績效管理 試卷及答案 共3套

績效管理試卷一單項選擇題（本大題共10個小題，每小題1分，共10分）1、行為錨定法的缺陷包括（）。A.行為導向性差 B.工作考核標準模糊 C.績效要素之間獨立性差 D.設計成本較高2、強迫選擇法不能避免（）。A.苛嚴誤差B.個人偏見C.趨中傾向D.寬厚誤差3、績效考評的落腳點是（）。A.人員職位的變化B.薪酬標準的確定C.員工績效的改進D.績效面談的進行4、下列關于平衡計分卡敘述正確的是（）。A.平衡計分卡的四大指標里只有財務指標，沒有非財務指標B.平衡計分卡與其他管理方法相比，是站在更高的、更宏觀的角度看問題，更注重整個企業(yè)的全面管理C.平衡計分卡的四大指標是相互獨立的，沒有任何關系D.對于企業(yè)來說，只要把平衡計分卡的一項指標提高就足夠了5、關于360度考評的保密性，說法正確的是（）。A.各考評主體的權重數(shù)值不能公開B.考評結果只有企業(yè)高層領導知道C.下級不能獲知上級對自己的評價結果D.上級不應知道每個下級對自己的評分6、企業(yè)績效管理系統(tǒng)實施效果的主要責任人是（）。A.CEO B.人力資源部門主管 C.績效管理專員 D.各直線部門主管7、記錄和觀察在某些工作領域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中因有效或無效工作行為導致成功或失敗結果的方法是（）。A.關鍵事件法B.成績記錄法C.行為觀察法D.行為錨定法8、績效的優(yōu)劣受到多種因素的影響，其中屬于內(nèi)因的是（）。A.激勵、環(huán)境B.激勵、技能C.個性、動機D.技能、環(huán)境9、由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結果的準確性和可靠性大打折扣的是（）。 A.同級考評 B.自我考評 C.外部人員考評 D.下級考評10、如果對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可運用的改進措施是（）。A.縮短考核周期B.增加人力、物力C.設置更為全面的指標D.由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標二、多項選擇題（本大題共5個小題，每小題2分，共10分）1、由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（）。A.特征導向型B.目標導向型C.行為導向型D.過程導向型E.結果導向型2、關于目標管理法，下面說法正確的是（）。A.可以在不同部門、員工之間設立統(tǒng)一目標B.目標由管理層和員工共同制定C.不能修正目標D.是領導者與下屬之間雙向互動的過程E.可以在不同部門之間進行比較3、關鍵績效指標的可衡量性是指（）。A.數(shù)據(jù)資料要準確可靠B.數(shù)據(jù)資料具有公正性C.數(shù)據(jù)資料要易于采集D.各指標標準有明確的界定E.各指標標準有簡便易行的計算方法4、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（）。A.使考評者了解員工意愿B.減少矛盾和沖突C.允許員工對績效考評結果提出異議D.提高員工的工作積極性E.使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取5、下面關于績效標準的說法正確的有（）。A.它是考評評判的基礎B.要客觀化，不易過高C.必須定量化，不能是定性的D.它可以是定量的，也可以是定性的E.在制定時，要將考評項逐一分解，形成考評標準三、名詞解釋（本大題共5個小題，每小題4分，共20分）1、績效計劃2、邏輯誤差3、SMART原則4、績效反饋5、強制分布法四、簡答題（本大題共4個小題，每小題6分，共24分）1、簡述績效管理的基本流程。2、簡述影響績效考核方法選擇的主要因素。3、簡述目標管理的缺點。4、簡述關鍵績效指標體系設計的程序。五、案例分析題（本大題共1個小題，每小題12分，共12分）某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對于部門主管以上領導干部，年終由主管領導召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領導根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領導干部考核評議表”。該表匯總后將分數(shù)按“領導、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權重）加權平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領導。每組按考評結果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示：等級ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考評結果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。