某某藥業(yè)員工手冊

某某藥業(yè)員工手冊

前S

歡迎您成為湖北凱祥藥業(yè)有限公司的一員！

《員工手冊》作為員工勞動合同的附件，為員工介紹公司的歷史

文化、組織結構、人事、行政管理政策與程序、工作制度與規(guī)范等等。

本手冊中的內(nèi)容可能因情況變化而隨時更換。若有疑問請與行政

人事部聯(lián)系，由該部門負責對本手冊的內(nèi)容進行解釋與咨詢。

百錄

第一章湖北凱祥藥業(yè)有限公司簡介

一、公司簡介

二、組織系統(tǒng)

第二章企業(yè)文化

第三章人事管理

一、招聘錄用

二、解聘

三、提升

四、調(diào)動

第四章薪酬及福利

一、薪酬管理制度

二、績效考核制度

三、福利與補助

第五章考勤制度

一、后勤考勤制度

二、銷售中心電話考勤制度

第六章財務制度

一、招商部報銷制度

二、后勤報銷制度

三、預算管理制度

第七章工作規(guī)范

一、事故責任管理辦法

二、員工行為規(guī)范

第八章激勵政策

一、銷售中心激勵政策與獎勵

二、后勤員工激勵政策

三、招商部激勵政策

第一章湖北凱祥藥業(yè)有限公司簡介

一、公司簡介

湖北凱祥藥業(yè)有限公司是一家以人類健康事業(yè)為己任的現(xiàn)代化醫(yī)藥企業(yè)，是

一家以產(chǎn)品研發(fā)、制造與產(chǎn)品銷售為一體的現(xiàn)代化綜合企業(yè)。公司成立于2008

年，2010年參股湖南興蒙制藥有限公司，2014年分別參股了湖北匯瑞藥業(yè)股份

有限公司與湖北華信制藥有限公司。

公司目前成立了醫(yī)院事業(yè)部、招商事業(yè)部、學術部、質(zhì)管部、財務部、人力

資源部、采購部等部門。公司始終堅持科學管理、科學運作、科學用人的創(chuàng)業(yè)精

神。公司打造醫(yī)院事業(yè)部十多年，開發(fā)縣級人民醫(yī)院及以上醫(yī)院達180多家，覆

蓋湖北每個地區(qū)，由公司自己配送的醫(yī)院30多家，其余通過商業(yè)公司配送的醫(yī)

院有150多家。目前與南京醫(yī)藥湖北有限公司及湖北九州通醫(yī)藥集團達成了戰(zhàn)略

合作伙伴關系，并委托南京醫(yī)藥湖北有限公司代儲代運，公司定位以后的進展路

線為產(chǎn)品精品路線。公司自成立以來已向社會提供療效確切，價格合理的多個新

產(chǎn)品。目前公司營銷網(wǎng)絡已覆蓋省市區(qū)縣，產(chǎn)品已得到了行業(yè)的認可，并成功代

理舒肝寧注射液、碳酸鈣D3顆粒、安腦丸等十多個產(chǎn)品。已得到消費者的廣泛

認可，并取得了良好的社會效應與經(jīng)濟效應。

公司立足湖北，輻射全國，公司擁有最專業(yè)的銷售團隊，最健全優(yōu)質(zhì)的銷售

網(wǎng)絡，最有競爭力的系列產(chǎn)品。爭取成立湖北凱祥藥業(yè)集團股份有限公司，涉足

多個醫(yī)藥領域行業(yè)的集團公司，成為國內(nèi)知名一流企業(yè)。

二、組織系統(tǒng)

第二章企業(yè)文化

一、企業(yè)要求

執(zhí)行第一、永不放棄、紀律嚴明、服務熱忱、業(yè)績卓著、準確高效

二、企業(yè)價值觀

先做人、后做事

三、質(zhì)量理念

質(zhì)量第一、顧客至上、規(guī)范管理、持續(xù)改進

四、價值取向

責任、主動、樂觀、包容、學習、■、感恩、舍得

五、企業(yè)警示

嫉妒、自私、虛偽、自卑

六、企業(yè)愿景

讓人能有健康的體魄、讓企業(yè)能夠健康進展

（以市場營銷為龍頭，以濃縮產(chǎn)品為重點，以科研開發(fā)為動力，以管理創(chuàng)

