X公司員工職業(yè)倦怠的影響因素及優(yōu)化建議探析數(shù)據(jù)圖表論文11000字

PAGEX公司員工職業(yè)倦怠的影響因素及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u1888X公司員工職業(yè)倦怠的影響因素及完善對策研究 113607引言 123021緒論 1130881.1研究背景與意義 1195091.2研究內(nèi)容與研究方法 3248902理論概述 4197952.1職業(yè)倦怠概念介紹 4255312.2職業(yè)倦怠理論介紹 4153203X公司職業(yè)倦怠現(xiàn)象現(xiàn)狀 579903.1X公司基本情況 5145733.2X公司員工職業(yè)倦怠調(diào)查 5193313.3X公司員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀分析 5130514X公司員工職業(yè)倦怠原因分析 1091114.1個人特征 1037534.2工作特征 10166284.3組織特征 1143515X公司職業(yè)倦怠有效激勵分析 11265715.1激勵策略 11234365.2具體激勵措施 1128939結(jié)語 124792參考文獻： 12摘要：介紹了該研究的背景與意義，以及研究內(nèi)容與采用的方法，簡單闡述了職業(yè)倦怠形成機制的有關(guān)理論。以X公司為例，調(diào)查其員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象，分析問卷數(shù)據(jù)，整理結(jié)果，從個人特征、工作特征、組織特征三個角度進行成因分析，在此基礎(chǔ)之上，從個人和組織兩方面出發(fā)，提出相對應(yīng)的緩解和改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象的激勵策略與激勵措施。關(guān)鍵詞：職業(yè)倦??；企業(yè)員工；影響因素；對策分析引言職業(yè)倦怠是指個體的一種情緒枯竭、去個性化和低成就感的狀態(tài)。近些年來，社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，企業(yè)之間競爭愈發(fā)激烈，員工作為工作任務(wù)的實際承擔(dān)者，受到了過大的壓力與過重的負荷，加之種種因素的干擾，導(dǎo)致職業(yè)倦怠現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠的表現(xiàn)形式既有顯性，如精神萎靡不振、工作不積極等，也有隱性，如對知識提升的渴望度偏低，人生觀和價值觀淡化等等。有調(diào)查顯示，職業(yè)倦怠會對員工個人的身體健康造成負面影響。若是企業(yè)內(nèi)部職業(yè)倦怠水平較高，就會帶來消極作用，影響企業(yè)發(fā)展。因此企業(yè)和個人都需要及時地對職業(yè)倦怠進行有效干預(yù)，控制和緩解倦怠癥狀，促進個體身心健康和組織發(fā)展。1緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景（1）國外研究現(xiàn)狀當(dāng)員工面臨更大的工作壓力時，員工不太可能使用適應(yīng)性自我調(diào)節(jié)策略，如工作壓力恢復(fù)和工作精心設(shè)計。他們更有可能使用不適應(yīng)的自我調(diào)節(jié)策略，例如應(yīng)對不靈活和自我破壞。因此，當(dāng)工作壓力越來越大時，穩(wěn)定的資源就變得越來越重要。組織資源，如人力資源實踐和健康的領(lǐng)導(dǎo)，可以幫助員工調(diào)節(jié)他們的短期疲勞，避免持久的倦怠。此外，關(guān)鍵的個人資源，如情商和積極的個性，可以以一個有效的環(huán)境方式幫助員工識別和調(diào)節(jié)他們的職業(yè)倦怠。ADDINNE.Ref.{77A69FF3-DC34-4CEC-A8CD-252DAF3F1365}[1]DaiYouDe、AltinayLevent、ZhuangWenLong和ChenKuanTai認(rèn)為提升焦點和預(yù)防焦點與國際旅游飯店員工工作投入和工作倦怠呈正相關(guān)，提升焦點和預(yù)防焦點與工作投入和工作倦怠呈負相關(guān)。ADDINNE.Ref.{08BA0C45-0720-4B2B-91A3-D12257C4629F}[2]ArianeOllier、Malaterr、JarrodM.Haar、AlbertSunyer和MarcelloRusso認(rèn)為在考察馬來西亞、新西蘭、法國、意大利和西班牙五個不同文化背景國家的家庭支持性組織認(rèn)知（FSOP）、工作-家庭充實和工作倦怠之間的關(guān)系中，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)FSOP增加時，在“原樣”人文取向（即實際實踐得分）得分較高的文化背景下的個體經(jīng)歷了較低的工作倦怠。在考慮“應(yīng)該”的人文取向（即理想價值觀得分）時，這種模式被逆轉(zhuǎn)。ADDINNE.Ref.{F3AA85DA-D5DD-4D5B-B674-D3E26616B7AB}[3]KatjaUpadyaya和KatariinaSalmela等人研究了員工工作倦怠和工作投入的潛在特征。