淺談中小企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)答辯論文樣本

淺談中小企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)答辯論文淺談中小企業(yè)績(jī)效管理Thestudyofperformancemanagementofsmallandmediumsizedenterprises學(xué)生姓名：指導(dǎo)老師：所在院系：所學(xué)專業(yè)：研究方向：摘要中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量，促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展，是保持國(guó)民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是關(guān)系民生和社會(huì)穩(wěn)定的重大戰(zhàn)略任務(wù)。雖然我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理體系已初具規(guī)模，但是仍然存在著許多的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了企業(yè)績(jī)效考評(píng)留人、用人、育人的功效。而中小企業(yè)員工作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，要讓績(jī)效管理真正發(fā)揮激勵(lì)作用，必須結(jié)合中小企業(yè)員工的特點(diǎn)、需求和激勵(lì)模式，探索針對(duì)性更強(qiáng)的、更為有效的績(jī)效管理方法和激勵(lì)機(jī)制。本文針對(duì)中小企業(yè)的特點(diǎn)，分析了當(dāng)前中小企業(yè)在推行績(jī)效管理過(guò)程中存在的一系列問(wèn)題，提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、績(jī)效管理、解決對(duì)策AbstractThesmallandmedium-sizedenterpriseisanimportantforceinChina'snationaleconomicandsocialdevelopment,promotethedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises,isanimportantbasistomaintainstableandrapiddevelopmentofthenationaleconomy,isamajorstrategictaskoftherelationshipbetweenpeople'slivelihoodandsocialstability.Although

ourcountrysmallandmedium-sized

enterpriseperformancemanagement

systemhasbeguntotakeshape,

buttherearemany

problems,

seriousimpactontheenterprise

performanceevaluation

tokeeppeople,employing,

educating

function.

