【百勝餐飲集團(tuán)“90后”員工激勵(lì)機(jī)制探究13000字（論文）】

百勝餐飲集團(tuán)“90后”員工激勵(lì)機(jī)制研究摘要餐飲企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè)，“90后”員工逐漸成為餐飲業(yè)的骨干。企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和競爭力水平主要取決于員工的整體素質(zhì)，尤其是員工的積極性和責(zé)任心，這與餐飲企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)。因此，研究餐飲企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制具有十分重要的意義。通過對百勝餐飲的組織機(jī)構(gòu)和員工管理模式以及目前“90后”員工的工作行為進(jìn)行分析，采用問卷調(diào)查的方法，從理論和實(shí)證兩個(gè)方面對百勝餐飲員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了較為深入地探討，從激勵(lì)機(jī)制常用的手段和方法出發(fā)，對百勝餐飲集團(tuán)“90后”員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了設(shè)計(jì)，提出了基本的思路、主要目標(biāo)和主要內(nèi)容，以期為國內(nèi)餐飲企業(yè)提供借鑒。關(guān)鍵詞：餐飲企業(yè)；“90后”員工；激勵(lì)機(jī)制；百勝餐飲 目錄第一章緒論 11.1課題來源 11.2研究意義 11.2.1理論意義 11.2.2現(xiàn)實(shí)意義 21.3研究方法 21.3.1文獻(xiàn)資料法 21.3.2個(gè)案研究法 21.3.3問卷調(diào)查法 3第二章相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ) 42.1“90后”員工的定義及特征 42.1.1“90后”員工的定義 42.1.2“90后”行為特征分析 52.2激勵(lì)的概念及作用 52.2.1激勵(lì)的概念 52.2.2激勵(lì)的作用 62.3與本研究相關(guān)的基礎(chǔ)理論 72.3.1馬斯洛需求層次理論 72.3.3公平理論 72.3.3期望理論 8第三章百勝餐飲公司“90后”員工激勵(lì)現(xiàn)狀及調(diào)查分析 93.1公司基本情況介紹 93.2百勝餐飲公司“90后”員工激勵(lì)調(diào)查現(xiàn)狀 103.2.1薪酬激勵(lì)作用不明顯 103.2.2員工職業(yè)生涯規(guī)劃被忽視 113.2.3績效考核體系不完善 113.3百勝餐飲公司“90后”員工激勵(lì)現(xiàn)存問題的原因分析 113.3.1公司外部環(huán)境因素分析 113.3.2公司內(nèi)部環(huán)境因素分析 123.3.3“90后”員工個(gè)人因素分析 13第四章百勝餐飲集團(tuán)“90后”員工激勵(lì)機(jī)制建立 154.1激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的基本思路 154.2激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的主要目標(biāo) 154.4激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 164.4.1基于物質(zhì)利益激勵(lì)因素的激勵(lì)機(jī)制 164.4.2基于個(gè)人發(fā)展激勵(lì)因素的激勵(lì)機(jī)制 174.4.3基于工作環(huán)境激勵(lì)因素的激勵(lì)機(jī)制 18第五章結(jié)束語 19參考文獻(xiàn) 22第一章緒論1.1課題來源 隨著國民生活水平的不斷提高，人們生活節(jié)奏越來越快，很多人覺得自己做飯很麻煩（或由于當(dāng)今時(shí)代會(huì)做飯的人越來越少），因此養(yǎng)成了外出吃飯的習(xí)慣。在這樣的環(huán)境下餐飲行業(yè)飛速發(fā)展，行業(yè)之間的競爭壓力也越來越大，餐飲市場趨于飽和狀態(tài)，經(jīng)營環(huán)境也日趨復(fù)雜。“90后”員工開始涌入，由于其性格特點(diǎn)，增大了員工流動(dòng)的基數(shù)，員工跳槽的現(xiàn)象也屢見不鮮?！?0后”是指1990年至1999年出生的“90后”，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，2012年全國高校畢業(yè)生達(dá)到680萬人，而2021年全國高校畢業(yè)生將突破900萬人。目前，“90后”員工除了今年最后一屆學(xué)生（不含繼續(xù)升學(xué)人群）基本已經(jīng)全部走進(jìn)職場，成為支撐現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心力量。“90后”新生代員工的生活環(huán)境十分安逸舒適，他們的性格與以往的員工截然不同，因此傳統(tǒng)的控制管理模式迎來了新的挑戰(zhàn)。故了解該群體的心理和行為特點(diǎn)，提出有針對性地管理激勵(lì)手段，是當(dāng)下管理學(xué)術(shù)界需要共同探討的問題。激勵(lì)機(jī)制作為一種可以調(diào)動(dòng)員工積極性、提高企業(yè)效率、激發(fā)員工潛能的手段，使員工的主觀能動(dòng)性更強(qiáng)，從而可以增加企業(yè)的凝聚力。因此，如何留住員工，建立完善的員工激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而保持和提高員工的積極性，是現(xiàn)代餐飲企業(yè)必須關(guān)注的課題。1.2研究意義1.2.1理論意義目前，國內(nèi)外學(xué)者對激勵(lì)機(jī)制理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用做了大量的研究，研究的深度和廣度也有較大的提高。