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，經(jīng)歷過高工作相關(guān)社會資源和高個人資源的員工更可能屬于高敬業(yè)度組，而不是日益倦怠組。經(jīng)歷過與工作相關(guān)的高社會需求和個人社會需求的員工更常屬于日益倦怠的群體。社會資源可能有助于促進緩解職業(yè)倦怠。ADDINNE.Ref.{C5DE6356-AD90-458D-8208-02FEE0E2B01A}[4]（2）國內(nèi)研究現(xiàn)狀①從職業(yè)倦怠影響因素分析角度葉婷和成成（2019）認(rèn)為企業(yè)中層管理者出現(xiàn)職業(yè)倦怠是社會大環(huán)境、工作、組織等外部因素和中層管理者的自身等內(nèi)部因素共同作用的結(jié)果，并且主要分為個人（個人身體與心理素質(zhì)、身體健康狀況等）、工作（工作環(huán)境、性質(zhì)、晉升機會等）、組織（激勵機制、培訓(xùn)等）這三大主要影響因素。ADDINNE.Ref.{2CCD52AE-7D10-4ADE-AF05-FF5279F3E283}[5]陳曉暾和黨藝偉（2020）認(rèn)為在資源保存理論視角下，職業(yè)高原會引起員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象產(chǎn)生，進一步誘導(dǎo)員工反生產(chǎn)行為發(fā)生，職業(yè)倦怠作為一個中介變量在職業(yè)高原與員工反生產(chǎn)行為間起作用。ADDINNE.Ref.{CAD504ED-70F3-41E2-8D0E-7F9ADFC8E092}[6]胡婧和胡天石（2020）認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)與職業(yè)倦怠正向相關(guān)，在高績效工作系統(tǒng)環(huán)境下，高度的工作要求給員工帶來的消極影響如工作負荷、工作壓力增加等，加速員工的自我損耗，當(dāng)自我損耗累積到一定程度，則導(dǎo)致職業(yè)倦怠。ADDINNE.Ref.{8B7BE075-DDDC-4495-A0FA-6E349EFAFB51}[7]李飛虎和柯晶琳（2020）認(rèn)為職業(yè)倦怠正向影響員工離職意愿，職業(yè)倦怠的三個核心變量情感衰竭、成就感缺失、玩世不恭都與員工離職意愿正向相關(guān)，其中成就感缺失影響程度較大，玩世不恭次之，情感衰竭最小。ADDINNE.Ref.{5C958B52-6272-4D04-8B73-F9566F6D9E6D}[8]毛銳和周蕾蕾（2020）認(rèn)為基于心理所有權(quán)理論，真實型領(lǐng)導(dǎo)負向影響職業(yè)倦怠，通過增加員工促進性心理所有權(quán)和抑制員工防御性心理所有權(quán)的方式，給予員工安全感與信任感，讓員工找到歸屬感，有助于減緩和抑制職業(yè)倦怠。ADDINNE.Ref.{AA65E464-DA64-4467-B3BB-88EEE00222D8}[9]張松巖和范文虎（2020）認(rèn)為中德兩國科技型企業(yè)在面對當(dāng)今經(jīng)濟發(fā)展、技術(shù)革新、競爭加劇等社會環(huán)境變化的過程中，職業(yè)倦怠現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，員工壓力劇增，特別是企業(yè)競爭加劇、員工缺少時間已成為導(dǎo)致企業(yè)員工身心疲倦的主要壓力源。ADDINNE.Ref.{68732B08-C822-4459-A8BC-EDED2DC94992}[10]許靖雪（2020）認(rèn)為在低端勞動密集型企業(yè)中，由于社會認(rèn)可度低、企業(yè)關(guān)注度低、個人自由度低造成的長期的、持續(xù)的職業(yè)緊張，與員工的職業(yè)倦怠密切相關(guān)。職業(yè)緊張引起職業(yè)倦怠，職業(yè)倦怠又加劇職業(yè)緊張，容易陷入惡性循環(huán)，對個人、企業(yè)和社會都帶來不良影響。ADDINNE.Ref.{8F2093A1-6324-43F4-AF16-58EC0B0FF033}[11]陳穎儀(2020)認(rèn)為根據(jù)舒伯職業(yè)發(fā)展理論，IT企業(yè)女性在職業(yè)生涯發(fā)展過程中出現(xiàn)職業(yè)倦怠的原因有兩方面，一是多重角色沖突致使維持期提前，二是缺乏連續(xù)化的職業(yè)生涯管理體系。ADDINNE.Ref.{C183E61B-5374-4CC4-B1B4-E74DA45A50CC}[12]②從職業(yè)倦怠對策分析角度陳征和高書杰（2018）認(rèn)為保險企業(yè)從業(yè)人員工作倦怠問題的干預(yù)對策可考慮以下五方面，改善保險企業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)環(huán)境，合理制定工作任務(wù)分配機制，完善薪酬激勵體系，加強人文關(guān)懷和內(nèi)部溝通與引導(dǎo)員工合理設(shè)計工作與生活規(guī)劃。ADDINNE.Ref.