請根據(jù)所給資料回答下列問題：（1）前兩個步驟使用了哪些績效考評方法，存在哪些不足？（2）績效考評結果應用存在哪些問題？應該如何改進？六、綜合題（本大題共2個小題，每小題12分，共24分）1、很多人認為，員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，無非就是量化考評指標，設計考評表，將員工薪酬與考評結果掛鉤，以調(diào)動員工積極性，促進企業(yè)全面發(fā)展，你認為上述看法正確嗎？試加以分析。2、假如設計針對學生的績效考核指標體系，請對學習主動性這一行為考核指標，設計5級評價標準?？冃Ч芾碓嚲硪粯藴蚀鸢敢?、單項選擇題1、D2、B3、C4、B5、D6、D7、A8、B9、C10、D二、多項選擇題1、ACE2、BD3、ABCDE4、BCE5、ABDE三、名詞解釋1、績效計劃：是一個關于工作目標和標準的契約，也是管理者和員工共同討論確定員工評估期內(nèi)應該完成的工作和達到的績效的過程。2、邏輯誤差：考核者在對某些有邏輯關系的要素進行評價時，使用簡單的推理造成的誤差。3、SMART原則：制定績效標準、績效目標的常用原則。S表示明確，M表示可衡量，A表示可實現(xiàn)，R表示現(xiàn)實，T表示限時。4、績效反饋：將績效考核結果反饋給被考核者，并對被考核者的行為產(chǎn)生影響，進而達到改進和提高績效的目的。5、強制分布法：按照一定的百分比，將被考核的員工強制分配到各個類別中。四、簡答題1、簡述績效管理的基本流程。答：績效計劃；績效監(jiān)控；績效考核組織與實施；績效反饋與績效面談；績效考核結果應用。2、簡述影響績效考核方法選擇的主要因素。答：企業(yè)績效考核的目的；員工的工作性質與特點；績效考核方法本身的特點；開發(fā)和實施績效考核方法的成本費用。3、簡述目標管理的缺點。答：目標難以制定；目標商定可能帶來管理成本的增加；傾向于Y理論，對于員工的動機作了過分樂觀的假設；缺乏必要的“行為指導”；目標管理也是傾向聚焦于短期目標；目標管理經(jīng)常不能被使用者接納。4、簡述關鍵績效指標體系設計的程序。答：界定企業(yè)愿景和使命；明確企業(yè)戰(zhàn)略和目標；確定KPI；審核KPI；確定評價標準；確定指標權重。五、案例分析題答：（1）第一步使用了多考核主體，或多維度（多因素）、多視角、360度考評方法（給出一種說法就給分）。采取領導、部門內(nèi)同事、下屬分別評價的方法，但考評主體并不全面，缺乏自我考評和外部客戶考評。第二步使用了強制分布法。將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領導四組進行排序，每組分五個等級。但是強制分布比例不夠合理，E級的比例偏低，而A級和B級的比例偏高。（2）考評結果只應用到晉升和淘汰方面，使用范圍較窄。還可以應用于其他人力資源管理領域，擴大激勵效果。六、綜合題1、很多人認為，員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，無非就是量化考評指標，設計考評表，將員工薪酬與考評結果掛鉤，以調(diào)動員工積極性，促進企業(yè)的全面發(fā)展，你認為上述看法正確嗎？試加以分析。答：上述看法不正確。績效管理與績效考核的區(qū)別主要有：（1）從過程完整性來看，績效管理一個完整的管理過程，涉及所有的人員和活動；績效考核是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段。（2）從側重點來看，績效管理側重信息溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通與承諾；績效考核側重判斷和評估，強調(diào)事后的評價。（3）從出現(xiàn)的階段來看，績效管理伴隨著管理活動的全過程；績效考核只出現(xiàn)在特定的時期。它們的聯(lián)系在于績效考核是績效管理的基礎、關鍵環(huán)節(jié)、重要支撐點，它為績效的反饋和應用提供了前提和依據(jù)。2、假如設計針對學生的績效考核指標體系，請對學習主動性這一行為考核指標，設計5級評價標準。答：本題無標準答案。只要考生答題能符合量表格式，有5個等級，并且等級之間有區(qū)分度，用詞準確通順，即可得分。績效管理試卷二單項選擇題（本大題共10個小題，每小題1分，共10分）1、利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，分別排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，分別排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排列下去，這種方法稱為（）。A.簡單排序法B.成對比較法C.強制分布法D.交錯排序法2、因每天工作內(nèi)容不同，而無法用固定的衡量指標進行考評的科研教學工作人員所適用的考評方法是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法3、行為導向評估方法以考評員工的（）為主，結果導向評估方法則著眼于產(chǎn)出和貢獻，而不關心行為和過程。