激勵(lì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用對企業(yè)具有重要的戰(zhàn)略意義。然而，這里的企業(yè)一般是指各個(gè)行業(yè)，但對餐飲企業(yè)這一勞動(dòng)密集型行業(yè)的員工激勵(lì)研究相對較少。行業(yè)不同，員工不同，激勵(lì)約束方式自然也不盡相同。尤其是針對某一地域、特定環(huán)境的餐飲業(yè)“90后”員工激勵(lì)問題的研究更是風(fēng)毛麟角。本文以相關(guān)激勵(lì)約束理論為基礎(chǔ)，借鑒現(xiàn)有研究成果，從理論上分析百勝餐飲“90后”員工的激勵(lì)問題，加深激勵(lì)約束理論對餐飲人力資源管理重要性的認(rèn)識，為“90后”員工激勵(lì)約束理論的研究做出微薄的貢獻(xiàn)。1.2.2現(xiàn)實(shí)意義餐飲行業(yè)發(fā)展的重心逐漸轉(zhuǎn)移到了對于員工的激勵(lì)機(jī)制的研究與發(fā)展，又因“90后”員工為現(xiàn)代生產(chǎn)力的主力軍，餐飲企業(yè)的發(fā)展，必須依靠員工來支撐，因此必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制。好的激勵(lì)機(jī)制能夠充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，為公司的經(jīng)營效率帶來很大的幫助。如果“90后”員工能充分發(fā)揮自己的最大潛能，保持高效嚴(yán)肅的工作態(tài)度，工作效率就會(huì)大大提高，與同事的協(xié)調(diào)與合作能力將更加有效。針對百勝餐飲集團(tuán)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題，提出了完善激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)措施，有利于減少員工流動(dòng)性，提高員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)在市場上的競爭力。1.3研究方法1.3.1文獻(xiàn)資料法利用網(wǎng)絡(luò)，在數(shù)據(jù)庫中查找、分析、比較、總結(jié)在當(dāng)代背景下，“90后”員工的工作理念，結(jié)合百勝餐飲成功的經(jīng)驗(yàn)，找出適合“90后”員工的激勵(lì)機(jī)制。1.3.2個(gè)案研究法將具有借鑒意義和針對性的優(yōu)秀個(gè)案進(jìn)行分析，再同“90后”員工問題進(jìn)行結(jié)合，提出適合“90后”員工的激勵(lì)機(jī)制。

1.3.3問卷調(diào)查法通過設(shè)計(jì)問卷，羅列有針對性的問題，對百勝餐飲的員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，從而得到研究和分析，提出適合有效的數(shù)據(jù)，進(jìn)一步分析百勝餐飲的激勵(lì)機(jī)制對“90后”員工的實(shí)施效果。最終通過研究“90后”員工的激勵(lì)機(jī)制。第二章相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)2.1“90后”員工的定義及特征2.1.1“90后”員工的定義“90后”泛指出生于1990-1999年期間的一代。他們大多成長于2000年后，當(dāng)時(shí)的國家經(jīng)濟(jì)經(jīng)過了改革開放的飛速發(fā)展，可以說在大部分人眼中，“90后”是生活在不缺乏物質(zhì)的年代里，但是隨著2000年左右網(wǎng)絡(luò)在國內(nèi)的大范圍普及和發(fā)展，“90后”更多的在網(wǎng)絡(luò)上對世界進(jìn)行認(rèn)知，而網(wǎng)絡(luò)的最大特點(diǎn)就是包容性，所以“90后”也被稱為最自我的一代，這也導(dǎo)致了“90后”的性格各式各樣，在企業(yè)的管理中往往需要特別注意。本文主要是以百勝餐飲的“90后”員工為調(diào)查對象，研究其對“90后”員工的激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，借此探索出餐飲行業(yè)的管理中適合“90后”員工的激勵(lì)機(jī)制?！?0后”一代是指在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的90年代出生的一代。作為一名“90后”，感同身受自己的生活水平比起父母他們那個(gè)年代要好很多，無論是吃穿住行還是各種各樣的配套服務(wù)設(shè)施。這樣的環(huán)境也造就了一個(gè)問題，生活環(huán)境的安逸使我們的追求跳過了基本的需求，達(dá)到了更高的層次，開始追求尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等，這一系列的需求都將在職場中表現(xiàn)出來。本文所研究的百勝餐飲“90后”員工大多數(shù)是自己有思想，愿意去奮斗的的年輕人。經(jīng)過調(diào)查，他們來該企業(yè)工作的原因大多分為兩種，一種是大學(xué)期間就在這里進(jìn)行兼職，從基層做起，對這里的工作有著一定的經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過時(shí)間的沉淀，畢業(yè)后自己的職位也剛好可以進(jìn)行提升。百勝餐飲對員工進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃剛好有符合自己的想法。另一種是受過很好的教育，對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行過規(guī)劃，在該公司工作就是奔著管理層去的，以求完成自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