{B699EB2B-0CF6-4B3F-9F3E-8E8B8D1823CE}[13]朱彤（2018）認(rèn)為眼鏡制造企業(yè)作為普遍存在職業(yè)倦怠的流水線制造業(yè)中的代表，并以丹陽24家眼鏡制造企業(yè)為例，從薪酬績效、組織文化以及員工發(fā)展三方面提出建議。細化績效考評，合理控制薪酬差距；實現(xiàn)企業(yè)文化育人，增強員工的組織歸屬感；注重員工發(fā)展，實現(xiàn)多方位全面提升。ADDINNE.Ref.{896BD219-1C86-4022-A731-1C3BF463B93A}[14]丁楊和李梅（2019）認(rèn)為供電企業(yè)為緩解員工職業(yè)倦怠的問題，可積極采取如下應(yīng)對措施。工作內(nèi)容豐富化，注重員工的全面發(fā)展與提升；暢通職業(yè)發(fā)展渠道，幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃；建立公平的管理機制；幫助新員工融入企業(yè)；注重員工心理健康。ADDINNE.Ref.{B70D33A3-EF13-4B34-AE61-B61526ACBC42}[15]曹基梅（2020）認(rèn)為中小企業(yè)人力資源激勵機制的構(gòu)建可由薪資激勵、福利激勵和事業(yè)激勵三方面入手，遵循適度原則、物質(zhì)與精神激勵結(jié)合原則和以人為本原則，以相關(guān)制度體系、內(nèi)部溝通機制、考核評價體系為支撐與保障，充分激發(fā)員工的工作積極性，促進人力資源良性開發(fā)，推動企業(yè)健康發(fā)展。ADDINNE.Ref.{ED4265B8-B7B1-4794-8D0A-EACFCD54A506}[16]李曾（2020）認(rèn)為民航空乘人員作為職業(yè)倦怠高發(fā)群體應(yīng)引起民航企業(yè)的高度重視，將人力資源管理作為企業(yè)管理的重點，采取入職培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、在崗培訓(xùn)、企業(yè)文化等方面的措施改善空乘人員職業(yè)倦怠，提高人力資源管理效能，促進民航企業(yè)的發(fā)展。ADDINNE.Ref.{F1E5A675-479E-4CFF-85DA-28A31ADC779A}[17]卿嫦婷（2020）認(rèn)為在企業(yè)構(gòu)建激勵機制的實際應(yīng)用過程中，由于激勵條件門檻高或?qū)徍藱C制不健全等問題而導(dǎo)致難以發(fā)揮其應(yīng)有效用的情況時，可提供階梯式的激勵條件和分層激勵條件，以激發(fā)員工工作積極性。ADDINNE.Ref.{94094BA0-2E4E-40B6-B520-7837EA91B38C}[18]張桂麗（2020）認(rèn)為解決資深員工的職業(yè)倦怠和激勵問題，應(yīng)從高層領(lǐng)導(dǎo)以上率下、資深員工能力提升、崗位職責(zé)明確等方面著力。管理層要善于運用科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)思想，注重培養(yǎng)資深員工的心理認(rèn)同感，充分關(guān)懷資深員工的心理感受。ADDINNE.Ref.{F5BEB3C1-4618-4E1A-B87B-DC27311A3C39}[19]1.1.2研究意義（1）理論意義自“職業(yè)倦怠”概念提出以來，眾多學(xué)者紛紛深入研究，發(fā)展至今，已是碩果累累，本文收集與整理了國內(nèi)外職業(yè)倦怠相關(guān)文獻，介紹職業(yè)倦怠的研究概況與現(xiàn)狀，并且結(jié)合激勵理論，提出了人力資源管理在緩解、改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象時可采取的有效激勵策略與措施，研究的相關(guān)結(jié)論能夠豐富職業(yè)倦怠與人力資源管理和激勵關(guān)系的理論成果，為其他研究相關(guān)方面的學(xué)者提供研究方法、思路、理論、結(jié)論的參照和借鑒。（2）現(xiàn)實意義近些年來，社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，企業(yè)之間競爭愈發(fā)激烈，員工作為工作任務(wù)的實際承擔(dān)者，受到了過大的壓力與過重的負荷，加之種種因素的干擾，導(dǎo)致職業(yè)倦怠現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)員工職業(yè)倦怠的表現(xiàn)形式既有顯性，如精神萎靡不振、工作不積極等，也有隱性，如對知識提升的渴望度偏低，人生觀和價值觀淡化等等。且有調(diào)查顯示，職業(yè)倦怠會對員工個人的身體健康造成負面影響。若是企業(yè)內(nèi)部職業(yè)倦怠水平較高，就會帶來消極作用，影響企業(yè)發(fā)展。因此企業(yè)和個人都需要及時地對職業(yè)倦怠進行有效干預(yù)，控制和緩解倦怠癥狀，促進個體身心健康和組織發(fā)展。本文經(jīng)過調(diào)查研究，為X公司的HR提供一些緩解和改善員工職業(yè)倦怠的激勵策略與措施，有助于X公司員工維護身心健康，改變工作狀態(tài)，提高工作效率，改善工作績效，促進部門與企業(yè)的經(jīng)濟效益；降低離職傾向，加強企業(yè)的員工隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性。