【加加食品員工流失現狀調查及其原因和完善策略10000字】

長沙加加食品員工流失現狀調查及其原因和完善策略目錄TOC\o"1-3"\h\u22502一、緒論 一、緒論（一）研究背景和研究的意義近年來，不少膨化零食企業(yè)核心工作崗位流失嚴重導致市場競爭力減弱，而對于員工來說，過多的員工外流會動搖自身的工作情緒，也常常會由于人員流動使得交接工作困難，進一步的影響膨化零食公司的正常運作。而且，極為關鍵的就是，作為離職的員工，大多都掌握了一個膨化零食公司目前的核心技術以及企業(yè)的關鍵秘密，若是這些關鍵內容泄露出去，那么就會對公司在市場競爭會產生嚴重的影響，甚至可能會在競爭中給企業(yè)致命一擊(陳俊豪,李佳怡,王鑫,2022)。人才對于大型膨化零食企業(yè)至關重要，人才嚴重流失使得如何吸引人才成了膨化零食企業(yè)首要考慮的問題。根據過去一年的資料統計，在膨化零食行業(yè)，人才流失現象較為普遍，大部分膨化零食企業(yè)的人才流失率在40%左右，嚴重者高達60%，且流失人才中多為技術型人才(張宇航,劉欣怡,黃偉杰,2021)。而在技術人才中，膨化零食企業(yè)流失最嚴重的就是專業(yè)、學歷、職稱較為優(yōu)越的專業(yè)技術人員。在這種人才流失嚴重的情況下，更為艱難的是，膨化零食企業(yè)無法有效補充、吸引人才。一方面是因為膨化零食行業(yè)工作本身的特殊性，項目遍及全國各地，資金與人員占用巨大，部分項目可能位于偏遠城區(qū)，施工環(huán)境艱苦，很難吸引人才(周雅婷,吳健康,鄭美,2021)。另一方面，當前國內膨化零食行業(yè)競爭激烈，很多膨化零食企業(yè)無法形成與大型跨國企業(yè)同等的人才吸引力?？梢哉f，膨化零食企業(yè)如何有效的吸引人才成為業(yè)界的研究熱點，具有極強的現實意義。國內外研究現狀1.國外研究概述國外專家學者對于人才流失相關的研究時期較早，國外專家學者從人才流失原因和人才流失對策角度進行分析，通過不斷的研究最終得出成熟的結論。NewazM.K（2015）指出建筑業(yè)面臨著員工流失的問題，并對企業(yè)員工流失的主要因素進行了分析。通過建立企業(yè)人才流失的管理體系，以建筑企業(yè)現實狀況為基礎，通過實證計算，建立合理的人才流失管理體系，對企業(yè)人才招聘、人才保留等方面進行研究(趙志強,孫雅琳,2023)。KhaledMahmud（2015）通過對223名在不同企業(yè)工作的員工進行調查，結果表明，員工職業(yè)發(fā)展和薪酬與員工的流失顯著負相關。員工的高流失率會導致顧客和員工忠誠度下降、產品和服務質量下降；企業(yè)員工流失對于企業(yè)管理和經營產生消極影響，最終導致企業(yè)顧客的滿意度下降，從而影響到企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新。AdelAlferaih（2017）認為人才流失是有先兆的，人才流失的傾向，工作滿意度，工作績效和組織績效的評價模型。在理論與實踐邏輯的基礎上，提出的模型是建立在從原始結構出發(fā)的結構理論和邏輯理論的基礎上的。包括工作滿意度、情感組織承諾和轉歸因素。在人才管理文獻中，意向被認為是最重要的。學者對工作滿意度、工作績效、組織績效和移交意愿之間的關系進行研究。(鐘家豪,謝文婷,彭明,2022)認為工作壓力過大會導致員工產生離職傾向。當員工主觀感受到目前承擔的工作壓力很大時，員工就會產生焦慮、緊張甚至想要逃避工作的情緒，當到達某一個臨界點時，員工會產生離職傾向。Oliveira，ManoelaZiebell等人(2019)認為組織因素對員工離職行為影響很大。