【上海農(nóng)商銀行S支行員工培訓(xùn)工作問題及優(yōu)化建議探析5300字】

上海農(nóng)商銀行S支行員工培訓(xùn)工作問題及完善對策研究目錄摘要 摘要受知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的沖擊，人力資源成了企業(yè)發(fā)展中最核心的因素，人才競爭也成了企業(yè)競爭中最核心的組成部分。銀行是一個有著一定特殊性的企業(yè)，其職工在日常的工作當(dāng)中往往要接觸很多現(xiàn)金，交易票據(jù)以及憑證等，所以對于銀行職工進(jìn)行培訓(xùn)就顯得格外重要。但是在我國大部分銀行都選擇了集體培訓(xùn)的傳統(tǒng)模式，這種模式可能給銀行員工培訓(xùn)效果帶來一定負(fù)面影響。本文以上海農(nóng)商銀行徐涇支行的員工培訓(xùn)行為為研究對象，首先闡述了該行員工培訓(xùn)教育的重要性，其次分析了員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對策建議，通過對該銀行在員工培訓(xùn)管理方面存在問題進(jìn)行論述，最終提出提升員工培訓(xùn)成效的幾點(diǎn)策略，希望能夠推動該銀行員工培訓(xùn)工作更好發(fā)展，達(dá)到較好的培訓(xùn)成效。關(guān)鍵字:員工培訓(xùn)；員工教育；培訓(xùn)理念伴隨金融體制改革不斷深入以及內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)生變化，中國銀行業(yè)已經(jīng)由高速發(fā)展步入高質(zhì)量發(fā)展過程中，同時在發(fā)展時期面臨嚴(yán)峻的形勢與挑戰(zhàn)。就當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢來看，傳統(tǒng)金融運(yùn)行模式已不能滿足商業(yè)模式持續(xù)發(fā)展的需求，所以推動金融業(yè)供給側(cè)改革具有重要意義。上海農(nóng)村商業(yè)銀行股份有限公司徐涇支行成立于2005年11月28日，注冊地址為上海市青浦區(qū)徐涇鎮(zhèn)盈港東路1775號。它的業(yè)務(wù)范圍包括吸收公眾存款，發(fā)放短期，中期，長期貸款，人民幣結(jié)算，票據(jù)承兌與貼現(xiàn)，代理發(fā)行。今年以來，徐涇支行發(fā)展成績良好，但是企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱、職工整體素質(zhì)偏低、職工培訓(xùn)機(jī)制欠缺、職工專業(yè)能力與敬業(yè)度偏低。有鑒于此，本論文以上海農(nóng)商銀行徐涇支行的員工培訓(xùn)作為研究對象。、一、上海農(nóng)商銀行徐涇支行員工培訓(xùn)教育的重要性（一）有助于培育價值觀和團(tuán)隊(duì)精神員工是企業(yè)生存與穩(wěn)定發(fā)展必不可少的因素，特別在市場競爭計劃與人才競爭壓力急劇增加的大環(huán)境下。員工綜合素質(zhì)已經(jīng)成為企業(yè)競爭實(shí)力強(qiáng)弱，生存狀態(tài)好壞的關(guān)鍵性因素。以可靠的培訓(xùn)模式提高職工技術(shù)水平與業(yè)務(wù)素質(zhì)，強(qiáng)化職工崗位勝任能力，打造一支素質(zhì)高，能力強(qiáng)的人才隊(duì)伍可為企業(yè)創(chuàng)造明顯的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)上通常存在著依靠引進(jìn)和自身培養(yǎng)兩類問題。為此，銀行應(yīng)持續(xù)開展員工培訓(xùn)工作，向員工灌輸銀行價值觀、養(yǎng)成良好行為規(guī)范、使員工自覺遵守常規(guī)，以營造良好、和諧工作氛圍。通過訓(xùn)練，能加強(qiáng)職工對組織的認(rèn)同，提高職工與職工，職工與管理者的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。