2.1.2“90后”行為特征分析通過閱讀大量對“90后”員工行為研究的文獻(xiàn)，結(jié)合自身與周邊“90后”朋友的心理生活狀態(tài)，我將“90后”員工的特征總結(jié)為三點(diǎn)，并結(jié)合資料對這三點(diǎn)特征進(jìn)行描述畫像。第一：隨著00后步入大學(xué)校園，“90后”除了研究生外大部分都已經(jīng)步入了工作當(dāng)中，根據(jù)教育部歷年來發(fā)布的教育情況統(tǒng)計(jì)公告數(shù)據(jù)分析可知我國接受過小學(xué)教育的“90后”人數(shù)約為20311萬人，而其中接受過本科及以上教育的人數(shù)為3674萬人，約占“90后”員工人數(shù)的18.09%，而受過大學(xué)教育（包括專科和高職）的占“90后”人群的比例約為50%，這就說明了“90后”員工的一大特點(diǎn)就是受教育程度高。所以他們大多掌握有專業(yè)技能，并且有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。第二：如前所述，“90后”生活在互聯(lián)網(wǎng)普及和快去發(fā)展的年代，他們大多經(jīng)歷過從2G-5G的發(fā)展，對世界有著更多的認(rèn)知，這也導(dǎo)致了“90后”的性格大多是不同的，有著自我的個(gè)性，這也就是“90后”員工的第二大特點(diǎn)較為自我。第三：看中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)主要和前兩點(diǎn)有共同的成因，和過去相比“90后”的員工大多有些自己的獨(dú)立人格和思想，不愿意最終泯然眾人，都有強(qiáng)烈的愿望實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，并得到別人的認(rèn)可。所以對于“90后”員工的激勵(lì)已經(jīng)不是簡單的物質(zhì)激勵(lì)就能夠滿足的，更多的需要向精神層面進(jìn)行遷移，主要看其對自己價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)是什么。2.2激勵(lì)的概念及作用2.2.1激勵(lì)的概念激勵(lì)是管理中一項(xiàng)必不可少的手段，有效地對員工實(shí)施激勵(lì)，能夠很好地激發(fā)員工的工作熱情和效率，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供了前進(jìn)的動(dòng)力，大大提高了企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。目前，國內(nèi)外對激勵(lì)的研究已經(jīng)比較成熟。學(xué)者們普遍認(rèn)為，激勵(lì)是指組織通過某種手段激發(fā)員工產(chǎn)生努力工作的動(dòng)機(jī)，并付出行動(dòng)使其盡可能地發(fā)揮個(gè)人才能，從而實(shí)現(xiàn)組織成員的個(gè)人目標(biāo)和組織的整體目標(biāo)。從激勵(lì)對目標(biāo)員工的作用上來說激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)顧名思義就是通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或其他形式的物質(zhì)贈(zèng)予來對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段；而精神激勵(lì)，更多的是通過滿足員工精神需要使員工在心理上得到滿足的激勵(lì)手段，一般包括了對其工作的認(rèn)可，或者公平公開的晉升通道等，以此來滿足員工精神狀態(tài)的滿足。激勵(lì)理論籠統(tǒng)的又分為三種類型：（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論。這種理論的好處就是很夠把激勵(lì)效果很快地體現(xiàn)出來。這種類型的激勵(lì)主要是強(qiáng)調(diào)人的內(nèi)在需求，比如加薪、改善工作環(huán)境等一些基礎(chǔ)的需求。激勵(lì)員工的內(nèi)在動(dòng)能，促使員工積極的工作，提高工作績效。凡事有利有弊，因?yàn)闃?gòu)成這種理論的激勵(lì)因素非?；A(chǔ)，所以能夠滿足的需求也比較基礎(chǔ)，對于高層次的員工而言，這種激勵(lì)機(jī)制帶來的效果并不明顯。其中代表的理論模型有馬斯洛需求層次論、赫茲伯格的雙因素理論等。（2）過程性激勵(lì)理論。指的是通過某種外在的因素（員工需要的因素），使員工產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，并為之付出行動(dòng)從而完成組織目標(biāo)的一種激勵(lì)。這種激勵(lì)往往注重過程而忽略了內(nèi)在因素。最經(jīng)典的理論模型就是亞當(dāng)斯的公平理論和波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型。（3）行為改造激勵(lì)理論。該理論是指研究員工現(xiàn)存的消極行為，對該行為進(jìn)行分析，提出針對這種消極行為的積極做法，從而完成組織目標(biāo)。這種行為看似結(jié)合了前兩種理論，但卻忽略了激勵(lì)的本身的實(shí)施方法。2.2.2激勵(lì)的作用對于企業(yè)和員工來說，激勵(lì)主要有四個(gè)作用：（1）使員工能夠積極地，出于本能地出色完成工作；（2）發(fā)揮員工的最大能力，提高他們的自主創(chuàng)新能力；（3）可以幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，使他們對企業(yè)有歸屬感和責(zé)任感，同時(shí)也有利于企業(yè)留住人才；（4）使員工與企業(yè)保持相同的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)努力工作的同時(shí)促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。