新為基礎,以資本運營為后盾,以凱祥文化為核心,打造產(chǎn)、銷、研一體，國內(nèi)一流,

國際知名的現(xiàn)代企業(yè)）

第三章人事管理

一'招聘錄用

一、招聘原則及崗位標準

（一）招聘原則公開招聘，擇優(yōu)錄用；有有關工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。

（二）崗位標準詳見《工作分析》。

二、招聘的實施

為表達公司的良好形象，招聘人員要在著裝、言行上嚴格要求，做到得體大方。要熱情接

待每一位前來應聘的人員，耐心的解承諾聘人員的求職提問，但對涉及公司機密的問題應委婉

拒答。

（一）登記應聘者應認真填寫求職登記表，對不認真填寫者，招聘人員可做出提示，否則可

取消面試資格。

（二）面試首先重點把握求職者的氣質(zhì)、儀表、談吐、綜合素養(yǎng)、文化修養(yǎng)及敬業(yè)程度等問

題；其次重點把握專業(yè)知識、業(yè)務能力等問題。假如求職者應聘公司部門經(jīng)理職位，由董事

會進行面試。

面試程序：首先，面試人員查閱求職登記表的填寫是否符合基本要求；其次，詢問個人情況及

家庭背景，所學專業(yè)及工作履歷，對應聘工作崗位的看法。面試人員應注明意見（錄用或者不

錄用）。特別是用人部門的面試人員一定要認真把關，加注意見。最終，行政人事部錄用與否

都要根據(jù)用人部門的意見。

（三）錄用通過面試錄用后辦理錄用手續(xù)時，需提供下列材料：

1.員工人員情況登記表；

2.身份證、畢業(yè)證、學位證、職稱證的原件審查后交還本人，復印件留檔；身體健康證明、離

職證明（其它公司員工）。

3.近期一寸照片壹張。

要求：求職者務必保證其提供的上述材料真實、可靠，否則一經(jīng)查出，立即辭退。面試人員應

在面試中明確告知求職者等待錄用通知的時間期限，期限過后恕不另行通知，未通過面試的求

職者，已向公司提供的材料復印件概不退還。

（四）勞動合同：錄用后，即可在決定的日期開始工作。工作的前三個為試用期，凡符合公司

錄用條件的員工將簽訂勞動合同，合同期限2兩年（包含3個月試用期）

備注：銷售人員視情況而定。

（五）個人檔案

行政人事部將為每位員工建立個人檔案。為確保檔案的完整性，員工在加入公司時需提供全

面、準確的個人資料信息，當有關信息（如住址、電話、手機等）發(fā)生變化時，員工有義務及

時通知公司行政人事部進行更新。公司將對員工提供的信息進行背景調(diào)查及核實并負責保密。

二、解聘

一、解聘條件

（一）員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

（二）員工違反勞動紀律或者公司依法制定的規(guī)章制度，情節(jié)嚴重或者屢教不改的；

（三）職工嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；

（四）員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安

排的適當工作的；

（五）員工不能勝任工作，通過培訓或者調(diào)整工作，仍不能勝任工作的；

（六）企業(yè)因機構調(diào)整、崗位合并、設備更新等經(jīng)營或者技術條件發(fā)生變化，而造成人員多余

又無法另行安排的；

（七）企業(yè)宣告解散的。

其中屬1、2、3條者，公司有權隨時解除，不需提早一個月通知或者給予經(jīng)濟補償。（參見第

六章：勞動紀律）。4、5、6、7條者，公司應提早一個月通知員工或者補償員工一個月的工資。

涉及第5條者，即員工不能勝任工作或者缺乏主動性，部門經(jīng)理需首先同該員工進行單獨談話,

熟悉原因并提供必要的幫助或者培訓，同時限定改正時間。談話內(nèi)容需有書面記錄并抄送行政

人事部。如員工在限定時間內(nèi)無任何改進，則可與行政人事部議定意見，經(jīng)總經(jīng)理審核批準后

并向該員工提出解除勞動合同，予以辭退。

二、員工辭職

員工因個人原因提出辭職，應符合下列條件：

（一）員工提早一個月向公司提出書面申請，遞交《離職申請書》，經(jīng)總經(jīng)理批準后，將確定

的離職日期等信息通知行政人事部及財務部，財務部會計通知離職人員財務結算信息，離職人

員與接替人在一個月內(nèi)完成工作交接。直接主管要進行確認核查。

（二）離職人員填寫《離職清單》，行政人事部協(xié)助確認辦公用品歸還。

（三）財務部對離職人員進行離職結算，并在《離職清單》有關項目簽字確認。

（四）各類移交手續(xù)辦妥后，公司于下月發(fā)薪日結算薪金。

注：（一）員工若要在提出書面申請后一個月內(nèi)辭職，需完成所有工作移交并賠償公司本人一

個月的工資（按最后一個月的工資計算）；

（二）試用期內(nèi)，員工能夠隨時提出辭職。

三、解聘程序

（一）員工辭職、辭退均需填寫《員工辭職（辭退）審批表》；

（二）審批：

1.辭職審批：業(yè)務部門與行政人事部審核同意，報總經(jīng)理簽字批準。

2.辭退審批：員工所在部門應出具全面的員工工作評價報告，申明辭退理由，由部門經(jīng)理簽署

意見后，報總經(jīng)理批準。

3.移交：員工辭職、辭退經(jīng)審批同意后，應將本人工作、辦公用品、文件資料向指定交接人完

整移交，重要工作崗位不能一次交接完畢的，應在規(guī)定的交接期限滿后方可離職。

4.結算：辭職、辭退員工完成全部移交工作，并處理完本人所涉及的財務事項（如借款）后，

持總經(jīng)理簽批的《員工辭職（辭退）審批表》，財務部門方能結清并支付本人工資余額。

5.退檔：員工本人持總經(jīng)理簽批的《員工辭職（辭退）審批表》，到行政人事部辦理退檔手續(xù)，

行政人事部抽出辭職（辭退）員工個人檔案材料交還本人。

四、保密制度

員工在任職期間及離職后，未經(jīng)公司書面授權或者下列例外情況，不得向任何個人，公司

或者組織透露任何在任職期間因日常工作而獲悉的本公司及客戶、代理或者合作單位的商業(yè)機

密、財務及其他機密運作程序、方法或者機制（此后簡稱“機密信息”）。員工應對這些“機

密信息”保密，不能夠任何方式使用或者蓄意使用，而直接或者間接對公司及有關方的業(yè)務造

成缺失或者可能造成缺失。（機密信息包含：客戶資料、合作伙伴資料、業(yè)務模式、業(yè)務回扣、

財務信息等）

此約束在任職結束后仍繼續(xù)適用，不受時間限制。

三、提升

公司將為每一個積極進取、勤奮工作與業(yè)績突出的員工提供廣闊的個人進展機會。公司

會根據(jù)業(yè)務的進展，將成績卓著，表現(xiàn)突出，忠實于本公司的員工提升到能夠最大限度地發(fā)揮

他們才干的職位上。目前提升要緊表現(xiàn)為負責新業(yè)務或者新專線，根據(jù)市場情況決定。

四、調(diào)動

根據(jù)公司內(nèi)部需要，同時也為幫助員工尋找更加適合他們的工作、增加他們對自己工作的興趣

與滿足感，公司可將員工從一個部門或者崗位調(diào)動到另一個部門或者崗位上，由部門經(jīng)理與總

經(jīng)理根據(jù)實際需要具體安排、協(xié)調(diào)。通常每年年初調(diào)整一次。

第四章薪酬及福利

一、薪酬管理制度

一、適用范圍

本方案適用于湖北凱祥藥業(yè)有限公司的全體正式員工。

二、目的

制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，起到激勵、

吸引、留住人才的作用。

三、原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。

四、根據(jù)

薪酬分配的根據(jù)是：員工的工作量、職務的高低、技術與能力水平、工作條件、工齡、企

業(yè)負擔能力、地區(qū)與行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

五、總體水平

原則：公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)進展狀況決定各類崗位工資水平。

六、公司員工薪酬體系分別采取兩種不一致類別：

1）產(chǎn)品及運營中心：固定工資加績效工資制（崗位固定工資由崗位基本工資及崗位工資構成，

各崗位固定工資取決于崗位價值量，即參照價值薪酬而定）；

2）銷售中心：與年度績效、季度績效有關的績效工資加固定工資加提成制；

七、適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時實習人員均不納入其中。_________

八、銷售中心部門經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理享有部門分紅，公司將年度利潤的10%作為后勤員工與銷售

