)行績效改進(jìn)。在執(zhí)行中主要從五個方面談話：佛山格蘭仕工作成績相對性突顯的必談，立即勸誡提示，頭腦清醒大腦，發(fā)揚成績、繼續(xù)努力；工作中有出錯和相對性落伍的必談，協(xié)助剖析緣故，制定措施，振作精神，積極主動改善。（二）完善績效考核體系，梳理銷售人員績效指標(biāo)1.整理評估指標(biāo)績效補償是與績效評估結(jié)果聯(lián)系在一起的薪酬管理系統(tǒng)。該規(guī)則的實施有利于激發(fā)佛山格蘭仕員工的高績效，并增強佛山格蘭仕管理者對績效考核的重視，效補償?shù)脑O(shè)計方案基于績效評估。只有客觀公平地進(jìn)行評估，格蘭仕健康智能家居企業(yè)才能有更好的績效補償計劃。績效補償?shù)母纳茟?yīng)從績效考核的改善入手，只有改善績效考核體系和實施考核方法，才能取得更好的效果。2.統(tǒng)一每月績效評估輸出結(jié)果在新的薪酬管理體系之前，部門也有根據(jù)員工的工作內(nèi)容對員工開展績效考評，可是統(tǒng)計后的結(jié)果并沒有直接給人事部門，只反饋了已經(jīng)分派好的月獎金額，人事部門正員工對銷售人員每月業(yè)績考核的實際情況并沒有把握。如今更改計劃方案，每月對佛山格蘭仕的銷售人員的業(yè)績考核開展標(biāo)準(zhǔn)考評，實施評分制，對未達(dá)到要求實行扣分，對超過規(guī)范的進(jìn)行加分，正負(fù)緊密結(jié)合。便于格蘭仕企業(yè)對人力成本總金額的操縱，各單位每月業(yè)績考核分總金額限制是單位總數(shù)乘以100分，并反饋給人事部。3.月獎勵計劃-與績效考核成績的高度相關(guān)性根據(jù)銷售人員的每月績效評估結(jié)果分配每月獎勵，并在績效點和每月獎勵之間建立強大的相關(guān)性。佛山格蘭仕員工的月度獎金與年薪相匹配，不同的等級會匹配不同的月度獎金標(biāo)準(zhǔn)。使用格蘭仕企業(yè)管理軟件SAP來設(shè)置薪水系統(tǒng)中的月度獎勵和績效點之間的關(guān)系。計算公式如下：月獎金額＝對應(yīng)月獎標(biāo)準(zhǔn)×績效點1004.年獎勵計劃——科學(xué)分配年度績效水平，合理匹配系數(shù)年績效評估結(jié)果分為五個級別，每個級別需要根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計正態(tài)分布的基本原理確定每個級別的比例。佛山格蘭仕的每個部門都將本年度的績效評估結(jié)果納入強制性比例，并且每種績效評估類型都與相應(yīng)的獎金分配系數(shù)相匹配。充分考慮強制性比率存在的缺點，在指標(biāo)設(shè)計計劃中選擇軟評分方法。具體分布要求見表1：人員績效等級建議分布比例A15%-25%BC50%-80%D5%-15%，其中E≥0.5%E表1軟評分方法在年獎勵計劃的分配中，年終獎變動部分的標(biāo)準(zhǔn)也和等級工資有關(guān)。A、B、C、D、E五種績效等級，每個等級都有與之相匹配的分辨比例。計算公司如下：年終獎變動部分＝年終獎標(biāo)準(zhǔn)×績效等級系數(shù)不同等級的績效分配系數(shù)設(shè)定如表2：績效等級分配系數(shù)A150%-250%B120%-150%C80%-120%D50%-80%E0%-50%表2分配系數(shù)5.晉級方案——資源傾斜于高績效每年格蘭仕公司都會根據(jù)當(dāng)前的宏觀經(jīng)濟(jì)政策形勢，行業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)信息以及CPI的提高情況員工的薪水進(jìn)行一定的調(diào)整。也就是說每個人都可以享受和薪水水平相對應(yīng)的待遇，例如一定程度的加薪。除此之外，格蘭仕健康智能家居具體的經(jīng)營情況和晉升是績效考核和加薪的方法之一。對于格蘭仕企業(yè)中的優(yōu)秀員工給予升職或加薪，使該員工的收益得到相對平穩(wěn)的提升。目前已經(jīng)推廣了針對銷售人員的晉升計劃。只有績效考核水平高于B級的員工才能參與晉升計劃，這一方案主要是為了鼓勵中高層人才。