2024年初級人力資源經濟師考試模擬試題

初級人力資源經濟師考試模擬試題3壹、單項選擇題1.企業(yè)最常用的、也是必不可少的測試手段是()。調查表明，99%的企業(yè)在人員的篩選與錄取過程中都會采用這種措施。A.求職申請表B.選擇測試C.面試D.身體檢查對的答案:C解析：面試是企業(yè)最常用的壹種手段，能過面試可以較全面的從求職者那裏獲知與個人行為、工作有關的信息;并確定候選人與否適合這份工作。2.向外界提供有關職位自身的信息外，還要盡量多地提供其他有關信息，這是公布招聘信息中的()。A.及時原則B.定向原則C.真實原則D.全面原則對的答案:D解析：通過全面性原則，使應聘者對組織理解更多，有助于他們作出判斷和選擇。3.層次比較高或性質比較特殊的職位，需要在()進行招聘。A.較小范圍B.較大范圍C.較高層次D.較低層次對的答案:B解析：壹般層次越高，招聘的范圍越大;層次越低，招聘的范圍越小。4.為謹慎起見，企業(yè)往往還會規(guī)定求職者提供可以予以更詳細信息的若干證明人的名單，防止作出錯誤的選擇決策，招收不誠實的員工，這是()。A.錄取決策B.身體檢查C.證明材料核算D.面試對的答案:C解析：證明材料可以對求職者提供的材進行深入理解，檢查其與否屬實，通過與證明人聯絡，對求職者進行背景調查，這樣做可以防止作出錯誤的決策，招收不合格的員工。5.企業(yè)在選擇員工時，應當選擇那些條件()，否則會導致人才揮霍或抬高人力成本。A.最佳的B.與空缺職位最靠近的C.規(guī)定薪水最低的D.經驗最豐富的對的答案:B解析：能力最強和經驗最豐富的員工不壹定適合于空缺職位，要尋找最恰當的員工進行彌補，否則就會導致人才揮霍或抬高人力成本。6.以員工特性為導向的考核措施的長處是()。A.簡樸易行B.有效性高C.穩(wěn)定D.提供有效的反饋信息對的答案:A解析：此類考核措施簡樸易行，不過有效性差、缺乏穩(wěn)定性、無法提供有效的反饋信息。7.下列有關績效管理流程說法錯誤的是()。A.績效計劃是績效管理的第壹種環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點B.績效考核是企業(yè)按照績效計劃書確定的工作目的及其衡量原則，考察員工實際工作績效的過程C.績效考核的結束意味著整個績效管理過程的終止D.績效面談的內容是員工的工作績效而不是員工的人格問題，著眼點也不是過去而是未來對的答案:C解析：績效考核的結束并不意味著整個績效管理過程的終止。主管人員還需要就績效考核的成果與員工進行面對面的溝通交流。8.下列有關績效考核理解錯誤的是()。A.績效考核是壹套正式的、非構造化的制度、B.它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和成果C.通過績效考核，可以評估員工的實際工作效果，控制員工的工作過程，并對其進行針對性的獎勵和懲罰D.通過績效考核，也理解員工的發(fā)展?jié)摿?，最終實現員工與企業(yè)的共同發(fā)展對的答案:A解析：績效考核是壹套正式的、構造化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和成果。9.有關績效考核主體的說法，對的的是()。A.在絕大多數狀況下，同事是評估員工績效成果的最佳人選B.讓員工進行自我評價的好處是，可以保證評價成果的精確和可靠C.在對管理者的管理能力進行評價時，可以讓下級參與D.外部人員參與組織內部員工的績效評價成果過于寬松對的答案:C解析：績效考核主體重要有如下五種：①上級，由被評估者的上級對員工進行考核是企業(yè)中最常用的措施，在絕大多數的狀況下，他們是評價員工的最佳人選;②下級，在評估管理者時，下級員工是非常有發(fā)言權的，他們能站在壹種獨特的角度觀測管理者的工作行為;③同級，員工壹般把最佳的壹面展現給主管人員，而對于其他員工則體現得較為真實;④外部人員，使用外部人員(如客戶、專家等)參與組織內部員工的績效評估可以增強績效評估的導向性、公正性和專業(yè)性;⑤員工自已，讓員工進行自我評價，不過在自評中，員工壹般對自已過于寬松。10.下列對績效管理含義的描述中，對的的壹項是()。A.壹套正式的構造化的制度B.用來衡量員工工作行為的過程C.壹種雙方溝通的過程D.最終的評價對的答案:C解析：績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就企業(yè)目的和目的實現方式到達共識的過程，也是增進員工做出有助于企業(yè)的行為、到達企業(yè)目的、獲得卓越績效的管理實踐。二、多選題1.網絡招聘的缺陷重要體目前()。A.揮霍時間B.組織得到過多的求職者回應C.人力資源部也許勞而無功D.有也許限制了低收入、低教育群體訪問E.申請人數太少對的答案:BCD解析：通過網絡招聘也許導致組織得到過多的求職者回應，以至于被答復所沉沒;二是人力資源部門有也許勞而無功;三是有也許限制了低收入、低教育群體的訪問。由于這些人尋找工作時很少上網。2.招聘廣告設計應當遵照的原則有()。A.吸引注意B.激發(fā)愛好C.發(fā)明愿望D.