2.3與本研究相關(guān)的基礎(chǔ)理論2.3.1馬斯洛需求層次理論1943年，著名的馬斯洛教授在《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中提出了著名的需要層次論。他認(rèn)為人的需要可以分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。而激勵(lì)在中國的歷史則要更加久遠(yuǎn)一些，如三國時(shí)期的望梅止渴，這莫不是一次對士兵的成功激勵(lì)，所以其實(shí)在不同的環(huán)境下，每個(gè)人不可避免的都會(huì)出現(xiàn)其所需要的東西，或許是物質(zhì)，或許是信念，或許是尊重，或許是別的什么，但是只要我們能夠把握住員工在企業(yè)所需的東西，并以此對員工進(jìn)行激勵(lì)，不僅能夠使員工更加努力的工作，更會(huì)對現(xiàn)在所處的環(huán)境有一種認(rèn)同感，進(jìn)而保證了員工的穩(wěn)定性，使企業(yè)在發(fā)展過程中減少了因?yàn)槿耸掳才诺仍虻娜藛T流失情況，更能使企業(yè)向著組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中得到最大的動(dòng)力源。2.3.3公平理論公平理論是20世紀(jì)60年代由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，公平理論又稱社會(huì)比較理論。這種理論的理論意義其實(shí)就是員工通過個(gè)人的努力獲得回報(bào)，通過回報(bào)來反應(yīng)自己的付出是否值得或者公平與否，最終獲得心理上的滿足，從而積極主動(dòng)的工作，提高自己的工作效率。公平理論這一激勵(lì)的方式，主要是橫向?qū)Ρ人说淖饔霉ぷ魉茫ㄟ^這種以自己勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值最直觀的對比方式，使自己的價(jià)值得以體現(xiàn)，而往往這種橫向的對比很難讓員工產(chǎn)生滿足心理，因?yàn)閷Ρ鹊男畔O有可能出現(xiàn)信息偏差，對方的工作狀態(tài)、工作內(nèi)容得不到衡量，所以一般企業(yè)內(nèi)部默認(rèn)的原則是不打聽其他員工薪酬。而對員工本人的薪酬在工作一定的時(shí)間后，往往會(huì)有小幅度的提升，這就是公平選擇的縱向?qū)Ρ?，這種小幅度的提升使員工感受到自己的工作得到了企業(yè)的重視。個(gè)人的價(jià)值得到了體現(xiàn)，會(huì)對員工產(chǎn)生較為強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。但實(shí)際上員工適應(yīng)工作一段時(shí)間后所產(chǎn)生的剩余價(jià)值往往超過支付其價(jià)值本身，一個(gè)能夠熟練完成工作的員工，往往比一個(gè)實(shí)習(xí)員工所能創(chuàng)造的價(jià)值要高出很多倍。所以這種縱向的公平激勵(lì)方式，性價(jià)比非常高。2.3.3期望理論期望理論是美國著名心理學(xué)專家弗魯姆在1964年所提出的，他認(rèn)為員工在組織工作更大的一部分原因是為了滿足自己的需求，通過組織或企業(yè)來幫助實(shí)現(xiàn)他們的人生目標(biāo)和自我價(jià)值。該模式是指人們付出了多少努力就會(huì)期望獲得多少回報(bào)，這種關(guān)系是成正比的，假若自己的回報(bào)與收獲滿足該函數(shù)，甚至回報(bào)大于付出，他們的行為就會(huì)越來越積極，能量就會(huì)越來越大，反之，就會(huì)變小。當(dāng)然，如果企業(yè)制定的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性太小，激勵(lì)作用就不顯著；相反，如果某個(gè)目標(biāo)很可能實(shí)現(xiàn)，但對個(gè)人價(jià)值不大，人們的積極性就不會(huì)得到明顯的激發(fā)。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)政策時(shí)，應(yīng)當(dāng)合理控制員工的期望概率，并積極與員工進(jìn)行溝通。為員工提供了良好的職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升空間，員工為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，會(huì)逐漸與公司的期望靠攏，調(diào)動(dòng)自己的積極性，提高企業(yè)的競爭力。

第三章百勝餐飲公司“90后”員工激勵(lì)現(xiàn)狀及調(diào)查分析3.1公司基本情況介紹百勝是全球最大的餐飲集團(tuán)，在130多個(gè)國家和地區(qū)擁有4.3萬多家連鎖餐廳和90多萬名員工。百勝從1987年開始入駐中國，在中國開了第一家門店，迄今為止，已在中國大陸1100多個(gè)城市和自治區(qū)經(jīng)營7200多家餐廳。其主要品牌有肯德基、必勝客、必勝客、東方白和小肥羊。百勝集團(tuán)事業(yè)部在中國設(shè)有13個(gè)職能部門，按工作性質(zhì)分為運(yùn)行部和服務(wù)部。各部門具體職責(zé)如下圖所示：圖3.1事業(yè)部職能表圖3.2餐廳職能表3.2百勝餐飲公司“90后”員工激勵(lì)調(diào)查現(xiàn)狀本文利用問卷對百勝餐飲公司旗下的公司員工進(jìn)行訪談和調(diào)查。根據(jù)訪談和調(diào)查的結(jié)果顯示，百勝餐飲公司現(xiàn)行激勵(lì)現(xiàn)存在問題主要體現(xiàn)以下方面：3.2.1薪酬激勵(lì)作用不明顯薪酬的多少和績效考核的客觀公正直接影響著薪酬激勵(lì)的效果。百勝公司有許多員工是大學(xué)生兼職，這些員工充滿朝氣與活力，他們來此工作的原因就是為了在課余時(shí)間掙取零花錢。但就現(xiàn)在的市場來看，百勝的時(shí)薪工資很低，因?yàn)樵撈髽I(yè)兼職員工需求量較大，所以才能維持住一部分員工（兼職崗位兼職人數(shù)比例相差較大），公司新入職的員工薪酬也只是在3000元左右的底薪加上五險(xiǎn)一金的基礎(chǔ)待遇。銷售崗位的工資可能起伏會(huì)比加大，不過提成效果也不顯著，辦卡業(yè)務(wù)，充值200元提成僅1元。與市場其他行業(yè)的提成業(yè)務(wù)比較，設(shè)定的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)金額與銷售成本不匹配，所以激勵(lì)效果并不是特別的明顯。