Theknowledgestaff

asthecorecompetitivenessofenterprises,

playsakey

roleinthedevelopmentofenterprises,

tomakeaperformance

managementreally

playtheroleofincentives,

mustbecombinedwith

thecharacteristicsofknowledgeworkers,

thedemand

andincentive

mode,

explore

moretargeted,more

effectivewayofperformancemanagement

andincentivemechanism.Accordingtothecharacteristicsofsmallandmediumenterprises,analyzesaseriesofproblemsexistingintheprocessoftheimplementationofperformancemanagementinthesmallandmedium-sizedenterprises,andputsforwardsomecorrespondingcountermeasures.Keywords:SMEs;，Performancemanagement，Solutions目錄摘要………………IAbstract…………………………II1前言……………1研究的目的和意義…………1國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述………………………1本文研究的主要內(nèi)容……………………22中小企業(yè)概述…………………2中小企業(yè)的概念及界定……………………2………………3對(duì)市場(chǎng)變化的適應(yīng)性強(qiáng)；機(jī)制靈活………3，行業(yè)齊全，點(diǎn)多面廣………………3中小企業(yè)是成長(zhǎng)最快的科技創(chuàng)新力量…………………4抵御經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的能力差；資金薄弱，籌資能力差………43中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題……………4績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的偏差……………………4從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)模糊………4把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理……………4績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)……………5計(jì)劃制定不合理……………5制定程序不合理…………5績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)…………………5缺乏持續(xù)有效的績(jī)效溝通及科學(xué)的績(jī)效考核體系………6績(jī)效溝通不足……………6績(jī)效考核體系不科學(xué)……………………6缺乏績(jī)效反饋的缺失………………………64改善中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策……………7糾正績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的偏差……………7轉(zhuǎn)變觀念…………………7………………………7對(duì)考核者要進(jìn)行避免有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)…………7力求績(jī)效計(jì)劃的制定合理、規(guī)范………7制定程序要科學(xué)合理……………………8績(jī)效指標(biāo)設(shè)置要科學(xué)規(guī)范……………8健全績(jī)效考核體系………………………9進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋………………9參考文獻(xiàn)………………………10致謝……………111前言研究的目的和意義無(wú)論發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家，中小企業(yè)都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的重要支柱。改革開(kāi)放以來(lái)，中小企業(yè)發(fā)展迅速，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。企業(yè)的管理者們也越來(lái)越重視現(xiàn)代人力資源管理的思想和方法，開(kāi)始構(gòu)建適合本企業(yè)的績(jī)效管理體系。然而實(shí)施一套有效的績(jī)效管理體系并不是一件很容易的事，在具體實(shí)踐中，反映出各種各樣的問(wèn)題。國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍的績(jī)效管理水平還不高，績(jī)效考評(píng)尚處于初級(jí)階段。管理人員考評(píng)方面的知識(shí)和能力普遍較低，也很少接受過(guò)相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，而普通員工視績(jī)效考評(píng)為管理層的工作，基本不參與，考評(píng)者與被考評(píng)者很少進(jìn)行溝通和結(jié)果反饋，沒(méi)有建立考評(píng)結(jié)果轉(zhuǎn)化機(jī)制和考評(píng)監(jiān)督機(jī)制，員工對(duì)考評(píng)過(guò)程不理解，完全處于被動(dòng)，對(duì)自身的考評(píng)結(jié)果沒(méi)有明確的申訴渠道。以上情況表明，不論是對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)還是具體的考評(píng)操作上，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)都存在很多問(wèn)題。大量事實(shí)表明，當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀不容樂(lè)觀。因此，積極借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，探討適合我國(guó)中小企業(yè)員工特點(diǎn)的績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述有學(xué)者指出，許多企業(yè)在實(shí)際中沒(méi)有完善的績(jī)效管理體系，存在許多問(wèn)題企業(yè)的首要任務(wù)就是建立起一套行之有效的績(jī)效管理，績(jī)效管理的流程包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和反饋階段、績(jī)效考核應(yīng)用階段，將這些過(guò)程緊密聯(lián)系到一起才能，才能真正發(fā)揮績(jī)效管理的效益，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有不可估量的價(jià)值（張敏2011年）。績(jī)效管理流程確立后，能否實(shí)現(xiàn)有效實(shí)施呢？