這些組織因素包括了員工所在組織行業(yè)的發(fā)展前景、員工發(fā)展空間、工作環(huán)境以及工作壓力等多個方面，而上述因素會對員工的離職意愿產生綜合性的影響。Mohsin,A等人(2020)通過模型驗證得出培訓、認同、工作安全感、忠誠度與員工流失正相關關系，得出結論認為員工對現在工作不滿意是導致其離職的重要因素，并建議管理者加強對員工的培訓、工作價值的認同，提高員工的忠誠度。2.國內研究概述我國對該問題的研究是1980年以后才開始的，由此可以看出相較于其他國家我國對人才流失問題的研究較晚。但即使如此，迄今我國學術界也成績斐然取得了許多研究成果。曹靜怡,肖健康,田?。?017）在研究時將研究的對象確定為制造行業(yè)。在研究的過程中共使用了兩種方法，其一為訪談法，其二為問卷法。通過調查可知該類企業(yè)大都存在兩高、兩低的情況，前者指的是人才高學歷高級別；后者指的為低年齡低年限。員工離職的原因也多種多樣，如薪酬低、無法適應企業(yè)管理方式、與管理者意見相悖等(陸欣悅,任俊杰,蔡麗娜,2021)。何軍強,魏婷婷,沈偉（2018）提出，在企業(yè)發(fā)展中之所以會出現嚴重人才流失的現象，具體原因大致如下：①企業(yè)環(huán)境②公司文化③人才的受重視程度④競爭環(huán)境⑤薪酬管理機制等。盧雅雯,潘浩宇,王翔宇（2019）基于經濟轉型這一大背景下提出，許多企業(yè)當前都存在中高級人才流失嚴重且沒有足夠的人才儲備的情況，在針對人才流失危機進行有效管理時應認識到危機預警環(huán)節(jié)的重要性。通過已有研究結合實證研究方法，說明如果企業(yè)出現人才流失危機會呈現出何種表現，并據此制定對應的預警管理對策。以此留住人才降低人力成本，并且使企業(yè)擁有更強的危機管理能力。許欣怡,馬濤濤,高佳(2020)基于其對員工性別、出生時間、教育水平和崗位等員工流失因素4個方面的分析討論以及開展的調研結果，得出員工流失的原因主要體現在四個方面，即薪酬福利不科學，領導關系不和諧，人力資源管理不充分和政策制定不公平。李青提出，員工的滿意度應當是企業(yè)重點考慮的關鍵指標，要以員工為本，充分考慮和照顧員工的實際需求，從而留住員工(林彬彬,譚俊豪,傅雪,2021)。龔健康,溫雨婷,管鑫(2020)通過對知識型員工們的離職原因進行研究，得出結論，認為企業(yè)文化建設核心內容是企業(yè)凝聚力，這對員工離職影響很大，只有加強企業(yè)文化建設，提升企業(yè)凝聚力才能留住人才，降低人才流失率。（三）研究內容與研究方法1.研究內容通過查閱文獻和研究報告等相關資料進行分析，了解膨化零食企業(yè)的發(fā)展和競爭，對膨化零食企業(yè)人才流失存在的問題提出自己的觀點。文章以長沙加加食品作為研究對象，對人才流失問題進行相關解析，進而為有效解決東長沙加加食品人才流失問題探求切實可行的方法路徑。2.研究方法第一，文獻研究法通過廣泛、大量閱讀相關文獻資料，對國內外有關員工流失的理論進行廣泛收集并統一整理，深刻把握學術界對員工流失理論的最新見解，從而為本文研究加加食品公司員工保留體系奠定理論依據。第二，案例分析法。文章以長沙加加食品作為研究對象，結合問卷調查分析其人員流失的結構，進而找出人才流失的原因，最后提出針對性的改進建議。二、相關概念及理論基礎（一）人才流失的概念人員流失主要是指在員工自愿和企業(yè)不愿意的情況下發(fā)生的員工離職現象。員工流失對企業(yè)來說是相對被動的，通常會給企業(yè)帶來不必要的損失。因此，企業(yè)在實際經營過程中需要通過一系列手段來避免員工流失。員工離職可以從質量和數量兩個角度來定義(袁晨晨,宋瑞婷,2021)。在質量方面，員工外流通常在公司中占有較高的地位，或是部門中具有專業(yè)技能和人才的員工對公司做出了重大貢獻。從數量上看，一定時期內員工離職率是否超過正常員工離職率。