同時，提出的激勵措施也能為其他企業(yè)所借鑒、采用與實施。1.2研究內(nèi)容與研究方法1.2.1研究內(nèi)容第一張緒論。主要介紹了本文的研究背景與意義、研究內(nèi)容與方法。第二章理論概述。基于本文命題，分別對職業(yè)倦概念和激勵理論進行系統(tǒng)介紹。第三章X公司企業(yè)員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀。介紹X公司的基本情況，并對X公司企業(yè)員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象進行調(diào)查與現(xiàn)狀分析。第四章X公司員工職業(yè)倦怠原因分析。分析X公司員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象產(chǎn)生的原因。第五章X公司職業(yè)倦怠有效激勵分析。針對X公司調(diào)查結(jié)果的現(xiàn)狀、問題和原因分析，提出相適應(yīng)且有效的激勵策略和具體措施，第六章總結(jié)?？偨Y(jié)研究結(jié)論，并指出本文不足之處與提出對未來研究的展望。1.2.2研究方法（1）文獻綜述法利用中國知網(wǎng)、百度學(xué)術(shù)的文獻檢索功能，查找、收集和整理國內(nèi)外職業(yè)倦怠理論、激勵理論有關(guān)文獻，并搜尋了企業(yè)職業(yè)倦怠相關(guān)分析、研究的案例和報告等，對其內(nèi)容進行歸納總結(jié)，并從中選取有價值的部分作為本文的文獻參考。（2）分析歸納法通過對X公司職業(yè)倦怠現(xiàn)象的調(diào)查，了解其員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，根據(jù)分析歸納找出原因，再以人力資源管理角度提出相應(yīng)激勵策略與激勵措施，來達到緩解和改善X公司員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象的目的。（3）問卷調(diào)查法通過借鑒職業(yè)倦怠的相關(guān)成熟的測量量表，結(jié)合本文所研究的X公司的實際狀況，對部分量表進行調(diào)整和修訂，形成了適用本研究的問卷調(diào)查量表。通過發(fā)放問卷進行問卷調(diào)查，將回收的數(shù)據(jù)作為后續(xù)的研究分析提供了數(shù)據(jù)支撐。2理論概述2.1職業(yè)倦怠概念介紹Maslach和Jackson（1981）將職業(yè)倦怠定義為，長時間在服務(wù)行業(yè)的工作的人，被高強度與高負荷工作壓垮，出現(xiàn)的心力交瘁的狀態(tài)，并且他們還提出了三維度模型，第一個維度是情感枯竭，指過個體的身體、情感、精神已經(jīng)消耗枯竭，筋疲力盡，失去了對工作的興趣，失去了工作的能量，產(chǎn)生討厭工作的情緒；第二個維度是去個性化，是指個體對待工作以及與工作相關(guān)的人事物的態(tài)度極度消極，十分冷漠，并且狀態(tài)持續(xù)消沉；第三個維度是成就感缺失，則指個體對自己失去自信，給予自己消極評價，一直否定自我的意義與價值。2.2職業(yè)倦怠理論介紹2.2.1工作匹配理論工作匹配理論主要有六個分析維度：工作負荷、控制感、報酬、溝通、公平、價值觀。個體與這六個維度之間的不匹配是導(dǎo)致職業(yè)倦怠的根本原因，且呈正相關(guān)關(guān)系，即不匹配程度越高，職業(yè)倦怠越嚴(yán)重。當(dāng)個體與工作環(huán)境中的一個或多個方面長期不匹配時，職業(yè)倦怠就隨之產(chǎn)生，且隨著失配時間的增加和失配方面增多，程度也會逐漸加深。ADDINNE.Ref.{7FDE9393-D6F5-4DF6-AA52-DDE61821E091}[20]2.2.2資源保存理論從資源保存理論視角出發(fā)，認(rèn)為工作要求與工作資源與職業(yè)倦怠高度相關(guān)。工作要求主要包括角色沖突、角色模糊、工作壓力等等，當(dāng)工作要求過高，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。工作資源則包括時間、能力、精力、機會等等，理論認(rèn)為，個體總是傾向于盡力獲取和保持工作資源，在當(dāng)前工作需求得以滿足的情景下，也要注意避免未來可能造成的損失。因此，當(dāng)個體受到資源損耗的威脅，或者資源被真實損耗，亦或是投入與收益不平衡時，就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象。并且在工作倦怠形成之后，個體為了防止資源的繼續(xù)損耗和資源的持續(xù)保存，會采取諸如降低努力程度、逃離工作等防御策略。ADDINNE.Ref.{4C9E0292-F3B2-4068-AF68-A241A12C1DC1}[21]2.2.3社會勝任模型該理論模式提出了社會勝任能力在工作倦怠中的作用與意義。社會勝任能力，指的是個體與環(huán)境互動并且影響環(huán)境的能力，當(dāng)個體認(rèn)為自身行為具有一定價值的，可為他人提供助力，就會提高他的工作積極性和勝任感，導(dǎo)致其助人動機進一步得到增強；反之則容易產(chǎn)生消極情感，形成職業(yè)倦怠。