其關(guān)鍵的因素在具體的執(zhí)行者，也就是企業(yè)的所有員工能否認(rèn)識(shí)到位、執(zhí)行到位。因此，有的學(xué)者提出企業(yè)績(jī)效是所有員工的共同行為，企業(yè)員工的態(tài)度和完成工作的情況，都直接影響企業(yè)的績(jī)效成果。建立以人為本的績(jī)效管理體制，把員工當(dāng)做企業(yè)資源進(jìn)行有效的管理，有利于提高企業(yè)績(jī)效管理。（李小虎2012年）本文研究的主要內(nèi)容借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，結(jié)合中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的認(rèn)識(shí)偏差、績(jī)效管理和績(jī)效目標(biāo)脫節(jié)、缺乏績(jī)效反饋的缺失等問(wèn)題入手，經(jīng)過(guò)分析研究，提出了轉(zhuǎn)變觀念、建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化等具有針對(duì)性的對(duì)策。2中小企業(yè)概述中小企業(yè)的概念及界定中小企業(yè)(SmallandMediumEnterprises)，又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。此類企業(yè)通?？捎蓡蝹€(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營(yíng)業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營(yíng)上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。我國(guó)2002年頒布的《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》中指出：中小企業(yè)是指在中華人民共和國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。不同國(guó)家、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段、不同行業(yè)對(duì)其界定的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而動(dòng)態(tài)變化。各國(guó)一般從質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)方面對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行定義，質(zhì)的指標(biāo)主要包括企業(yè)的組織形式、融資方式及所處行業(yè)地位等，量的指標(biāo)則主要包括雇員人數(shù)、實(shí)收資本、資產(chǎn)總值等。量的指標(biāo)較質(zhì)的指標(biāo)更為直觀，數(shù)據(jù)選取容易，大多數(shù)國(guó)家都以量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，如美國(guó)國(guó)會(huì)2001年出臺(tái)的《美國(guó)小企業(yè)法》對(duì)中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)為雇員人數(shù)不超過(guò)500人，英國(guó)、歐盟等在采取量的指標(biāo)的同時(shí)，也以質(zhì)的指標(biāo)作為輔助。表1中小企業(yè)界定行業(yè)職工人數(shù)（人）或銷售額（萬(wàn)元）或資產(chǎn)總額（萬(wàn)元）工業(yè)<2000<30000<40000建筑業(yè)<3000<30000<40000批發(fā)和零售業(yè)<500<15000<30000中小企業(yè)特征對(duì)市場(chǎng)變化的適應(yīng)性強(qiáng)；機(jī)制靈活，中小企業(yè)由于自身規(guī)模小，人、財(cái)、物等資源相對(duì)有限，既無(wú)力經(jīng)營(yíng)多種產(chǎn)品以分散風(fēng)險(xiǎn)，也無(wú)法在某一產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)上與大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，因而，往往將有限的人力、財(cái)力和物力投向那些被大企業(yè)所忽略的細(xì)小市場(chǎng)，專注于某一細(xì)小產(chǎn)品的經(jīng)營(yíng)上來(lái)不斷改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，以求在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，進(jìn)而獲得更大的發(fā)展。從世界各國(guó)的類似成功經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，通過(guò)選擇能使企業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的細(xì)分市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行專業(yè)化經(jīng)營(yíng)，走以專補(bǔ)缺、以小補(bǔ)大，專精致勝的成長(zhǎng)之路，這是眾多中小企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存與發(fā)展的最有效途徑之一。經(jīng)營(yíng)范圍的廣泛性，行業(yè)齊全，點(diǎn)多面廣一般來(lái)講，大批量、單一化的產(chǎn)品生產(chǎn)才能充分發(fā)揮巨額投資的裝備技術(shù)優(yōu)勢(shì)，但大批量的單一品種只能滿足社會(huì)生產(chǎn)和人們?nèi)粘Ｉ钪幸恍┲饕矫娴男枨?，?dāng)出現(xiàn)某些小批量的個(gè)性化需求時(shí)，大企業(yè)往往難以滿足。因此，面對(duì)當(dāng)今時(shí)代人們?cè)絹?lái)越突出個(gè)性的消費(fèi)需求，消費(fèi)品生產(chǎn)已從大批量、單一化轉(zhuǎn)向小批量、多樣化。雖然中小企業(yè)作為個(gè)體普遍存在經(jīng)營(yíng)品種單一、生產(chǎn)能力較低的缺點(diǎn)，但從整體上看，由于量大、點(diǎn)多、且行業(yè)和地域分布面廣，它們又具有貼近市場(chǎng)、靠近顧客和機(jī)制靈活、反應(yīng)快捷的經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)，因此，利于適應(yīng)多姿多態(tài)、千變?nèi)f化的消費(fèi)需求；在零售商業(yè)領(lǐng)域，居民日常零星的、多種多樣的消費(fèi)需求都可以通過(guò)千家萬(wàn)戶中小企業(yè)靈活的服務(wù)方式得到滿足。中小企業(yè)是成長(zhǎng)最快的科技創(chuàng)新力量現(xiàn)代科技在工業(yè)技術(shù)裝備和產(chǎn)品發(fā)展方向上有著兩方面的影響，一方面是向著大型化、集中化的方向發(fā)展；另一方面又向著小型化、分散化方向發(fā)展。產(chǎn)品的小型化、分散化生產(chǎn)為中小企業(yè)的發(fā)展提供了有利條件。