公司撤走員工后，是否能及時填補員工外流留下的問題。事實上，員工流動是一種正常的經濟和社會狀態(tài)，企業(yè)中總會有員工的流入和流出(馮海洋,朱佳琳,韓瑞)。然而，公司可以通過制定員工戰(zhàn)略來吸引員工流入。當員工流入流出相對穩(wěn)定時，對企業(yè)影響不大，有利于企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)企業(yè)的內在活力。然而，當員工流失導致員工凈流出時，會對企業(yè)產生很大的負面影響，甚至威脅到企業(yè)未來的發(fā)展和經營。（二）人才流失的相關理論1.馬洛斯需求層次理論馬斯洛需求理論將需求分為五類：生理需要、安全需要、愛與歸屬感、尊重和實現從較低的層次分為較高的層次(秦宇航,歐陽怡,2021)。自我實現之后，需要自我超越。然而，在馬斯洛的需要層次理論中，自我超越通常不是一個必要的層次。大多數人會把自我超越融入自我實現的需要。圖1馬洛斯需求馬斯洛提出了兩個要點：第一，需求是漸進的，滿足低級需求會刺激高級需求；第二，人們的需求是優(yōu)先的，如果一個人有很多需求，仍然需要優(yōu)先滿足低級需求，只有低級需求才能滿足，更高層次的需求將會出現(袁欣欣,衛(wèi)浩然,蔣俊,2022)。2.雙因素理論雙因素理論，也稱為激勵保健理論，是由美國著名心理學家赫茲伯格在20世紀50年代后期通過對匹茲堡附近一些工商企業(yè)的大約200名專業(yè)人員的調查而發(fā)展起來的。根據這一理論，“激勵因素”（滿意度因素）和“健康因素”（維護因素）是影響員工工作行為的兩個重要因素(汪婷婷,戴濤濤,陸美玲,易偉2022)。表1保健和激勵因素分類保健因素激勵因素政策與行政監(jiān)督成長與主管和下屬的關系責任心地位、安全保障成就感工作條件、薪酬晉升機會同事間的人際關系工作挑戰(zhàn)性個人生活在一定條件下，雙因素理論中總結出的醫(yī)療保障和激勵因素將相互轉化。由于時間和空間的不同，一些因素會發(fā)揮不同的作用。對員工來說，從有意離開公司到最終采取行動是一個復雜的過程(康俊豪,賈冰冰,孔濤濤)。三、長沙加加食品人才流失的現狀分析（一）公司概況長沙加加食品公司是我國膨化零食行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕膨化零食領域多年，長沙加加食品在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家膨化零食企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質膨化零食企業(yè)500強”。長沙加加食品的發(fā)展是我國膨化零食企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國膨化零食企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于膨化零食市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于膨化零食行業(yè)前沿，引領膨化零食行業(yè)的發(fā)展。董事會董事會總經理監(jiān)事會運營總監(jiān)財務總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)投標部招標部信息部生產部銷售管企劃部財務部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術總監(jiān)技術部客戶服財務科一財務科二財務科三財務科四圖1長沙加加食品公司組織結構（二）人才流失現狀分析從長沙加加食品人力資源科獲取的數據可知，長沙加加食品2018-2020年員工流失率持續(xù)攀升，具體如圖1所示。