2.2.4努力--回報模型Siegrist從社會交換理論的角度，提出了工作倦怠的“努力--回報模型”，將工作付出和工作回報作為模型的影響因素,工作付出包含了生理和心理的，工作回報則是工資、獎金、或其他無形的獎勵等。當(dāng)個體認(rèn)為自身所付出的努力與獲得的回報不對等時,無形之中會產(chǎn)生壓力；且當(dāng)其不能采取有效措施解決這種情況而陷入長時間的抑郁焦慮的高壓狀態(tài)時，職業(yè)倦怠的發(fā)生概率極高。ADDINNE.Ref.{05869084-EB65-45F2-8AF5-B93FA8068D39}[22]3X公司職業(yè)倦怠現(xiàn)象現(xiàn)狀3.1X公司基本情況X公司成立于2018年1月29日，是中國卓越的水產(chǎn)生鮮供應(yīng)鏈服務(wù)平臺，核心業(yè)務(wù)為鮮活水產(chǎn)日配服務(wù)以及打造源頭基地水產(chǎn)供應(yīng)鏈。公司致力于用科技提升產(chǎn)業(yè)效率，以高效的運營替客戶創(chuàng)造價值，目前已在全國主要一二線城市，建立專業(yè)水產(chǎn)配送中心，運營超過千輛的專業(yè)冷鏈和活鮮水產(chǎn)履約車隊，為全國各大餐飲機構(gòu)、新零售、超市賣場、食堂等，提供全品類的水產(chǎn)生鮮食材供應(yīng)鏈解決方案，并且與覆蓋全球500個產(chǎn)地供應(yīng)商建立了長期的戰(zhàn)略合作關(guān)系。3.2X公司員工職業(yè)倦怠調(diào)查使用的調(diào)查問卷共分為兩部分，前半部分內(nèi)容收集整理被調(diào)查者的個人基本信息，主要包括被調(diào)查者的年齡、性別、婚姻狀況、教育程度、工作年限、月收入等方面。職業(yè)倦怠水平量表使用了李超平教授修訂的MBI-GS倦怠量表。本人通過發(fā)放網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)，網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷采用問卷星小程序，本次調(diào)查共收集問卷50份。3.3X公司員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀分析 本次調(diào)查樣本量為50。樣本按照年齡、性別、婚姻狀況、教育程度、工作年限、月收入劃分，形成調(diào)查樣本基本信息統(tǒng)計表，詳情如下：類別選項樣本數(shù)量占總樣本比重年齡20-30歲1326%31-40歲2346%40歲以上1428%性別男2754%女2346%婚姻狀況未婚1836%已婚3264%教育程度大專及以下1530%本科及以上3570%工作年限1-3年714%3-5年612%5-10年2142%10-20年1122%20年以上510%月收入3000以下2550%3000-50002040%5000以上510%表SEQ表\*ARABIC1X公司員工職業(yè)倦怠調(diào)查基本信息統(tǒng)計表3.3.1X公司員工職業(yè)倦怠描述性統(tǒng)計分析X公司員工情緒衰竭、去個性化、個人成就感降低、職業(yè)倦怠水平的描述性統(tǒng)計如下表所示。類別樣本人數(shù)分值最小值分值最大值數(shù)據(jù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差情緒枯竭500.006.003.340.75去個性化500.006.003.360.89成就感缺失500.006.003.680.72職業(yè)倦怠500.006.003.480.51表SEQ表\*ARABIC2X公司員工職業(yè)倦怠描述性統(tǒng)計分析從表中可以看出，X公司員工的職業(yè)倦怠測量得分為3.48分，依據(jù)MBI-GS量表的分?jǐn)?shù)判定標(biāo)準(zhǔn)（輕度為3分以下，中度為3-5分，重度為5分以上），X公司員工處于中度職業(yè)倦怠水平。具體而言，成就感缺失數(shù)據(jù)平均值最高，屬于中等程度，表明員工容易傾向于對自身工作做出消極的評價。情緒枯竭數(shù)據(jù)平均值最低，也屬于中等程度，表明X公司員工的工作興趣不足、精神消耗稍大。去個性化數(shù)據(jù)平均值屬于中度的倦怠水平，表明較多X公司員工在對待工作與相關(guān)人事時采取冷漠與忽視的態(tài)度。綜上可得，X公司的一些員工已經(jīng)出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。3.3.2獨立樣本T檢驗和單因素方差分析兩個變量的項目有婚姻狀況、性別和教育程度，采取獨立樣本T檢驗；三個及以上變量的項目有年齡、工作年限和月收入，采取單因素方差分析?；橐鰻顩r因素的獨立樣本T檢驗情況分析項婚姻狀況樣本量平均值標(biāo)準(zhǔn)差tp情緒枯竭已婚323.42未婚183.761.192-1.5440.129合計503.540.75去個性化已婚323.700.87未婚183.310.911.5320.132合計503.560.89成就感缺失已婚323.860.75未婚183.960.67-0.4620.646合計503.900.72職業(yè)倦怠已婚323.670.57未婚183.720.38-0.3390.736合計503.690.51表SEQ表\*ARABIC3X公司員工職業(yè)倦怠婚姻狀況因素的獨立樣本T檢驗情況（注：0.05為顯著性水平值，低于0.05判定為差異性明顯）可以從上面的表中看出，職業(yè)倦怠、情緒枯竭、去個性化和成就感缺失顯著性水平大于0.05，表明不同婚姻狀況員工之間不存在顯著差異。