國(guó)家開(kāi)放大學(xué)?？啤度肆Y源管理》一平臺(tái)機(jī)考第一大題單項(xiàng)選擇題庫(kù)珍藏版

PAGEPAGE1國(guó)家開(kāi)放大學(xué)?？啤度肆Y源管理》一平臺(tái)機(jī)考題庫(kù)第一大題單項(xiàng)選擇題題庫(kù)說(shuō)明：資料整理于2024年8月26日，適用于國(guó)家開(kāi)放大學(xué)專科學(xué)員一平臺(tái)期末機(jī)考考試。本題單項(xiàng)選擇題：10個(gè)題；每小題2分，合計(jì)20分。()是對(duì)組織員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的整體設(shè)計(jì)和統(tǒng)一安排。B.培訓(xùn)計(jì)劃()是培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)在部分，如培訓(xùn)程序的選擇、教學(xué)資源的利用等，應(yīng)靈活多樣。C.培訓(xùn)策略()是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位。A.定崗()是一種基于統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測(cè)方法，一般是利用過(guò)去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法()是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。A.招聘單位成本()是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。A.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金()是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。A.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金()是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。A.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金()是組織獲得人力資源的基本途徑。B.招聘層面是平衡計(jì)分卡突破傳統(tǒng)績(jī)效考核的顯著特征之一。C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程個(gè)人轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與()息息相關(guān)。C.激勵(lì)機(jī)制個(gè)人轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與()息息相關(guān)。C.激勵(lì)機(jī)制個(gè)人轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與()息息相關(guān)。C.激勵(lì)機(jī)制根據(jù)招聘人員的來(lái)源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和()。A.外部招聘根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來(lái)促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么?()A.人力資源戰(zhàn)略工作設(shè)計(jì)的第一步是()。A.需求分析關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是哪一方面?()B.戰(zhàn)略人力資源哈克曼和奧爾德姆提出了()。B.工作特征模型既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?()C.組織戰(zhàn)略將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的績(jī)效考評(píng)方法為()。D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的績(jī)效考評(píng)方法為()。D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的績(jī)效考評(píng)方法為()。D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時(shí)間順序排列，即可形成一個(gè)時(shí)間數(shù)列。A.趨勢(shì)外推法接續(xù)計(jì)劃法的優(yōu)勢(shì)在于()。B.簡(jiǎn)單、便捷接續(xù)計(jì)劃法的優(yōu)勢(shì)在于()。B.簡(jiǎn)單、便捷結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要()。A.打破組織壁壘對(duì)人力資源管理造成的障礙克內(nèi)菲爾坎姆與斯列皮茲認(rèn)為，在員工個(gè)人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對(duì)性地進(jìn)行相關(guān)的能力建設(shè)與開(kāi)發(fā)，例如，在35歲以前的探索階段，需要做的是()。A.積極扮演新角色、進(jìn)行自我調(diào)整、持開(kāi)放性的態(tài)度評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)為()，主要包括公文測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言(演講)等。A.情境模擬測(cè)驗(yàn)企業(yè)和勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，要以法律為依據(jù)，切實(shí)維護(hù)雙方的利益，這個(gè)屬于()原則。B.公平企業(yè)和勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，要以法律為依據(jù)，切實(shí)維護(hù)雙方的利益，這個(gè)屬于()原則。B.公平如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強(qiáng)調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用()考核方法更加適合。B.行為導(dǎo)向型事先把組織工作建立一連串的等級(jí)，并編寫工作等級(jí)說(shuō)明，賦予各個(gè)等級(jí)定義，然后根據(jù)工作等級(jí)差別比較工作，把崗位確定到等級(jí)中，直至安排到最合適之處。這是崗位評(píng)價(jià)中的()。B.分類法適用于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的組織。D.要素比較法通常通過(guò)降低工作對(duì)信息加工的要求來(lái)改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。D.知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項(xiàng)是()。A.工作描述的內(nèi)容比工作說(shuō)明書復(fù)雜一些下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項(xiàng)是()。A.工作描述的內(nèi)容比工作說(shuō)明書復(fù)雜一些。下列關(guān)于工作分析的主要元素的描述不正確的是()。D.所有職權(quán)的設(shè)定都直接或間接來(lái)源于工作需要。下列選項(xiàng)中不屬于工作分析的影響的一項(xiàng)是()。D.工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。一般來(lái)說(shuō)，()適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對(duì)精確度要求較高的組織。C.要素計(jì)點(diǎn)法依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象不同，薪酬調(diào)查可分為()。C.薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查依據(jù)面試營(yíng)造氣氛的不同，分為壓力面試與()。D.非壓力面試員工幫助計(jì)劃又叫員工援助計(jì)劃，以下哪一項(xiàng)不屬于員工幫助計(jì)劃?()C.提升員工工資員工因?yàn)榕c其他員工爭(zhēng)吵產(chǎn)生的壓力，這樣的壓力源屬于()。B.遭遇性壓力源員工因?yàn)榕c其他員工爭(zhēng)吵產(chǎn)生的壓力，這樣的壓力源屬于()。B.遭遇性壓力源源于古典工業(yè)工程學(xué)。B.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法在()中薪酬等級(jí)直接反映服務(wù)(工種)的技術(shù)(業(yè)務(wù))復(fù)雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動(dòng)熟練程度。B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)在分析關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)將“預(yù)算執(zhí)行”列入到()中。A.效益類指標(biāo)職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法()。D.是