中心中高層分紅。

九、員工工資按月支付，銷售中心每月12日發(fā)放上一個月工資，后勤部門每月25日發(fā)放上一

個月的工資。

十、薪酬結構

（一）公司員工收入包含下列幾個構成部分：

1.崗位固定工資包含基本工資、崗位工資、績效工資；

2.浮動工資包含管理提成、業(yè)績提成、服務提成、分紅（年底獎金）等；

3.附加工資，包含通常補貼、租房、節(jié)假日福利等。

（二）固定工資的設計根據(jù)：崗位固定工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因

素方面表達了員工的奉獻。員工的崗位固定工資要緊取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職

位評價的基礎上，以評估的結果作為分配根據(jù)。

（三）固定工資與績效工資的結構劃分

職務固定工資比例績效工資比例

上山型崗位（以業(yè)務、業(yè)績?yōu)榇恚?0%40%

平路型崗位（以職能、管理為代表）70%30%

下山型（以技術、勝任力為代表）80%20%

（四）、確定崗位工資的原則

1.以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

2.以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

3.參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

（五）、崗位工資等級的確定

1.薪酬寬帶。公司分為五級薪酬寬帶，分別為：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、

通常員工級。

2.各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位

工資等級。

3.公司采取一崗多薪，同一崗位的不一致員工根據(jù)績效考核的結果、能力素養(yǎng)水平的各異,

對應不一致的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。

4.崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結果調(diào)整，當有重大奉獻或者重大

失誤時，工資級別由行政人事部提出調(diào)整建議，經(jīng)總裁辦審議批準后執(zhí)行。

（七）、浮動工資

L銷售額提成：所屬團隊銷售業(yè)績提成（針對營銷管理崗位）

其中所屬團隊銷售業(yè)績提成：以崗位人所管轄的營銷團隊所制造的銷售數(shù)額為基數(shù)，按其

所對應的比例提取。

2.年底銷提、季度銷提、獎金與崗位人年度考核結果與公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司

整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

4.特殊獎勵設立特殊奉獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關規(guī)定。

（1）特殊奉獻獎：

①特殊奉獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大奉獻的一種特別嘉獎。比如員工合

理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大缺失或者帶來較大經(jīng)濟效益等。

②對符合獎勵條件的員工，能夠通過任何渠道向行政人事部提出申請，行政人事部通過

核實并提出獎勵建議，總經(jīng)辦審議通過。

（2）優(yōu)秀部門獎：

優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)

秀部門由行政人事部根據(jù)年度部門考核結果排序得出前一名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮

譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。

（八）、附加工資

1.附加工資=通常福利+補助

2.附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

3.通常福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費與其他實物形式

的收入，另外包含租房補助。

4.補助：包含員工的生活補助與對不一致級別員工的補貼（如油補、交通補貼、管理補貼

等）。

十一、崗位績效工資制

（-）月/季度績效工資

月/季度考核崗位的績效工資核算與發(fā)放。

績效工資與員工每月/季度的工作努力程度、工作結果有關，反映了員工在當前的崗位水

平上的績效產(chǎn)出。具體計算辦法如下：

公式：當月/季度績效工資=績效工資基數(shù)義對應考核得分系數(shù)

績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標準。

其中，季度考核系數(shù)定義如下表所示：

考核分數(shù)系數(shù)對應表：待績效考核試運行3個月結束后根據(jù)得分結果而定

級別ABCDEFG

分數(shù)95-100分90—94分85-89分80-84分75-79分70-74分70分下列

系數(shù)1.21.110.90.80.70

（K）

（二）、中高層以上崗位年度分紅的確定

基層管理人員及員工包含主管及下列人員，中高層管理人員包含部門經(jīng)理及以上管理人員。

員工年度分紅參照公司當年度各項實際數(shù)據(jù)。

年度考核崗位的年度考核結果與其年度分紅相掛鉤。

公式：年度分紅=年度分紅*對應考核得分系數(shù)

年度銷售分紅基數(shù)以公司當年度數(shù)據(jù)為準。

其中，年度考核系數(shù)定義如下表所示：待績效考核試運行3個月結束后根據(jù)得分結果而定

級別ABCDEFGH

分數(shù)95-10090-9485-8980-8475-7970-7460-7060分下

分分分分分分分列

系數(shù)（K）1.21.110.90.80.70.60

十二、工資特區(qū)

（-）工資特區(qū)發(fā)放范圍

企業(yè)急需的特殊人才。其中包含：做出較大奉獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是

為激勵與吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公

司在市場上的競爭力。

（二）設立工資特區(qū)的原則

1.談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

2.保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間

禁止相互打探；

3.限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及進展情況限制總數(shù)，寧

缺毋濫。

（三）特殊人才協(xié)議工資制適用

特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關鍵性的高級專業(yè)人才與管理人才。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標與人

力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。特殊情

況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

十三、特殊人才協(xié)議工資制的管理

（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位與工資數(shù)額由需求部門與行政人事部提出方案，經(jīng)

總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期

薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容與考核方法。

（三）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

（四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核與重新界定，有下列情況者

將退出特殊人才協(xié)議工資制：

1.考核結果未達到預定工作要求；

2.行政人事部每年進行市場調(diào)查，根據(jù)人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者者公司

急需人才。

十四、工資調(diào)整

公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司進展

情況決定，同時參考市場因素。

（-）工資層級調(diào)整包含兩方面：

1.崗位內(nèi)層級

2.薪酬等級

（二）工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結果、目標實現(xiàn)與資質(zhì)、技能決定。員工工資層級

