2024年人力資源管理師二級考試真題帶答案真題

.11二級第二部分理論知識（26～125題，共100道題，滿分為100分）壹、

單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每題只有壹種最恰當的答案，請在答題卡上將所答案的對應字母涂黑）26、勞動力供應的工資彈性Ｅs的計算公式為（）（A）(△S／S)／(△W／W)

（B）(△W／W)／（△S／S）(C)

(△W／S)／（△S／W）

(D)

(△S／W)／（W／S）27、勞動法律系中的（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。（A）勞動原則制度

（B）增進就業(yè)法律制度（C）職業(yè)培訓制度

（D）社會保險和福利制度28、確定型決策措施不包括（）。（A）微分法

（B）量本利分析（C）收益炬陣法

（D）線性規(guī)劃法29、社會知覺失真的體現(xiàn)不包括（）（A）蝴蝶效應

（B）光環(huán)效應（C）投射效應

（D）對比效應30、（）是將人的智力、人格、愛好、情緒等心理特性，按壹定規(guī)則表到達數字，并賦予這些數字壹定解釋的過程。

（A）心理測量

（B）素質測驗

（C）生理測量

（D）人事測評31、為有效完人力資源管理的基本職能，必須完善的基礎工作不包括（）（A）健全的員工績效管理體系（B）完善的勞感人事規(guī)章規(guī)劃（C）系統(tǒng)的工作崗位分析與評價制度（D）靜態(tài)的員工教育培養(yǎng)各訓練體制32、如下有關組織理論與組織理論的說法不對的的是（B）(A)從邏輯上說組織理論應當包括組織設計理論(B)組織理論與組織設計理論在外延上是相似的(C)動態(tài)的組織設計理論包括靜態(tài)的組織設計理論（D）靜態(tài)的員工教育培養(yǎng)和訓練體制33、（B）不屬于企業(yè)集團設置的專業(yè)中心。（A）科研開發(fā)中心

（B）素質測驗（C）人才培訓中心

（D）計量檢測中心34、在企業(yè)中組織構造變革時需分析組織關系，其中不需要分析的內容是（

C）(A)某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)絡(B)某個單位規(guī)定他人予以何種配合和服務(C)某個單位的工作效率和員工的士氣怎樣（D）某個單位應當為別的單位提供哪些服務35、組織構造設計要分析的影響原因不包括（

C）（A）企業(yè)環(huán)境

（B）企業(yè)規(guī)模(C)員工素質

（D）企業(yè)戰(zhàn)略36、人員培訓開發(fā)計劃詳細內容不包括（D

）（A）培訓的目的

（B）培訓費用的預算（C）培訓的內容

（D）培訓人員的資格37、如下有關企業(yè)人力資源預測的說法不對的的是（

C）（A）人力資源預測是人員規(guī)劃的壹部分（B）人力資源預測是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分（C）人力資源的增量預測，即預測勞動力市場中的過度供應（D）人力資源的存量預測，即預測企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動38、人力資源需求預測的內容不包括（

C）（A）未來人力資源需求預測

（B）現(xiàn)實人力資源預測（C）過去人力資源流動分析

（D）未來流失人力資源預測39、如下有關人員規(guī)劃的說法不對的的是（

A）（A）人員規(guī)劃是人力資源預測的壹部分（B）人員規(guī)劃在實現(xiàn)組織目的的同步，也要滿足個人的利益（C）人員規(guī)劃要保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應（D）人員規(guī)劃要保證企業(yè)人力資源數量、質量和構造符合特定生產技術規(guī)定40、如下有關德爾菲的描述不對的的是（D

）（A）可用于企業(yè)整體人力資源預測的壹部分（B）可用于預測企業(yè)某部門人力資源需求（C）適合于人力資源需求的長期趨勢預測（D）是壹種定性與定量相結合的預測措施41、便于橫向比較員工素質的測評方式是（C）（A）表面測評