調(diào)查共發(fā)放了共50份問卷，其中“90后”員工共填寫了39份問卷，對“企業(yè)的薪酬您是否感到滿意”這一問題的答案，作答“十分有作用”的有6人，表示“比較有作用”的有14人，表示“沒有作用”的有19人。從結(jié)果來看，百勝餐飲公司所制定的薪酬制度對于“90后”員工來說，并不能滿足他們的需求，以至于該激勵(lì)發(fā)揮不到最大效果。3.2.2員工職業(yè)生涯規(guī)劃被忽視職業(yè)生涯規(guī)劃就是將自己和企業(yè)相結(jié)合，在對一個(gè)人職業(yè)的主客觀條件進(jìn)行測量、分析和總結(jié)的基礎(chǔ)上，綜合分析和權(quán)衡他的興趣、愛好、能力和特點(diǎn)，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)他的職業(yè)傾向，確定他最佳的職業(yè)目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出有效的安排。根據(jù)調(diào)查結(jié)果來看，在進(jìn)公司的時(shí)候公司對每位員工都進(jìn)行了籠統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃，即升職的流程。不過在后期工作中，卻并沒有那么重視，未為員工制定一份科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。3.2.3績效考核體系不完善調(diào)查結(jié)果表明，百勝餐飲公司的大部分“90后”員工對于公司的績效考核體系持不滿意的態(tài)度。他們表示，百勝餐飲公司的績效考核體系僅僅是一種形式，并不能激勵(lì)自己積極工作。雖然百勝非常重視調(diào)薪和職務(wù)晉升的績效考核，但考核項(xiàng)目既有量化指標(biāo)，也有難以量化的主觀指標(biāo)，還引入了同事和上級的主觀評價(jià)。公司的上級領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行考核時(shí)，由于平常跟基層員工缺少溝通，對員工沒有充分地了解，盡管同事和上級都進(jìn)行了評價(jià)，但由于東方人說話含蓄，不會(huì)當(dāng)面指責(zé)別人，不論同意與否都會(huì)寫下滿紙溢美之詞，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果并不是十分準(zhǔn)確，對員工的指導(dǎo)性不強(qiáng)。3.3百勝餐飲公司“90后”員工激勵(lì)現(xiàn)存問題的原因分析3.3.1公司外部環(huán)境因素分析在外部環(huán)境因素方面，由于“90后”的成長環(huán)境是一個(gè)信息技術(shù)飛速發(fā)展的時(shí)代，中國經(jīng)濟(jì)、政治等方面發(fā)展迅速。在這種環(huán)境下，人們的生活質(zhì)量得到了顯著提高。這樣一個(gè)特殊而復(fù)雜的生活環(huán)境，使得“90后”員工的思維和思考更加活躍，不拘泥于已有的固態(tài)思維；同時(shí)，在西方文化的推動(dòng)下，“90后”員工對生活和工作逐漸形成了功利務(wù)實(shí)的態(tài)度；而且“90后”員工的生活環(huán)境較高，大多屬于獨(dú)生子女，這樣，百勝餐飲公司原有的激勵(lì)機(jī)制就必須改變。首先，相關(guān)政策的制定很少分析“90后”員工的真實(shí)需求。其次，政府的政策往往涉及許多不同的行業(yè)和專業(yè)技術(shù)部門，這種政策在考慮大局時(shí)有些猶豫；同時(shí)，在政策執(zhí)行過程中，往往存在很多具體問題，這些問題并不是針對“90后”員工的，不能有效地對“90后”員工進(jìn)行激勵(lì)，因此，百盛餐飲公司應(yīng)該對“90后”員工進(jìn)行分析和充分了解，分析他們的現(xiàn)實(shí)需求，找出現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，有針對性地解決問題。在學(xué)校學(xué)習(xí)層面，百勝餐飲公司員工的高學(xué)歷與職位的關(guān)聯(lián)度較低。很多“90后”員工強(qiáng)調(diào)自己的工作與大學(xué)生的聯(lián)系程度是“一般”或“小”，這說明百勝餐飲員工所學(xué)的專業(yè)知識不能很好地為工作服務(wù)，大部分在學(xué)校學(xué)到的知識不能很好地應(yīng)用到現(xiàn)有的工作中，從而大大降低了激勵(lì)效果。3.3.2公司內(nèi)部環(huán)境因素分析首先，百勝餐飲公司現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制不能滿足“90后”員工的需求，值得注意的是，百勝餐飲公司的多數(shù)管理者認(rèn)為，“90后”員工與“90前”員工的激勵(lì)需求不同，存在一定差異。公司管理者和管理者已經(jīng)意識到，在制定激勵(lì)制度時(shí)，有必要區(qū)別對待“90后”和“90前”員工。百勝餐飲目前對兩類員工采用的激勵(lì)機(jī)制沒有區(qū)別，毫無疑問，這兩種機(jī)制在各自的需求上一定有一些共同點(diǎn)。然而，“90后”員工的許多特征并不屬于“90后”員工。他們的心理、生活、價(jià)值觀等需求具有明顯的特點(diǎn)，因此，百盛餐飲公司的激勵(lì)機(jī)制不能滿足“90后”員工的特殊需求。如果繼續(xù)使用這種激勵(lì)機(jī)制，“90后”員工的激勵(lì)效果會(huì)明顯減弱，由于不能根據(jù)“90后”員工的具體情況制定激勵(lì)措施，離開“90后”的原因是他們的個(gè)人發(fā)展有限。其次，百勝餐飲公司中高層領(lǐng)導(dǎo)對激勵(lì)效果的認(rèn)識并不全面。調(diào)查顯示，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，中高層管理者往往忽略了“90后”員工的實(shí)際感受和主觀判斷的差異。因此，管理者缺乏對員工激勵(lì)效果的客觀評價(jià)，管理者必須了解管理激勵(lì)，才能通過激勵(lì)來激勵(lì)員工，這些激勵(lì)才能成為有效的激勵(lì)。