調(diào)升需滿足下列條件：

1.根據(jù)業(yè)績考核與品行考核結果調(diào)整

考核結果連續(xù)滿足下列條件（如下表所示）：

工資等級晉升表

項目A+（超勝任）A（勝任）A1（合格）A2（期望）A-（欠資格）

業(yè)績考核95分以上90分以上85分以上80分以上75分以上

品行考核5分4分3分2分1分

2.員工同時還需達成崗位目標要求；

3.忠誠度與職業(yè)化要求考核合格；

4.工資層級調(diào)升為主動申請原則，連續(xù)兩次年度考核達到A（勝任）級以上可向行政人事部提

出工資調(diào)級申請，行政人事部確認后報總經(jīng)理審批，審批后次月按新級別工資發(fā)放。

5.公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進

行考察晉級。

（三）工資等級下降

工資等級下調(diào)通常有下列三種情況：

1.崗位目標連續(xù)未達到；

2.季度或者半年度績效考核連續(xù)未達標；

3.工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級。

（四）工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級

不再變動。當員工達到層級最低級時，通常不做轉崗處理。轉崗處理辦法通常是由于崗位不勝

任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。

（五）若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。

十五、其他

（一）新入職員工工資等級的確定

新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責人三個月

對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或者以上者,

工資等級上升一級，調(diào)升為A2檔，按照公司正常的考核系統(tǒng)進行季度考核與年度考核。

若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負責人提出申請，經(jīng)行政人事部審核通過，能夠直

接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正常考核系統(tǒng)進行季度考核與年度考核。

若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

（二）試用期工資標準

試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資發(fā)放，考核由主管領導

按應聘崗位的考核標準酌情考核。

（三）各類休假的支付標準

（1）病假工資的計發(fā)

病假工資的計發(fā)標準由行政人事部根據(jù)實際情況確定。

（2）事假工資的計發(fā)

事假以月考勤報表為準，按所休事假天數(shù)扣除相應日工資，每月天數(shù)以生殳天為準。

日工資=（固定工資+績效工資）/21.75

（3）婚、產(chǎn)假支付標準

1）婚假：婚假期間固定工資照發(fā)，績效工資與各類補貼按天數(shù)扣除。

2）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，崗位工資、績效工資與各類補貼按天數(shù)扣除。

3）工傷假：工傷假期間工資按勞動法律法規(guī)執(zhí)行。

（四）副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。

（五）每月請假累計超過5天（不含調(diào)休），扣除當月崗位工資，績效工資與各類補貼按天數(shù)

扣除。

附件：1、薪酬結構表；

2、營銷團隊提成表；

3、各部門核算賬表；

4、直銷一部銷售人員薪酬；

二、績效考核制度

一、考核目的

通過目標逐級分解與考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高員工的主觀能動性，促進上下

級溝通與各部門間的相互協(xié)作，規(guī)范工作流程，提高整體管理水平，通過評價員工的工作績效、

態(tài)度、能力與素養(yǎng)，幫助員工提升自身工作水平與綜合素養(yǎng)水平，從而有效提升公司的整體績

效與整體員工素養(yǎng)。

二、適用范圍

本制度適用于湖北凱祥藥業(yè)有限公司全體員工。

三、考核原則

（一）以提高員工績效為導向；

（二）定性考核與定量考核相結合；

（三）多角度考核；

（四）公平、公正、公開原則。

四、考核用途

考核結果的用途要緊表達在下列幾個方面：

（一）季度/月度績效工資的發(fā)放；

（二）薪酬等級的調(diào)整；

（三）崗位晉升及調(diào)整；

（四）員工培訓安排；

（五）先進評比。

具體實施方法參照《湖北凱祥藥業(yè)公司薪酬管理方案》。

五、考核方法

（一）考核對象分類

考核對象共分四類:高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

六、考核周期

根據(jù)考核對象的不一致，考核周期分為：月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

（一）月度考核：（考核指標要緊來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求）

每月里日前根據(jù)部門各崗位人員下季/月度工作內(nèi)容與目標，制定部門各崗位人員下季

/月度績效考核表，備案行政人事部。

每月近日前內(nèi)完成部門各崗位人員，由部門負責人完成部門各崗位上月績效考核表打

分，提交行政人事部。

每月2日前，部門負責人逐個進行部門各崗位人員績效面談。

（二）季度考核：（考核指標要緊來源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求）

每季度1日前內(nèi)完成上季度考核。

（三）年度考核：（考核指標要緊來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃）

每年12月至日前完成上年度考核。

（四）項目周期型考核：（考核指標要緊來源于項目階段性目標要求）

以項目節(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的，日前內(nèi)完成上節(jié)點考核。

七、績效考核方法

績效考核方法以KPI關鍵業(yè)績指標為主，結合年度目標考核的方式，進行綜合性績效考核。

八、考核維度

考核維度是考核對象考核的不一致角度與不一致方面，包含業(yè)績維度、品行維度。

（一）業(yè)績維度：

指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包含每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情

況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)與工作指導的績效。

（二）品行維度：

即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行

為情況的考核。

不一致層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：（考核初期可只考核業(yè)績）

崗位層級業(yè)績維度品行維度

基層85%15%

中層80%20%

高層及決策層70%30%

九、考核主體：以崗位人直接上級評分為直。

十、考核順序：從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

H■一、績效考核評分與權重

考核表中所有的指標均需量化，關于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績指標與

行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的奉獻程度進行權重分配。

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%,崗位的考核指標權

重相加不得高于或者低于100%,每項考核占比不得高于35%o

十二、考核指標的設立

（一）考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，

形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；

（二）工作計劃與考核指標的更換需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準

方可生效。

（三）業(yè)績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內(nèi)的工作重

點或者崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。

十三、考核指標設立的要求

（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或者崗位職責中的關鍵性工作作為

考核指標；

（二）挑戰(zhàn)性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標能夠達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

（三）一致性：各層級目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現(xiàn)為基礎;

（四）民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

十四、提取業(yè)績考核指標的原則

（一）具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統(tǒng)的而是應該適度細化，同時隨情

境變化而發(fā)生變化。

（二）可度量的：績效指標需具備量化基礎，其指標可通過數(shù)據(jù)化或者階段性的標準進行測

量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。

（三）可實現(xiàn)的：績效指標的設置應在付出努力的情況下能夠?qū)崿F(xiàn)，切忌將目標設置過高或

者過低，從而失去設立考核指標的意義。

（四）現(xiàn)實的：績效指標是實實在在的，是能夠證明與觀察得到的，是現(xiàn)實的而不是假設的。

（五）有的時候限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。

十五、考核記錄

考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標與權重，

相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進行記錄，

作為考核打分的根據(jù)，同時作為考核結果反饋與考核申訴處理的根據(jù)。

十六、考核實施流程如下圖所示：

（一）公司全員開展各崗位工作分析；

（二）行政人事部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標來源中提取績效考核指

標與行為考核指標，形成考核指標庫；

（三）從考核指標庫中選取下一考核周期的關鍵績效指標，并對指標進行量化、給予各項權重;