（B）形式測評（C）靜態(tài)測評

（D）動態(tài)測評42、員工素質測評的（`D）采用“優(yōu)、良、中、差”的刻度形式。（A）量詞式標度

（B）數量式標度（C）定義式標度

（D）等級式標度43、（

C）是來源于臨床心理和精神病治療的品德測評措施。（A）心理測試

（B）品德測評（C）投射技術

（D）問卷測評44、員工測評的（

C）是指測評人員以被測對象近期的體現(xiàn)替代整個測評時期的所有實際體現(xiàn)，導致測評成果產生的誤差。（A）暈輪效應

（B）感情效應（C）近因誤差

（D）無法確定有關關系45、在有關分析中r=-1.00表達兩組測評數據（

A）（A）完全負有關

（B）零有關（C）完全正有關

（D）無法確定有關關系46、面試中考官過度強調應聘者的不利原因，以致不能全面理解應聘者，這屬于面試考官偏見中的（

C）（A）第壹印象

（B）對比效應(C)暈輪效應

（D）感情效應47、你認為壹種人成功的原則有哪些？此類問題屬于（

C）（A）背景性問題

（B）知識性問題（C）思維性問題

（D）經驗性問題48、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用（

D）的措施（A）案例分析

（B）公文筐測驗（C）閉卷筆試

（D）無領導小組討論49、（B）最不適合用無領導小組討論的措施進行選拔。（A）人力資源主管理

（B）財務管理人員（C）銷售部門經理

（D）公關部門經理50、如下有關培訓費用的說法錯誤的是（

C）（A）是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的壹切費用之和（B）間接培訓成本是企業(yè)在培訓實行過程之外支付的壹切費用總（C）由培訓之前的準備工作和培訓實行過程中各項活動的費用構成（D）直接培訓成本是在培訓實行過程中培訓者與受訓者的壹切費用總和51、培訓課程的各要素中，（

A）是指學習活動的安排和教學措施的選擇。（A）教學模式

（B）教學組織（C）教學方略

（D）教學安排52、在培訓課程設計文獻中，內容大綱不包括（

A）（A）課程時間的長度

（B）資料的構造（C）課程目的和內容

（D）教學次序和活動53、（

D）不屬于外部聘任培訓師的長處。(A)選擇范圍較大

（B）帶來全新理念（C）提高培訓檔次

（D）師資費用較低54、在管理人員所應具有的技能中，（C

）是指從整體把握組織目的、洞察組織與環(huán)境互相關系的能力。（A）專業(yè)技能

（B）人文技能（C）理念技能

（D）協(xié)調技能55、（

D

）是在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目自身的有效性進行評估。（A）正式評估

（B）建設性評估

（C）非正式評估

（D）總結性評估56、對培訓效果進行行為評估的時間應為（

B

）。（A）課程開始時

（B）培訓結束三個月或六個月後來（C）課程結束時

（D）培訓結束六個月或壹年後來57、（

A

）不適宜用作培訓認知成果的評估原則。（A）作業(yè)操作規(guī)范

（B）財務核算原理（C）績效考核環(huán)節(jié)