在新技術(shù)革命條件下，許多中小企業(yè)的創(chuàng)始人往往是大企業(yè)和研究所的科技人員、或者大學(xué)教授，他們經(jīng)常集治理者、所有者和發(fā)明者于一身，對(duì)新的技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造可以立即付諸實(shí)踐。正因?yàn)槿绱耍?0世紀(jì)70年代以來(lái)，新技術(shù)型的中小企業(yè)像雨后春筍般出現(xiàn)，它們?cè)谖⑿碗娔X、信息系統(tǒng)、半導(dǎo)體部件、電子印刷和新材料等方面取得了極大的成功，有許多中小企業(yè)僅在短短幾年或十幾年里，迅速成長(zhǎng)為聞名于世的大公司如惠普、微軟、雅虎、索尼和施樂(lè)等。抵御經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的能力差；資金薄弱，籌資能力差在中國(guó)經(jīng)濟(jì)中，與世界情況相比，中國(guó)是商業(yè)銀行提供流動(dòng)資金比例最高的國(guó)家之一，流動(dòng)資金也是有風(fēng)險(xiǎn)的，比如產(chǎn)品是否能夠銷售出去。但是在中國(guó)形成這么一個(gè)概念，就是流動(dòng)資金可以完全依靠銀行，中國(guó)流動(dòng)資金占GDP70%以上，有些國(guó)家只有中國(guó)的一半左右，還有的只有中國(guó)的1/3。3中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的偏差從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)模糊對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)施,許多中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)只是給予一般的支持,聽(tīng)聽(tīng)匯報(bào),做做指示而已,剩下的工作全部交給人力資源部,僅僅將它視為人力資源管理方法,沒(méi)有真正地將之當(dāng)作一件重要的事情來(lái)抓,往往采取回避應(yīng)付的態(tài)度;各部門管理者作為績(jī)效管理實(shí)施的主體,或不參與績(jī)效管理的過(guò)程,或?qū)荚u(píng)制度不信賴,執(zhí)行不力,或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行的技巧能力,以致影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性;而人力資源管理部門則將員工績(jī)效管理局限于人力資源管理的日常工作來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和實(shí)施,而且人力資源管理專業(yè)人員缺乏相關(guān)技能和應(yīng)有的培訓(xùn),過(guò)分關(guān)注文檔的管理等基礎(chǔ)性工作。把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理許多中小企業(yè)的管理理念還比較落后,他們甚至只知道有績(jī)效考核而不知道有績(jī)效管理,往往用簡(jiǎn)單的績(jī)效考核來(lái)代替績(jī)效管理,將考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎(jiǎng)金分配、晉升或降職的依據(jù),而沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理的重要性。同時(shí),過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體的績(jī)效考核,忽視企業(yè)整體的績(jī)效考核。對(duì)績(jī)效管理的目的不明確,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更多地關(guān)心考核結(jié)果,而對(duì)如何改進(jìn)績(jī)效缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)或思路。對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念差別、核心內(nèi)容和地位作用等都不清晰,導(dǎo)致績(jī)效管理僅僅停留在簡(jiǎn)單的績(jī)效考核上?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估是根據(jù)過(guò)去的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行個(gè)人的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)的。它是一種“立足現(xiàn)在看過(guò)去”的考核方法。在這種觀念支配下績(jī)效評(píng)估只是作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放或工資調(diào)整的工具。其實(shí)這是對(duì)績(jī)效評(píng)估作用的片面理解使人們將績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)單地與利益分配聯(lián)系起來(lái)甚至誘發(fā)矛盾沖突。而且由于只將注意力集中在利益分配上從而忽視了績(jī)效評(píng)估最終的目的是實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)和提高的真諦，導(dǎo)致績(jī)效管理的真正目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該是“立足現(xiàn)在看將來(lái)”?？?jī)效評(píng)估結(jié)果的最重要的用途是員工或部門拿它同企業(yè)發(fā)展的要求進(jìn)行比較找出差距，進(jìn)一步改進(jìn)工作，不斷提高績(jī)效。計(jì)劃制定不合理制定程序不合理在實(shí)際操作中,各職能部門經(jīng)理及業(yè)務(wù)部門主管只做一些指示,余下的工作全部由人力資源部門來(lái)做,尤其是基層員工未參與績(jī)效計(jì)劃的制定。事實(shí)上,直線人員是最了解每個(gè)職位的工作職責(zé)和績(jī)效周期內(nèi)應(yīng)完成的各項(xiàng)工作的人,由他們與員工協(xié)商制定績(jī)效周期的計(jì)劃,能夠使整個(gè)計(jì)劃更加符合現(xiàn)實(shí)情況,更加具有靈活性,更有利于部門內(nèi)部人員之間的合作?？?jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)很多中小企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解,設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系,在考核指標(biāo)上不同程度地存在一些偏差。其中,指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏動(dòng)態(tài)性。隨著中小企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,依此分解的部門和個(gè)人績(jī)效指標(biāo)也要發(fā)生相應(yīng)的變化。