A.工作效果B.工作態(tài)度C.工作業(yè)績D.工作行為4、運用平衡計分卡衡量企業(yè)業(yè)績的四個維度分別是（）。A.財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與發(fā)展B.財務、美譽度、內(nèi)部流程、適應能力C.戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學習與發(fā)展D.戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應能力5、績效管理中與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著承上啟下作用的階段是（）。A.實施B.考評C.準備D.結果應用6、關鍵事件法的缺點是（）。A.無法為考評者提供客觀依據(jù)B.不能做定量分析C.不能貫穿考評期的始終D.不能了解下屬如何消除不良績效7、績效管理與績效考評的概念既有明顯的區(qū)別，又存在十分密切的聯(lián)系，正確的表述應當是（）。A.績效考評是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)B.績效考評是績效管理的重要支撐點C.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)D.相比而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結合8、“一個工時完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務”的（）高。A.相關性B.準確性C.簡易性D.公正性9、在本期績效管理活動完成后，將考評結果及有關信息反饋給員工本人，并為下期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（）。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結面談10、在一項針對操作工人、旨在了解其績效提高程度的考評中，信息的主要來源是（）。A.主管B.同事C.員工D.客戶二、多項選擇題（本大題共5個小題，每小題2分，共10分）1、屬于行為導向評估方法的有（）。A.行為錨定等級評價法B.排序法C.關鍵事件法D.行為觀察法E.圖解式考核法2、目標管理法的優(yōu)點包括（）。A.結果易于觀測B.適合對員工提供建議C.直接反映員工工作內(nèi)容D.適合對員工進行反饋和輔導E.便于對不同部門間的績效做橫向比較3、為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應該建立兩個系統(tǒng)，分別是（）。A.員工績效評審系統(tǒng)B.考核結果反饋系統(tǒng)C.考評表格檢驗系統(tǒng)D.員工申訴系統(tǒng)E.績效管理系統(tǒng)4、績效管理的準備階段需要解決的基本問題有（）。A.選擇考評方法B.收集考評資料C.明確績效管理對象D.提出考評要素和標準體系E.對運行程序、實施步驟提出具體要求5、寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有（）。A.評價標準過低B.考評標準主觀性太強C.指標太多，涉及面廣D.主管為了避免沖突給下屬過高的評價E.考評者不了解被考評者的實際績效三、名詞解釋（本大題共5個小題，每小題4分，共20分）1、集中趨勢2、目標管理3、績效反饋4、績效考核5、關鍵績效指標（KPI）四、簡答題（本大題共4個小題，每小題6分，共24分）1、簡述績效指標的選擇依據(jù)。2、簡述績效輔導的主要內(nèi)容。3、簡述績效改進的基本步驟。4、簡述行為錨定等級評價法的優(yōu)點。五、案例分析題（本大題共1個小題，每小題12分，共12分）得分評閱人B公司是一家經(jīng)營酒品的商貿(mào)公司，公司經(jīng)營的白酒產(chǎn)品主要銷往賓館、餐炊、酒吧等場所。這類營銷網(wǎng)絡具有幾個令供應商頭痛的問題，諸如產(chǎn)品要進店費、開瓶費，而且產(chǎn)品加價率高、貨款回收周期長等特點，導致呆死賬現(xiàn)象時有發(fā)生。于是，公司主管營銷的李副總便會同人力資源部、財務部共同制定了一套銷售人員績效考核體系，但這套所謂的績效考核體系只是幾個關鍵性的財務指標：銷售額、回款額、呆死賬額度等幾個指標。同時，采取月度考核的辦法，完不成任務直接從工資中扣罰，并且呆死賬要銷售員個人負責。如果連續(xù)三個月沒有完成目標或者超過設定目標，銷售人員就得“走人”。該績效考核體系執(zhí)行后，確實讓銷售人員變得十分謹慎，害怕自己“賠了”。結果，意想不到的事情發(fā)生了，銷售網(wǎng)點的開發(fā)力度大大降低了。更糟糕的是，有一位銷售員所負責的酒店在一夜之間倒閉了，尚欠公司2萬元貨款，這位銷售員無力承擔，只好“潛逃”了，還帶走了公司一些未結算的財務票據(jù)。B公司害怕?lián)p失，結果卻蒙受了更大的損失。