第三，百勝餐飲公司缺乏與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合的內(nèi)部管理機(jī)制。不同的激勵(lì)應(yīng)該按照不同的方式實(shí)施，只有這樣，不同的激勵(lì)方式才能相互影響，發(fā)揮更大的作用。而在百盛餐飲公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中，忽視了激勵(lì)機(jī)制的對應(yīng)性，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制存在一些缺陷，作用周期很短，不能激發(fā)“90后”員工的積極性。百勝餐飲公司在選人用人方面存在一些問題，調(diào)查發(fā)現(xiàn)百勝餐飲公司的員工薪酬沒有教育背景要求，而薪酬主要基于對員工能力和經(jīng)驗(yàn)的基本調(diào)查。而實(shí)際上“90后”員工大多都有著較高的學(xué)歷。這種招聘和薪酬管理方式，對經(jīng)驗(yàn)不足、學(xué)歷高的“90后”員工是不公平的，打擊了“90后”員工的積極性，從而影響激勵(lì)效果。百勝餐飲還忽略了對兼職員工的管理，百勝集團(tuán)對此類員工并沒有單獨(dú)的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)調(diào)查，其旗下的子公司肯德基由于企業(yè)規(guī)模較大，且基層工作技術(shù)含量不高，所以企業(yè)往往會(huì)招聘兼職人員以達(dá)到降低成本的需求。兼職員工在公司里往往處于和客戶接觸的第一線工作，這也導(dǎo)致了顧客對企業(yè)的第一印象來自于兼職員工，所以對兼職員工進(jìn)行培訓(xùn)也是至關(guān)重要的。如果兼職員工沒有經(jīng)歷過企業(yè)文化的軟培訓(xùn)，只是對自己的工作有一定的操作，很難對自己的工作充滿熱情和認(rèn)同感。加強(qiáng)建設(shè)對這類員工的激勵(lì)機(jī)制，使他們對企業(yè)擁有歸屬感，不僅可以提高企業(yè)的形象還可以增加這類員工畢業(yè)后的留職率，這對企業(yè)來說是一舉多得的事情。3.3.3“90后”員工個(gè)人因素分析在“90后”員工的個(gè)人因素中，首要是心理方面的接受能力較差，其大多數(shù)為獨(dú)生子女，被家人保護(hù)得很好，很少遇到挫折。因此當(dāng)工作不順利時(shí)，常常會(huì)出現(xiàn)不滿的情緒，影響工作。其次，“90后”員工往往把自身的精神需求放在第一位，工作中對滿足自身精神上的追求大于對物質(zhì)的追求?，F(xiàn)在的“90后”員工，大多認(rèn)為工作只是追求人生價(jià)值的一部分，更注重的是在工作中展示和提升自己的素養(yǎng)，希望工作的環(huán)境和氛圍輕松舒適，自身勞動(dòng)價(jià)值高。再次，作為新一代員工，因?yàn)閷镜男湃味容^低，“90后”員工更容易跳槽。目前，很多“90后”員工往往自以為是而不注重業(yè)績，缺乏責(zé)任感，不能統(tǒng)籌全局。工作中不管輕重緩急，按照自己的方式來，把自己的能力看得較高。一旦受到挫折或者自身工作沒有被認(rèn)可便會(huì)選擇跳槽從而加大了離職率。此外，“90后”員工性格較為活潑，受過高等教育，創(chuàng)新和創(chuàng)造能力強(qiáng)，有著特殊的思維能力。他們是跟著時(shí)代發(fā)展成長起來的，希望能夠通過自己的能力來提高創(chuàng)造力和專長，從而實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。第四章百勝餐飲集團(tuán)“90后”員工激勵(lì)機(jī)制建立4.1激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的基本思路百勝餐飲公司作為餐飲行業(yè)的龍頭，分析該企業(yè)管理中存在的問題其實(shí)就可以映射出餐飲行業(yè)現(xiàn)存問題。本文借助激勵(lì)機(jī)制主要的三個(gè)理論——需求層次理論、雙因素理論和期望理論，選取物質(zhì)利益、個(gè)人發(fā)展及工作環(huán)境三種普遍研究的激勵(lì)因素，對百勝餐飲公司的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)，以期實(shí)現(xiàn)對百勝餐飲公司“90后”員工有效地激勵(lì)。4.2激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)本文根據(jù)百勝餐飲公司“90后”員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查分析，考慮“90后”員工的實(shí)際需求，按照相應(yīng)原則從而設(shè)計(jì)符合“90后”員工的激勵(lì)機(jī)制。首先，降低百勝餐飲公司“90后”員工的跳槽率以及員工（包括兼職員工）的流失率。從進(jìn)入公司開始企業(yè)需要做的就是留住員工，有效地降低百勝餐飲公司“90后”員工的跳槽率以及兼職學(xué)生的留職率。注重兼職學(xué)生的留職主要原因是因?yàn)檫@類員工即將面臨畢業(yè)，正是需要選擇工作的時(shí)候，而且他們剛畢業(yè)對工作的要求不是很高，從基層做起，對工作的操作流程也很熟悉。這個(gè)時(shí)候灌輸良好的企業(yè)文化就很有必要，通過公司自身的魅力吸引留住“90后”員工。同時(shí)也需要切合每一位“90后”員工自身的特點(diǎn)，定制職業(yè)生涯規(guī)劃，為“90后”員工制定良好的藍(lán)圖，加強(qiáng)員工與公司之間的粘性。其次，最大限度發(fā)揮出員工的最大的潛能，積極努力地工作。挖掘員工的潛能成為員工任職期間企業(yè)非常重要的一個(gè)任務(wù)。在保證百勝餐飲公司激勵(lì)所需成本能夠適合公司的狀況下，通過五險(xiǎn)一金、福利分紅、工資加薪等激勵(lì)手段，激發(fā)“90后”員工的內(nèi)在動(dòng)能，使其能夠充滿激情心甘情愿的為組織付出，提高組織的經(jīng)濟(jì)效益。