但很多中小企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)未能根據(jù)組織環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。又由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具,中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的,方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。缺乏持續(xù)有效的績(jī)效溝通及科學(xué)的績(jī)效考核體系績(jī)效溝通不足在日常的工作過(guò)程中,員工對(duì)績(jī)效管理往往處于被動(dòng)接受的地位。對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo),完全與管理者的個(gè)人風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡一竿子到底,什么事都管,導(dǎo)致下級(jí)員工完全依賴上級(jí)的指示辦事,缺乏創(chuàng)新能力;有的領(lǐng)導(dǎo)則凡是看結(jié)果,過(guò)程一概都不重要。而下級(jí)則認(rèn)為說(shuō)少了的是不關(guān)心我,說(shuō)多了的是啰嗦。同時(shí),各部門之間溝通較少,導(dǎo)致各部門之間協(xié)同作用較差,缺乏有效配合?？?jī)效考核體系不科學(xué)許多中小企業(yè)熱衷于西方績(jī)效管理理念和方法,而不考慮對(duì)企業(yè)的適用性,只是根據(jù)一些現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)或模塊生搬硬套,結(jié)果導(dǎo)致水土不服。實(shí)踐中,有些中小企業(yè)往往沒(méi)有從績(jī)效考核的目的入手綜合選擇考核方法,常常顧此失彼,例如,有的方法適用于將績(jī)效考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配,但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺;有的方法可能非常適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃,但卻不適合平衡各方利益相關(guān)者。缺乏績(jī)效反饋的缺失大多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程只進(jìn)行到績(jī)效考核即告一段落,各式各樣的報(bào)表及表格在花費(fèi)了大量時(shí)間和精力填寫完成后被束之高閣,很少及時(shí)反饋給員工。員工在經(jīng)歷了種種考核后,在或短或長(zhǎng)的時(shí)間里,對(duì)自己的工作表現(xiàn),工作業(yè)績(jī)得不到及時(shí)反饋的不良后果是,久而久之,員工對(duì)企業(yè)失去了興趣,喪失了工作熱情,自然對(duì)工作不積極,不主動(dòng)?？己私Y(jié)果無(wú)反饋具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者,被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意,哪些方面需要改進(jìn),往往是由于考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿,在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的態(tài)度,也有可能考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托,反饋會(huì)引起巨大爭(zhēng)議;二是考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者,其原因可能是考核者本人未能真正了解績(jī)效考核的意義與目的,加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化,使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。4改善中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理要想有效地實(shí)施績(jī)效管理,就必須轉(zhuǎn)變觀念,重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理?？?jī)效考核是對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程,是考評(píng)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或?qū)T工價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià),而績(jī)效管理是為達(dá)成組織的目標(biāo),通過(guò)持續(xù)不斷有效的溝通過(guò)程,推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),而績(jī)效管理是人力資源管理體系的核心。要深刻理解績(jī)效管理的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降職的依據(jù),員工能力的不斷提高以及組織績(jī)效持續(xù)不斷的改進(jìn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展才是其根本目的。提高全員績(jī)效意識(shí),我們必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理,或是人力資源部門的責(zé)任,上至高層領(lǐng)導(dǎo),下至基層員工,在績(jī)效管理過(guò)程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)親自參與到績(jī)效管理過(guò)程中來(lái),而不僅僅只是做簡(jiǎn)單的指示,應(yīng)多花一些時(shí)間思考績(jī)效管理過(guò)程中的問(wèn)題,對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施提供有力支持;直線管理者作為績(jī)效管理實(shí)施的主體,應(yīng)負(fù)責(zé)搜集信息,協(xié)助人力資源部門根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定出本部門的績(jī)效考核體系,并在績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行期間負(fù)有指導(dǎo)與輔助員工的義務(wù),通過(guò)與員工及時(shí)有效的溝通發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題;基層員工也應(yīng)積極主動(dòng)地參與績(jī)效管理,使績(jī)效管理真正落到實(shí)處。由于每個(gè)考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績(jī)效考核中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，而很多偏差是在大部分人未經(jīng)培訓(xùn)的中間出現(xiàn)。