HR助理管理師理論題薪酬1

/薪酬福利管理一、是非題（）119、薪酬是指貨幣形式或可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報(bào)償。（）120、為了使薪酬管理成為企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（）121、以量化的指標(biāo)考核工作業(yè)績(jī)，然后以此為依據(jù)制定的薪酬是公平合理的。（）122、企業(yè)對(duì)那些做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才所采取的特殊工資、獎(jiǎng)金政策屬于獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。（）123、企業(yè)薪酬制度管理應(yīng)確定薪酬結(jié)構(gòu)、各薪酬項(xiàng)目的比例、薪酬支付的形式。（）124、工資制度主要分為幾類：技術(shù)等級(jí)工資制、職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、提成工資制、談判工資制。（）125、薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只是一項(xiàng)不可避免的支出，不具備任何激勵(lì)功能。（）126、薪酬作為勞動(dòng)價(jià)格信號(hào)，調(diào)動(dòng)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。（）127、計(jì)時(shí)工資制可以準(zhǔn)確反映勞動(dòng)者實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量。（）128、簡(jiǎn)而言之，薪酬調(diào)查是為了建立合理的薪酬構(gòu)成，確立合理的企業(yè)薪酬水平，以吸收和保留企業(yè)所需要的人才。（）129、崗位評(píng)價(jià)應(yīng)組織專門人員進(jìn)行，其中不應(yīng)當(dāng)包括在其崗位上工作的人員，以確保客觀性。（）130、能讓員工體會(huì)到企業(yè)是對(duì)人而不是對(duì)崗位提供薪酬的薪酬等級(jí)方式是寬范式薪酬等級(jí)類型。（）131、計(jì)時(shí)工資制能夠直接對(duì)勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量付報(bào)酬，因此可以最好地激勵(lì)員工的工作積極性。（）132、在勞動(dòng)定額內(nèi)按計(jì)件單價(jià)計(jì)發(fā)工資，超額部分在原單價(jià)基礎(chǔ)上累進(jìn)單價(jià)計(jì)發(fā)工資，超額越多，單價(jià)越高，這是提成工資制。（）133、獎(jiǎng)金和津貼都是對(duì)勞動(dòng)者提供特殊勞動(dòng)所作的額外勞動(dòng)消耗的一種補(bǔ)償。（）134、若想把工人的勞動(dòng)成果與報(bào)酬直接掛鉤，可用直接無(wú)限計(jì)件工資制。（）135、崗位歸類法的缺點(diǎn)是容易滲入評(píng)價(jià)人員的主觀影響。（）136、在職能等級(jí)工資制中，即使不從事某一職位等級(jí)的工作，但經(jīng)過(guò)考核評(píng)定其具有該等級(jí)的能力，仍可執(zhí)行與其能力等級(jí)相對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)。（）137、工資結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間保持何種關(guān)系。（）138、結(jié)構(gòu)工資制的缺點(diǎn)在于工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)行，工資管理比較復(fù)雜。（）139、從本質(zhì)說(shuō)，崗位技能工資制也是結(jié)構(gòu)工資制中更為規(guī)范化的一種具體形式。（）140、對(duì)專業(yè)技術(shù)型人才進(jìn)行能力取向型管理的缺點(diǎn)是過(guò)分強(qiáng)調(diào)能力提升，而忽視能力提升的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。（）141、采用價(jià)值取向型薪酬體系，工作量小，成本低，適宜中，小型企業(yè)采用。（）142、對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要掌握的基本原則是：給予員工最大激勵(lì)。（）143、與股票購(gòu)買方式一樣，股票獎(jiǎng)勵(lì)方式要求經(jīng)營(yíng)者支付股票款項(xiàng)。（）144、業(yè)債股票實(shí)際上是指期末獎(jiǎng)勵(lì)股票。（）145、后配股票是指以后按規(guī)定條件可轉(zhuǎn)為普通股票的一種特殊股票，在轉(zhuǎn)為普通股票之前，不享有股利。（）146、福利的內(nèi)容不同就決定了其形式的不同，一般分為全員性福利、特殊福利和困難補(bǔ)助。（）147、企業(yè)制定福利制度時(shí)，要符合國(guó)家和地方規(guī)定的福利條例，并考慮到社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)等，以避免重復(fù)的福利。（）148、菜單式福利是指根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體要求，列出一系列福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇。（）149、住房公積金本息可以免征個(gè)人所得稅。

