績效管理 試卷及答案 共3套

績效管理試卷一單項選擇題（本大題共10個小題，每小題1分，共10分）1、行為錨定法的缺陷包括（）。A.行為導(dǎo)向性差 B.工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊 C.績效要素之間獨立性差 D.設(shè)計成本較高2、強(qiáng)迫選擇法不能避免（）。A.苛嚴(yán)誤差B.個人偏見C.趨中傾向D.寬厚誤差3、績效考評的落腳點是（）。A.人員職位的變化B.薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定C.員工績效的改進(jìn)D.績效面談的進(jìn)行4、下列關(guān)于平衡計分卡敘述正確的是（）。A.平衡計分卡的四大指標(biāo)里只有財務(wù)指標(biāo)，沒有非財務(wù)指標(biāo)B.平衡計分卡與其他管理方法相比，是站在更高的、更宏觀的角度看問題，更注重整個企業(yè)的全面管理C.平衡計分卡的四大指標(biāo)是相互獨立的，沒有任何關(guān)系D.對于企業(yè)來說，只要把平衡計分卡的一項指標(biāo)提高就足夠了5、關(guān)于360度考評的保密性，說法正確的是（）。A.各考評主體的權(quán)重數(shù)值不能公開B.考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道C.下級不能獲知上級對自己的評價結(jié)果D.上級不應(yīng)知道每個下級對自己的評分6、企業(yè)績效管理系統(tǒng)實施效果的主要責(zé)任人是（）。A.CEO B.人力資源部門主管 C.績效管理專員 D.各直線部門主管7、記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中因有效或無效工作行為導(dǎo)致成功或失敗結(jié)果的方法是（）。A.關(guān)鍵事件法B.成績記錄法C.行為觀察法D.行為錨定法8、績效的優(yōu)劣受到多種因素的影響，其中屬于內(nèi)因的是（）。A.激勵、環(huán)境B.激勵、技能C.個性、動機(jī)D.技能、環(huán)境9、由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣的是（）。 A.同級考評 B.自我考評 C.外部人員考評 D.下級考評10、如果對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可運(yùn)用的改進(jìn)措施是（）。A.縮短考核周期B.增加人力、物力C.設(shè)置更為全面的指標(biāo)D.由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標(biāo)二、多項選擇題（本大題共5個小題，每小題2分，共10分）1、由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（）。A.特征導(dǎo)向型B.目標(biāo)導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.過程導(dǎo)向型E.結(jié)果導(dǎo)向型2、關(guān)于目標(biāo)管理法，下面說法正確的是（）。A.可以在不同部門、員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)B.目標(biāo)由管理層和員工共同制定C.不能修正目標(biāo)D.是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程E.可以在不同部門之間進(jìn)行比較3、關(guān)鍵績效指標(biāo)的可衡量性是指（）。A.數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠B.數(shù)據(jù)資料具有公正性C.數(shù)據(jù)資料要易于采集D.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定E.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡便易行的計算方法4、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（）。A.使考評者了解員工意愿B.減少矛盾和沖突C.允許員工對績效考評結(jié)果提出異議D.提高員工的工作積極性E.使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取5、下面關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)的說法正確的有（）。A.它是考評評判的基礎(chǔ)B.要客觀化，不易過高C.必須定量化，不能是定性的D.它可以是定量的，也可以是定性的E.在制定時，要將考評項逐一分解，形成考評標(biāo)準(zhǔn)三、名詞解釋（本大題共5個小題，每小題4分，共20分）1、績效計劃2、邏輯誤差3、SMART原則4、績效反饋5、強(qiáng)制分布法四、簡答題（本大題共4個小題，每小題6分，共24分）1、簡述績效管理的基本流程。2、簡述影響績效考核方法選擇的主要因素。3、簡述目標(biāo)管理的缺點。4、簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)體系設(shè)計的程序。