招聘面試評(píng)估工作手冊(cè)1.0

招聘面試評(píng)估工作手冊(cè)一、面試評(píng)估項(xiàng)目序評(píng)估維度評(píng)估項(xiàng)目評(píng)估要點(diǎn)評(píng)估方式責(zé)任部門1基本情況基本信息1.學(xué)歷（以全日制為準(zhǔn)）2.所學(xué)專業(yè)簡(jiǎn)歷解讀、詢問人資部求職動(dòng)機(jī)/意向通過了解應(yīng)聘者離職原因、職業(yè)定位、家庭背景、工作地區(qū)、工作背調(diào)、意愿度等評(píng)估求職動(dòng)機(jī)。面談人資部、用人部門2知識(shí)經(jīng)驗(yàn)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)評(píng)估過往從業(yè)經(jīng)驗(yàn)是否與崗位要求相匹配。（企業(yè)規(guī)模、行業(yè)背景、工作內(nèi)容等）簡(jiǎn)歷解讀、面談人資部、用人部門專業(yè)知識(shí)評(píng)估所掌握的專業(yè)知識(shí)是否與崗位要求相匹配。面談、考試用人部門3專業(yè)技能專業(yè)技能完成崗位工作所應(yīng)具備的工作技能（如ERP、辦公軟件、專業(yè)工具、外語能力等）操作、測(cè)試用人部門4綜合能力邏輯思維能力評(píng)估是否有條理地、清晰地表達(dá)自己思維過程的能力。面談人資部、用人部門崗位勝任力按崗位勝任力特征，結(jié)合結(jié)構(gòu)化面試題庫進(jìn)行提問并觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。面談人資部、用人部門5價(jià)值觀、性格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)價(jià)值觀認(rèn)定事務(wù)、判定是非的思維取向（如：誠信正直、合作意識(shí)、全局觀等）面談人資部、用人部門性格特質(zhì)一致、持續(xù)且穩(wěn)定的行業(yè)特質(zhì)、個(gè)性、潛力等（如堅(jiān)韌、思維敏捷、自信觀等）面談人資部、用人部門動(dòng)機(jī)內(nèi)在自然且持續(xù)的想法和偏好，驅(qū)動(dòng)力、引導(dǎo)和決定個(gè)人行動(dòng)（如成就需求、人際交往需求等）面談人資部、用人部門職業(yè)性格測(cè)試大五人格測(cè)評(píng)測(cè)試人資部二、為什么總是遇不到“理想中”的他序關(guān)鍵原因內(nèi)容說明原因一選擇面太窄招聘渠道單一擴(kuò)大招聘渠道，內(nèi)外部、線上線下忽視雇主品牌雇主品牌形象人才吸引力不夠有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬、有成就感的職業(yè)發(fā)展、有歸屬感的企業(yè)文化招聘投入不足公司重視資源投入和關(guān)鍵崗位招聘時(shí)間投入、用人部門重視面試時(shí)間和面試能力精力投入原因二標(biāo)準(zhǔn)不清晰只看冰山上，一葉障目從人才長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和業(yè)績(jī)提升，主要的還是來自冰山下的能力、素質(zhì)和價(jià)值觀。標(biāo)準(zhǔn)多而全，脫離實(shí)際條件多，讓那些符合部分標(biāo)準(zhǔn)的潛在的應(yīng)聘者望而卻步，企業(yè)在無形中錯(cuò)失了很多選人機(jī)會(huì)。業(yè)務(wù)不相關(guān)，白費(fèi)力氣如：外在形象、特殊要求，只考慮外在標(biāo)準(zhǔn)，未考慮崗位的基本素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，難成共識(shí)到底是以業(yè)務(wù)能力一流為硬性條件，還是以具有更高的管理和協(xié)調(diào)能力為硬性條件？原因三判斷不準(zhǔn)確提問不精準(zhǔn)常見錯(cuò)誤提問：封閉式問題、假設(shè)性問題、認(rèn)知類問題追問不深入STAR面試方法、層層追問三、人才畫像招聘法四、冰山模型理論持續(xù)成功的關(guān)鍵是堅(jiān)守“冰山下”越優(yōu)秀的人，越關(guān)注底層的邏輯冰山模型釋義1、“冰山模型”：按個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，是美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出的表示勝任力的模型。