圖1長沙加加食品近三年員工流失率1.流失員工性別結構分析通過對長沙加加食品近三年流失人員性別占比分析，長沙加加食品女性職員流失率遠高于男性職員。具體如圖2所示。圖2長沙加加食品近三年流失人員性別占比由上圖可以看出，長沙加加食品近三年女性職員流失比例超過男性職員流失比例一倍以上。通過與長沙加加食品人力資源科員工和公司員工座談結果可知造成這種現象的原因主要有兩種：其一，員工流失的性別與加加食品公司的業(yè)務性質和管理模式有很大關聯，公司的很多崗位都需要倒班，女性職工更不愿意在倒班崗位上工作；其二，加加食品公司的中層及以上管理人員男性居多，由于缺乏有效的溝通，部分加加食品公司員工認為在后備干部培養(yǎng)上領導更傾向于男性職員。2.流失員工年齡結構分析長沙加加食品是一家比較年輕的公司，成立不過十余年，但是內部員工的年齡卻處于中老齡化狀態(tài)。具體如圖3.4所示。圖3長沙加加食品員工年齡結構圖從圖3可知，長沙加加食品員工20-29歲年齡層員工僅占公司員工總數3.07%，40-49歲年齡層員工占加加食品總員工數四分之一以上，而50-59歲年齡層員工占比更高，達到了70.31%，占加加食品總員工數三分之二以上。通過對流失員工追蹤調查結果顯示：長沙加加食品人員流失主要集中在20-29歲年齡層和50歲及以上年齡層中，這和加加食品員工本身具有很大關系，因為較為年輕的員工選擇性也較大，有很多從事其他職業(yè)的機會(周雅婷,吳健康,鄭美)；50歲及以上的加加食品員工基本上子女已參加工作，家庭負擔變輕，能安心的放下工作享受生活。而40歲及以上群體流失最少，一方面由于年齡較大更換新的行業(yè)較為困難，另一方面也可能和他們承擔的生活壓力相關，一旦流失，中間的流失成本較大，他們不僅要放棄已積累的資歷、熟悉的工作環(huán)境、已形成的同事交際圈，還要放棄工作等級的提升機會等，所以這個年齡段的人員流失機率較小。加加食品公司具體各年齡階段流失人員比率如圖4所示。圖4長沙加加食品近三年來離職員工年齡結構圖3.流失員工學歷結構分析長沙加加食品屬于勞動密集型企業(yè)，更多的是簡單的體力勞動崗位，這類崗位對學歷要求不高，因此加加食品員工大多數只有高中及以下學歷，大專、高職以上學歷的員工在加加食品公司員工總數中占比非常小，僅占加加食品員工總數的13.99%。具體如圖5所示。圖5長沙加加食品員工學歷分析通過對長沙加加食品近三年流失員工學歷分析可知：長沙加加食品流失的員工中高中以下學歷加加食品員工占總流失人數的60%以上，而大專、高職以上學歷員工占比相對較小，約占加加食品公司總人數的25%左右，這是因為這部分加加食品膨化零食員工占總人數比率較小，因此流失比率也相對較小，具體的流失結果如圖6所示。圖6長沙加加食品近三年來流失員工學歷結構圖4.流失員工崗位及入職年限分析通過對長沙加加食品流失員工調查可知，得表2。表2近三年長沙加加食品離職員工入職年限統計表人員類別小于1年1-3年3-5年5年及以上安保及維修人員55.00%30.00%10.00%5.00%綠化及保潔人員55.56%27.78%16.66%0.00%餐飲服務人員15.38%46.15%23.08%15.39%基層管理人員52.50%30.00%12.50%5.00%中層及以上管理人員0.00%0.00%20.00%80.00%由表2可知：在加加食品公司入職年限小于1年的員工中，安保及維修人員、綠化及保潔人員和基層管理人員離職率較高，均高于半數；在加加食品公司入職年限為1-3年的員工中，餐飲服務人員離職率較高，占總數的46%左右，這和餐飲工作管理制度有很大關系，餐飲人員采取合約培訓制，長沙加加食品新員工入司后簽訂培