性別因素的獨立樣本T檢驗情況分析項項樣本量平均值標(biāo)準(zhǔn)差tp情感枯竭平均數(shù)女233.570.70.2920.772男273.510.8總計503.540.75去個性化平均數(shù)女233.481-0.5930.556男273.630.8總計503.560.89成就感缺失平均值女234.070.61.5250.134男273.760.79總計503.90.72職業(yè)倦怠平均數(shù)女233.740.530.7130.48男273.640.49總計503.690.51表SEQ表\*ARABIC4X公司員工職業(yè)倦怠性別因素的獨立樣本T檢驗情況（注：0.05為顯著性水平值，低于0.05判定為差異性明顯）可以從上面的表中看出，職業(yè)倦怠、情感枯竭、去個性化、成就感缺失的顯著性水平均大于0.05，表明不同性別的員工之間差異不明顯。（3）教育程度因素的獨立樣本T檢驗情況分析項項樣本量平均值標(biāo)準(zhǔn)差tp情感枯竭平均數(shù)大專及以下153.680.690.8610.394本科及以上353.480.78總計503.540.75去個性化平均數(shù)大專及以下153.40.93-0.8270.412本科及以上353.630.88總計503.560.89成就感缺失平均值大專及以下153.830.85-0.4270.671本科及以上353.930.67總計503.90.72職業(yè)倦怠平均數(shù)大專及以下153.670.49-0.2050.838本科及以上353.70.52總計503.690.51表SEQ表\*ARABIC5X公司員工職業(yè)倦怠教育程度因素的獨立樣本T檢驗情況注：0.05為顯著性水平值，低于0.05判定為差異性明顯）可以從上面的表中看出，職業(yè)倦怠、情緒枯竭、去個性化和成就感缺失的顯著性水平大于0.05，表明在這個維度上員工差異不明顯。（4）年齡因素的方差分析情況分析項項樣本量平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fp情感枯竭平均數(shù)20-30歲133.540.80.6630.5231-40歲233.650.6140歲以上143.360.92總計503.540.75去個性化平均數(shù)20-30歲133.670.810.690.50631-40歲233.640.8840歲以上143.320.99總計503.560.89成就感缺失平均值20-30歲133.710.750.8610.42931-40歲234.030.6540歲以上143.870.8總計503.90.72職業(yè)倦怠平均數(shù)20-30歲133.640.611.1250.33331-40歲233.80.3240歲以上143.550.64總計503.690.51表SEQ表\*ARABIC6X公司員工職業(yè)倦怠年齡因素的獨立樣本T檢驗情況（注：0.05為顯著性水平值，低于0.05判定為差異性明顯）可以從上面的表中看出，職業(yè)倦怠、情感枯竭、去個性化和成就感缺失和情緒枯竭的顯著性均大于0.05，表明不同年齡職工之間差異不明顯。（5）工作年限因素的方差分析情況分析項項樣本量平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fp情感枯竭平均數(shù)1-3年73.370.861.3490.26710-20年113.620.7420年以上52.881.013-5年63.730.765-10年213.660.63總計503.540.75去個性化平均數(shù)1-3年73.680.790.5890.67210-20年113.430.9820年以上53.051.023-5年63.670.925-10年213.680.88總計503.560.89成就感缺失平均值1-3年73.690.551.4880.22210-20年114.210.8420年以上53.40.483-5年63.720.995-10年213.980.61總計503.90.72職業(yè)倦怠平均數(shù)1-3年73.580.422.1220.09410-20年113.810.3720年以上53.130.413-5年63.710.825-10年213.790.46總計503.690.51表SEQ表\*ARABIC7X公司員工職業(yè)倦怠工作年限因素的獨立樣本T檢驗情況（注：0.05為顯著性水平值，低于0.05判定為差異性明顯）可以從上面的表中看出，職業(yè)倦怠、情感枯竭、去個性化和成就感缺失的顯著性水平小于0.05，表明不同工作年限員工之間不存在顯著差異。