五、案例分析題（本大題共1個小題，每小題12分，共12分）某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評結(jié)果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示：等級ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考評結(jié)果運(yùn)用：A等級范圍的人有機(jī)會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。請根據(jù)所給資料回答下列問題：（1）前兩個步驟使用了哪些績效考評方法，存在哪些不足？（2）績效考評結(jié)果應(yīng)用存在哪些問題？應(yīng)該如何改進(jìn)？六、綜合題（本大題共2個小題，每小題12分，共24分）1、很多人認(rèn)為，員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，無非就是量化考評指標(biāo)，設(shè)計考評表，將員工薪酬與考評結(jié)果掛鉤，以調(diào)動員工積極性，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展，你認(rèn)為上述看法正確嗎？試加以分析。2、假如設(shè)計針對學(xué)生的績效考核指標(biāo)體系，請對學(xué)習(xí)主動性這一行為考核指標(biāo)，設(shè)計5級評價標(biāo)準(zhǔn)。績效管理試卷一標(biāo)準(zhǔn)答案一、單項選擇題1、D2、B3、C4、B5、D6、D7、A8、B9、C10、D二、多項選擇題1、ACE2、BD3、ABCDE4、BCE5、ABDE三、名詞解釋1、績效計劃：是一個關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約，也是管理者和員工共同討論確定員工評估期內(nèi)應(yīng)該完成的工作和達(dá)到的績效的過程。2、邏輯誤差：考核者在對某些有邏輯關(guān)系的要素進(jìn)行評價時，使用簡單的推理造成的誤差。3、SMART原則：制定績效標(biāo)準(zhǔn)、績效目標(biāo)的常用原則。S表示明確，M表示可衡量，A表示可實現(xiàn)，R表示現(xiàn)實，T表示限時。4、績效反饋：將績效考核結(jié)果反饋給被考核者，并對被考核者的行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而達(dá)到改進(jìn)和提高績效的目的。5、強(qiáng)制分布法：按照一定的百分比，將被考核的員工強(qiáng)制分配到各個類別中。四、簡答題1、簡述績效管理的基本流程。答：績效計劃；績效監(jiān)控；績效考核組織與實施；績效反饋與績效面談；績效考核結(jié)果應(yīng)用。2、簡述影響績效考核方法選擇的主要因素。答：企業(yè)績效考核的目的；員工的工作性質(zhì)與特點；績效考核方法本身的特點；開發(fā)和實施績效考核方法的成本費(fèi)用。3、簡述目標(biāo)管理的缺點。答：目標(biāo)難以制定；目標(biāo)商定可能帶來管理成本的增加；傾向于Y理論，對于員工的動機(jī)作了過分樂觀的假設(shè)；缺乏必要的“行為指導(dǎo)”；目標(biāo)管理也是傾向聚焦于短期目標(biāo)；目標(biāo)管理經(jīng)常不能被使用者接納。4、簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)體系設(shè)計的程序。答：界定企業(yè)愿景和使命；明確企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)；確定KPI；審核KPI；確定評價標(biāo)準(zhǔn)；確定指標(biāo)權(quán)重。五、案例分析題答：（1）第一步使用了多考核主體，或多維度（多因素）、多視角、360度考評方法（給出一種說法就給分）。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評價的方法，但考評主體并不全面，缺乏自我考評和外部客戶考評。第二步使用了強(qiáng)制分布法。將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個等級。但是強(qiáng)制分布比例不夠合理，E級的比例偏低，而A級和B級的比例偏高。（2）考評結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰方面，使用范圍較窄。還可以應(yīng)用于其他人力資源管理領(lǐng)域，擴(kuò)大激勵效果。六、綜合題1、很多人認(rèn)為，員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，無非就是量化考評指標(biāo)，設(shè)計考評表，將員工薪酬與考評結(jié)果掛鉤，以調(diào)動員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，你認(rèn)為上述看法正確嗎？試加以分析。答：上述看法不正確?？冃Ч芾砼c績效考核的區(qū)別主要有：（1）從過程完整性來看，績效管理一個完整的管理過程，涉及所有的人員和活動；績效考核是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段。