訓服務協議，由加加食品公司負擔培訓考證費用，員工考取廚師證后需至少為公司服務1年，而剛拿到廚師證的員工拿不到廚師崗位的工資，因此工資待遇較低，所以離職率較高；而長沙加加食品中層及以上管理人員離職較少為0，這是因為中層及以上管理人員是從基層提拔上來的，而提拔的要求是加加食品基層管理崗位滿兩年，總的入職年限在3年以上；在入職年限為5年及以上的員工中，加加食品膨化零食公司中層及以上管理人員離職率較高，這可能和他們做到加加食品管理層感覺上升到了頂端，在加加食品公司已經沒有再往上晉升的通道，而此時跳槽會有更好的待遇和發(fā)展前途，因此更希望離職，加加食品其余員工流失率均在20%以下。（三）人才流失對公司的影響1.降低員工的組織歸屬感膨化零食企業(yè)的人才流失很可能會降低現有員工對組織的歸屬感，從而影響他們的日常工作。當沒有新員工填補現有職位時，正常的工作流程可能會中斷。并且在加入的頭幾年，加加食品公司新老員工的適應不可避免地需要一些時間，導致生產效率的下降(趙志強,孫雅琳,2022)。人才流失還可能對加加食品企業(yè)的人才結構產生多米諾骨牌效應，導致企業(yè)的人才在短時間內陸續(xù)流失。例如，當班的工作人員看到他們周圍的前同事換了工作，并且由于換了工作而得到了更好的報酬時，加加食品公司現有工作人員可能會不穩(wěn)定，也會較大的影響加加食品員工的工作激情，盡心工作的加加食品老員工也會開始有意無意地為新的方法或成長平臺做準備。2.影響企業(yè)生產效率人才流失后，長沙加加食品將通過內部聘任或外部招聘填補原有職位空缺，這需要付出一定的經濟、人力和時間成本。缺崗時，會影響加加食品企業(yè)的日常經營，使企業(yè)利益受損。而離職事件會影響到加加食品公司其他在崗員工的生產積極性和工作穩(wěn)定性，給加加食品企業(yè)的正常經營帶來負面影響；人才流失問題發(fā)生后，有關崗位的員工會出現真空一段時間內，加加食品企業(yè)的正常生產過程將受到嚴重影響，甚至可能影響加加食品公司生產的盈利能力(鐘家豪,謝文婷,彭明)。3.對企業(yè)造成負面的社會影響不管問題出在老板留不住人還是企業(yè)不想留人，或是加加食品企業(yè)經營方面出現了問題，“人才流失”這件事一旦被傳出去，其影響力比加加食品企業(yè)精心設計的廣告宣傳還要大。同行乃至社會外界可能會認為這是人才“炒公司魷魚”，必將對加加食品企業(yè)的聲譽造成負面的社會影響，嚴重的人才流失肯定會讓社會相信，長沙加加食品企業(yè)對員工的關注不夠，甚至有可能會影響社會穩(wěn)定。四、長沙加加食品人才流失的原因分析（一）公司制度使工作參與度低工作參與度指參與工作者在心理上對參與工作的認可度，以及評估績效對自我價值的影響程度，高工作參與度的工作者對參與工作有較高的認同感，同時工作者也會認為參與此項工作可以實現自我價值，從對參與工作產生強烈的認同感，以更積極的態(tài)度投入工作中(曹靜怡,肖健康,田小,2021)。在長沙加加食品當中，通常情況下，加加食品員工的職位關聯于其工作參與度，而非員工對于加加食品膨化零食專業(yè)能力的掌握程度，基本上高職位、大權力的加加食品員工存在著較高的工作參與度。若員工存在著較低的工作參與度，不能合理全面的發(fā)揮自己的優(yōu)勢，那么其就會減少對公司的組織承諾度，主觀意識上覺得自身不屬于加加食品公司，進而使離職傾向增強?；诖?，該部分加加食品員工就會探尋可全面發(fā)揮個人能力的工作，覺得自身的最佳選擇就是離開現階段的崗位(陸欣悅,任俊杰,蔡麗娜)。