因此企業(yè)有必要對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，首先應(yīng)該是進(jìn)行一般心理知識(shí)的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯(cuò)誤。然后是有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。力求績(jī)效計(jì)劃的制定合理、規(guī)范在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí),我們應(yīng)提倡參與式績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程。在這一過(guò)程中,應(yīng)該在制定各級(jí)目標(biāo)時(shí)保證每個(gè)小組成員都有充分的發(fā)言權(quán),并鼓勵(lì)下級(jí)人員積極參與上級(jí)目標(biāo)的制定,這樣目標(biāo)制定的過(guò)程既是自上而下的,又是自下而上的?？?jī)效計(jì)劃需要人力資源管理專業(yè)人員、員工的直接上級(jí)以及員工本人三方面共同參與制定,是一個(gè)在人力資源管理專業(yè)人員指導(dǎo)下開(kāi)展的雙向溝通的過(guò)程。人力資源管理專業(yè)人員的主要責(zé)任是幫助相關(guān)人員制定績(jī)效計(jì)劃,以確保整個(gè)組織在績(jī)效計(jì)劃中確定的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)具有相對(duì)穩(wěn)定性,從而保證整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性;直線管理者能夠提供績(jī)效計(jì)劃過(guò)程所要掌握的許多有關(guān)的職位信息,他們是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃工作的最終責(zé)任人;員工參與是有效實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的保證,因?yàn)橹挥袉T工知道了組織或部門對(duì)自己的期望是什么,他們才有可能通過(guò)自己的努力達(dá)到期望的結(jié)果?？傊?我們要深刻理解績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)自下而上的目標(biāo)確定過(guò)程,通過(guò)這一過(guò)程將個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。根據(jù)組織的實(shí)際情況設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系,有助于引導(dǎo)員工行為的方向。一般來(lái)說(shuō),設(shè)置有效的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具備以下幾個(gè)主要特征:首先,在確定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域,不能面面俱到;在此基礎(chǔ)上,將企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)分解到各部門,并結(jié)合部門職責(zé),形成部門績(jī)效指標(biāo);在確定部門績(jī)效指標(biāo)后,將之分解到個(gè)人,并結(jié)合各崗位職責(zé),形成個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。這樣戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解形成一個(gè)有機(jī)的整體,進(jìn)而保證所有部門和員工的努力方向與企業(yè)保持一致。中小企業(yè)處于不斷發(fā)展的階段,其經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)策略都在變化著,因此,中小企業(yè)應(yīng)該保持績(jī)效指標(biāo)與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的聯(lián)動(dòng)。其次,定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合。在數(shù)據(jù)收集成本允許的情況下盡量量化指標(biāo),但是指標(biāo)設(shè)置不能為了量化而量化。同時(shí)定性指標(biāo)也要有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和客觀尺度,以提高評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀準(zhǔn)確性。最后,使績(jī)效指標(biāo)具有可操作性?？?jī)效指標(biāo)的可操作性是指績(jī)效指標(biāo)的選擇,在保證其效用的前提下,要力求簡(jiǎn)潔,防止面面俱到,以便于操作和管理,容易被管理者所接受。中小企業(yè)大多規(guī)模較小,所以不宜也沒(méi)必要把績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)得很復(fù)雜,即便是為了應(yīng)付種種挑戰(zhàn),采用各種指標(biāo)引導(dǎo)員工行為。另一方面,由于中小企業(yè)處于不斷發(fā)展的階段,其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略處在動(dòng)態(tài)地變化過(guò)程中,因此也要逐步地將考核指標(biāo)完善起來(lái)以應(yīng)付現(xiàn)實(shí)情況的要求?？?jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),有效的考核體系設(shè)計(jì)是績(jī)效管理成功的保證。中小企業(yè)應(yīng)注意在以下幾個(gè)方面設(shè)計(jì)考核體系:首先,考核主體的多元化?？己酥黧w不應(yīng)只限于被考核者的上級(jí),應(yīng)該多樣化,可以包括被考核者本人、直接下屬、同事及客戶,中小企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況綜合選擇考核主體,也可實(shí)360度全方位考核,從而得出相對(duì)客觀公正的考核結(jié)果。需要指出的是,360度績(jī)效考核只是在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核之前的一個(gè)信息搜集過(guò)程,并且主要目的不是通過(guò)這種方式來(lái)考核員工的業(yè)績(jī),而更多的是從對(duì)員工的工作提出改善意見(jiàn),以及對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)的角度來(lái)展開(kāi)的。確定考核主體后,尤其要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn),通過(guò)制定正規(guī)的培訓(xùn)計(jì)劃,糾正被培訓(xùn)者