2、“冰山以上部分”包括知識(shí)和專業(yè)技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展?！氨揭韵虏糠帧卑ňC合能力、價(jià)值觀、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用。3、招聘中，企業(yè)過多關(guān)注冰山上，招到的員工學(xué)歷達(dá)標(biāo)、專業(yè)對(duì)口，但在實(shí)際工作中卻總是表現(xiàn)平平。大多數(shù)企業(yè)都忽略了這樣一個(gè)事實(shí)——真正決定員工工作表現(xiàn)的因素，是冰山下的價(jià)值觀、素質(zhì)、潛力、動(dòng)機(jī)和個(gè)性。這些因素不太容易因外界的影響而改變，卻對(duì)員工的行為與工作業(yè)績(jī)起著決定性的作用。五、識(shí)別”冰山下”素質(zhì)的四大關(guān)鍵：冰山下如此重要，如何判斷與識(shí)別，便成了面試中的重中之重。包括：人才畫像描繪“冰山下”、行為提問問出“冰山下”、深度追問判斷“冰山下”以及性格測(cè)評(píng)佐證“冰山下”，這四個(gè)識(shí)別方式，以環(huán)環(huán)相扣的方式，探究冰山下的真相。1、人才畫像描繪“冰山下”人才畫像是在實(shí)施人才招聘之前，根據(jù)崗位的特性與工作需求，描繪出目標(biāo)人才的各類特質(zhì)。通過這些特質(zhì)，將招聘范圍聚焦在某一類人身上，集中優(yōu)勢(shì)資源，采取針對(duì)性的策略和行動(dòng)。舉例：2、行為提問問出“冰山下”冰山下的素質(zhì)很難被直觀評(píng)價(jià)和判斷，要通過人的具體行為展示出來。企業(yè)在面試的時(shí)候，需重點(diǎn)針對(duì)應(yīng)聘者過去真實(shí)發(fā)生過的行為進(jìn)行提問，即要求應(yīng)聘者描述其過去在某個(gè)特定情境中的行為反應(yīng)，來判斷其是否符合崗位的素質(zhì)要求。（1）行為面試的基本假設(shè)是：通過一個(gè)人過去的行為可以預(yù)測(cè)這個(gè)人將來的行為。（2）行為提問的關(guān)鍵有兩個(gè)方面，一是特定情境，二是行為反應(yīng)。（3）冰山下的素質(zhì)只有在特定或極端的情境下才能凸顯出來。比如，解決問題的能力需要在困難情境下考察，溝通協(xié)調(diào)能力需要在人際沖突情境中考察等。所以面試提問一定要將場(chǎng)景限定在特定或極端的情境而非一般情境下。有時(shí)候面試官更傾向于問應(yīng)聘者在一般情境下的行為反應(yīng)，比如：“你們一般是怎么做項(xiàng)目管理的？”“你們產(chǎn)品開發(fā)的流程是什么？”“你一般是怎么撰寫分析報(bào)告的？”這樣的問題只是在考察對(duì)方知不知道、了不了解，以及會(huì)不會(huì)做，屬于技能層面的提問，對(duì)方回答的很可能是原單位既定的工作流程，與他個(gè)人能力的發(fā)揮毫無關(guān)系。（4）如果面試官想了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手業(yè)務(wù)方面的某些信息，也可以問這些問題，但是如果這樣的問題占據(jù)了面試的大部分時(shí)間，面試官將會(huì)失去判斷該應(yīng)聘者真實(shí)能力的機(jī)會(huì)，或者錯(cuò)把應(yīng)聘者所在的平臺(tái)的能力當(dāng)作個(gè)人能力。（5）而對(duì)于行為反應(yīng)上的提問，面試官要事先明確什么樣的行為才會(huì)印證相應(yīng)的素質(zhì)，在提問中最好直截了當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來，以提高提問的精準(zhǔn)度和回答的效率。比如想要考察應(yīng)聘者是否足夠“聰慧敏銳”，那么可以問：“請(qǐng)分享一個(gè)你比其他人更快發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)并提出解決方案的事例”，這顯然比“你遇到過的最緊急、最困難的事情是什么？你是怎么處理的？”來得更直接。