（二）工作環(huán)境較差針對企業(yè)所提供的工作環(huán)境，結合調查情況發(fā)現了一種現象，針對長沙加加食品而言，對于工作環(huán)境較為不滿意的主要就是企業(yè)女員工，長沙加加食品屬于膨化零食行業(yè)，也存在一部分實際銷售生產場合，而此類場合中，女員工一旦投入工作，勢必不能適應現有的工作環(huán)境，這也是當前膨化零食行業(yè)的主要現狀(何軍強,魏婷婷,沈偉,2021)。環(huán)境需求也是企業(yè)員工工作內容中的重要需求，尤其是女員工與男性員工本身便存在生理區(qū)別，也造成了女員工需要特別對待。統計當前長沙加加食品的整體環(huán)境提供，并未對加加食品女員工進行特殊照顧，也造成了很多加加食品公司女員工對于企業(yè)的滿意度較低。（三）薪酬水平低若加加食品公司內的薪酬激勵制度存在缺陷，那么就無法科學的激勵員工，必然會降低其工作主動性。在不斷提高的生活成本的形勢下，加加食品員工也更加期望獲取到較高的收入。長沙加加食品依然遵循以往的以員工職位對其薪酬進行明確的薪酬制度，員工的職位相同，報酬也完全相同，并不相關于加加食品員工的崗位類型，與現階段的績效考核措施存在著巨大的差異(盧雅雯,潘浩宇,王翔宇,2020)。以研發(fā)部門的加加食品員工舉例，其月度薪資中，加加食品的基本工資占比八成，而績效獎勵大約只占兩成。從該例子中我們能夠得出，加加食品公司該部門員工的薪資中基本工資占了大部分，而績效獎勵比重相對偏小?；竟べY是加加食品企業(yè)每月發(fā)放給工作人員的基本待遇，工作人員對加加食品企業(yè)的有效或額外勞動并沒有從薪資中得到很明顯的體現，這就使得加加食品的工作人員的實際勞動和薪資收入之間存在矛盾。這種矛盾很大程度上對勞動能力強，勞動主觀性積極的加加食品員工是不公平的，也磨滅了這部分長沙加加食品員工的個人價值，是一種消極的影響。因此，加加食品員工很容易產生離職的想法。（四）職業(yè)發(fā)展缺少空間從人力資源研究的相關數據中可以看到大多數人認為企業(yè)需要重視員工的工資，但實際上工資僅僅是所有內容的組成部/1，想要激發(fā)員工的責任心和忠誠度，最重要的就是改善人員的個人價值，從加加食品企業(yè)內部使人員獲得較高的認可，而核心層次的長沙加加食品人員需要給予他們更多自我價值實現的機遇，而且很多員工都需要有合理的職業(yè)規(guī)劃和挑戰(zhàn)，如果加加食品員工在日常培訓的過程中可以獲得良好的培訓效果以及對應的晉升渠道，那么長沙加加食品員工在努力的過程中才會更具有積極性，所以長沙加加食品企業(yè)需要通過公司來吸引員工，但這些是遠遠不夠的。在這個企業(yè)當中進行培訓時，大多都是以形式化的培訓為主，并沒有真正滿足員工的根本性需求。實際上對長沙加加食品企業(yè)和部門的發(fā)展來說，最重要的就是以高度的培訓需求為主，了解加加食品員工勝任崗位的實際情況，從績效水平的角度找準真正具有知識和技術以及素質的人員，很多臨時性的培訓，僅僅是因為領導的一句話發(fā)生變化，但實際上大多數培訓并沒有關注到培訓本身。通過分析數據可以看到長沙加加食品培訓的方式，并沒有真正的目的性，對應的內容也不合理，很多培訓內容都是簡單的方法搜集或數據收集，所以培訓的整體專業(yè)性較差，最終所產生的效果也會存在缺陷，在長沙加加食品公司培訓的過程中很多內容具備一定的盲目性，而且加加食品膨化零食培訓部門上報的需求方面也沒有進行及時合理的反饋，也就使得現在的需求調查工作無法被真正的發(fā)掘，也難以達到真正的培訓需求。（五）管理缺乏人性化對長沙加加食品公司的管理人員來說，人性化管理影響較深，整個加加食品企業(yè)當中認為管理屬于人性化管理的人員占比在95%左右，并不完全合理。雖然這一數據較具備有效性，但實際上從調查的情況來看，能定向的展現長沙加加食品公司在經營管理過程中的不規(guī)范和不完善。