（四）從行為考核指標庫中選取各崗位關鍵行為，進行量化分解，并給予權重；

（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達成共

識；

（六）進入考核周期，由考核者記錄被考核者關鍵指標數(shù)據(jù)，作為考核評分根據(jù)；對考核期內(nèi)

的員工行為、業(yè)績情況進行指導，并對設置不當?shù)闹笜私?jīng)上報后進行必要修訂；

（七）考核周期結束5日內(nèi),各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分;

（八）直接上級對直接下級進行考核結果面談，下級人員對上級進行述職；

（九）各部門向行政人事部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；

（十）行政人事部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。

圖2-1：績效考核全流程圖

開展工作分析

形成考核指標庫

選取關鍵考核指標

考核周期內(nèi)工作指導與數(shù)據(jù)收集

考核主體評分

考核結果面,與述職

人力資源匯總考核結果

績效考核培訓與改進

十七、行政人事部將考核結果整理歸檔，根據(jù)崗位人的得分系數(shù)計算員工的季度/月度績效工

資、年底獎金等。

十八、年度考核

（-）年度考核適用于公司全體員工。

（二）每年12月日前同步開展各級人員能力考核，12月25日前完成年度考核的統(tǒng)計分

析工作。

下一年度計劃的制定于1月10日啟動,12月25日前完成。各部門于12月31日提交

下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，簽訂目標責任書，分解執(zhí)行。

（三）個人年度考核

1.個人年度綜合考核

年度績效考核作為計算年底獎金的根據(jù)，要緊是對員工本年度業(yè)績指標、品行指標、能力指標

進行全面綜合考核。業(yè)績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年季

度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。

年度綜合考核對員工的長期進展與能力的長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動與培訓的根

據(jù)。

2.對在公司工作時間不足個月或者有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準能

夠不參加年度考核，考核結果視為良。

（四）個人年度考核方法

個人年度考核針對不一致人群，有兩種考核辦法：

1.針對公司高層管理人員以外的崗位

個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜

合得分的權重為80也能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20圾具體計算公式

如下：

個人年度考核綜合得分=（￡每月績效考核得分）/12個月X以%+年度能力考核得分X名％

2.針對公司高層管理人員

參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度12月至日前對高管人員年度績效考核表、

能力考核表進行評分，無需再對季度考核結果進行匯總，具體計算公式如下：

高管人員年度考核綜合得分=年度績效考核表得分義迎%+年度能力考核得分義迎％

年度考核指標要緊以目標性指標達成、目標責任書為主，其結果與獎金、分紅掛鉤;

二十、個人考核結果的用途

個人考核結果要緊作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的根據(jù)。關于薪

酬的具體影響參見《薪酬管理方案》。

根據(jù)考核結果的不一致，公司做出不一致的獎懲決定，通常有下列幾類：

（一）職務升降

績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。考核為“A”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職

務晉升候選對象。

考核為“A2”的員工由上級領導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩次考核結果為“A2”

的員工將被待崗處理、考核為“A-”或者連續(xù)三次考核為“A2”的員工將被辭退處理。

（二）工資等級升降

工資等級升降結合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由

員工主動申請，報直屬上級與行政人事部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。

具體詳見《公司薪酬管理方案》。

（三）培訓

針對考核成績，公司提供不一致的培訓。績效考核為“A”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓

的對象?？己藶椤癆2”、“A-”的員工，由行政人事部門聯(lián)合其直接上級對其進行針對性強化

培訓L幫助員工改善績效。

二十一、績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，

不予公布。

三'福利與補助

一、目的

為完善公司薪酬管理制度，調(diào)動員工工作積極性，保持公司職工隊伍長期穩(wěn)固性，按照國

家有關勞動人事管理政策規(guī)定，結合公司經(jīng)營理念與管理模式，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法中針對員工本人的補助、福利僅限于轉正的正式員工。

三、證件補助辦法

擁有有關職業(yè)資格證件的員工，其證件務必與其從事工作崗位有關。職業(yè)資格證與其他有

關崗位證件的的認定務必通過公司行政人事部統(tǒng)一認定，并報總經(jīng)理審批通過。

一

序

號證書/證件名稱證書類別補助標準備注

.

1執(zhí)業(yè)藥師6000元/年

2初級會計師6000元/年

3中級會計師8000元/年

4駕駛證2400元/年

四、員工工齡補助辦法

（一）后勤員工每增加一年工齡每年增加世元工齡工資，從2015年起五年封頂。

（二）員工工齡工資從每年公歷1月1日開始增加，簽訂勞動合同不足半年的員工次年1月1

日起不計算工齡工資。簽訂勞動合同超過半年，不足一年的員工從次年1月1日起開始計算工

齡工資。

五、特殊崗位補助辦法

特殊崗位補助包含：無法按照正常工作時間上下班的崗位，工作條件艱難，風險大，勞動強度

大的崗位。兼職管理崗位。

序號崗位名稱所屬事業(yè)部、部門補助標準（每月）備注

1行政人事部司機人事行政人事部500元/月

2運輸部司機運輸部1000元/月

3運營中心代總監(jiān)質(zhì)管部1000元/月

六、辦公經(jīng)費管理辦法

辦公用品包含辦公文具、辦公生活用品、辦公自動化IT耗材、辦公通訊、通信設備。

行政人事部負責辦公用品的統(tǒng)一采購、管理、發(fā)放。各部門在每月25日之前將下月辦公

用品購買明細發(fā)給行政人事部，統(tǒng)一采購后通知領取。

七、福利發(fā)放管理辦法

（一）后勤員工享受養(yǎng)老基金、醫(yī)療保險等福利。

（二）婦女節(jié)福利：企業(yè)為女員工發(fā)放節(jié)日福利，補助標準100元/人,以購物卡形式發(fā)放。

（三）節(jié)日福利：每年逢春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)三個節(jié)日，公司為后勤員工發(fā)放辿元節(jié)日福