（）150、離退休職工以與臨時(shí)工，三資企業(yè)外方職工可不繳納住房公積金。（）151、職工調(diào)動(dòng)或中斷工作，前后個(gè)人帳戶的儲(chǔ)存額可以累計(jì)計(jì)算，不間斷計(jì)息。二、單選題156、薪酬管理的目標(biāo)包括（D）：①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。A①B①②C②③D①②③157、下列（B）是為了補(bǔ)償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的薪酬水平的調(diào)整。A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B補(bǔ)償性調(diào)整C效益調(diào)整D工齡調(diào)整158、企業(yè)中工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式，主要以論功行賞為目的的是（A）。A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B生活指數(shù)調(diào)整C工齡工資調(diào)整D特殊調(diào)整159、當(dāng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益下降時(shí)，仍然增加員工工資是屬于（B）。A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B生活指數(shù)調(diào)整C工齡工資調(diào)整D特殊調(diào)整160、以下（D）是影響員工工資水平的外部因素。A工作價(jià)值B員工自身的相對(duì)價(jià)值C雇主的支付能力D生活費(fèi)用161、以下選項(xiàng)中最不可能進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的是（C）。A文員B技師C管理人員D藍(lán)領(lǐng)162、基于對(duì)特定職位各種要素的量化評(píng)估而進(jìn)行的量化的職位評(píng)價(jià)過(guò)程被稱為（A）。A因素評(píng)分法B職位排序C因素比較法D職位等級(jí)系統(tǒng)163、進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)，對(duì)雇主來(lái)說(shuō)很重要的是要調(diào)查（C）。A本行業(yè)中至少五十個(gè)組織B僅是那些和他們的組織最類似的組織C本行業(yè)內(nèi)盡量多樣化的雇主D組織內(nèi)所有的職位164、被歸在同一薪酬等級(jí)的職位應(yīng)當(dāng)（C）。

A工資相等以示公平

B工資的支付應(yīng)當(dāng)在一定范圍內(nèi)，并且不和其它薪酬等級(jí)重迭，以便保持不同等級(jí)的區(qū)別C工資的支付應(yīng)當(dāng)在一定范圍內(nèi)，但是可以和其它薪酬等級(jí)重迭，這樣經(jīng)驗(yàn)豐富的員工工資可能等于或高于高等級(jí)的新員工