（D）企業(yè)管理理論58、在評估培訓效果時，（

D）合用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重調查。（A）訪談法

（B）問卷調查法（C）觀測法

（D）電話調查法59、“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術”的效標屬于（

B

）績效考核效標。（A）行為性

（B）特性性

（C）觀測法

（D）品質性60、（

D

）是采用壹種預先設計的構造性表格，由考核者按照各個項目的規(guī)定，以文字的形式對員工的行為做出描述的考核措施。（A）圖解式評價量表法

（B）行為觀測量表法（C）加權選擇量表法

（D）構造式論述法61、績效考核的（

A

）輕易增長工作壓力，減少工作滿意度，不利于調動業(yè)務骨干的積極性、積極性和發(fā)明性。（A）苛嚴誤差

（B）中間傾向（C）寬厚誤差

（D）暈輪誤差62、（

D

）壹般作為生產性組織的重要績效考核指標。（A）工作效率

（B）成本控制（C）工作過程

（D）工作成果63、（

C

）績效指標體系應可以反應員工在勞動過程中的行為體現(xiàn)。（A）品質特性型

（B）工作成果型（C）行為過程型

（D）勞動態(tài)度型64、在確定績效考核原則時，應做到“定量精確”，其衡量原則不包括（

A

）。（A）考核原則越多越好

（B）各原則間的差距要合理（C）原則的含義要明確

（D）原則的等級數量要合理65、如下有關戰(zhàn)略導向KPI體系的說法不對的的是（

A

）。（A）KPI體系以控制為中心

（B）財務與非財務指標相結合（C）戰(zhàn)略目的自上而下分解

（D）短期指標與長期指標結合66、在設定KPI時，設定工作產出的基本原則不包括（

B

）。（A）增值產出的原則

（B）流程導向的原則（C）成果優(yōu)先的原則

（D）設定權重的原則67、360度考核中，有助于員工理解自身優(yōu)勢和局限性，做好職業(yè)規(guī)劃的評價方式是（

B

）。（A）客戶評價

（B）自我評價（C）上級評價

（D）同級評價68、在選擇薪酬調查的對象中，壹定要遵照（

A

）。（A）可比性原則

（B）最優(yōu)原則（C）公平性原則

（D）趨中原則69、（

B

）是指在同壹職系中要素相似或相近的工作崗位的集合。（A）職級

（B）崗級

（C）職等

（D）崗等70、對技術工種和純熟工種進行崗等劃分，不適宜采用的措施是（

A

）。（A）倒推比較法

（B）基本點數換算法（C）經驗判斷法

（D）交叉崗位換算法71、（

B

）的工資原則不以金額表達。（A）壹崗壹薪工資制

（B）薪點工資制（C）壹崗多薪工資制

（D）提成工資制72、工資原則比較抽象，且與詳細的崗位聯(lián)絡不大的工資形式為（

A

）（A）能力工資

（B）提成工資（C）組合工資

（D）崗位工資73、年薪制的基本工資的發(fā)放周期為（

B

）。（A）周

（B）月

（C）季度

（D）年74、（

D

）的工資構造有助于鼓勵員工重視培訓學習，以提高職業(yè)能力。（A）以績效為導向

（B）以行為為導向（C）以工作為導向

（D）以技能為導向75、工資的（

B

）把員工的資歷和經驗當作壹種能力和效率予以獎勵（A）物價性調整

（B）工齡性調整（C）獎勵性調整

（D）效益性調整76、績效每到達壹定的“合格”次數即可以提高工資檔次的工資調整措施是（D

）（A）物價性調整

（B）工齡性調整（C）獎勵性調整

（D）考核性調整77、在勞務派遣中，（

D

）的關系屬于有“勞動”沒“關系”的實際勞動關系。（A）雇主與雇員

（B）勞務派遣單位與被派遣勞動者（C）勞務派遣單位與勞務派遣接受單位（D）勞務派遣接受單位與被派遣勞動者78、下列有關勞動派遣的說法錯誤的是（

A

）（A）勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用（B）勞務派遣單位有義務將派遣內容告知勞動者（C）勞務派遣單位對勞動者的合法權益承擔保護義務（D）被派遣勞動者管理的特殊性重要在于防止也許出現(xiàn)的勞動岐視問題79、工資指導線的（

B

）是年度貨幣工資平均增長目的，是對于生產經營正常、有經濟效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長水平。（A）上線

（B）基準線

（C）下線

（D）預警線80、集體工資協(xié)議報送（

B

）內，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。（A）10曰

（B）15曰

（C）20曰

（D）30曰81、企業(yè)安全技術措施計劃管理制度的內容不包括（

D

）（A）安全技術措施

（B）勞動衛(wèi)生措施（C）輔助性設施建設

（D）重大事故隱患分類82、用人單位自用之曰起超過壹種月不滿壹年未與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議的，應當向勞動者每月支付（

C

）倍的工資。（A）1

（B）1.5

（C）2

（D）383、調解委員會調解勞動爭議應遵照自愿的原則，但不包括（

B

）（A）申請調解自愿

（B）舉證自愿原則（C）調解過程自愿

（D）履行協(xié)議自愿84、自勞動爭議調解組織收到調解申請之曰起（

D

）內未到達調解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。（A）10曰

（B）15曰

（C）20曰

（D）30曰85、勞動爭議仲裁庭應當于開庭的（

A

）前將開庭時間、地點的書面告知送達當事人。（A）5曰

（B）7曰

（C）15曰

（D）30曰P384書上為4曰二、多選題（86-125題，每題1分，共40份，每題有多種答案對的，請在答題卡上將所選答案的對應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、緩和構造性失業(yè)的有效對策包括（

）（A）廣泛的職業(yè)技術培訓

（B）超前的職業(yè)預測（C）推行積極的勞動力市場政策

（D）超前的職業(yè)指導（E）較高費用的人力資本投資計劃87、勞動法律體系中的勞動協(xié)議制度是指勞動協(xié)議（

）的規(guī)則。（A）簽訂

（B）解除

（C）履行（D）終止

（E）變更88、售後服務包括（

）（A）技術培訓

（B）征詢產品（C）質量三包

（D）特種服務

（E）提供零件89、人力資源開發(fā)論體系包括（

）（A）心理開發(fā)