利，以購物卡形式發(fā)放。

（四）后勤員工可享受年終獎金，綜合公司效益、員工個人的奉獻大小發(fā)放。

（五）業(yè)務人員的年終獎勵按銷售業(yè)績考核發(fā)放。

（六）后勤員工每年組織一次旅游，由行政人事部制定旅游計劃報運營中心總監(jiān)初審送總經(jīng)理

審批后執(zhí)行。

（七）防暑降溫費，每年7月、8月、9月發(fā)放，通常后勤員工100元/人/月，運輸部300元/

人/月，以工資形式發(fā)放。

（八）生口福利：員工生口時，公司為員工辦生口會，人均100元（以身份證號碼為準）。

（九）調(diào)休：培訓會議不算加班，但每月累計占用員工休息日超過四天的，員工可調(diào)休，以保

證每月最低四天休息時間；其他情形的加班，需填寫加班申請，領導同意后可做調(diào)休。

八、優(yōu)秀員工孝心基金

營銷部門的員工，業(yè)績好的，發(fā)放孝心基金，經(jīng)理取前2名，業(yè)務員取前3名，標準為經(jīng)

理（第一名1000、第二名500）、業(yè)務員（第一名1000、第二名600、第三名400）

第五章、考勤制度

一、后勤考勤制度

一、目的

為規(guī)范對員工考勤管理，特制定如下管理制度；

二、適用范圍

全體后勤

三、工作日規(guī)定

公司實行每周五日工作制。如遇公司召開各類重要會議或者活動時，按公司要求參加，不

做加班處理。每月占用休息時間超過四天的，員工可調(diào)休。保證員工每月至少四天休息時間。

5月1日至9月30日作息時間：上午8：00-12：00,下午13：30-17：30；

10月1日至次年4月30日作息時間：上午8：30-12：00,下午13：30-17：30。

四、休假規(guī)定

（一）休息日：原則上以星期六、星期日為休息日。

（二）例假日：

1.節(jié)日：元旦、春節(jié)、三?八、清明節(jié)、國際勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等按國家

規(guī)定執(zhí)行。

2.假日：婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假。

（1）婚假：依法結婚（男22周歲，女20周歲）三天，晚婚（男25周歲，女23周歲）十

五天（含例假日，定休日）；婚假就一次性休完、一年內(nèi)有效。員工休婚假須辦理請假手續(xù)并

向行政人事部提供結婚證復印件。

（2）喪假：直系親屬（父母、配偶、子女）給予三天，旁系親屬（爺爺奶奶、外公外婆、

兄弟姐妹、外/孫子孫女）給予一天，均不含路程時間。

（3）產(chǎn)假：符合相應政策生育的，給予產(chǎn)假45天（其中產(chǎn)前15天，另有15天特殊假）；

達到晚育（已婚公民達到晚婚年齡一年后初次生育子女的為晚育）的增加產(chǎn)假15天；配偶生

育，男員工可享受10天護理假；女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿4個月的，產(chǎn)假不超過30天；懷

孕滿4個月的，產(chǎn)假不超過42天；產(chǎn)假就一次性休完。員工休產(chǎn)假須辦理請假手續(xù)并向行政

人事部提供嬰兒出生證復印件等有關證明。

（4）工傷假：因公負傷、因工致殘，持醫(yī)院診斷證明并在行政人事部辦理請假手續(xù)，可按

工傷假記考勤，工傷期間工資照發(fā)。

（5）員工需要休假的，應在不影響工作的前提下，由各部門統(tǒng)籌安排；因工作需要，可隨

時令其銷假，待工作完成后，補足其假期。

（6）員工一年內(nèi)請假不得累計超過14天，否則公司將解除勞動關系并按除名處理，扣罰其

當月固定工資。生病、工傷、意外等特殊情況除外。

（7）除休假或者因公出差外，不能按規(guī)定時間出勤者，均應事先請假，并到行政人事部辦

理有關請假手續(xù)。請假要填寫《請假單》：1天下列的由部門負責人書面批準同意；3天以內(nèi)

的，由分管總監(jiān)批準；5天以內(nèi)的，由總經(jīng)理批準，所有請假條應交行政人事部備查；凡未

事先請假或者未經(jīng)準假、續(xù)假而缺勤者，除因情況緊急、突發(fā)事件或者不可抗力無法正常辦

理請假手續(xù)外（事后應及時補辦），否則均以曠工論處。

（8）員工請假或者休假提早回公司后，應到行政人事部及時辦理銷假手續(xù)。

（9）員工續(xù)假參照請假規(guī)定執(zhí)行，否則以曠工論處。

五、缺勤按下列規(guī)定處理：

（一）遲到10分鐘一一30分鐘的，每次罰款15元；30分鐘及以上的25元；遲到30分鐘以

上、早退按曠工處理，不足半天按半天計。

（二）曠工：罰款金額=工作日工資合計*曠工天數(shù)*2,連續(xù)曠工三天或者累計曠工達五次的,

公司將解除勞動關系按除名處理，扣罰其當月工資。

（三）員工病假須提供區(qū)級以上病休證明，一天內(nèi)當日工資照發(fā)，一天以上按事假處理。

二、銷售中心電話考勤制度

目的

督促銷售人員遵守作息時間，為銷售工作的順利進行提供時間保障。

適用范圍

銷售中心

報道方法

用固定電話道（招商部還可通過位置共享進行報道），銷售后勤負責考勤

的記錄與管理，每天將考勤情況在微信群進行通報。

四、時間安排

（一）經(jīng)理報道時間:每周一上午8:0070:00報道;

5月1日—10月1日：周五下午2:00—5:30；1。月1日-5月1日：周五下午2:00—5:00。

（二）業(yè)務員報道時間：

5月1日—10月1日：每周一至周五上午8:00-10:00報到

10月1日--5月1日：每周一至周五上午8:30-10:00報到

五、假期安排

（一）婚假3天不扣工資；產(chǎn)假陪護3天不扣工資；喪假直系親屬3天不扣工資，旁系親屬1

天不扣工資。

（二）一個月內(nèi)同意請假2天，不扣工資及電話報到，超過2天經(jīng)理請假扣165元/天，業(yè)