D工資水平不同，因?yàn)檫@些職位可能不同165、每個(gè)薪資等級(jí)都有一個(gè)薪資變化的范圍，通常（C）。A每級(jí)范圍相等B薪資范圍隨等級(jí)上升而呈累退式的縮小C薪資范圍隨等級(jí)上升而呈進(jìn)式的擴(kuò)大D薪資范圍與薪資等級(jí)數(shù)無(wú)關(guān)166、關(guān)于（A）的統(tǒng)計(jì)資料能夠顯示出外部公平的程度。A薪酬調(diào)查B招聘錄用C業(yè)績(jī)考查D培訓(xùn)和發(fā)展167、某企業(yè)如果雇傭一名新工人的話，企業(yè)的工資成本每月將增加1000元，假定這名新工人所能帶來(lái)的利潤(rùn)增加量為1200元，則企業(yè)雇傭這名新工人的（C）。A邊際成本等于邊際收益B邊際成本大于邊際收益C邊際成本小于邊際收益D平均成本大于平均收益168、在確定薪酬管理的原則時(shí)，需最后考慮的是（D）。A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B對(duì)內(nèi)具有公正性原則C對(duì)員工具有激勵(lì)性原則D薪酬成本控制原則169、工資由企業(yè)和員工共同談判確定的工資制為（C）。A技術(shù)等級(jí)B崗位工資C談判工資制D職能等級(jí)170、根據(jù)薪酬的發(fā)生機(jī)制，可以將薪酬分為（C）。A貨幣性和非貨幣性B間接性和直接性C外在薪酬和內(nèi)在薪酬D福利性和非財(cái)務(wù)性171、下列（C）種工資制彈性較大，容易出現(xiàn)舞弊。A技術(shù)等級(jí)B崗位工資C談判工資制D職能等級(jí)172、對(duì)銷售人員進(jìn)行純薪金管理的優(yōu)點(diǎn)，并不包含（D）這個(gè)優(yōu)點(diǎn)。A易于管理B增強(qiáng)員工安全感C激發(fā)員工忠誠(chéng)度D有利于企業(yè)評(píng)估173、崗位分類法的工作程序是（A）。A確定崗位類別的數(shù)目一一定義崗位類別的各個(gè)級(jí)別一一比較被評(píng)價(jià)的崗位和所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給予合適的定位一一設(shè)定薪酬等級(jí)B確定崗位類別的數(shù)目一一比較被評(píng)價(jià)的崗位和所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給予合適的定位一一定義崗位類別的各個(gè)級(jí)別一一設(shè)定薪酬等級(jí)C定義崗位類別的各個(gè)級(jí)別一一確定崗位類別的數(shù)目一一比較被評(píng)價(jià)的崗位和所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給予合適的定位一一設(shè)定薪酬等級(jí)D定義崗位類別的各個(gè)級(jí)別一一比較被評(píng)價(jià)的崗位和所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給予合適的定位一一確定崗位類別的數(shù)目一一設(shè)定薪酬等級(jí)174、當(dāng)薪酬水平的提高是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而發(fā)生的，那么該企業(yè)采用的是（A）。A寬范式薪酬等級(jí)類型B分層式薪酬等級(jí)類型C等級(jí)式薪酬等級(jí)類型D排序式薪酬等級(jí)類型175、計(jì)時(shí)工資制具有明顯的不足，即不能反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果，而用（C）方式可避免上述缺點(diǎn)。A累進(jìn)計(jì)件工資B按質(zhì)與量計(jì)件工資C超額計(jì)件工資D直接有限計(jì)件工資176、在薪酬統(tǒng)計(jì)調(diào)查分析數(shù)據(jù)中，若需了解兩種或多種數(shù)據(jù)的關(guān)系時(shí)，可采用（B）方法。A頻率分析B回歸分析C制圖D數(shù)據(jù)排列177、在作薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，應(yīng)確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)和（C）。A市場(chǎng)B行業(yè)C時(shí)間段D、地點(diǎn)178、用于大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查時(shí)，常用的方法是（D）。A調(diào)查公開(kāi)的信息B委托調(diào)查C企業(yè)之間的相互調(diào)查D調(diào)查問(wèn)卷179、技術(shù)等級(jí)工資制適合于復(fù)雜程度比較（），工人勞動(dòng)差比較（），分工較（）的工種。（A）

A高，大，粗B高，小，粗C低，小，粗D低，小，細(xì)180、對(duì)于創(chuàng)業(yè)階段的高科技公司的高層主管人員，應(yīng)該采取（D）這種激勵(lì)方式。A計(jì)時(shí)薪酬B計(jì)件薪酬C計(jì)件和業(yè)績(jī)相結(jié)合D計(jì)時(shí)和業(yè)績(jī)相結(jié)合181、職能等級(jí)工資制是根據(jù)員工所具備的與完成某一特定職位的等級(jí)工作所相應(yīng)要求的（B）確定工資等級(jí)的一種工資制度。

A學(xué)歷水平B工作能力C工作年限D(zhuǎn)工作經(jīng)驗(yàn)

182、期前激勵(lì)就是在工作開(kāi)始之前，公布任務(wù)指標(biāo)與相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。這種激勵(lì)主要適用于（B）。

A工作周期長(zhǎng)，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目B工作周期長(zhǎng)，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目

C工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目D工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目183、公共福利是指（B）。A社會(huì)要求提供的福利B法律規(guī)定必須提供的福利C員工要求提供的福利D組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利184、津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是（B）。A有效勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短B勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小185、在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是（C）。A貨幣工資B名義工資C實(shí)際工資D實(shí)物工資186、組織實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃的原因（D）。A改進(jìn)或維持生產(chǎn)力B集中員工的力量于特定的績(jī)效目標(biāo)C連接薪資報(bào)酬與結(jié)果達(dá)成的目標(biāo)D以上皆是187、在激勵(lì)體系背后的哲學(xué)是（B）。A其由工會(huì)人員所支持B每個(gè)個(gè)人對(duì)組織的成功均有貢獻(xiàn)C質(zhì)與量將隨這些計(jì)劃而提升D其總是由員工所支持188、激勵(lì)體系的有效與否的時(shí)機(jī)（C）。A績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)未被清楚地定義，導(dǎo)致員工完成一項(xiàng)徹底的工作B員工視激勵(lì)為一個(gè)確定的事情