七、總結(jié)佛山格蘭仕銷售人員績效薪酬管理體系的科學(xué)性研究，對于企業(yè)的經(jīng)營和管理人力資源是不容忽視的。在這期間內(nèi)，佛山格蘭仕公司想要有穩(wěn)步的發(fā)展也離不了一個科學(xué)有效的薪酬管理體系。佛山格蘭仕企業(yè)薪資的管理體系是否有效，關(guān)聯(lián)到一個企業(yè)是否能夠根據(jù)提高績效薪酬的方法吸引和獲得更多更出色的人才，也可以提高目前已經(jīng)在職員工的主動性和自覺性。如果一個健康智能家居公司的薪酬管理體系設(shè)計方案不科學(xué)，不能解決大部分員工的需求，會導(dǎo)致公司的員工在工作時心情低落，那么佛山格蘭仕公司整體的工作效率必然會收到一個消極的影響。從以上論述得知，一個科學(xué)規(guī)范的薪資體系可以協(xié)助公司在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢下，得到更強的競爭優(yōu)勢和生存環(huán)境。本文展示了佛山格蘭仕銷售人員薪酬管理研究的基本結(jié)構(gòu)，但公司不僅僅限于這種薪資系統(tǒng)設(shè)計。隨著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷發(fā)展，佛山格蘭仕公司也在不斷地發(fā)展壯大。當(dāng)薪酬管理系統(tǒng)不能滿足企業(yè)目前的戰(zhàn)略目標(biāo)時，有必要在此基礎(chǔ)上進(jìn)行更深入的優(yōu)化設(shè)計方案和管理系統(tǒng)設(shè)計觀念變革的自主創(chuàng)新，深化格蘭仕企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力，深化薪資管理體系覆蓋面的提升，完善佛山格蘭仕公司薪資調(diào)整的步驟，確保薪資管理體系設(shè)計方案與公司發(fā)展趨勢相吻合，這樣企業(yè)在能夠越走越遠(yuǎn)。參考文獻(xiàn)[1]現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策［Ｊ］．冀欣.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2019（20）[1]李思明,張晨曦.佛山格蘭仕績效考核研究[D].吉林財經(jīng)大學(xué),2023.[2]王曉輝,趙天宇.公司績效考核分析—以佛山格蘭仕為例[J].中小企業(yè)管理與科技,2022,(06):124-125.[3]錢浩然,孫悅心,周嘉.佛山格蘭仕管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技,2022,(05):9-11.[4]吳欣怡,鄭海洋.佛山格蘭仕發(fā)展驅(qū)動因素分析[J].市場,2022,(08):7-12.[5]林子涵,徐飛宇,陳靜.佛山格蘭仕績效考核與企業(yè)績效關(guān)系研究[D].西南交通大學(xué),2022.[6]沈陽曦,韓冬.佛山格蘭仕績效考核分析[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2020,(12):132-133.[7]楊秋露,朱思雨,秦雨.核心能力視角的佛山格蘭仕績效考核研究[D].大連理工大學(xué),2020.[8]許晨光,何紫薇.佛山格蘭仕績效考核評價研究[D].東華理工大學(xué),2019.[9]呂澤民,施夢.佛山格蘭仕績效考核研究[D].石河子大學(xué),2017.[10]閻曉蕾,戴文靜.互聯(lián)網(wǎng)思維下佛山格蘭仕績效考核研究[D].湖南科技大學(xué),2017.[11]張博涵,康樂天,毛慧.淺析佛山格蘭仕發(fā)展問題及對策[J].現(xiàn)代營銷,2015,(12):83-84.[12]謝天笑,鄒夢凡,喻麗.以創(chuàng)新“利器”開拓國際市場[J].外匯,2015,(18):16-19.[13]柏雨竹,水彤云.佛山格蘭仕海外市場績效考核分析[D].遼寧大學(xué),2015.[14]竇新月,章佳