通過這些數據可以看到加加食品企業(yè)的人性化管理，使得整個企業(yè)的工作氛圍處于更加和諧，有創(chuàng)造性的狀態(tài)，但實際上加加食品公司的整體運作并不完全合理，也不具備一定的規(guī)范性，長沙加加食品企業(yè)當中的中層以上的管理人員大多都是內部提拔和招聘的方式實現，并沒有從外部吸引更多的人才，這種提拔的方式或培養(yǎng)的方法一般都會以直接任命為主，在這種情況下，長沙加加食品企業(yè)對聘用者的情況會有一定程度的了解，也會分析加加食品員工所具備的能力。所以整體的競爭氛圍基本符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，但在解決公司內部需求的過程中，人力資源部門也會依照實際情況進行競聘，這種競聘涉及的營銷的主管或技術主管等，通過上述的分析和探究可以看到內部招聘的方法，更能激勵員工不斷的向上發(fā)展，但也很容易出現進行繁殖的現象。也就是過于重視關系而進行人才推進人才選擇的范圍，會有所減少。讓更多優(yōu)秀的人才無法真正進入到崗位當中，也會造成公司的內部矛盾。五、長沙加加食品企業(yè)人才流失的防范對策（一）改善員工的工作環(huán)境企業(yè)要盡最大努力將長沙加加食品員工每天所要停留的辦公環(huán)境裝飾的舒適溫馨，并盡力完善辦公所需的硬件配套設施。多數長沙加加食品企業(yè)常忽視的一個環(huán)節(jié)是企業(yè)為加加食品員工提供的住宿條件及業(yè)余活動所需的設施，如宿舍的空調供暖、電視機、洗衣機等，業(yè)余活動常用的籃球架、球拍等一系列類似的物件。完善這些硬件設施，可以豐富長沙加加食品員工的業(yè)余生活，提高他們的生活質量。對于大多數膨化零食企業(yè)有能力也有資源可以改善的這一系列企業(yè)內部的硬環(huán)境，企業(yè)就應投入物力、財力去完善，去提高其質量。（二）改善薪酬福利制度工資管理是指在業(yè)務戰(zhàn)略和發(fā)展計劃的指導下，考慮內部和外部影響因素，認可自身的薪酬、薪酬結構和薪酬結構，并在整個過程中進行工資調整和工資管理。要讓長沙加加食品企業(yè)人力資源管理的效率得到提升，就必須在符合在中國特色的社會主義市場經濟下所制定的以勞動力市場為中心的各項政策外，適時調整本企業(yè)的相關薪酬水平，間接吸引更優(yōu)秀的人才加入到加加食品企業(yè)當中和留住有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，注入新鮮的血液、新穎的創(chuàng)新方法。同時要根據當地的經濟發(fā)展情況及物價水平及時調整薪酬待遇，在不同的地區(qū)經濟的發(fā)展水平不同，當在有較高經濟水平的地區(qū)時，長沙加加食品企業(yè)的收益普遍會增高，而當地的物價水平也會相對較高，此時就需要提高長沙加加食品員工的薪資水平；反之適量降低員工的薪資水平，做到可調節(jié)的薪酬待遇。（三）員工晉升渠道的建設膨化零食企業(yè)如果想降低人才流失率，就必須注意加加食品員工渠道的發(fā)展，制定合適的晉升制度等，主動促進員工發(fā)展。這樣，可以淘汰一些不適合長沙加加食品公司的人員，并可以優(yōu)化公司的人力資源配置。首先也是最關鍵的一點是構建適當的晉升制度。如果要建造高層建筑，則必須首先打基礎，制定適當的晉升系統是這一重要步驟。針對不同類型的職位制定不同的標準，闡明長沙加加食品員工發(fā)展的標準以及方法，以便加加食品公司中的每個員工都知道他們應該追求的目標。其次是鼓勵建立晉升渠道體系，為長沙加加食品員工提供明確的晉升途徑。一旦明確了標準，就必須科學設計晉升渠道，并主動促進渠道的建立。除了一般的垂直晉升，還可以建立專業(yè)技術人才的晉升渠道，以適應一些膨化零食行業(yè)專業(yè)技術人員只想學習技術而不善于管理的需求。