（2）從側(cè)重點來看，績效管理側(cè)重信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾；績效考核側(cè)重判斷和評估，強(qiáng)調(diào)事后的評價。（3）從出現(xiàn)的階段來看，績效管理伴隨著管理活動的全過程；績效考核只出現(xiàn)在特定的時期。它們的聯(lián)系在于績效考核是績效管理的基礎(chǔ)、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、重要支撐點，它為績效的反饋和應(yīng)用提供了前提和依據(jù)。2、假如設(shè)計針對學(xué)生的績效考核指標(biāo)體系，請對學(xué)習(xí)主動性這一行為考核指標(biāo)，設(shè)計5級評價標(biāo)準(zhǔn)。答：本題無標(biāo)準(zhǔn)答案。只要考生答題能符合量表格式，有5個等級，并且等級之間有區(qū)分度，用詞準(zhǔn)確通順，即可得分?？冃Ч芾碓嚲矶雾椷x擇題（本大題共10個小題，每小題1分，共10分）1、利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，分別排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，分別排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排列下去，這種方法稱為（）。A.簡單排序法B.成對比較法C.強(qiáng)制分布法D.交錯排序法2、因每天工作內(nèi)容不同，而無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考評的科研教學(xué)工作人員所適用的考評方法是（）。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法3、行為導(dǎo)向評估方法以考評員工的（）為主，結(jié)果導(dǎo)向評估方法則著眼于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。A.工作效果B.工作態(tài)度C.工作業(yè)績D.工作行為4、運(yùn)用平衡計分卡衡量企業(yè)業(yè)績的四個維度分別是（）。A.財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展B.財務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力C.戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展D.戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力5、績效管理中與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著承上啟下作用的階段是（）。A.實施B.考評C.準(zhǔn)備D.結(jié)果應(yīng)用6、關(guān)鍵事件法的缺點是（）。A.無法為考評者提供客觀依據(jù)B.不能做定量分析C.不能貫穿考評期的始終D.不能了解下屬如何消除不良績效7、績效管理與績效考評的概念既有明顯的區(qū)別，又存在十分密切的聯(lián)系，正確的表述應(yīng)當(dāng)是（）。A.績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B.績效考評是績效管理的重要支撐點C.績效管理為績效考評的運(yùn)行與實施提供了依據(jù)D.相比而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合8、“一個工時完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務(wù)”的（）高。A.相關(guān)性B.準(zhǔn)確性C.簡易性D.公正性9、在本期績效管理活動完成后，將考評結(jié)果及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（）。A.績效計劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談10、在一項針對操作工人、旨在了解其績效提高程度的考評中，信息的主要來源是（）。A.主管B.同事C.員工D.客戶二、多項選擇題（本大題共5個小題，每小題2分，共10分）1、屬于行為導(dǎo)向評估方法的有（）。A.行為錨定等級評價法B.排序法C.關(guān)鍵事件法D.行為觀察法E.圖解式考核法2、目標(biāo)管理法的優(yōu)點包括（）。A.結(jié)果易于觀測B.適合對員工提供建議C.直接反映員工工作內(nèi)容D.適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E.便于對不同部門間的績效做橫向比較3、為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該建立兩個系統(tǒng)，分別是（）。A.員工績效評審系統(tǒng)B.考核結(jié)果反饋系統(tǒng)C.考評表格檢驗系統(tǒng)D.員工申訴系統(tǒng)E.績效管理系統(tǒng)4、績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有（）。A.選擇考評方法B.收集考評資料C.明確績效管理對象D.