試論新入職畢業(yè)生崗前培訓(xùn)的企業(yè)作為

試論新入職畢業(yè)生崗前培訓(xùn)的企業(yè)作為摘要：企業(yè)對(duì)每年新入職畢業(yè)生都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，如何在崗前培訓(xùn)中，激發(fā)新員工的積極因素，消除消極因素，使其在最短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到工作崗位的能力要求，完成新員工的角色轉(zhuǎn)變，是企業(yè)對(duì)新入職大學(xué)生培訓(xùn)和崗位訓(xùn)練的重要課題，本文就新入職畢業(yè)生崗前培訓(xùn)的企業(yè)作為進(jìn)行了探析。

關(guān)鍵詞 ：新入職畢業(yè)生崗前培訓(xùn)心理狀態(tài)

新一年大學(xué)生就業(yè)求職已經(jīng)開始，又到了學(xué)子們尋夢(mèng)的季節(jié)。全國(guó)各大專院校的應(yīng)屆畢業(yè)生懷揣著復(fù)雜的情結(jié)，有抱負(fù)、有興奮、有忐忑，從學(xué)校走向新的工作崗位。從“學(xué)院人”到“社會(huì)人”，在這一階段，他們的思想和情緒非?；钴S，希望與失望并存，自信與茫然同在，積極心態(tài)與消極心態(tài)互相交織、相互碰撞。如何將不良心態(tài)轉(zhuǎn)化為良性心態(tài)，將波動(dòng)心態(tài)轉(zhuǎn)化為平靜心態(tài)，變不利因素為有利因素，是企業(yè)對(duì)新入職畢業(yè)生培訓(xùn)和崗位訓(xùn)練的重要課題。筆者結(jié)合近年來新入職畢業(yè)生的心理狀況，以及企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)，談一些看法。

一、影響新入職畢業(yè)生工作融入度的心理狀況分析

在企業(yè)調(diào)研中，會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一種情況：畢業(yè)生來到企業(yè)幾年后，有的優(yōu)秀學(xué)生成為員工后卻落到了后面；而有的成績(jī)平平的學(xué)生進(jìn)入工作崗位后卻走到了前頭。為什么會(huì)產(chǎn)生這種情況呢？影響新入職畢業(yè)生工作融入度的心理狀態(tài)大致區(qū)分為三類。

1.自負(fù)心理

盲目自信，總覺得自己技高一籌，人不如己，不愿腳踏實(shí)地從基層做起。自負(fù)心理的產(chǎn)生，一是過分嬌寵的家庭教育?，F(xiàn)在的大中專畢業(yè)生大多是獨(dú)生子女，是父母的掌上明珠，父母的寵愛、夸贊、表?yè)P(yáng)會(huì)使他們覺得自己了不起。二是生活中的一帆風(fēng)順。家庭生活無憂、學(xué)校學(xué)習(xí)優(yōu)秀，少有逆境和挫折。三是自我認(rèn)知的偏頗。對(duì)社會(huì)存在和自我行為以及自我與他人關(guān)系的估量和判斷有偏差。看自己的優(yōu)點(diǎn)多，看別人的優(yōu)點(diǎn)少；看自己的缺點(diǎn)少，看別人的缺點(diǎn)多，把成功完全歸因于自己的主觀努力，把失敗完全歸咎于客觀條件，把自己的舉手投足都看得與眾不同，對(duì)同事看不上、不服氣，對(duì)工作有抱怨、不盡心。

2.自卑心理

與自負(fù)心理恰恰相反，對(duì)自己的知識(shí)、能力、才華等做出過低的估價(jià)，進(jìn)而否定自我。自卑的人在交往中，雖有良好的愿望，但是總是怕別人的輕視和拒絕，因而對(duì)自己沒有信心，很想得到別人的肯定，又常常很敏感地把別人的不快歸為自己的不當(dāng)。他們?cè)谏詈蛯W(xué)習(xí)中從未被人重視，忽視了自己的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，因此，產(chǎn)生了“甘為人后”的心態(tài)，缺少年輕人的朝氣和銳氣，沒有追求和抱負(fù)，得過且過。

3.浮躁心理

有一些新入職的畢業(yè)生，對(duì)成功懷有強(qiáng)烈的渴望，但對(duì)成功的理解卻是狹隘的，對(duì)職業(yè)生涯的漫長(zhǎng)和艱辛缺少心理準(zhǔn)備，對(duì)成功所需要付出的努力又缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。他們期望走出校門就有一個(gè)高起點(diǎn)、高職位、高收入，這往往與現(xiàn)實(shí)相去甚遠(yuǎn)。也有些畢業(yè)生到企業(yè)后盲目攀比，比單位的優(yōu)劣、比崗位的好壞、比收入的多少、比職位的高低等。在攀比的過程中，往往形成攀比失衡的心理。

二、有的放矢，改變新入職畢業(yè)生的消極心態(tài)

以上幾種心態(tài)在新入職畢業(yè)生的個(gè)體身上呈交織狀態(tài)，并非一個(gè)人只存在一種心態(tài)。有時(shí)，這幾種不同心態(tài)會(huì)在不同時(shí)期表現(xiàn)在同一個(gè)人身上。而大多數(shù)企業(yè)都忽視了這一點(diǎn)，在此方面的認(rèn)識(shí)一片空白，影響了預(yù)期的培訓(xùn)效果。那么，如何開展對(duì)新入職畢業(yè)生的健康心態(tài)培訓(xùn)呢？