務員請假扣100元/天；一年內(nèi)請假不得超過14天（不含婚假、陪護假、喪假）。未打電話報

到又未請假人員按曠工處理，業(yè)務員按100元（2000/20）/天、區(qū)域經(jīng)理按165元（3300/20）/

天扣其工資。

第六章、財務制度

一'招商部報銷制度

一、目的：為明確報銷標準，規(guī)范報銷流程

二、范圍：適用于招商部。

三、內(nèi)容：

（一）租房補貼標準：

武漢市租房補貼標準為500元/人/月，駐外人員租房補貼標準為300元/人/月；新人入

職時，務必提供租房合同給公司財務方可進行正常報銷，每月填寫報銷單領取。

（二）市內(nèi)交通費及標準：

業(yè)務員標準：本項交通費是指駐地的市內(nèi)交通費，以正規(guī)的公交費、的士費或者加油票領取,

具體標準為：武漢市內(nèi)500元/人/月，駐外人員200元/人/月。

各部門經(jīng)理（含代經(jīng)理）：1000元/人/月（含應酬費用）。

（三）電話費標準：

招商業(yè)務員標準每人每月200元封頂，200元以內(nèi)實報實銷；各部門經(jīng)理（含代經(jīng)理）標準

每人每月300元封頂，300元以內(nèi)實報實銷；公司提供號碼的按公司號報銷，若公司未提供,

以本人號碼報銷。

（四）出差報銷

1.銷售人員如因工作需要或者上級安排須進行出差，如業(yè)務區(qū)域內(nèi)工作需要須提早2天提交

出差申請，申請要注明出差的目的與全面行程，出差回來后三天內(nèi)上交出差總結。出差申請、

出差總結，提交給直接上級并抄送給李倩。

注：《出差申請》及《出差總結》為差旅費用報銷的根據(jù)，缺其中一項不予報銷費用，如遇

緊急出差無法填寫出差申請表的，需先電話向主管領導申請，事后補辦手續(xù)；

2、出差住宿費、市內(nèi)交通費與出差補助規(guī)定

招商人員出差的住宿費、伙食費、日常交際費與市內(nèi)短途交通費等實行出差補貼包干制度，

補貼包干標準如下表：

職務標準備注

招商專員140元/晚特殊情況請示上級領導并報銷時附加說明

各部門經(jīng)理

240/晚特殊情況請示上級領導并報銷時附加說明

（含代經(jīng)理）

（1）出差人員返回的當天不享受本天的補貼;

（2）一天內(nèi)能夠返回的不給予補貼；

（3）交通工具可選為動車二等座、汽車；若普通硬座超過8個小時以上，可乘坐硬臥；超出

標準，自行承擔超額部分。

（4）到達出差目的地后，先用酒店座機進行報道，或者者用微信共享實時位置+微視頻報道

（微視頻務必顯示出差地出差所在地市或者區(qū)縣的名字及本人）。此規(guī)定不適用于各部門經(jīng)