（二）有助于提升員工工作能力現(xiàn)行培訓(xùn)體系中，員工培訓(xùn)存在著崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)兩種不同的培訓(xùn)形式，相應(yīng)地也存在著培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)目標(biāo)的差異。其中崗前培訓(xùn)主要幫助職工在較短的時間內(nèi)掌握企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，企業(yè)文化，未來發(fā)展計劃等企業(yè)基本情況，并通過對彼此的了解與熟悉促使職工以最快的速度適應(yīng)環(huán)境；在職培訓(xùn)的內(nèi)容比較專業(yè)、針對性也比較強(qiáng)，核心就是要提升員工技術(shù)能力，使他們能夠在崗位中更有效的完成設(shè)定的任務(wù)。強(qiáng)化培訓(xùn)管理能有效地提高職工業(yè)務(wù)素質(zhì)，以適應(yīng)對應(yīng)崗位職工技能應(yīng)用水平與綜合素質(zhì)等方面的特殊要求。員工上崗之后也要不斷地進(jìn)步與提升，參與到更高的技術(shù)升級與崗位晉升培訓(xùn)中去，讓自身專業(yè)知識與技術(shù)能力能夠滿足崗位規(guī)范中更高的標(biāo)準(zhǔn)，從而滿足將來對職位的要求。員工培訓(xùn)就顯得格外重要，實(shí)踐證明，它還是實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的的一種有效手段。（三）有利于激法員工積極性員工的價值體現(xiàn)，是他們獲得職業(yè)認(rèn)可的主要條件。在人才競爭十分激烈的大環(huán)境下，優(yōu)秀人才流失成了企業(yè)管理中的一個“痛點(diǎn)”。有關(guān)研究項(xiàng)目結(jié)果顯示：員工積極性不高、自我價值實(shí)現(xiàn)渠道不暢是造成人才流失的主要因素。為了解決這一問題，對工作人員進(jìn)行進(jìn)修培訓(xùn)，特別是技術(shù)型、知識型崗位進(jìn)修培訓(xùn)，提供了良好的解決方案。充分考慮其個人職業(yè)發(fā)展與自我價值的實(shí)際需要，旨在激發(fā)員工工作熱情，制訂進(jìn)修培訓(xùn)計劃并有效提升該類人員崗位能力，提升其職業(yè)認(rèn)同感與自豪感對于人才管理與預(yù)防人才流失至關(guān)重要。二、上海農(nóng)商銀行徐涇支行員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀（一）員工培訓(xùn)的理念當(dāng)前徐涇支行培訓(xùn)體系中缺少科學(xué)理念引導(dǎo)。多數(shù)銀行對員工培訓(xùn)工作的重要性認(rèn)識不足，即使有部分銀行領(lǐng)導(dǎo)把培訓(xùn)看作是組織理論學(xué)習(xí)、政治思想教育等活動，也不必與銀行長遠(yuǎn)目標(biāo)聯(lián)系起來。這一舊觀念并不將培訓(xùn)視為銀行發(fā)展的原動力。工具主要集中在銀行短期需要上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代銀行體系建立的需要。徐涇支行是上海農(nóng)商銀行下屬的一個分支機(jī)構(gòu)，從上到下?lián)碛幸徽壮墒烊娴呐嘤?xùn)體系。培訓(xùn)具有臨時性、突擊性、流于形式、無實(shí)際用途等特點(diǎn)。培訓(xùn)對銀行發(fā)展的意義不言而喻，銀行分支機(jī)構(gòu)并不將培訓(xùn)視為達(dá)成銀行戰(zhàn)略意圖最強(qiáng)有力的手段之一。所以人才培養(yǎng)不具體，工作內(nèi)容不具體，考核方式單一。全行領(lǐng)導(dǎo)及職工并沒有充分認(rèn)識到培訓(xùn)的意義，但是培訓(xùn)所帶來的收益在一定程度上并不能直接反映出來，要想取得長遠(yuǎn)的成效，還需投入大量人力、物力，造成了對培訓(xùn)思路，定位，師資人力支持，目標(biāo)設(shè)定，工作實(shí)施的關(guān)注不足。