提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E.對運(yùn)行程序、實施步驟提出具體要求5、寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有（）。A.評價標(biāo)準(zhǔn)過低B.考評標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)C.指標(biāo)太多，涉及面廣D.主管為了避免沖突給下屬過高的評價E.考評者不了解被考評者的實際績效三、名詞解釋（本大題共5個小題，每小題4分，共20分）1、集中趨勢2、目標(biāo)管理3、績效反饋4、績效考核5、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）四、簡答題（本大題共4個小題，每小題6分，共24分）1、簡述績效指標(biāo)的選擇依據(jù)。2、簡述績效輔導(dǎo)的主要內(nèi)容。3、簡述績效改進(jìn)的基本步驟。4、簡述行為錨定等級評價法的優(yōu)點。五、案例分析題（本大題共1個小題，每小題12分，共12分）得分評閱人B公司是一家經(jīng)營酒品的商貿(mào)公司，公司經(jīng)營的白酒產(chǎn)品主要銷往賓館、餐炊、酒吧等場所。這類營銷網(wǎng)絡(luò)具有幾個令供應(yīng)商頭痛的問題，諸如產(chǎn)品要進(jìn)店費(fèi)、開瓶費(fèi)，而且產(chǎn)品加價率高、貨款回收周期長等特點，導(dǎo)致呆死賬現(xiàn)象時有發(fā)生。于是，公司主管營銷的李副總便會同人力資源部、財務(wù)部共同制定了一套銷售人員績效考核體系，但這套所謂的績效考核體系只是幾個關(guān)鍵性的財務(wù)指標(biāo)：銷售額、回款額、呆死賬額度等幾個指標(biāo)。同時，采取月度考核的辦法，完不成任務(wù)直接從工資中扣罰，并且呆死賬要銷售員個人負(fù)責(zé)。如果連續(xù)三個月沒有完成目標(biāo)或者超過設(shè)定目標(biāo)，銷售人員就得“走人”。該績效考核體系執(zhí)行后，確實讓銷售人員變得十分謹(jǐn)慎，害怕自己“賠了”。結(jié)果，意想不到的事情發(fā)生了，銷售網(wǎng)點的開發(fā)力度大大降低了。更糟糕的是，有一位銷售員所負(fù)責(zé)的酒店在一夜之間倒閉了，尚欠公司2萬元貨款，這位銷售員無力承擔(dān)，只好“潛逃”了，還帶走了公司一些未結(jié)算的財務(wù)票據(jù)。B公司害怕?lián)p失，結(jié)果卻蒙受了更大的損失。請根據(jù)所給資料回答下列問題：（1）B公司的績效考核為什么失敗了？（2）建立績效考核指標(biāo)體系的基本步驟是什么？六、綜合題（本大題共2個小題，每小題12分，共24分）1、結(jié)合企業(yè)實際，論述績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位。2、小李來到H企業(yè)一年了，主要負(fù)責(zé)員工招聘工作，2014年績效考核時，小李的“組織溝通能力”一項得分是3分（滿分是5分），考核結(jié)束后，人力資源部經(jīng)理找到小李，讓他提高“組織溝通能力”，小李很想改進(jìn)自己的績效，可又不知道這么做。請你幫助小李制定一個績效改進(jìn)計劃（至少包括兩項具體行動方案）?？冃Ч芾碓嚲矶?biāo)準(zhǔn)答案一、單項選擇題1、D2、D3、D4、A5、D6、B7、B8、B9、D10、A二、多項選擇題1、ACD2、ABCD3、AD4、ACDE5、ABDE三、名詞解釋1、集中趨勢：考核結(jié)果出現(xiàn)所有人員評價一般或相近，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效差異。2、目標(biāo)管理：組織中的上級和下級共同確定組織總目標(biāo)，每個部門和個人根據(jù)組織總目標(biāo)建立特定的工作目標(biāo)，并自行負(fù)責(zé)計劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。3、績效反饋：將績效考核結(jié)果反饋給被考核者，并對被考核者的行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而達(dá)到改進(jìn)和提高績效的目的。4、績效考核：在績效周期結(jié)束后管理者和員工根據(jù)既定的、合理的考核方法和衡量技術(shù)，對員工的工作績效進(jìn)行評定和測量的過程。5、關(guān)鍵績效指標(biāo)：用來衡量某一崗位人員工作績效的具體量化指標(biāo)，是對工作完成結(jié)果的最直接衡量方式。四、簡答題1、簡述績效指標(biāo)的選擇依據(jù)。答：績效評價的目的；被評價人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)；取得評價所需信息的便利程度。2、簡述績效輔導(dǎo)的主要內(nèi)容。答：向員工提供建議，幫助他們改進(jìn)績效；為員工提供指導(dǎo)，使員工能夠開發(fā)自己的知識和技能；為員工及時提供支持；使員工獲得信心，讓他們確信自己能持續(xù)提高個人績效，同時增強(qiáng)對管理個人績效的責(zé)任感。3、簡述績效改進(jìn)的基本步驟。答：分析工作績效差距；查明產(chǎn)生差距的原因；確定績效改進(jìn)項目及解決方法；制定具體的績效改進(jìn)計劃。