請根據(jù)所給資料回答下列問題：（1）B公司的績效考核為什么失敗了？（2）建立績效考核指標體系的基本步驟是什么？六、綜合題（本大題共2個小題，每小題12分，共24分）1、結合企業(yè)實際，論述績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位。2、小李來到H企業(yè)一年了，主要負責員工招聘工作，2014年績效考核時，小李的“組織溝通能力”一項得分是3分（滿分是5分），考核結束后，人力資源部經(jīng)理找到小李，讓他提高“組織溝通能力”，小李很想改進自己的績效，可又不知道這么做。請你幫助小李制定一個績效改進計劃（至少包括兩項具體行動方案）?？冃Ч芾碓嚲矶藴蚀鸢敢?、單項選擇題1、D2、D3、D4、A5、D6、B7、B8、B9、D10、A二、多項選擇題1、ACD2、ABCD3、AD4、ACDE5、ABDE三、名詞解釋1、集中趨勢：考核結果出現(xiàn)所有人員評價一般或相近，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效差異。2、目標管理：組織中的上級和下級共同確定組織總目標，每個部門和個人根據(jù)組織總目標建立特定的工作目標，并自行負責計劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。3、績效反饋：將績效考核結果反饋給被考核者，并對被考核者的行為產(chǎn)生影響，進而達到改進和提高績效的目的。4、績效考核：在績效周期結束后管理者和員工根據(jù)既定的、合理的考核方法和衡量技術，對員工的工作績效進行評定和測量的過程。5、關鍵績效指標：用來衡量某一崗位人員工作績效的具體量化指標，是對工作完成結果的最直接衡量方式。四、簡答題1、簡述績效指標的選擇依據(jù)。答：績效評價的目的；被評價人員所承擔的工作內(nèi)容和績效標準；取得評價所需信息的便利程度。2、簡述績效輔導的主要內(nèi)容。答：向員工提供建議，幫助他們改進績效；為員工提供指導，使員工能夠開發(fā)自己的知識和技能；為員工及時提供支持；使員工獲得信心，讓他們確信自己能持續(xù)提高個人績效，同時增強對管理個人績效的責任感。3、簡述績效改進的基本步驟。答：分析工作績效差距；查明產(chǎn)生差距的原因；確定績效改進項目及解決方法；制定具體的績效改進計劃。4、簡述行為錨定等級評價法的優(yōu)點。答：由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高；績效考核標準更加明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度；考核的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。五、案例分析題答：（1）績效考核指標不完善，只重定量指標，不重定性指標。僅根據(jù)季度考核就決定銷售員去留，不夠合理。開展績效考核僅透明還不夠，還要合理、科學，呆死賬要銷售人員全部負責不合理。（2）通過工作分析與業(yè)務流程確定績效評價指標；粗略劃分績效指標的權重；通過各個管理階層員工之間的溝通，確定績效評價指標體系；修訂指標，使其更加完善和理想。六、綜合題1、結合企業(yè)實際，論述績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位。答：（1）是人力資源規(guī)劃制定的依據(jù)；（2）便于制定招聘和錄用標準；（3）為人力資源培訓與開發(fā)提供方向；（4）是薪酬方案的設計與調(diào)整的依據(jù)；（5）利于正確處理內(nèi)部員工關系。小李來到H企業(yè)一年了，主要負責員工招聘工作，2014年績效考核時，小李的“組織溝通能力”一項得分是3分（滿分是5分），考核結束后，人力資源部經(jīng)理找到小李，讓他提高“組織溝通能力”，小李很想改進自己的績效，可又不知道這么做。請你幫助小李制定一個績效改進計劃（至少包括兩項具體行動方案）。答：本題無標準答案。只要具備以下幾個方面即可得分?？冃Ц倪M計劃員工：小李績效改進項目：增強“組織溝通能力”具體行動措施1：在未來6個月中，在招聘工作開展之前與各個人員需求部門主管溝通交流，獲得各部門人員需求信息。在面試之前，與所有參加面試人員進行交流，了解他們的需求。在面試結束后，與所有招聘人員溝通，了解他們的意見，并進行溝通協(xié)調(diào)。資源保障：各部門主管，招聘人員，面試人員完成時間：6月15日評估方法：上級的觀察和反饋，部門主管的反饋意見。具體措施2：通過參加培訓和在工作中向“組織溝通能力”強的同事學習，提高年度考核中“組織溝通能力”一項的得分。資源保障：上司，同事，人力資源部完成時限：12月5日前評估方法：年終關于“溝通能力”的評價得分是否有所提高?？冃Ч芾碓嚲砣龁雾椷x擇題（本大題共10個小題，每小題1分，共10分）1、績效考評的落腳點是（）。A.人員職位的變化B.薪酬標準的確定C.員工績效的改進D.績效面談的進行2、因每天工作內(nèi)容不同，而無法用固定的衡量指標進行考評的科研教學工作人員所適用的考評方法是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法3、“一個工時完成合格產(chǎn)品20件”，要比“迅速及時完成本道工序加工任務”具體清晰得多，體現(xiàn)的是（）。