致使培訓(xùn)總體上變成了一種“短而急”式的功利性行為，既沒有培訓(xùn)能夠帶來長遠(yuǎn)成效的戰(zhàn)略眼光，也沒有符合銀行發(fā)展戰(zhàn)略的相對完備的培訓(xùn)計劃。（二）員工培訓(xùn)的方式培訓(xùn)作為一項(xiàng)人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程必須做到有步驟，有步驟。然而，我國多數(shù)銀行對培訓(xùn)工作卻缺乏科學(xué)合理的組織：對培訓(xùn)工作沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析以適應(yīng)眼前利益與短期需求；長期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)并列進(jìn)行，沒有系統(tǒng)安排，沒有取得理想效果；培訓(xùn)沒有眼光，銀行的人才需求沒有足夠的預(yù)測和人才規(guī)劃；銀行員工很難參加設(shè)計培訓(xùn)計劃和參加培訓(xùn)熱情不高等問題。訓(xùn)練方法與技術(shù)比較落后。國內(nèi)多數(shù)銀行主要從事課堂教學(xué)，培訓(xùn)通常集中在教師和學(xué)生身上，培訓(xùn)方交流不足。這一傳統(tǒng)培訓(xùn)方式與當(dāng)今歐美發(fā)達(dá)國家所使用的案例教學(xué)法有相似之處。小組討論與模塊培訓(xùn)結(jié)果差距較大。而培訓(xùn)模式多限于教師講，學(xué)生聽，考，測三段式模式。銀行邀請專家舉辦的技術(shù)培訓(xùn)班較少舉辦專題講座。通過現(xiàn)代計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對職工進(jìn)行培訓(xùn)的銀行就更少見了。（三）員工培訓(xùn)的制度上海農(nóng)商行經(jīng)過長期的努力已經(jīng)形成自身的培訓(xùn)體系，對相關(guān)培訓(xùn)流程進(jìn)行了基本的改進(jìn)，并且推出了培訓(xùn)管理制度以及考核辦法。要把各級各類培訓(xùn)列入各條線部門、分支機(jī)構(gòu)績效考核范圍，并制訂教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)更新有關(guān)管理辦法。已發(fā)行《上海農(nóng)商銀行培訓(xùn)管理指導(dǎo)意見》等。陸續(xù)地、并各分行參照總行文件、結(jié)合各分行實(shí)際，推出了與該行較為一致的實(shí)施細(xì)則。自2010年起逐步組建內(nèi)部培訓(xùn)師，重新培訓(xùn)銀行有關(guān)業(yè)務(wù)知識。同時，從銀行內(nèi)部選拔優(yōu)秀員工擔(dān)任講師，邀請銀行外部合作培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教授開設(shè)具體課程，鼓勵管理人員和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培訓(xùn)。在國內(nèi)，多數(shù)銀行的管理者仍停留在感性認(rèn)識上，尚未把培訓(xùn)列入企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，所以規(guī)劃了一套嚴(yán)密的培訓(xùn)體系?；蛴邢到y(tǒng)，而在實(shí)踐中訓(xùn)練不按系統(tǒng)進(jìn)行。很多時候都是以上級指示對待。未充分考慮職工實(shí)際培訓(xùn)需要或銀行長期需要，未精心策劃安排培訓(xùn)全過程。三、上海農(nóng)商銀行徐涇支行培訓(xùn)者方面的問題（一）領(lǐng)導(dǎo)人觀念落后培訓(xùn)者，對外和對內(nèi)都擔(dān)負(fù)著銀行人才的培養(yǎng)任務(wù)，其素質(zhì)高低從某種程度上決定著銀行人力資源質(zhì)量的高低，從而決定著銀行的成敗。從整體上看，全國各大銀行培訓(xùn)師素質(zhì)均具備良好方面。他們用自己的辛勤勞動為每一家銀行源源不斷地培養(yǎng)出一批批人才，使銀行得以持續(xù)地發(fā)展壯大。