最后，激勵(lì)機(jī)制的制定需要保證百勝餐飲公司激勵(lì)所需成本能夠適合公司的狀況，保持在一個(gè)合適的范圍內(nèi)。當(dāng)員工的能力水平高效穩(wěn)定時(shí)，員工則會(huì)追求更高層次的需求。企業(yè)則需要根據(jù)員工自身需求設(shè)立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，例如加薪，升職等使員工的自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)完成企業(yè)的既定目標(biāo)。4.4激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容4.4.1基于物質(zhì)利益激勵(lì)因素的激勵(lì)機(jī)制（1）完善薪酬體系薪酬是一種物質(zhì)利益最為直接的體現(xiàn)，它是公司最基本的員工激勵(lì)。百勝餐飲公司的薪酬系統(tǒng)必須根據(jù)員工的需求特別是“90后”員工的需求來制定，同時(shí)保證“90后”員工的薪資在內(nèi)部同事中保持公平，才能激發(fā)員工工作的積極性。另外，百勝餐飲公司在制定薪酬體系時(shí)，要注重公司的成本，考慮經(jīng)營效益、發(fā)展前景等，選取合適的薪酬制度?！?0后”員工是多元化的，因此百勝餐飲公司在制定薪酬制度時(shí)候，要考慮每種薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)，注重多樣性，同時(shí)需要注重激勵(lì)的力度，避免員工之間出現(xiàn)矛盾，根據(jù)工作表現(xiàn)進(jìn)行合理分配，才能達(dá)到更好的激勵(lì)效果。本文通過對百勝餐飲公司的調(diào)查分析，總結(jié)出最適合百勝餐飲公司“90后”員工薪酬體系是以工作和業(yè)績?yōu)橹饕u價(jià)因素，學(xué)歷和工作年限為輔。這樣的薪酬體系兼顧了“90后”員工的工作表現(xiàn)和自身?xiàng)l件。薪酬的發(fā)放總額以公司的經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ)，根據(jù)員工的工資水平適當(dāng)進(jìn)行考核調(diào)整。這將使公司更容易控制成本，并在外部競爭中得到認(rèn)可。同時(shí)薪酬水平隨個(gè)人績效的變化也會(huì)形成一種競爭的壓力。（2）增強(qiáng)福利待遇物質(zhì)的激勵(lì)因素不應(yīng)該僅包括基礎(chǔ)的薪酬，更應(yīng)包括“90后”員工迫切需要解決的住房、交通、餐飲等問題。這些附加的福利因素，反而更能夠滿足員工的心理和物質(zhì)上的需求。在工資收入既定的條件下，管理者如果可以為員工盡可能考慮并且解決以上問題的話，不僅可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，還可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。除了固定薪酬外，可給予“90后”員工提供一些可變薪酬（通常包含員工的績效、員工的獎(jiǎng)金以及企業(yè)效益的分紅甚至股權(quán)等）?？勺冃匠晔请S著員工對公司的效益貢獻(xiàn)或公司整體效益的變化而改變的一種薪酬，它能促使“90后”員工更快注重自己工作的業(yè)績，激發(fā)自身的工作積極性，以完成更好的業(yè)績來取得可變薪酬。（3）建立科學(xué)的績效考核體系績效考核是公司評價(jià)員工最有效的方式。科學(xué)合理的績效考核不僅可以幫助員工更好地了解“90后”，而且可以為“90后”員工提供科學(xué)的考核方法，通過績效考核，讓“90后”員工看到自己的優(yōu)缺點(diǎn)，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，揚(yáng)長避短，綜合下一步工作中的問題，發(fā)展自己，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。百勝餐飲公司可采用360績效考核法，360績效考核法是上級、員工、同事和本人對“90后”員工的全面考核。在結(jié)合“90后”員工的需求的同時(shí)，不僅可以鼓勵(lì)員工充分溝通，還可以調(diào)動(dòng)“90后”員工工作的積極性。當(dāng)然，百勝餐飲公司還應(yīng)在360績效考核中穿插其他考核方式，將多種考核方式結(jié)合起來，使考核更加準(zhǔn)確、客觀。4.4.2基于個(gè)人發(fā)展激勵(lì)因素的激勵(lì)機(jī)制考慮到餐飲業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和員工的忠誠度，對員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。公司可以設(shè)立獨(dú)立培訓(xùn)部門，也可以聘請外部培訓(xùn)師或與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作。在對“90后”員工進(jìn)行時(shí)要突出企業(yè)特色和企業(yè)文化。但是，對老員工的培訓(xùn)也不容忽視。公司不僅要注重服務(wù)知識和專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，更要注重人際交往能力的培養(yǎng)，包括溝通能力、專業(yè)技能、沖突解決等能力的培養(yǎng)。對“90后”員工進(jìn)行培訓(xùn)，是一項(xiàng)重要的激勵(lì)措施。“90后”員工作為新員工，面對他們?nèi)松牡谝环莨ぷ?，往往抱著緊張和向往的態(tài)度。緊張?jiān)谟诘谝淮喂ぷ鹘?jīng)驗(yàn)不足，面對陌生的環(huán)境，陌生的人處于一種探索的狀態(tài)，好的培訓(xùn)更好可以解決員工的這種狀態(tài)，消除他們不安的心理，更快地融入工作，加強(qiáng)對企業(yè)的忠誠。行業(yè)的新人，“90后”員工還沒有像久經(jīng)職場的員工一樣對工作出現(xiàn)疲憊的狀態(tài)，他們充滿朝氣與活力，對他們進(jìn)行培訓(xùn)不僅可以提高“90后”員工的素質(zhì)，也會(huì)使公司得到一定的發(fā)展。