（6）月收入因素的方差分析情況分析項項樣本量平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fp情感枯竭平均數(shù)3000-5000元/月253.510.850.1570.8553000元/月以下203.530.675000元/月以上53.720.61總計503.540.75去個性化平均數(shù)3000-5000元/月253.510.730.0810.9223000元/月以下203.60.995000元/月以上53.651.36總計503.560.89成就感缺失平均值3000-5000元/月253.920.640.2240.83000元/月以下203.830.885000元/月以上54.070.35總計503.90.72職業(yè)倦怠平均數(shù)3000-5000元/月253.670.490.2390.7893000元/月以下203.670.555000元/月以上53.840.44總計503.690.51表SEQ表\*ARABIC8X公司員工職業(yè)倦怠月收入因素的獨立樣本T檢驗情況（注：0.05為顯著性水平值，低于0.05判定為差異性明顯）可以從上面的表中看出，不同員工之間的月收入在職業(yè)倦怠、情緒枯竭、去個性化和成就感缺失方面不存在差異性明顯。4X公司員工職業(yè)倦怠原因分析通過對問卷調(diào)查進行的分析與總結(jié)，可以得出以下結(jié)論：總的來說，X公司員工職業(yè)倦怠測量得分為3.48分，按照量表標(biāo)準(zhǔn)等級劃分，屬于中等程度的職業(yè)倦怠。具體來說，情感枯竭、去個性化、成就感缺失均高于3分，都屬于中等程度。從影響公司員工職業(yè)倦怠的因素的角度來說，婚姻狀況、教育程度、年齡、工作年限、月收入等個人因素對X公司員工的職業(yè)倦怠程度影響不顯著。為了進一步厘清X公司員工職業(yè)倦怠的成因，采取結(jié)合調(diào)查問卷的分析結(jié)果與對公司的調(diào)查，主要從個人特征、工作特征和組織特征三個方面來進行闡述。4.1個人特征4.1.1統(tǒng)計特征（性別、婚姻狀況、教育程度、年齡、工作年限、月收入）在X公司中，女性職業(yè)倦怠水平高于男性；未婚員工的職業(yè)倦怠水平比已婚員工高；高教育程度員工的職業(yè)倦怠水平比低教育程度的員工高；隨著年齡增長，員工的職業(yè)倦怠水平先上升后下降，成倒U型，在31-40階段最高；在工作年限為3-20年的員工，其工作年限越長，職業(yè)倦怠水平也越高；月收入越高，職業(yè)倦怠水平越高。4.1.2動力不足，個人成就感低 員工由于日常處理相對固定單一的工作內(nèi)容，缺乏挑戰(zhàn)與創(chuàng)新，職業(yè)興趣感漸漸消失，進而工作熱情消失，工作動力喪失，導(dǎo)致自我學(xué)習(xí)、自我提升的動機下降，產(chǎn)生自我價值得不到提升的失落感，個人成就感低落，從而引起職業(yè)倦怠程度加深。4.2工作特征4.2.1工作負荷X公司員工工作較為忙碌，工作任務(wù)較為繁重，經(jīng)常需要加班加點，每日必需工作量完成之余還要編寫匯報材料等，由于工作負荷較大，員工身心健康也受到了一定影響，出現(xiàn)身體疲累、消極心理的現(xiàn)象，致使員工職業(yè)倦怠水平上升。4.2.2工作壓力X公司員工在工作強度較高、負荷較大的情況下，自身休息時間受到擠壓，容易產(chǎn)生工作壓力，持續(xù)、過重的壓力容易易使人長期處于緊張、憂慮的狀態(tài)，導(dǎo)致員工體力衰竭、精神恍惚、焦慮等心理問題。當(dāng)工作壓力長期累積并且難以及時排解時，職業(yè)倦怠往往發(fā)生。4.2.3工作機會X員工認(rèn)為工作內(nèi)容單一，日常機械性任務(wù)多，重復(fù)性高，缺乏創(chuàng)新與挑戰(zhàn)。以及在晉升渠道方面，員工的職業(yè)發(fā)展內(nèi)在需求難以滿足，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。4.2.4工作環(huán)境工作環(huán)境與員工息息相關(guān)，條件良好的工作環(huán)境可以營造出優(yōu)越、整潔、高效的工作氛圍，提高員工的工作效率，反之則有可能降低工作熱情與工作滿意度，從而出現(xiàn)職業(yè)倦怠。X公司員工的工作環(huán)境有待改善，員工個人獨立空間較小，且辦公環(huán)境較為雜亂，需要進行適當(dāng)清理。4.3組織特征組織公平，包括分配公平、程序公平與互動公平。員工的工作積極性與其感受到的報酬分配公平性密切相關(guān)；如果個人對自己的投入與回報比例感到不公，就會演變成消極怠工的情況，久而久之就會出現(xiàn)職業(yè)倦怠。而程序公平與員工長期利益相關(guān)，報酬分配的決策方法與過程若是不公平，員工就會失去對組織的信任，喪失工作積極性，不注重工作績效，進而慢慢出現(xiàn)職業(yè)倦怠。下屬在與上級互動過程中，若是感到不被尊重，心理就會產(chǎn)生排斥與厭惡，與上級關(guān)系的不和諧也會影響到工作狀態(tài)，也容易成為職業(yè)倦怠的誘因。5X公司職業(yè)倦怠有效激勵分析5.1激勵策略最為有效的激勵對策，是把組織和個體兩者的改變相互結(jié)合,是在改變與環(huán)境不匹配的同時改變個體的技能和態(tài)度。并且在面對職業(yè)倦怠時，解決問題僅是基礎(chǔ)，更重要的是規(guī)避問題，因此形成了兩個對職業(yè)倦怠的激勵的思路：以防范倦怠發(fā)生為目的和以應(yīng)對倦怠狀況為目的。在企業(yè)實際的實踐中，應(yīng)注重具體情況具體分析，選擇合適有效的激勵方法。5.2具體激勵措施5.2.1個體激勵措施自我心理調(diào)節(jié)。企業(yè)員工面臨職業(yè)倦怠的問題時，要學(xué)會自我心理調(diào)節(jié)，充分發(fā)揮主觀能動性，轉(zhuǎn)變工作思路，進行自我反思，認(rèn)識自身的優(yōu)勢和不足并有意識努力改正。