1.座談了解

入職伊始，企業(yè)人力資源部門應(yīng)就新入職畢業(yè)生的求學(xué)經(jīng)歷、求職經(jīng)歷、興趣愛好、家庭情況等方面的情況有傾向性地座談交流，了解、分析新入職畢業(yè)生不同的心理狀態(tài)，并建檔記錄，便于在以后的培訓(xùn)活動(dòng)中進(jìn)行有針對(duì)性的訓(xùn)練指導(dǎo)。

2.組織活動(dòng)

組織開展團(tuán)體游戲活動(dòng)，根據(jù)之前對(duì)新入職畢業(yè)生的了解，按照他們各自的心理特點(diǎn)和能力特點(diǎn)安排活動(dòng)內(nèi)容，設(shè)置訓(xùn)練科目，并進(jìn)行角色分配。例如，結(jié)合存有自卑心理的人員的自身優(yōu)勢(shì)，讓其擔(dān)任團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行自信訓(xùn)練；分配存有自負(fù)心理的人充當(dāng)基層員工角色，強(qiáng)調(diào)工作難度、角色能力要求，進(jìn)行挫折教育，并適時(shí)點(diǎn)撥指導(dǎo)，改變其自大驕傲的心態(tài)；安排存有浮躁心理的人員擔(dān)任中層管理者的角色，強(qiáng)調(diào)其執(zhí)行能力和工作細(xì)節(jié)的布置，訓(xùn)練其踏實(shí)肯干的作風(fēng)。

3.示范教育

邀請(qǐng)企業(yè)一些成功人士，現(xiàn)身說法，談成功的體會(huì)，這其中既有高層次人才，也有初入職時(shí)起點(diǎn)很低，通過努力實(shí)現(xiàn)了自己夢(mèng)想和人生價(jià)值的優(yōu)秀員工。讓新入職畢業(yè)生從中領(lǐng)悟成功來自于辛勤的付出，來自于腳踏實(shí)地的進(jìn)取，來自于精益求精的努力。

4.實(shí)踐教育

企業(yè)組織新入職畢業(yè)生到公司下屬的不同企業(yè)或企業(yè)不同部門進(jìn)行參觀，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)教育，讓他們了解企業(yè)不同生產(chǎn)部門或各不同工作環(huán)節(jié)及崗位的優(yōu)勢(shì)。例如，讓他們了解下屬企業(yè)或新建分廠處于發(fā)展階段，急需人才，個(gè)人的發(fā)展空間相對(duì)更為廣闊等。這對(duì)平衡部分學(xué)生的心理也可以起到一定的作用。

三、講求實(shí)效，科學(xué)設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式

企業(yè)對(duì)新入職畢業(yè)生的培訓(xùn)，更多關(guān)注的是入職后就企業(yè)發(fā)展歷史等相關(guān)知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，而對(duì)新員工的基礎(chǔ)能力、崗位素質(zhì)、職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)關(guān)注度很少，此種做法存在諸多問題。

一是大學(xué)生十幾年的寒窗苦讀，已經(jīng)對(duì)傳統(tǒng)的授課方法產(chǎn)生了麻痹甚至是厭倦心理。同時(shí)，企業(yè)人員在授課經(jīng)驗(yàn)和水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)和語言的駕馭能力、教育心理的把控等方面與學(xué)院派教授差距較大。顯而易見，若采取傳統(tǒng)的教育和評(píng)價(jià)的方式，不可能取得令人滿意的效果，因此，也無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的目的。

二是大學(xué)生對(duì)于注入式教育模式缺乏新鮮感，但是他們對(duì)經(jīng)驗(yàn)和能力的渴求遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于對(duì)知識(shí)的渴求，他們對(duì)崗位技能、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)前景等方面有著強(qiáng)烈的求知欲望。因此，企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式上應(yīng)該與學(xué)校教育有所區(qū)別。

三是學(xué)校教育注重知識(shí)的吸收，而企業(yè)培訓(xùn)則注重能力的轉(zhuǎn)化。學(xué)校教育的重點(diǎn)是知識(shí)的傳授和學(xué)生觀念的轉(zhuǎn)變，而企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)該是訓(xùn)練培養(yǎng)他們的能力，改變他們的行為。

1.根據(jù)企業(yè)崗位和知識(shí)結(jié)構(gòu)要求調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)企業(yè)崗位和知識(shí)結(jié)構(gòu)要求，重新審視、調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方向，可采取壓縮、合并關(guān)聯(lián)課程，開發(fā)新課程，修改原有課程的方法，向新員工傳達(dá)最新的企業(yè)和社會(huì)資訊。變知識(shí)教育為信息教育，給予培訓(xùn)員工思考和反饋的空間；變封閉式為開放式訓(xùn)練，讓參與人員形成發(fā)散性思維的習(xí)慣，從而幫助學(xué)員建立職業(yè)觀點(diǎn)和意識(shí)；變頭腦教育為行動(dòng)訓(xùn)練，通過學(xué)員互動(dòng)和團(tuán)隊(duì)游戲，提高新入職畢業(yè)生的行動(dòng)能力。

2.在傳統(tǒng)授課的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新授課方式

可變講授方式授課為點(diǎn)評(píng)方式授課，變語言方式授課為演示方式授課，變教室授課為現(xiàn)場(chǎng)授課或場(chǎng)景模擬授課。

3.建立科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系

考核重點(diǎn)不是培訓(xùn)對(duì)象而是培訓(xùn)教師，將培訓(xùn)對(duì)象的參訓(xùn)感受作為對(duì)培訓(xùn)教師評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)。通過培訓(xùn)對(duì)象的參訓(xùn)感受，