3、深度追問判斷“冰山下”（1）如果只有提問，沒有追問，應(yīng)聘者可能會(huì)很快給到一個(gè)聽起來還不錯(cuò)的答案。比如：“請(qǐng)分享一個(gè)由于工作或?qū)W習(xí)需要，你快速掌握一項(xiàng)有難度的新技能的事例?！睉?yīng)聘者可能會(huì)說：“因?yàn)閷懻撐牡男枰?，我學(xué)會(huì)使用了一個(gè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析的軟件?！边@個(gè)時(shí)候，如果你就此判斷這個(gè)人學(xué)習(xí)能力還不錯(cuò)，那可能就是誤判的開始了。（2）學(xué)習(xí)能力要從學(xué)習(xí)內(nèi)容本身的難度、花費(fèi)的時(shí)間、學(xué)習(xí)的方法和途徑來考察，要想判斷這個(gè)人學(xué)習(xí)能力到底強(qiáng)不強(qiáng)，至少還需要問：他花了多長(zhǎng)時(shí)間來學(xué)習(xí)，一般學(xué)這個(gè)東西大概需要多久，采用了哪些學(xué)習(xí)的方法，學(xué)完之后效果怎么樣，掌握的程度如何，論文中哪些環(huán)節(jié)是因?yàn)檫@個(gè)方法而產(chǎn)生什么樣的效果等。缺乏這些信息的支撐，很難說這個(gè)人學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)。（3）另外，很多人在面試前會(huì)做模擬準(zhǔn)備，尤其是很多所謂的“面霸”，已經(jīng)掌握了很多面試的套路并做了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。在這樣的面試下，如果不進(jìn)行更細(xì)節(jié)的追問，就更難判斷其真實(shí)能力。（4）深度追問重點(diǎn)關(guān)注STAR四個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)從事情的背景到結(jié)果一系列過程進(jìn)行考察。說明：深度追問會(huì)涉及很多細(xì)節(jié)，倘若應(yīng)聘者添油加醋，很可能出現(xiàn)前后矛盾，需要編造更多的“油”與“醋”，進(jìn)而會(huì)出現(xiàn)慌亂、不能自圓其說的場(chǎng)面，而真正有過類似經(jīng)驗(yàn)或者能力的人，能夠把自己親身經(jīng)歷的事情有條不紊地表達(dá)出來，能力高低也自然能被判斷出來了。4、性格測(cè)評(píng)佐證“冰山下”（1）在面試的過程中，為了確保對(duì)冰山下素質(zhì)的判斷更加可靠，還可以通過性格測(cè)評(píng)結(jié)果予以佐證。因?yàn)樾愿裉刭|(zhì)本來就是冰山下素質(zhì)的重要組成部分。（2）大五人格指五格人格特質(zhì)：O開放性（openness）：具有想象、審美、情感豐富、求異、創(chuàng)造、智能等特質(zhì)；C責(zé)任心（conscientiousness）：顯示勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹(jǐn)慎、克制等特點(diǎn)；E外傾性（extroversion）：表現(xiàn)出熱情、社交、果斷、活躍、冒險(xiǎn)、樂觀等特質(zhì)；A宜人性（agreeableness）：具有信任、利他、直率、依從、謙虛、移情等特質(zhì)；N神經(jīng)質(zhì)（neuroticism）：難以平衡焦慮、敵對(duì)、壓抑、自我意識(shí)、沖動(dòng)、脆弱等情緒的特質(zhì)，即不具有保持情緒穩(wěn)定的能力。六、結(jié)構(gòu)化提問的OBER法則O（open），多問開放式問題，少問封閉式問題：

比如面試官問：你是怎么樣分派任務(wù)的？是分配給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人，還是分配給有興趣完成任務(wù)的人或者是分級(jí)分配？這樣封閉式的問題，會(huì)給面試者提供一部分答案與發(fā)揮空間。所以正確的提問方式應(yīng)該是更開放的：請(qǐng)描述一下你是怎樣分配任務(wù)的。B（behavior），多問行為事例，少問想法/決心/意愿：“你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是隨和的人？”