企業(yè)員工要重視自身的心理健康問題，嘗試喚起自身積極情緒，尋找渠道去排解消極情緒，冷靜地處理工作中遇到的問題；當(dāng)難以在工作中得到存在感時，既不消極逃避現(xiàn)實，也不因為一時的挫折否定自己。工作心態(tài)要放平，嘗試享受工作而不是只把工作當(dāng)累贅；學(xué)習(xí)壓力管理技巧，提高對挫折的承受能力。加強個體自我修養(yǎng)。積極培養(yǎng)自身的敬業(yè)意識與責(zé)任感，增強團隊意識和集體觀念，不斷地完善自己；養(yǎng)成科學(xué)健康的生活方式，使自身精力充沛，更好地應(yīng)對工作于生活的困難，提高挫折承受能力，增強環(huán)境適應(yīng)能力。5.2.2組織激勵措施實行崗位輪換和工作豐富化。讓員工接觸不同的工作內(nèi)容,學(xué)習(xí)獲得多樣化的專業(yè)經(jīng)驗,減少因工作重復(fù)性太高而產(chǎn)生的倦怠，允許員工以更大的自主權(quán)、獨立性完成工作任務(wù)，有利于提高員工的綜合素質(zhì)和工作能力，促進員工的全面發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。開展員工援助計劃，關(guān)注員工身心健康。企業(yè)可以采取一些措施，例如外聘心理專家，為員工的咨詢提供正確、有效、專業(yè)的心理指導(dǎo)等，科學(xué)規(guī)范地對企業(yè)員工進行心理上的干預(yù)活動,借以減輕員工的工作壓力，改善員工的心理健康狀況，提高工作效率。制定職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)需要為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，確定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)以及實現(xiàn)路徑的設(shè)計，讓員工循序漸進地朝著目標(biāo)前進，激發(fā)工作熱情，同時將員工自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，增強認(rèn)同感。建立良好晉升機制，拓寬晉升渠道與范圍。科學(xué)制定晉升考核指標(biāo)，引入多層次的競聘、面試、筆試等的選撥機制，并將所有流程予以公示，借機加強公司晉升機制的透明度與信服力，同時也能促進員工努力提高自身工作水平。改善工作環(huán)境，營造良好氛圍。重新規(guī)劃員工的個人獨立空間，整理清潔雜亂的空間，并進行合理安排，打造出一個整潔、舒適、安心的工作環(huán)境，為員工在工作過程中緩解其生理與心理的雙重勞累提供助力，使其能夠盡快以飽滿的精神熱情投入于工作之中。加強激勵機制建設(shè)，物質(zhì)激勵與精神激勵雙管齊下。靈活運用薪酬激勵，恰當(dāng)把握好“穩(wěn)定”薪酬與“浮動”薪酬之間的關(guān)系，提供一定的物質(zhì)動力，刺激員工工作，同時保證薪酬制度的公平與科學(xué)，確保激勵有效。恰當(dāng)配以精神激勵，構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化，將個人與組織有機結(jié)合起來，在情感上進行聯(lián)系，從而使員工對組織產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感、榮譽感，提升員工的動力，緩解職業(yè)倦怠。結(jié)語企業(yè)員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象時有發(fā)生，不僅影響員工個人，造成生理心理的危害、工作績效低下等等，也不利于企業(yè)的發(fā)展。而職業(yè)倦怠的形成原因十分多樣，本文以X公司為例，調(diào)查收集相關(guān)數(shù)據(jù)，從個人特征、工作特征、組織特征三方面進行分析了原因，并且提出了緩解職業(yè)倦怠的激勵對策，個體可以通過自我心理調(diào)節(jié)、加強個人修養(yǎng)；組織可以采取實現(xiàn)崗位輪換和工作豐富化、開展員工援助計劃、加強激勵機制建設(shè)等措施進行對員工職業(yè)倦怠的改善。在此次研究中，仍存在著諸多不足，例如調(diào)查樣本數(shù)量較少，典型性不足，研究結(jié)果可能僅適用于X公司，對于其他組織機構(gòu)等有待進一步研究和探索，且所提出的措施的實施效果在今后的研究中還需要進一步的觀察、驗證和改進。參考文獻：ADDINNE.Bib[1]JobDemands–Resourcestheoryandself-regulation:newexplanationsandremediesforjobburnout[J].Anxiety,Stress,&Coping.2021,34(1).[2]You-DeD,LeventA,Wen-LongZ,etal.Workengagementandjobburnout?Rolesofregulatoryfoci,supervisors’organizationalembodimentandpsychologicalownership[J].JournalofHospitalityandTourismManagement.2