制定不同晉升渠道的結構，以滿足長沙加加食品公司人員的不同需求。（四）塑造良好企業(yè)文化企業(yè)文化是一種無形的積極力量，可以感染膨化零食公司中的任何員工，并在不知不覺中影響公司的命運。為了營造良好的長沙加加食品企業(yè)文化，高管必須率先樹立積極的榜樣。首先，他們需要給員工一種認同感。只有當員工認同這種文化時，才能被稱為企業(yè)文化。要大力弘揚，傳播和貫徹加加食品企業(yè)文化，一直強調企業(yè)文化的重要性，使越來越多的人員感受到加加食品企業(yè)文化的力量，重視企業(yè)文化以及企業(yè)精神的維護，增強加加食品企業(yè)文化認同感，使員工清楚他們必須與公司共同發(fā)展，以增強他們的歸屬感以及對加加食品膨化零食公司的依賴性，以便加加食品員工可以真正融入公司文化。（五）建立完善的培訓體系加加食品企業(yè)應加強人才培訓，培訓雖然會短期內增加企業(yè)的成本，但是卻可以從長遠來促進企業(yè)的發(fā)展，因為培訓可以促進加加食品膨化零食員工工作技能和工作效率等的提升，幫助企業(yè)產生更大的經濟效益。培訓是人力資源管理中的一項職能，是一項重要的人力資源投資，加加食品企業(yè)也應當越來越重視培訓工作，培訓不僅可以促進員工工作能力的提升，還可以促進加加食品員工和企業(yè)的共同發(fā)展，增加人才穩(wěn)定性。目前長沙加加食品對員工的培訓力度嚴重不足，且缺乏員工職業(yè)規(guī)劃設計，導致人才流動頻發(fā)。對此，加加食品公司應建立科學的員工培訓制度，在培訓制度中，需要明確培訓的計劃、內容、方法、培訓的流程以及培訓的效果評估等，在制定員工培訓計劃時，長沙加加食品公司需要進行多樣化的對人才進行培訓方式。隨著我國現代社會高科技的不斷進步和發(fā)展，在職工任務繁重的時候，長沙加加食品可以采用網絡在線學習，一方面員工能夠隨時隨地通過網絡進行相應的培訓，就算工作繁忙也能抽出空閑進行學習，這樣的方式可以為加加食品員工提供的相對便捷的服務。另一方面網絡學習的課程較為豐富覆蓋面較為廣泛能夠使得加加食品公司職工全面發(fā)展。網絡課程不同于其他課程，培訓費用偏低便于職工接受。同時，企業(yè)需要對員工的培訓需求、人員的素質情況、現有崗位的要求等情況進行調查，從而制定切實可行的員工培訓計劃。結論人力資源是膨化零食企業(yè)的最重要資源，合理使用公司的人力資源以及減少公司中雇員的流失，將為膨化零食企業(yè)帶來永久的無形繁榮，優(yōu)秀的人才是膨化零食企業(yè)勤奮發(fā)展的資本。如今，優(yōu)秀的員工已慢慢成為膨化零食公司贏得業(yè)務競爭的秘密武器，每個人都開始集中精力吸引以及留住優(yōu)秀人才，并提升優(yōu)秀商業(yè)人才，甚至一些大膨化零食公司也早已啟動了“優(yōu)秀人才儲備計劃”，所有這些都已考慮到公司的未來發(fā)展。在未來的發(fā)展中，優(yōu)秀的人才將成為公司之間激烈競爭的目標。在這場斗爭中，資金充裕且規(guī)模龐大的公司可以利用高薪作為誘餌，并為員工提供更大的激勵。作為一家優(yōu)勢不明顯的膨化零食企業(yè)，有必要提前建立優(yōu)秀的人才儲備，以減少內部人員流動。參考文獻[1]張敏,韓晶.基于可變資本理論的膨化零食企業(yè)人才流失問題分析[J].2021(2020-12):78-85.[2]陳俊豪,李佳怡,王鑫.基于心理安全視角的膨化零食企業(yè)人才流失問題研究[J].產業(yè)與科技論壇,2019,18(5):2.[3]張宇航,劉欣怡,黃偉杰.創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略背景下大連膨化零食企業(yè)人才流失問題研究[J].重慶科技學院學報：社