C在績(jī)效方面經(jīng)理人員從不同方面從事激勵(lì)的行為D與激勵(lì)計(jì)劃相關(guān)的成本很容易決定189、激勵(lì)計(jì)劃或項(xiàng)目最常為管理人員使用的是（C）。A遞延激勵(lì)計(jì)劃B分紅制度C利潤(rùn)分享制度D持股計(jì)劃190、下列（A）項(xiàng)激勵(lì)計(jì)劃是一次增加員工的薪資而不是計(jì)入底薪中。A總額利潤(rùn)分享B群體激勵(lì)計(jì)劃C年度利潤(rùn)分享D百分比加薪191、對(duì)管理人員底薪最大的影響最有可能是（C）。A短期所得到的激勵(lì)數(shù)量B長(zhǎng)期所得到的激勵(lì)數(shù)量C職場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)性薪資的水平D花在工作上的時(shí)間192、支付給銷售人員的薪資計(jì)劃依靠銷售額的百分比率可知為（D）。A直線比率制B直線薪資制C直線傭金制D直線紅利制193、大部份的組織透過(guò)（D）種方法給予其管理人員短期的激勵(lì)紅利。A股票B遞延年金給付C津貼D現(xiàn)金194、最廣泛使用給予管理人員的津貼為（B）。A俱樂(lè)部成員B公司用車C員工退休計(jì)劃D免費(fèi)健檢195、利潤(rùn)分享計(jì)劃被歸類為（B）。A個(gè)別利潤(rùn)分享B獲利分享制C群體紅利計(jì)劃D管理人員薪資計(jì)劃196、對(duì)利潤(rùn)分享制度的成功與否最重要的因素（B）。A組織發(fā)展對(duì)組織成功的長(zhǎng)期策略B管理階層對(duì)該項(xiàng)目有基本正面的態(tài)度C組織的焦點(diǎn)主要集中在降低勞動(dòng)成本D為了生產(chǎn)新產(chǎn)品高度強(qiáng)調(diào)研究與發(fā)展197、當(dāng)每個(gè)人的非勞動(dòng)收入增加時(shí)（A）。A勞動(dòng)者的效用水平提高了B勞動(dòng)者的效用水平下降了C勞動(dòng)者的預(yù)算約束線向左下方移動(dòng)D無(wú)差異曲線向左下方移動(dòng)198、如果市場(chǎng)工資率是每小時(shí)4元，產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格是每單位0.8元，則當(dāng)勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)量超過(guò)（B）時(shí)，企業(yè)愿意增雇工人。A10B5C8D199、一般而言，有下列情形可對(duì)員工進(jìn)行降職處理，但不包括（D）在內(nèi)。A由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整而精簡(jiǎn)工作人員

B不能勝任本職工作，調(diào)任其它工作又沒(méi)有空缺C應(yīng)員工要求，如身體健康狀欠佳，不能承擔(dān)繁重工作D員工有強(qiáng)烈的升職野心200、退休是指員工在達(dá)到（D）的基礎(chǔ)上，按照國(guó)家有關(guān)法規(guī)和員工與企業(yè)的勞動(dòng)合同而離開(kāi)企業(yè)的行為。

A一定年齡B為企業(yè)服務(wù)一定年限C一定職業(yè)D一定年齡和為企業(yè)服務(wù)一定年限201、住房公積金中，由職工個(gè)人交納的部分，其繳交基數(shù)是（B）。A職工上年度月平均工資B職工本年度月平均工資C職工各月的工資D企業(yè)中全體職工的平均工資202、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人帳戶中的儲(chǔ)蓄額按（A）計(jì)算利息。A養(yǎng)老基金保值率B存款利率C平均工資增長(zhǎng)率D退休率203、個(gè)人帳戶養(yǎng)老金按個(gè)人帳戶累計(jì)儲(chǔ)蓄額除以（C）記發(fā)。A100B110C120D130204、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（D）天內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記。A15B20C25D205、某公司成立于2003年4月20日，它在28日到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，那么最遲到（A5月10日B5月18日C6月9日206、單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放工資后（B）日內(nèi)將單位繳存款和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記的帳戶內(nèi)。

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207、有時(shí)雇主為誘導(dǎo)年紀(jì)較長(zhǎng)的員工提早退休，會(huì)提供更好的福利或現(xiàn)金紅利，這種誘導(dǎo)通常稱為（A）。