但是還存在著許多不盡如人意之處，具體表現(xiàn)為：培訓(xùn)師觀念老化；培訓(xùn)師學(xué)識差、落伍；培訓(xùn)師在操守上存在問題。（二）培訓(xùn)制度不健全對徐涇支行內(nèi)部管理辦法進(jìn)行了解后發(fā)現(xiàn)，盡管徐涇支行在銀行員工培訓(xùn)方面已經(jīng)制定了相應(yīng)的管理制度，但是這些制度在實(shí)施過程中并未被證實(shí)，致使員工培訓(xùn)管理制度的操作不夠健全，在流程上出現(xiàn)了諸多的問題。為了更好地開展培訓(xùn)工作，培訓(xùn)師應(yīng)事先了解職工的實(shí)際需求和他們的知識背景，再制訂具體課程培訓(xùn)計劃，做到因材施教。但是有的培訓(xùn)師常常會按照銀行給的培訓(xùn)標(biāo)題自行設(shè)想某些培訓(xùn)內(nèi)容，這些內(nèi)容常常不符合員工的需要，背離銀行培訓(xùn)的目的。設(shè)計課程方案時幾乎沒有考慮到雇員知識水平。（三）培訓(xùn)方法重理論輕實(shí)踐徐涇支行培訓(xùn)講師多為業(yè)務(wù)知識講解，全程傳統(tǒng)乏味。許多時候講師沒有針對培訓(xùn)人員具體情況對課程內(nèi)容進(jìn)行革新，而是用傳統(tǒng)的單一培訓(xùn)方式講授課程。該方法盲目地宣傳理論知識而忽視實(shí)際培訓(xùn)員工，同時造成培訓(xùn)內(nèi)容與員工培訓(xùn)需求不相匹配，不能滿足其多樣化培訓(xùn)需求。長期培訓(xùn)模式既不利于員工培訓(xùn)效果的提升，又不能有效提升員工銀行歸屬感。為了提高訓(xùn)練效果，單靠在訓(xùn)練期間進(jìn)行理論講解還不夠。培訓(xùn)師在理論學(xué)習(xí)之后應(yīng)給予員工充分的實(shí)踐機(jī)會來鞏固培訓(xùn)成果、及時查缺補(bǔ)漏、提升培訓(xùn)水平。但是當(dāng)前多數(shù)培訓(xùn)仍然沿用傳統(tǒng)“灌輸式”的教育模式，較少給予職工與銀行實(shí)際崗位要求相結(jié)合的實(shí)習(xí)機(jī)會。加入真實(shí)感受，例如情景模擬游戲，動作學(xué)習(xí)和小組討論。應(yīng)用較少，以致在實(shí)踐中難以靈活應(yīng)用某些理論知識。四、上海農(nóng)商銀行徐涇支行員工培訓(xùn)工作有效性對策（一）領(lǐng)導(dǎo)人先要轉(zhuǎn)變觀念各大銀行培訓(xùn)應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)抓起，使其改變觀念，長計議培養(yǎng)人才。銀行所培養(yǎng)的人就算流動了，也要為國家建設(shè)作貢獻(xiàn)。關(guān)鍵在于要防患于未然，不要因個人培訓(xùn)之后跳槽就棄食從文。通過訂立培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議來規(guī)定員工經(jīng)過培訓(xùn)后在銀行任職的最低年限；結(jié)合銀行培訓(xùn)計劃和個人發(fā)展計劃；重視對人才忠誠度的培育，使企業(yè)文化這個“無形的雙手”能留住被培育的人等等途徑穩(wěn)定人才隊(duì)伍。（二）建立嚴(yán)格培訓(xùn)制度高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注并參與銀行培訓(xùn)制度制定是高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)理念的反映，也決定著培訓(xùn)在銀行中的位置。員工培訓(xùn)對銀行來說是一件大好事，也是協(xié)助銀行完成其戰(zhàn)略目標(biāo)的保障。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予重視和關(guān)懷。對中高層管理人員，技術(shù)骨干及其他關(guān)鍵人才培養(yǎng)，應(yīng)確立一把手親力親為的思想，以宏觀為主進(jìn)行把握與規(guī)范。