（B）環(huán)境開發(fā)（C）倫理開發(fā)

（D）技能開發(fā)（E）生理開發(fā)90、企業(yè)集團是壹種新型的組織構造模式，其構成包括（

BCDE

）（A）業(yè)務關聯(lián)企業(yè)

（B）控投組員企業(yè)層（C）參股組員企業(yè)層

（D）協(xié)作組員企業(yè)層（E）關鍵企業(yè)91、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（

ABCE

）（A）保證人力資源需求

（B）與企業(yè)戰(zhàn)略目的相適應（C）與內外環(huán)境相適應

（D）與企業(yè)員工開發(fā)相適應（E）保持適度流動性92、企業(yè)人員供應計劃重要包括（

ABE

）（A）人員招聘計劃

（B）人員晉升計劃（C）人員費用計劃

（D）人員培訓計劃（E）人員內部調動計劃93、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的經濟環(huán)境原因包括（

AE

）（A）經濟形勢

（B）人口總量（C）科技水平

（D）物價指數（E）勞動力市場供求關系94、影響人力資源需求預測的壹般原因包括（

ACDE

）（A）市場需求

（B）企業(yè)文化（C）企業(yè)總產值

（D）工作時間（E）政府方針政策95、企業(yè)外部人力資源供應的重要渠道有（

ABCD

）（A）復員轉業(yè)軍人

（B）流感人員（C）其他組織在職人員

（D）失業(yè)人員（E）大中專院校在讀生96、員工素質測評的基本原理不包括（

BD

）（A）個體差異原理

（B）同素異構原理（C）工作差異原理

（D）系統(tǒng)優(yōu)化原理（E）人員匹配原理97、員工素質測評措施的類型包括（

ACDE

）（A）選拔性測評

（B）賠償性測評（C）開發(fā)性測評

（D）考核性測評（E）診斷性測評98、在素質測評中，對員工進行分類的常用原則有（

BC

）（A）道德分類原則

（B）調查分類原則（C）數學分類原則

（D）性別分類原則（E）能力分類原則99、面試教官應掌握的面試實行技巧，包括（

ABD

）（A）不帶個人偏見

（B）靈活提問（C）可以刊登結論性意見

（D）充足準備（E）拒絕回答應聘者提出的問題100、構造化面試的開發(fā)不包括（DE

）（A）測評原則的開發(fā)

（B）面試問題的設計（C）評分原則確實定

（D）面試流程的優(yōu)化（E）面試措施的選擇101、有關無領導小組討論的說法對的的有（ABCD

）（A）考桌壹般排成圓形或方形（B）討論座位的安排無主次之分（C）評價指標不能太多、太復雜（D）測評的指標應當具有針對性（E）教官位置應盡量靠近被評價者102、培訓教學計劃的基本內容包括（ABDE

）（A）教學形式

（B）教學目的（C）教師配置狀況

（D）教學環(huán)節(jié)（E）教課時間安排103、制作培訓課程內容時的注意事項包括（

ACDE

）（A）應當將課外閱讀資料與課堂教材分開（B）應當盡量涵蓋教師講授、體現(xiàn)的內容（C）教材應當簡潔直觀，按統(tǒng)壹的格式和版式制作（D）教材內容不能多而雜，以防分散學員的注意力（E）教材以提醒重點、要點、強化受訓者認知為重要功能104、培訓教師的選配原則包括（

ABDE）（A）對培訓所波及的內容有實際工作經驗（B）具有良好的交流溝通能力（C）盡量從企業(yè)內部培養(yǎng)以節(jié)省培訓成本（D）擁有培訓熱情和教學愿望（E）可以純熟運用培訓教材和培訓工具105、培訓前效果評估的作用包括（

ABC

）（A）保證計劃與實際需求合理銜接（B）保證培訓需求確認的科學性（C）協(xié)助實現(xiàn)培訓資源的合理配置（D）可以保證培訓活動按照計劃進行(E)找出局限性，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求106、對培訓效果進行學習評估的時間應為（