理（含代經(jīng)理）。

3、差旅費報銷要求

（1）所有的費用報銷均需以正規(guī)、實際發(fā)票報銷，嚴禁用其它發(fā)票代替報銷，特殊情況需

寫出書面報告經(jīng)主管領導核實并報財務部批準同意后，附有關憑證方可報銷。

（2）差旅費報銷務必與公司備案的出差時間與地點相符合，如虛報出差行程或者報銷票據(jù)弄

虛作假騙取公司費用立即開除。

（3）報銷原則上憑往返車票報銷，沒有往返車票不報銷任何出差費用及補助。

（4）每月報銷一次，每月10號前報銷上月的差旅費，如不按規(guī)定時間報銷，延遲報銷7天

及以上，該差旅費按50%報銷。

（5）關于自駕車出差的業(yè)務人員，憑實際發(fā)生的車輛油費、過橋過路費，在不超過出差到當

地的交通費標準范圍內(nèi)報銷。

（五）費用核銷程序

填寫差旅費及費用報銷單一客服主管核實一招商部經(jīng)理審核一財務核算一總經(jīng)理審批一財務

付款。

二'直銷一部報銷制度

一、適用范圍：直銷一部工作不滿6個月的新員工

二、內(nèi)容

住宿費通訊費交通費

實習期業(yè)務員30050與業(yè)務有關實報實銷

試用期業(yè)務員300100與業(yè)務有關實報實銷

區(qū)域經(jīng)理2000（＜150元/晚）0與業(yè)務有關實報實銷（〈2000元）

三、報銷流程

填寫費用報銷單一區(qū)域經(jīng)理簽字一直銷一部經(jīng)理簽字一財務核算一總經(jīng)理簽字一財務付款

三、后勤報銷制度

一、適用范圍：后勤員工

二、報銷流程

填寫費用報銷單一部門主管簽字一上級經(jīng)理簽字一財務核算一總經(jīng)理簽字一財務付款。

三、其他

1.員工打的不報銷，特殊情況請求上級后才能打的，如有不便回打的回后立即向上級說明情況。

2.員工住宿租房由行政人事部負責，每套房公司每年給600元電器維修費，節(jié)余歸公超用自付。

3.出差實報實銷，住宿不得超過150元/人，出差補貼50元/天。

四、預算管理制度

一、目的：為加強資金的管理，合理安排資金

二、適用范圍：公司全員，以部門經(jīng)理為主，下級員工為輔，各部門經(jīng)理組織本部門預算，初

審匯總后發(fā)財務。

三、原則：

預算管理作為公司必要管理，需要進行培訓；預算帳與憑證通常要對應，形成電子帳務；

預算通常與實際開銷不超過5%o

四、內(nèi)容：

（一）每月23號開始預算，根據(jù)財務部統(tǒng)一的電子樣板表，由部門經(jīng)理主導填寫預算表，并于

每月25號前匯總至公司財務部，財務部進行內(nèi)部審核后由財務部專人整理每月28日之前打印

給總經(jīng)理審批。

（二）財務人員將審批結果以電子版的形式反饋給各部門經(jīng)理，針對突發(fā)性開支與有爭議開支進

行內(nèi)部溝通處理，然后報經(jīng)總經(jīng)理批準，預算批準后，總經(jīng)理簽字。

（三）日常預算外的項目預算要單獨審核。

（四）以月度資金預算操縱公司日常資金支出，具體要求如下：

1.所有資金支出必需納入資金預算范圍內(nèi)，并按公司有關支出標準執(zhí)行。

2.所有資金支出必需與相對應的業(yè)務預算執(zhí)行掛鉤。實際業(yè)務未發(fā)生的相對應的資金支出不得

支付。

3.資金支出項目之間不得串項使用。

4.預算外支出，按預算外審批程序報批。

4、公司財務部按周與月進行資金收支預算執(zhí)行情況分析，并在月末反饋給各部門。

5、公司各部門原則上應按月度預算計劃執(zhí)行，如遇資金緊張或者發(fā)生重要事項，財務部有權

對各部門用款日期與用款額度進行一定調(diào)整，并通報各用款部門。

第六章、工作規(guī)范

事故責任的管理辦法

一、目的

為明確安全經(jīng)營責任追究制，有效地防止事故的發(fā)生，確保產(chǎn)品質(zhì)量安全、經(jīng)營安全、資

金安全、財產(chǎn)安全。做到防微杜漸、及時處理、大事化小、小事化無，明確安全生產(chǎn)責任追究

制范圍，從而達到誰主管、誰負責的目的。

二、原則

各級領導安全責任追究制，各部門負責人是第一責任人

三、責任劃分

（一）下列情況質(zhì)管部負全責：

1.因質(zhì)管部審核不嚴購進假劣藥的；

2.質(zhì)量信息通報不合格，質(zhì)管部未及時組織召回的；

3.經(jīng)營過程中存在安全隱患不能獨立解決卻未向總經(jīng)理提出的；

4.資質(zhì)管理不嚴格導致非公司員工以公司名義從事銷售工作，給公司帶來不良影響的；

5.出現(xiàn)不良反應與客戶投訴未能及時合理處理，給公司帶來不必要煩惱的。

（二）關于經(jīng)營過程中存在安全隱患質(zhì)管部多次向總經(jīng)理提出解決方案，但總經(jīng)理未及時回復

并處理的，總經(jīng)理負全責。

（三）下列情況業(yè)務員負全責：

1.私自采購銷售藥品，在其他單位過票，搞“體外循環(huán)”的；

2.違反商業(yè)誠信經(jīng)營的各項要求，在經(jīng)營過程中發(fā)生商業(yè)賄賂的；

3.客戶發(fā)生不良反應、突發(fā)事件，未在第一時間向直接上級匯報并協(xié)調(diào)的（由本部門經(jīng)理與質(zhì)

管部共同處理）；

4.公司發(fā)貨后藥品未按規(guī)定送給指定客戶，非法儲存、銷售的。

（四）明知下屬員工非法銷售，未給予制止處罰的，銷售經(jīng)理負全責。

（五）下列后勤崗位員工負全責：

1.未按照工作職責與工作流程操作，給公司帶來經(jīng)濟缺失與不良影響的；

2.因本人無安全意識導致公司公共財產(chǎn)受到缺失的。

四、事故的處理

（一）事故發(fā)生后，事發(fā)單位或者個人要在第一時間通知各有關部門采取必要的制止及補救措

施，以免造成更大的缺失與后果。堅持“三不放過”原則：

（二）事故原因不清不放過；

（三）事故責任者與員工沒有受到教育不放過；

（四）沒有制定防范措施不放過；

（五）及時熟悉掌握第一手資料，協(xié)助各有關部門做好事故的善后工作。

五、事故處罰：

（一）發(fā)生通常質(zhì)量事故的責任人，經(jīng)查實，予以扣除年終分紅/年度提成的處罰；

（二）發(fā)生重大質(zhì)量事故的責任人：

經(jīng)查實，輕者予以扣除全年分紅/全年提成、降級處罰，重者將追究行政、刑事責任；

事發(fā)部門承擔相應責任，扣除部門相應所有分紅;

（三）發(fā)生質(zhì)量事故隱瞞不報者，經(jīng)查實，依法追究經(jīng)濟、行政、刑事責任;

二、員工行為規(guī)范

一、目的

為了規(guī)范公司員工的行為，培養(yǎng)健康向上的工作觀、道德觀與價值觀，提高政治業(yè)務素養(yǎng)，塑

造企業(yè)的良好形象，特制定本規(guī)范。

二、行為規(guī)范

（一）遵守法制，嚴格遵守國家的政策法律、法規(guī)與本公司的規(guī)章制度。

（二）熱愛集體，樹立集體觀念，保護公司形象，與企業(yè)榮辱與共。加強學習，團結協(xié)作，秉

承〃忠誠、思考、進取〃的公司精神。

（三）聽從指揮，服從領導命令及公司決定，高效優(yōu)質(zhì)完成本職工作與領導交辦的任務；積極

向公司獻計獻策，推動公司的進展。

（四）嚴格紀律，不遲到、不早退、工作時間不串崗、不辦私事、不上網(wǎng)聊天或者做與工作無

關的事，非公司人員未經(jīng)同意不準使用電腦。不在禁煙區(qū)吸煙，不私拿或者損壞公物，不做有

損團結的事。非工作應酬原因，工作前不得飲酒。

（五）注重儀表，注意著裝整潔，工作時間戴工牌，男職工不準留長發(fā)、留胡須、女職工要淡

妝上崗。

（六）講究禮貌，做到待人熱情、舉止文明、談吐文雅，使用〃您好〃、〃歡迎您〃、〃不客氣〃

等禮貌用語。與客人相遇，要禮讓客人先行。

（七）講站坐姿，不插兜、叉腰、抱肩、坐立端正，不得前仰后合或者倚靠他物，不東張西

望，搖頭晃腦。

（八）尊敬客戶

1、接待客人時面帶微笑，與客人談話時應站、坐端正、講究禮貌、不搶話、插話、爭辯、講

話聲音適度有分寸，語氣溫與、不大聲喧嘩。

2、遇到客人詢問，做到有問必答，不能說〃不管〃、〃不行〃等生硬詞語，不得以冷淡態(tài)度待客。

3、尊重客人，不議論、不指點。

4、接轉電話時，先要說〃您好！凱祥醫(yī)藥〃，聲調(diào)要溫與。電話鈴響三聲前務必將電話接起。

5、會見客人時，應姿勢端正，握手時用力適度，不得用左手，左手不得插兜。

6、客人面前不得化妝、