家具有限責(zé)任公司績(jī)效考核管理制度

第一章、總則作責(zé)任心，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分給被考核 績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工行為績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將考核結(jié)果匯總報(bào)議權(quán)，并參與績(jī)流程、考核制度，做到與被。2、年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月(包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本第二章績(jī)效考核內(nèi)容 。 (1)由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī) (2)由績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。 (3)對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲 (4)由企業(yè)管理中心人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)。 (5)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn)。 (1)客觀性原則：編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。 (2)明確性原則：編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、 (4)可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。 (5)相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改。，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，提供 (1)員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需3項(xiàng)和指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力。 (1)被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)與隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考核，綜合考慮本月度該員工在工作中 (2)核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部主管決定。 (3)員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得100分，通過(guò)3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定 (4)能力考核權(quán)重分配：直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重為70%，隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重占30%。 (1)工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作 (2)工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情 (1)出勤情況。 (2)是否認(rèn)真完成任務(wù)。 (3)做事效率是否高。 (4)是否遵守上級(jí)指示。 (5)是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作。 (6)是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任。 (7)是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)。 (1)是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。 (2)部門工作計(jì)劃的編制、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備。 (3)是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施。 (4)處理問(wèn)題是否全面周到。 (5)是否勇于承擔(dān)責(zé)任。 (6)是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率。 (7)是否注重員工培訓(xùn)。 (8)是否要求自己以身作則。 (9)是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)。 (2)主管以上管理崗位的工作態(tài)度考核由直接下級(jí)、平級(jí)其他崗位和直接上級(jí)進(jìn)行，直接下級(jí)權(quán)重分配70%，工作能力占第三章績(jī)效考核實(shí)施 (1)組長(zhǎng)：總經(jīng)理 (2)副組長(zhǎng)：副總經(jīng)理及企業(yè)管理中心經(jīng)理 (3)執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部主管 (4)其它小組成員：各中心經(jīng)理、各部門主管考核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備 (1)要求績(jī)效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。 (2)要求績(jī)效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 (3)要求績(jī)效考核者必須在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。 (1)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容。 (2)績(jī)效考核流程。 (3)績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。 (1)本年度該員工績(jī)效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)界定、考核流程。 (2)本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。 (1)月度績(jī)效考核的啟動(dòng)：每月1日，績(jī)效考核小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)， (2)收集數(shù)據(jù)：每月1日到3日，被考核人在3個(gè)工作日內(nèi)提供月度工作報(bào)告(生產(chǎn)系統(tǒng)僅指主管以上人員)，考核人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。 (3)考核業(yè)績(jī)：每月4日到6日，績(jī)效考核人在聽(tīng)取被考核人本月度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方 (4)提交考核表格：每月7日到8日，績(jī)效考核人將各被考核者的績(jī)效評(píng)分表提交人力資源部。 (5)整理考核資料：每月9日到11日，人力資源部將各部門考核結(jié)果整理歸類。 (6)公布考核結(jié)果：每月12日，人力資源部向員工通知績(jī)效考核結(jié)果。 (7)核算薪酬：每月15日前，人力資源部根據(jù)員工月度考核得分確定該員工月度績(jī)效工資，根產(chǎn)計(jì)件情況核算基本工資，編制出公司《薪資表》經(jīng)總經(jīng)理審批。財(cái) (8)在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部主管進(jìn)行調(diào) (1)月度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考核過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核論。 (2)執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)月度績(jī)效考核流程中規(guī)定的時(shí)間要求，監(jiān)督小組成員按時(shí)完成考核工作；對(duì) (3)月度考核成績(jī)主要目的是為了確定該崗位月度績(jī)效工資。 本半年度績(jī)效考核指 (2)績(jī)效綜合考核：7月5日~7月10日和1月5日~1月10日，績(jī)效考核人和被考核人跨級(jí) 3)計(jì)算上半年度和下半年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)、工作態(tài)度考核成績(jī)和工作能力考核成績(jī)：7月工作能力占15％)計(jì)算出該員工的績(jī)效考核成績(jī)。 月20日，績(jī)效考核小組根 ，人力資源部需要根據(jù)考 ，人力資源部需要完成所有考核 (7)考核期間如遇春節(jié)，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部主管進(jìn)行調(diào)整。 (8)執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考核初期制定的績(jī)效考核計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成 (1)提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考 (2)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)。 (3)考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考第四章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 (方案一)1、根據(jù)年度績(jī)效考核得分，考核成績(jī)分為優(yōu)秀、良好、及格、不及格四個(gè)級(jí)別。優(yōu)秀：考核分95分以上；良好：考核分85~94分；及格：考核分71~84分；不及格：考可考慮降低員工薪酬 (方案二)1、根據(jù)年度績(jī)效考核得分，按照規(guī)定的等級(jí)分布比例(見(jiàn)下表)強(qiáng)制確定。0》。1、年度績(jī)效考核結(jié)果是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工,人力資升者。