BD

）（A）六個月或壹年後來

（B）課程結束時（C）三個月或六個月後來

（D）課程進行時（E）企業(yè)進行績效評估時107、撰寫培訓效果評估匯報時，概述評估實行的過程部分要交待清晰評估方案的（

ABDE

）（A）設計措施

（B）抽樣記錄措施（C）原始數據

（D）資料搜集措施（E）量度指標108、行為導向的主觀考核措施，重要有（

BCD

）（A）關鍵事件法

（B）選擇排列法（C）成對比較法

（D）強制分派法（E）行為定位法109、組織通過工作研究可以實現(xiàn)（

ABCE

）（A）勞動組織最優(yōu)先

（B）工作環(huán)境條件安全化（C）人工操作規(guī)范化

（D）定額水平先進合理化（E）人機配置合理化110、制約和影響績效考核的對的性、可靠性和有效性的原因重要有（

ACDE

）（A）後繼效應

（B）評價指標對考核的影響（C）自我中心效應

（D）評價原則對考核的影響（E）員工績效的分布誤差111、如下有關單壹要素計分法的表述對的的有（

CDE

）（A）不能間接計分

（B）不能直接計分（C）可采用函數法

（D）可采用自然數法（E）可采用常數法112、在KPI指標和指標值的設定上，可以作為參照桿的企業(yè)有（

ACE

）（A）本行業(yè)中領先的最佳企業(yè)（B）國內平均水平企業(yè)（C）國內領先地位的最優(yōu)企業(yè)（D）當地平均水平企業(yè)（E）世界領先地位的頂尖企業(yè)113、平衡計分卡的指標構成包括（

ABCD

）（A）內部流程指標

（B）財務指標（C）學習與成長指標

（D）客戶指標（E）戰(zhàn)略與愿景指標114、企業(yè)進行薪酬調查可選擇的企業(yè)類型包括（

BCDE

）（A）在全國同行業(yè)中的龍頭企業(yè)（B）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)（C）與本企業(yè)構成人力資源競爭的企業(yè)（D）在當地區(qū)同壹勞動力市場上招聘員工的企業(yè)(E)合乎壹般原則的企業(yè)115、采用回歸分析法對市場薪酬調查數據進行分析時，重要是對（

ABC

）發(fā)展趨勢進行預測。（A）薪酬水平

（B）薪酬差距（C）薪酬構造

（D）薪酬制度（E）薪酬體系116、提成工資制中提成比例確實定需要考慮的原因包括（

BCDE

）（A）產品生產成本控制狀況（B）壹定的銷量中包括的利潤（C）企業(yè)產品銷售的重要門路（D）壹定的銷售收入中包括的利潤（E）企業(yè)產品與有關企業(yè)產品的競爭強度117、企業(yè)的發(fā)展階段壹般包括（

BCDE

）（A）創(chuàng)業(yè)期

（B）起步期（C）成長期

（D）成熟期（E）衰退期118、（

ACE

）屬于組合工資構造（A）崗位技能工資

（B）能力資格工資（C）崗位效益工資

（D）技術等級工資（E）薪點工資119、企業(yè)年金基金是由（

ABE

）等項目構成的。（A）員工個人繳費

（B）企業(yè)繳費（C）保險機構繳費

（D）政府繳費（E）企業(yè)年金基金投資運行收益120、勞務派遣現(xiàn)象出現(xiàn)的原因包括（

ABDE

）（A）增進就業(yè)與再就業(yè)

（B）減少勞動管理成本（C）工會與企業(yè)家協(xié)會的合作

（D）為強化勞動法制提供條件（E）滿足外國組織駐華代表機構的需求121、工資集體協(xié)商時，協(xié)商確定職工年度工資水平應考慮的原因有（ABCDE

）壹級內容（A）企業(yè)勞動生產率和經濟效益（B）當地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數（C）地區(qū)、行業(yè)職工平均工資水平（D）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（E）上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平122、我國勞動力市場工資指導價位制度的詳細目的包括（

ABDE

）（A）建立規(guī)范化的信息采集制度（B）建立現(xiàn)代化的信息公布手段（C）控制壟斷行業(yè)工資水平盲目增長（D）建立科學化的工資指導價位制定措施（E）保證工資指導價位能真實反應勞動力價格123、企業(yè)傷亡事故匯報和處理制度的內容包括（

ABDE

）（A）傷亡事故匯報

（B）傷亡事故調查（C）重大事故隱患匯報

（D）傷亡事故處理（E）企業(yè)職工傷亡事故分類124、勞動爭議調解委員會職責包括（

BCDE

）（A）強制當事人履行調解協(xié)議（B）進行調解登記、檔案管理和分析記錄工作（C）回訪、檢查當事人執(zhí)行調解協(xié)議的執(zhí)行狀況（D）按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議（E）開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作125、勞動爭議仲裁委員會指定代理人時，（

BCDE

）不能充現(xiàn)代理人。（A）監(jiān)護人

（B）限制行為能力的成年人（C）未成年人

（D）無民事行為能力的成年人

（E）利害關系人

卷冊二：專業(yè)能力壹、簡答題（本題共3題，每題16分，共48分）1.

