家具有限責任公司績效考核管理制度

第一章、總則作責任心，提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健作績效評估，管理者能充分給被考核 績效考核應就事論事而不可將與工行為績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績效考核實施過程，并將考核結果匯總報議權，并參與績流程、考核制度，做到與被。2、年度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本第二章績效考核內(nèi)容 。 (1)由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績 (2)由績效考核標準編制小組提出績效考核標準編制工作計劃。 (3)對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲 (4)由企業(yè)管理中心人力資源部初審，再征求相關領域專家的意見。 (5)績效考核標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考核標準。 (1)客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù)。 (2)明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、 (4)可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求。 (5)相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。，公司需要對評分標準進行培訓，提供 (1)員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需3項和指導協(xié)調(diào)能力。 (1)被考核人直接領導與隔級領導共同對該員工進行能力考核，綜合考慮本月度該員工在工作中 (2)核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部主管決定。 (3)員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得100分，通過3項核心能力權重分配最終確定 (4)能力考核權重分配：直接領導權重為70%，隔級領導權重占30%。 (1)工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作 (2)工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情 (1)出勤情況。 (2)是否認真完成任務。 (3)做事效率是否高。 (4)是否遵守上級指示。 (5)是否及時準確向上級匯報工作。 (6)是否有責任感，愿意承擔更多的責任。 (7)是否虛心好學，要求上進。 (1)是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神。 (2)部門工作計劃的編制、實施是否有充分的準備。 (3)是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施。 (4)處理問題是否全面周到。 (5)是否勇于承擔責任。 (6)是否關心員工成長及員工工作效率。 (7)是否注重員工培訓。 (8)是否要求自己以身作則。 (9)是否能嚴守期限，達成目標。 (2)主管以上管理崗位的工作態(tài)度考核由直接下級、平級其他崗位和直接上級進行，直接下級權重分配70%，工作能力占第三章績效考核實施 (1)組長：總經(jīng)理 (2)副組長：副總經(jīng)理及企業(yè)管理中心經(jīng)理 (3)執(zhí)行副組長：人力資源部主管 (4)其它小組成員：各中心經(jīng)理、各部門主管考核工作順利完成，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備 (1)要求績效考核者對被考核者的業(yè)務有充分的了解。 (2)要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務。 (3)要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。 (1)績效考核標準內(nèi)容。 (2)績效考核流程。 (3)績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。 (1)本年度該員工績效考核中考核指標內(nèi)容、考核標準界定、考核流程。 (2)本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配。 (1)月度績效考核的啟動：每月1日，績效考核小組副組長召集小組成員參加績效考核動員會， (2)收集數(shù)據(jù)：每月1日到3日，被考核人在3個工作日內(nèi)提供月度工作報告(生產(chǎn)系統(tǒng)僅指主管以上人員)，考核人收集相應評價數(shù)據(jù)。 (3)考核業(yè)績：每月4日到6日，績效考核人在聽取被考核人本月度工作自我評價后，綜合各方 (4)提交考核表格：每月7日到8日，績效考核人將各被考核者的績效評分表提交人力資源部。 (5)整理考核資料：每月9日到11日，人力資源部將各部門考核結果整理歸類。 (6)公布考核結果：每月12日，人力資源部向員工通知績效考核結果。 (7)核算薪酬：每月15日前，人力資源部根據(jù)員工月度考核得分確定該員工月度績效工資，根產(chǎn)計件情況核算基本工資，編制出公司《薪資表》經(jīng)總經(jīng)理審批。財 (8)在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部主管進行調(diào) (1)月度考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核論。 (2)執(zhí)行副組長根據(jù)月度績效考核流程中規(guī)定的時間要求，監(jiān)督小組成員按時完成考核工作；對 (3)月度考核成績主要目的是為了確定該崗位月度績效工資。 本半年度績效考核指 (2)績效綜合考核：7月5日~7月10日和1月5日~1月10日，績效考核人和被考核人跨級 3)計算上半年度和下半年度工作業(yè)績考核成績、工作態(tài)度考核成績和工作能力考核成績：7月工作能力占15％)計算出該員工的績效考核成績。 月20日，績效考核小組根 ，人力資源部需要根據(jù)考 ，人力資源部需要完成所有考核 (7)考核期間如遇春節(jié)，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部主管進行調(diào)整。 (8)執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考核初期制定的績效考核計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成 (1)提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考 (2)績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開。 (3)考核人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考第四章績效考核結果運用 (方案一)1、根據(jù)年度績效考核得分，考核成績分為優(yōu)秀、良好、及格、不及格四個級別。優(yōu)秀：考核分95分以上；良好：考核分85~94分；及格：考核分71~84分；不及格：考可考慮降低員工薪酬 (方案二)1、根據(jù)年度績效考核得分，按照規(guī)定的等級分布比例(見下表)強制確定。0》。1、年度績效考核結果是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工,人力資升者。