A銀色握手B金色降落傘C白金墊子D公司獎(jiǎng)金208、將退休金視為留住員工的一種方式的雇主是支持（B）。A盈利哲學(xué)B報(bào)償哲學(xué)C提撥哲學(xué)D非提撥哲學(xué)三、多選題74、企業(yè)薪酬政策的主要內(nèi)容包括：（ABCDE）。A企業(yè)薪酬成本投入政策B確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)C確定企業(yè)的工資水平D根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇合理的工資制度E調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)75、在制定薪酬管理原則之前，應(yīng)該先了解（ABCDE）。A企業(yè)所需的勞動(dòng)力在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的具體情況B企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的以與已具備的關(guān)鍵成功因素C員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工的各種方法D企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平E競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況76、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式主要有：（ABCDE）。A論功行賞B依工齡而增加C特殊貢獻(xiàn)D稀缺人才E當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)上升77、對(duì)薪酬體系進(jìn)行診斷時(shí)，應(yīng)該從（ABCDE）著手。A是否有規(guī)范的薪酬規(guī)劃B薪酬結(jié)構(gòu)與水平的確定是否符合內(nèi)部公平C是否確保每個(gè)員工都能了解薪酬規(guī)劃的基本內(nèi)容D薪酬規(guī)劃的修整是否考慮了員工反饋意見(jiàn)E是否有全面合理的薪酬要素78、影響薪酬水平的內(nèi)部因素除了工齡、年齡、員工貢獻(xiàn)、員工職務(wù)外，還包括：（ABDE）。A員工所在職位的相對(duì)價(jià)值B技術(shù)水平的高低C行業(yè)的工資水平D工作的時(shí)間性E補(bǔ)償性的工資差別79、以下那些屬于影響薪酬管理的組織內(nèi)在因素（BC）。A政府政令B財(cái)務(wù)能力C預(yù)算控制D年資E績(jī)效80、以下那些屬于影響薪酬管理的個(gè)人因素（DE）。A政府指令B財(cái)務(wù)能力C預(yù)算控制D年資E績(jī)效81、在薪酬調(diào)查分析報(bào)告中，應(yīng)包括（ABDE）這些內(nèi)容。A組織實(shí)施情況分析B薪酬數(shù)據(jù)分析C政策分析D趨勢(shì)分析E市場(chǎng)狀況對(duì)比分析82、良好的薪酬策略應(yīng)具備（BCDE）這些主要特征。A合理性B獨(dú)特性C程序性D公開(kāi)性E彈性83、制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮（ABCDE）這些因素。A工資水平B競(jìng)爭(zhēng)地位C薪資變動(dòng)D起薪E工資調(diào)升84、屬于綜合性工資制度的有（CDE）。A談判工資制B提成工資制C崗位技能工資制D結(jié)構(gòu)工資制E薪點(diǎn)工資制85、在設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，應(yīng)該考慮（ABCDE）這些因素。A員工人數(shù)B產(chǎn)值利潤(rùn)C(jī)行業(yè)增長(zhǎng)率D薪酬增長(zhǎng)率E員工流失率86、崗位技能工資制是建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，它充分突出了工資中（AB）這幾個(gè)結(jié)構(gòu)單位的特點(diǎn)。A崗位B技能C勞動(dòng)技能D勞動(dòng)責(zé)任E勞動(dòng)強(qiáng)度87、薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循（ABCDE）這些方面的原則。A公平原則B競(jìng)爭(zhēng)原則C經(jīng)濟(jì)原則D激勵(lì)原則E戰(zhàn)略原則88、以下（ABCDE）屬于年薪制和承包制的區(qū)別。A解決問(wèn)題不同B推動(dòng)背景不同C目的不同D運(yùn)作方式不同E經(jīng)營(yíng)者與員工關(guān)系不同89、經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)可分為（ABCDE）類型。A股票購(gòu)買B股票獎(jiǎng)勵(lì)C后配股D虛擬股票E業(yè)債單位90、工作的價(jià)值和報(bào)酬應(yīng)依賴于（ABC）。A工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)B工作要求的技能和努力C工作中所負(fù)責(zé)任的多少D員工的性別91、通常來(lái)說(shuō)，薪酬政策目標(biāo)有（BCD）。A懲罰績(jī)效低的員工B獎(jiǎng)勵(lì)員工過(guò)去的表現(xiàn)C保持預(yù)算D吸引新的員工92、薪酬保密有可能造成的結(jié)果（ABC）。A造成對(duì)薪酬體系的不信任感B降低了員工的激勵(lì)

C制約了組織的效率