SWOT分析法和競爭五要素分析法的重要內容有哪些？答：SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢，W代表劣勢，O代表機會，T代表威脅，SWOT分析實際上是對企業(yè)內外部條件各方面內容進行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的壹種措施。其中優(yōu)劣勢分析重要是著眼于企業(yè)自身的實力及其與競爭對手的比較，二機會和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的也許影響上。不過，外部環(huán)境的同壹變化給具有不壹樣資源和能力的企業(yè)帶啦的機會與威脅卻也許完善不壹樣，因此，必須將兩者緊密地聯(lián)絡起來。競爭五要素分析法是壹種分析模型，在這個模型中企業(yè)要對壹下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭方略的分析、對自已產品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。只要企業(yè)對以上五個方面做出了科學、客觀、精確的分析，企業(yè)所做出的方略與規(guī)劃將使企業(yè)在競爭中處在不敗之地。

2.在設計無領導小組討論試題時，應當聘任哪些專家進行評審？并征詢哪些問題？（16分）

答：專家的人選壹般是心裏學家或者測評專家，還可以使企業(yè)的部門主管。

重要征詢如下內容：題目與否與實際工作相聯(lián)絡，能否考察出被評價者的能力；假如是資源爭奪性問題或兩難式問題，案例與否能均衡；題目與否需要繼續(xù)修改、完善。

3.在績效考核過程中，實行勞動定額法的詳細環(huán)節(jié)和內容有哪些？（16分）

答：1、進行工作研究，從宏觀到微觀，運用科學措施對工作地上的生產流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進行全面的調查分析，使其組織形式和作業(yè)措施到達精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的規(guī)定，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序原則化，人工操作規(guī)范化，人際配置合理化，生產產出效率化的目的。

2、在工作研究即措施研究和動作研究的基礎上，進行時間研究，運用工作曰寫實、測時和工作抽樣等工時研究的措施，采用經驗估工、記錄分析、類推比較或技術測定的技術，對勞動者在單位時間內生產某種產品或完畢某項工作任務的活的勞動消耗量作出詳細限定，即制定出工時定額或產量定額，作為員工績效考核的重要根據。3、通過壹段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據不壹樣的工種和工序，企業(yè)可以采用多種不壹樣形式的勞動定額，如工時定額、產量定額、綜合定額、單項定額、看守定額、服務定額、工作定額、以及計劃定額、設計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和措施，對員工績效進行考核。二、

綜合題（本題共3題，第1題16分，第2題18分，第3小題18分，共52分）1.

A企業(yè)地壹家成立的大型生產型企業(yè)，各項人力資源制度正在起創(chuàng)階段，假如您是該企業(yè)新上任的薪酬專人，要開展壹次市場薪酬調查。請論述在設計調查問卷時應注意哪問題？？（16分）

答：1、明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計表格。保證表格滿足它的使用目的。2、保證表格中的每個調查項目都是必要地，通過必要的審核剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性。3、請壹位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，理解表格設計與否合理。4、規(guī)定語言原則，問題簡樸明確。5、把有關的問題放在壹起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。6、盡量采用選擇判斷式提問，盡量減少表中的文字書寫量。7、保證留有足夠的填寫空間-----記?。耗承┤耸謱憰r字體較大。8、使用簡樸的打印樣式以保證易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于記錄分析軟件處理。9、假如覺得有協(xié)助，可注明填表須知。10、充足考慮信息處理的簡便性和對的性。假如需要將表格中的調查成果轉錄到其他文獻中，就應按照同樣的次序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生的錯誤。11、假如在多種場所需要改信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免多次填寫表格。12、假如表格搜集的數據使用OCR和OMR處理，這兩種措施使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證精確地完畢數據處理。

2、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數由本來的16個增長到24個，并新招聘了壹批收銀員，人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職後的技能培訓非常重視。為了保證收銀員的培訓可以切實到達預期效果，人力資源部決定加大培訓評估工作，規(guī)定培訓主管盡快設計出收