很多面試官希望通過這樣的問題，來判斷面試者的團(tuán)隊(duì)溝通能力。這樣提問，面試者會(huì)從自己的想法入手，規(guī)避掉很多你希望獲取的信息。所以正確的提問方式應(yīng)該是：“你以前是如何與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？”通過他之前的行為，判斷他是否具備團(tuán)隊(duì)溝通能力。關(guān)于多問行為勢(shì)力，還需要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，就是減少假設(shè)性問題。比如：“如果我們加班比較多，你可以接受嗎？”因?yàn)榧僭O(shè)性的問題得到的答案一定是假設(shè)性的答案，一定會(huì)與實(shí)際情況有差異。E（easy），問題要盡量簡(jiǎn)潔、確保容易理解：

面試者應(yīng)當(dāng)盡可能避免問抽象的問題，確保問題的簡(jiǎn)潔性以增加面試的效率。R（related），問的問題要和所考察的素質(zhì)項(xiàng)高度相關(guān)七、行為提問的方法行為提問公式=“你”+最需場(chǎng)景+期望結(jié)果+事例（1）為什么是“你”而不是“你們”？大家會(huì)想當(dāng)然地認(rèn)為，候選人一定知道在問他本人，但是如果我們不針對(duì)“你”的提問，而是錯(cuò)誤的提問“你們/你們公司”，用整體代替?zhèn)€體的“你”，他的回答很可能是更偏向大多數(shù)人的一貫做法，或者是他心中比較理想的做法。因此，我們要用“你”的提問方式，把候選人的能力、成功從企業(yè)（項(xiàng)目）或團(tuán)隊(duì)的成績(jī)中剝離出來，否則，我們所獲得的信息將僅僅是籠罩在候選人頭上的歸屬于企業(yè)的帶不走的“光環(huán)”。（2）為什么一定是最需場(chǎng)景？面試時(shí)，面試官常用一般場(chǎng)景來提問，比如，“請(qǐng)分享你過往成功的一件事情”，每個(gè)人對(duì)于成功的理解是不一樣的，且過往中成功的大大小小事例很多，候選人往往很難被帶入到真實(shí)場(chǎng)景中，信手拈來一個(gè)自己認(rèn)為還算成功的事例，往往就很難判斷出要考察的素質(zhì)項(xiàng)，素質(zhì)一般在最需場(chǎng)景下才易表現(xiàn)出來。（3）為什么一定要問期望結(jié)果？我們?cè)诳疾毂较滤刭|(zhì)的目的，是為了判斷候選人在未來同樣場(chǎng)景下的行為以及會(huì)產(chǎn)生的結(jié)果，一般的思維慣性，我們更期望這個(gè)結(jié)果是圓滿的，如，出色完成任務(wù)、達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、完成了看似不可能完成的任務(wù)，因此，在提問時(shí)的問題直接表達(dá)期望結(jié)果，可以更精準(zhǔn)、更有效。（4）為什么要不斷讓其“舉個(gè)例子”？一個(gè)人過去成功的行為是預(yù)測(cè)其未來能否成功的最好依據(jù)。讓候選人用事例來回答問題，才能讓其從自身的認(rèn)知、完美的計(jì)劃、堅(jiān)定的決心以及主觀的判斷中跳出來，我們要考察的是他有沒有真的做過，有沒有體現(xiàn)在行為上，而不是天馬行空的浪漫憧憬。八、沒有追問就沒有真相（1）追問的常見錯(cuò)誤：①追問沒能基于人才畫像展開②追問未能切中要害③追問不完整④追問過密過急⑤追問傾聽不夠（2）STAR追問的四大技巧STAR面試方法維度項(xiàng)目?jī)?nèi)容考察要點(diǎn)SSituation當(dāng)時(shí)的背景情況是什么？考察求職者工作的難易度TTask當(dāng)時(shí)的目標(biāo)任務(wù)是什么？考察求職者的任務(wù)與角色AAction針對(duì)當(dāng)時(shí)的情況，你是怎么思考的？你采用了什么方法？考察求職者如何解決問題，考察求職者是否具備該崗位的相應(yīng)能力CResult結(jié)果怎樣，你學(xué)習(xí)到了什么？考察求職者工作結(jié)果追問技巧一：關(guān)注行為，多問“A”，而不是他的意愿、決心和計(jì)劃關(guān)注行為的錯(cuò)誤問法關(guān)注行業(yè)的正確問法追問技巧二：考察本人，多問“你”，而不是他的團(tuán)隊(duì)和公司追問技巧三：講我所需，勤控場(chǎng)，而不是應(yīng)聘者想講的面試官掌控面試節(jié)奏，還可以嘗試一個(gè)“三分鐘”技巧。