4、簡述行為錨定等級評價法的優(yōu)點。答：由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高；績效考核標(biāo)準(zhǔn)更加明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度；考核的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強(qiáng)，有利于綜合評價判斷。五、案例分析題答：（1）績效考核指標(biāo)不完善，只重定量指標(biāo)，不重定性指標(biāo)。僅根據(jù)季度考核就決定銷售員去留，不夠合理。開展績效考核僅透明還不夠，還要合理、科學(xué)，呆死賬要銷售人員全部負(fù)責(zé)不合理。（2）通過工作分析與業(yè)務(wù)流程確定績效評價指標(biāo)；粗略劃分績效指標(biāo)的權(quán)重；通過各個管理階層員工之間的溝通，確定績效評價指標(biāo)體系；修訂指標(biāo)，使其更加完善和理想。六、綜合題1、結(jié)合企業(yè)實際，論述績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位。答：（1）是人力資源規(guī)劃制定的依據(jù)；（2）便于制定招聘和錄用標(biāo)準(zhǔn)；（3）為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提供方向；（4）是薪酬方案的設(shè)計與調(diào)整的依據(jù)；（5）利于正確處理內(nèi)部員工關(guān)系。小李來到H企業(yè)一年了，主要負(fù)責(zé)員工招聘工作，2014年績效考核時，小李的“組織溝通能力”一項得分是3分（滿分是5分），考核結(jié)束后，人力資源部經(jīng)理找到小李，讓他提高“組織溝通能力”，小李很想改進(jìn)自己的績效，可又不知道這么做。請你幫助小李制定一個績效改進(jìn)計劃（至少包括兩項具體行動方案）。答：本題無標(biāo)準(zhǔn)答案。只要具備以下幾個方面即可得分?？冃Ц倪M(jìn)計劃員工：小李績效改進(jìn)項目：增強(qiáng)“組織溝通能力”具體行動措施1：在未來6個月中，在招聘工作開展之前與各個人員需求部門主管溝通交流，獲得各部門人員需求信息。在面試之前，與所有參加面試人員進(jìn)行交流，了解他們的需求。在面試結(jié)束后，與所有招聘人員溝通，了解他們的意見，并進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。資源保障：各部門主管，招聘人員，面試人員完成時間：6月15日評估方法：上級的觀察和反饋，部門主管的反饋意見。具體措施2：通過參加培訓(xùn)和在工作中向“組織溝通能力”強(qiáng)的同事學(xué)習(xí)，提高年度考核中“組織溝通能力”一項的得分。資源保障：上司，同事，人力資源部完成時限：12月5日前評估方法：年終關(guān)于“溝通能力”的評價得分是否有所提高?？冃Ч芾碓嚲砣龁雾椷x擇題（本大題共10個小題，每小題1分，共10分）1、績效考評的落腳點是（）。A.人員職位的變化B.薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定C.員工績效的改進(jìn)D.績效面談的進(jìn)行2、因每天工作內(nèi)容不同，而無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考評的科研教學(xué)工作人員所適用的考評方法是（）。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法3、“一個工時完成合格產(chǎn)品20件”，要比“迅速及時完成本道工序加工任務(wù)”具體清晰得多，體現(xiàn)的是（）。A.考評的在檢驗B.考評指標(biāo)檢驗C.考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗D.考評復(fù)雜簡易程度檢驗4、行為錨定量表法的缺陷包括（）。A．行為導(dǎo)向性差B.工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊C.績效要素之間獨立性差D.設(shè)計成本較高5、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的步驟如下，排序正確的是（）。①工作分析；②指標(biāo)調(diào)查；③理論驗證；④修改調(diào)整A.①②③④B.③①②④C.①③②④D.②③①④6、關(guān)鍵事件法的缺點是（）。A.無法為考評者提供客觀依據(jù)B.不能做定量分析C.不能貫穿考評期的始終D.不能了解下屬如何消除不良績效7、績效管理與績效考評的概念既有明顯的區(qū)別，又存在十分密切的聯(lián)系，正確的表述應(yīng)當(dāng)是（）。A.績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B.績效考評是績效管理的重要支撐點C.績效管理為績效考評的運(yùn)行與實施提供了依據(jù)D.相比而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合8、某商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，針對他們應(yīng)該選擇的績效考評方法最好是（）。

A.