A.考評的在檢驗B.考評指標檢驗C.考評標準準確性檢驗D.考評復雜簡易程度檢驗4、行為錨定量表法的缺陷包括（）。A．行為導向性差B.工作考核標準模糊C.績效要素之間獨立性差D.設計成本較高5、設計績效考評指標體系的步驟如下，排序正確的是（）。①工作分析；②指標調(diào)查；③理論驗證；④修改調(diào)整A.①②③④B.③①②④C.①③②④D.②③①④6、關鍵事件法的缺點是（）。A.無法為考評者提供客觀依據(jù)B.不能做定量分析C.不能貫穿考評期的始終D.不能了解下屬如何消除不良績效7、績效管理與績效考評的概念既有明顯的區(qū)別，又存在十分密切的聯(lián)系，正確的表述應當是（）。A.績效考評是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)B.績效考評是績效管理的重要支撐點C.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)D.相比而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結合8、某商業(yè)大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，針對他們應該選擇的績效考評方法最好是（）。

A.

品質主導型

B.思維主導型

C.行為主導型

D.效果主導型9、加權選擇量表法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的（）。A.工作行為B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作風格10、同級考評過程中失敗的重要原因是（）。A.同事更了解被考評者B.同事更了解被考評者的潛質、工作能力C.同事對被考評者了如指掌D.受人際關系狀況的影響二、多項選擇題（本大題共5個小題，每小題2分，共10分）1、訂立總目標的人員有（）。A.最高管理者：董事長或總經(jīng)理B.企業(yè)所設立的專職部門C.有員工參與制定D.由各部門主管參與制定E.全員參與制定2、績效考核主體有（）。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評E.外部人員考評3、審核關鍵績效指標的要點包括（）。A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空間C.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品D.多個考評者參與，結果是否可靠、準確E.KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標4、行為錨定等級評價設計和實施的費用高，而且費時費力，但是它的優(yōu)點主要有（）。A.對員工績效的考評更加精確B.考評的維度清晰C.績效考評標準更加明確D.具有良好的反饋功能E.具有良好的連貫性和較高的信度5、下面關于績效標準的說法正確的有（）。A.它是考評評判的基礎B.要客觀化，不易過高C.必須定量化，不能是定性的D.它可以是定量的，也可以是定性的E.在制定時，要將考評項逐一分解，形成考評標準三、名詞解釋（本大題共5個小題，每小題4分，共20分）1、目標與關鍵結果法（OKR）2、加權選擇量表3、績效改進4、優(yōu)先效應5、績效指標四、簡答題（本大題共4個小題，每小題6分，共24分）1、簡述績效管理的目標。2、簡述績效考核主體選擇的一般原則。3、簡述平衡計分卡的特點。4、簡述績效考核結果在人力資源管理中的主要作用。五、案例分析題（本大題共1個小題，每小題12分，共12分）1、某企業(yè)正在進行績效考評，其中考評人員A、B、C的打分結果如下圖所示。得分得分ABC員工請根據(jù)所給資料回答下列問題：（1）分析三位考評人員的考評誤差。（2）分析該誤差出現(xiàn)的原因，并提出避免該誤差的具體措施。六、綜合題（本大題共2個小題，每小題12分，共24分）1、論述人力資源部門在績效管理過程中的主要責任。2、假如設計針對高校輔導員的績效考核指標體系，請對關心學生這一行為考核指標，設計5個等級的行為錨定量表?？冃Ч芾碓嚲砣龢藴蚀鸢敢?、單項選擇題1、C2、D3、C4、D5、C6、B7、B8、C9、A10、D二、多項選擇題1、ABD2、ABCDE3、ABCD4、ABCDE5、ABDE三、名詞解釋1、目標與關鍵結果法（OKR）：企業(yè)、團隊、員工目標設定與溝通的工具，是通過結果去衡量過程的方法與實踐，也是一種能夠促進員工與團隊協(xié)同工作的思維模式。2、加權選擇量表：用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句列于量表中，作為考核者評定的依據(jù)。3、績效改進：確認組織或員工工作中的不足和差距，查明原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提