應(yīng)聘者每次回答問題的時(shí)間不要超過三分鐘追問技巧四：選擇優(yōu)秀，選擇有經(jīng)驗(yàn)的人而不是有經(jīng)歷的人我們需要找的是做得好的人，而不僅僅是做過的人。（3）追問行為的關(guān)鍵句式STAR追問中對(duì)“行動(dòng)（A）”的追問最重要。關(guān)鍵句式=關(guān)鍵行為+預(yù)期效果。要追問應(yīng)聘者具體采取了哪些行動(dòng)及達(dá)到預(yù)期效果的成功經(jīng)驗(yàn)，如表7所示。九、精準(zhǔn)提問六個(gè)常見錯(cuò)誤錯(cuò)誤一：提問方式太生硬（語氣語速、肢體語言、面部表情）

錯(cuò)誤二：提問場(chǎng)景過于平淡

錯(cuò)誤三：提問場(chǎng)景過于具象

錯(cuò)誤四：引導(dǎo)式提問

錯(cuò)誤五：連珠炮提問

錯(cuò)誤六：無效的負(fù)向驗(yàn)證十、萬能提問方法萬能提問句式:”請(qǐng)分享，最能體現(xiàn)你（素質(zhì)項(xiàng)）的事例。直接用素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行提問：“請(qǐng)分享，最能體現(xiàn)你責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)氖吕??！薄罢?qǐng)分享，最能體現(xiàn)你團(tuán)隊(duì)協(xié)作的事例?！笔?、評(píng)估“從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、邏輯思維能力”面試題目1、請(qǐng)你舉例以前負(fù)責(zé)過的認(rèn)為較成功的項(xiàng)目或工作。（1）考評(píng)方法：考評(píng)應(yīng)聘者是否按STAR法則來回答，也可以運(yùn)用STAR法則來驗(yàn)證對(duì)方所介紹的工作經(jīng)歷。維度項(xiàng)目?jī)?nèi)容考察要點(diǎn)SSituation當(dāng)時(shí)的背景情況是什么？考察求職者工作的難易度TTask當(dāng)時(shí)的目標(biāo)任務(wù)是什么？考察求職者的任務(wù)與角色AAction針對(duì)當(dāng)時(shí)的情況，你采用了什么方法？考察求職者如何解決問題，考察求職者是否具備該崗位的相應(yīng)能力CResult結(jié)果怎樣，你學(xué)習(xí)到了什么？考察求職者工作結(jié)果（2）考評(píng)方向：通過STAR法則回答問題，可以評(píng)估應(yīng)聘者分析、闡述問題的條理性和邏輯性。能較全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)、邏輯思維等。2、請(qǐng)你舉一個(gè)對(duì)某工作或項(xiàng)目設(shè)定工作目標(biāo)的例子。（1）考評(píng)方法：設(shè)定工作目標(biāo)應(yīng)遵行SMART原則維度具體內(nèi)容備注S具體的說明目標(biāo)是具體的、特定的，不能籠統(tǒng)。M可衡量的說明目標(biāo)是可量化、可衡量的。A可實(shí)現(xiàn)的說明目標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，要避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)。R相關(guān)性指實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況。T有時(shí)限說明完成目標(biāo)要在特定的期限內(nèi)。（2）考評(píng)應(yīng)聘者對(duì)工作理解和深度、邏輯思維能力，目標(biāo)設(shè)定應(yīng)具體化、用數(shù)據(jù)說話。3、你為了讓XX工作達(dá)到一定效果，舉例你是如何達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的？（1）考評(píng)方法：考評(píng)應(yīng)聘者是否運(yùn)用PDCA管理邏輯來回答問題。步聚具體內(nèi)容備注P(plan)計(jì)劃制定目標(biāo)和計(jì)劃。D(Do)執(zhí)行根據(jù)目標(biāo)，設(shè)計(jì)具體的方法