品質(zhì)主導(dǎo)型

B.思維主導(dǎo)型

C.行為主導(dǎo)型

D.效果主導(dǎo)型9、加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的（）。A.工作行為B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作風(fēng)格10、同級考評過程中失敗的重要原因是（）。A.同事更了解被考評者B.同事更了解被考評者的潛質(zhì)、工作能力C.同事對被考評者了如指掌D.受人際關(guān)系狀況的影響二、多項選擇題（本大題共5個小題，每小題2分，共10分）1、訂立總目標(biāo)的人員有（）。A.最高管理者：董事長或總經(jīng)理B.企業(yè)所設(shè)立的專職部門C.有員工參與制定D.由各部門主管參與制定E.全員參與制定2、績效考核主體有（）。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評E.外部人員考評3、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括（）。A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空間C.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品D.多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確E.KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標(biāo)4、行為錨定等級評價設(shè)計和實施的費(fèi)用高，而且費(fèi)時費(fèi)力，但是它的優(yōu)點主要有（）。A.對員工績效的考評更加精確B.考評的維度清晰C.績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確D.具有良好的反饋功能E.具有良好的連貫性和較高的信度5、下面關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)的說法正確的有（）。A.它是考評評判的基礎(chǔ)B.要客觀化，不易過高C.必須定量化，不能是定性的D.它可以是定量的，也可以是定性的E.在制定時，要將考評項逐一分解，形成考評標(biāo)準(zhǔn)三、名詞解釋（本大題共5個小題，每小題4分，共20分）1、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法（OKR）2、加權(quán)選擇量表3、績效改進(jìn)4、優(yōu)先效應(yīng)5、績效指標(biāo)四、簡答題（本大題共4個小題，每小題6分，共24分）1、簡述績效管理的目標(biāo)。2、簡述績效考核主體選擇的一般原則。3、簡述平衡計分卡的特點。4、簡述績效考核結(jié)果在人力資源管理中的主要作用。五、案例分析題（本大題共1個小題，每小題12分，共12分）1、某企業(yè)正在進(jìn)行績效考評，其中考評人員A、B、C的打分結(jié)果如下圖所示。得分得分ABC員工請根據(jù)所給資料回答下列問題：（1）分析三位考評人員的考評誤差。（2）分析該誤差出現(xiàn)的原因，并提出避免該誤差的具體措施。六、綜合題（本大題共2個小題，每小題12分，共24分）1、論述人力資源部門在績效管理過程中的主要責(zé)任。2、假如設(shè)計針對高校輔導(dǎo)員的績效考核指標(biāo)體系，請對關(guān)心學(xué)生這一行為考核指標(biāo)，設(shè)計5個等級的行為錨定量表?？冃Ч芾碓嚲砣龢?biāo)準(zhǔn)答案一、單項選擇題1、C2、D3、C4、D5、C6、B7、B8、C9、A10、D二、多項選擇題1、ABD2、ABCDE3、ABCD4、ABCDE5、ABDE三、名詞解釋1、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法（OKR）：企業(yè)、團(tuán)隊、員工目標(biāo)設(shè)定與溝通的工具，是通過結(jié)果去衡量過程的方法與實踐，也是一種能夠促進(jìn)員工與團(tuán)隊協(xié)同工作的思維模式。2、加權(quán)選擇量表：用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句列于量表中，作為考核者評定的依據(jù)。3、績效改進(jìn)：確認(rèn)組織或員工工作中的不足和差距，查明原因，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃和策略，不斷提