在培訓(xùn)方法上，無論是在身體上還是在內(nèi)在理論知識上，所采用的培訓(xùn)方法都要多樣化，培訓(xùn)方法要靈活。根據(jù)“90后”員工的具體培訓(xùn)需求，可以選擇培訓(xùn)方式，也可以激發(fā)“90后”員工的思想，讓他們自己選擇培訓(xùn)方式，深化“90后”員工的溝通和實(shí)踐能力。當(dāng)然培訓(xùn)過后必不可少的需要做出反饋，只有做好了培訓(xùn)反饋，“90后”員工才能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的不足。培訓(xùn)完成后每位員工都可以對培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)并且加以反饋，總結(jié)總結(jié)員工反饋的信息，對大家進(jìn)行共享員工從中汲取不足，領(lǐng)導(dǎo)可以總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn)。只有這樣培訓(xùn)才能更有效。4.4.3基于工作環(huán)境激勵(lì)因素的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造特色鮮明的企業(yè)文化?！?0后”員工很注重公司的企業(yè)文化，企業(yè)文化既可以規(guī)范“90后”員工的思維方式，給予他們一定的心理激勵(lì)，也使他們與公司更加團(tuán)結(jié)。要塑造良好的企業(yè)文化，應(yīng)包含以下幾點(diǎn)：以人為本，予以己任，以身作則。以人為本是公司應(yīng)達(dá)的基本要求，關(guān)注“90后員工的生活，了解他們的基本需求，必要時(shí)提供一定的幫助和心理咨詢。營造公平和諧的工作環(huán)境。百勝餐飲公司應(yīng)注重培養(yǎng)員工的管理潛能，增強(qiáng)“90后”員工的歸屬感。要保證“90后”員工的責(zé)任感和主人翁意識，在工作中，使其承擔(dān)一定的任務(wù)和責(zé)任，制定相對應(yīng)的工作目標(biāo)。管理層應(yīng)以管理為核心，控制其行為，在90年代后員工管理過程中發(fā)揮導(dǎo)師的作用。同時(shí)，在空余時(shí)間結(jié)合“90后”員工愛玩的性格，給他們提供一些文化娛樂，組織比賽等文化活動(dòng)，提升他們的歸屬感。

第五章結(jié)束語通過對百勝餐飲集團(tuán)的研究發(fā)現(xiàn)，“90后”員工和其他員工被劃分來談的現(xiàn)象并不是單獨(dú)存在的，在市場中對于員工進(jìn)行劃分的現(xiàn)象是一直都有出現(xiàn)的，包括女性員工、孕期員工、中年員工等，每一劃分類別的特征都可以作為一種研究的方向，我僅對本人研究的“90后”員工的激勵(lì)體制做出以下總結(jié)。首先，就本文探討的餐飲行業(yè)“90后”員工激勵(lì)機(jī)制研究而言，百勝集團(tuán)擁有著別的企業(yè)不存在的優(yōu)勢，即其資本與實(shí)力。但我認(rèn)為結(jié)合百勝集團(tuán)自身的實(shí)力，其對員工的激勵(lì)機(jī)制體系的建設(shè)還不是非常的完善。對比華為、騰訊、阿里巴巴等大型企業(yè)，作為歷史更悠久的百勝餐飲并沒有將自己的企業(yè)樹立為大學(xué)生畢業(yè)后向往或者有長遠(yuǎn)規(guī)劃的企業(yè)，這也導(dǎo)致了員工流失情況嚴(yán)重。再者，企業(yè)對員工的激勵(lì)不能單單只站在企業(yè)的短期利益上，應(yīng)當(dāng)以人為本，將員工和企業(yè)的命運(yùn)之間的聯(lián)系加強(qiáng)，使員工與企業(yè)之間形成紐帶，在這一點(diǎn)上很多企業(yè)做的很好，如格力、吉利等他們往往在招聘初期就為員工有整個(gè)職業(yè)生涯的規(guī)劃，甚至包含了日后的安家戶口，孩子上學(xué)，養(yǎng)老等問題，像這樣的企業(yè)在凝聚力上可以說是無懈可擊，也能大大減少員工的后顧之憂，使員工和企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，家庭往往都能對員工產(chǎn)生對企業(yè)的正面激勵(lì)作用。這一點(diǎn)適用于幾乎所有員工，無論其工作的動(dòng)力來源于野心還是安穩(wěn)的家庭，這既給了員工向上的空間和途徑，也給予了員工一個(gè)健全的保證和努力的原因。最后，百勝餐飲還需制定嚴(yán)格的體制。體制是一個(gè)企業(yè)能夠經(jīng)久不衰的根本，是一個(gè)企業(yè)能夠保證員工利益，保證企業(yè)利益的原因，尤其針對目前的社會(huì)中高學(xué)歷員工越來越多的現(xiàn)象，唯有貼合現(xiàn)狀，貼合國家法律的規(guī)章制度才能保證企業(yè)的安穩(wěn)發(fā)展。企業(yè)是一個(gè)多人協(xié)作的機(jī)器，每個(gè)人都是機(jī)器中的一個(gè)零部件，而體制就是機(jī)器運(yùn)行的根本，我們要保證企業(yè)的每一個(gè)政策，每一個(gè)命令都能傳達(dá)到對應(yīng)的員工群體中，只有這樣我們的激勵(lì)才能順利對員工發(fā)揮應(yīng)有的作用，才能真正讓員工感受到企業(yè)對他們的重視，讓員工有工作的積極性。綜上所述，企業(yè)的發(fā)展需要每一位員工的參與，他們都是必不可缺的一部分，而不是一個(gè)可以替換的零件，只有做到讓員工和企業(yè)之間形成紐帶，只有讓企業(yè)和員工之間產(chǎn)生共鳴，讓員工能夠?yàn)榱似髽I(yè)更好的發(fā)展才能使每一次的激勵(lì)都對員工產(chǎn)生該有的效果。當(dāng)然以人為本的同時(shí)，也要加強(qiáng)企業(yè)的規(guī)章制度，杜絕蛀蟲現(xiàn)象。唯有不斷的保證企業(yè)擁有活力和青春，企業(yè)才能夠長遠(yuǎn)的發(fā)展?！?0后”員工作為一個(gè)擁有新特征的群體，企業(yè)更多的是要思考怎么調(diào)動(dòng)新員工的工作積極性，制定相對應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和管理模式，而不是讓每一個(gè)進(jìn)入企業(yè)的員工最終消散了眼神