銀行培訓(xùn)主要集中在對銀行員工進(jìn)行制度化培訓(xùn)，擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，明確培訓(xùn)目的與方向等方面，并把員工培訓(xùn)融入到銀行用人制度中。必要的培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)計劃制度、培訓(xùn)入職制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)時間保障制度、單獨(dú)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)制度、培訓(xùn)評估制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度等。在培訓(xùn)部門的組織架構(gòu)選擇上，銀行可在人力資源部門建立培訓(xùn)部門或直接由人力資源部門負(fù)責(zé)。但具有一定規(guī)模與實(shí)力的銀行宜分別成立培訓(xùn)部門或者培訓(xùn)中心來發(fā)揮員工培訓(xùn)職能。（三）采取多樣化培訓(xùn)方式徐涇支行原本采用的是在教室當(dāng)面授課的方式進(jìn)行培訓(xùn)，形式枯燥，不具有互動性，無法帶動員工的積極性導(dǎo)致員工在培訓(xùn)過程中感到倦怠。而隨著公司的發(fā)展和社會的進(jìn)步，以及員工工作時間的增加，不可避免地需要占用員工的個人時間來實(shí)行培訓(xùn)計劃。這不僅會導(dǎo)致員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿又影響培訓(xùn)效果。徐涇支行從行業(yè)特點(diǎn)出發(fā)，根據(jù)公司內(nèi)部具體分析。對崗位進(jìn)行分層分類，實(shí)施對不同對象設(shè)定針對的培訓(xùn)計劃，邀請不同能力和領(lǐng)域的老師進(jìn)行有效的指導(dǎo)，采用科學(xué)的，靈活的，多樣的培訓(xùn)形式，比如說；所有員工的大規(guī)模集體培訓(xùn)、針對性的部分員工小組探討、分組式實(shí)操等多種形式結(jié)合，提高效率。還可以開展技能競賽等活動，在競賽中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。另外由于疫情的原因不能大規(guī)模長時間聚集的特殊時期，還可以開展遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)授課。結(jié)論員工培訓(xùn)作為人力資源組成的不可或缺的部分，員工培訓(xùn)越來越受到銀行的重視。銀行的發(fā)展離不開員工，員工的發(fā)展離不開人力資源部門，人力資源部分的發(fā)展離不開員工培訓(xùn)。一環(huán)扣一環(huán)，企業(yè)與員工共同發(fā)展。不斷在尋找問題解決問題的路上提升企業(yè)的影響力，提升員工和企業(yè)的粘連性。提升員工的歸屬感。本文以上海農(nóng)商銀行徐涇支行為例，提出問題、分析問題、解決問題。上海農(nóng)商銀行徐涇支行存在領(lǐng)導(dǎo)人觀念落后、培訓(xùn)制度不健全、培訓(xùn)方法重理論輕實(shí)踐的問題。本文認(rèn)為，提升徐涇支行員工培訓(xùn)工作有效性需要領(lǐng)導(dǎo)人先轉(zhuǎn)變觀念，建立嚴(yán)格培訓(xùn)制度，采取多樣化培訓(xùn)方式。參考文獻(xiàn)[1]王海剛,常阿香.西部地區(qū)企業(yè)員工培訓(xùn)參與者博弈分析[J].西安理工大學(xué)學(xué)報,2020.[2]吳少勤.知識型企業(yè)員工培訓(xùn)體系構(gòu)建研究[D].安徽大學(xué),2016.[3]達(dá)石（ItouaDaschyEmerite）.剛果中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理研究[D].貴州大學(xué),2021.[4]陳安娜.AC企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].云南師范