促使行動E.滿足需要對的答案:ABCD解析：由于多數媒體上的廣告都是批量公布的，廣告設計假如沒有特色，就很輕易被淹設在其他廣告中而不能引起注意;通過具有煽動性的廣告詞引起求職者對該工作的愛好;要列舉企業(yè)可以提供的條件來激發(fā)求職者得到該工作的愿望;并且使用某些煽動性的語言，如"今天就打電話吧"等促使應聘者迅速行動。3.企業(yè)在使用獵頭企業(yè)時，要注意的是()。A.保證獵頭企業(yè)精確理解自已的需要B.在招聘過程中也許出現勞動協議糾紛C.也許波及到商業(yè)秘密D.對大企業(yè)不利E.招聘人員多為勞動力市場需求過剩的崗位人員對的答案:ABC解析：獵頭企業(yè)往往為大型企業(yè)使用，定位人群多為中、高層人員。推薦人才素質較高。4.采用校園招聘的長處重要有()。A.應聘目的群明確B.人員素質較高C.應聘者背景真實D.招募成本比較高E.有助于宣傳企業(yè)的形象對的答案:ABCE解析：校園招聘的招募成本比較低，并且可信度較高。5.有效的人力資源招聘系統可以()。A.減少人員培訓與開發(fā)的開支，或者提高培訓的效率B.協助組織預測潛在的人員過剩和人力局限性C.全面揭示組織構造、層級關系對崗位工作的支持和影響，為組織構造的優(yōu)化與再設計提供決策根據D.減少人員流動，提高組織隊伍的穩(wěn)定性E.為組織不停補充新生力量，實現組織內部人力資源的合理配置對的答案:ADE解析：有效的人力資源招聘系統可以在招聘過程中吸引那些承認企業(yè)的價值觀，在企業(yè)中找到適合自已愛好、能力的崗位的人，從而在短期內離開企業(yè)的也許性就比較小;并且當錄取後，由于符合組織文化和崗位的規(guī)定，培訓和開發(fā)成本會較低;可以實現合理的人力資源配置。6.下列屬于非系統的績效考核措施的有()。A.不良事故評估法B.關鍵績效指標法C.關鍵事件法D.平衡計分卡法E.財務管理法對的答案:AC解析：非系統的考核措施：包括排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、不良事故評價法、行為錨定法。7.績效計劃包括的內容有哪些()。A.企業(yè)對員工工作成果的期望B.企業(yè)但愿員工體現的行為C.員工使用的技能D.績效考核成本E.組織目的對的答案:ABC解析：績效計劃是壹種確定企業(yè)對員工的績效期望并得到員工承認的過程，它不僅要包括企業(yè)對員工工作成果的期望，還要包括企業(yè)但愿員工體現的行為和使用的技能。8.有關績效考核與績效管理的區(qū)別聯絡說法對的的是()。A.績效考核與績效管理不是等價的B.績效管理是壹種完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的壹種環(huán)節(jié)C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評價D.績效管理是績效考核的重要構成部分E.績效考核只取決于考核過程自身對的答案:ABC解析：績效考核是績效管理的重要構成部分，績效考核的順利實行不僅取決于考核過程自身，更取決于與考核有關的整個績效管理過程。不過，績效考核與績效管理并不是等價的。它們的區(qū)別重要體目前如下兩點：第壹，績效管理是壹種完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的壹種環(huán)節(jié);第二，績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評價。9.績效管理的流程不包括()。A.績效計劃B.績效監(jiān)控與輔導C.績效溝通D.績效實行管理E.招聘管理對的答案:CDE解析：績效管理的流程包括：績效計劃、績效監(jiān)督和輔導、績效考核、績效反饋與面談、績效改善、績效成果的應用。10.績效管理是壹種完整的管理過程，重要環(huán)節(jié)包括()。A.績效計劃B.績效監(jiān)控與輔導C.績效考核指標的設定D.績效反饋與改善E.績效成果的應用對的答案:ABDE解析：績效管理是壹種完整的管理過程，其流程分為六步，包括績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核、績效反饋面談、績效改善、績效成果的應用?？冃Э己酥笜说脑O定屬于績效考核環(huán)節(jié)的壹種方面。三、案例分析題(1-3題共用題干)陽光室內樓梯加工制造有限企業(yè)準備新增長壹種裝配車間，并且但愿該車間可以迅速組建并投入運行，為此需要在短期內招收大量工人。同步，還需要招聘壹名具有豐富經驗的樓梯設計專業(yè)人員。1.該企業(yè)招聘樓梯裝配工人時，最適合的來源為()。A.職業(yè)學校B.獵頭企業(yè)C.高等院校D.下崗職工2.公布招聘信息的原則有()。A.及時原則B.定向原則C.真實原則D.利益原則3.對于強調全面質量管理和組織忠誠度的企業(yè)，下面()是最佳的來源。A.在校學生B.競爭對手或企業(yè)C.失業(yè)者/下崗工人D.退伍/轉業(yè)軍人對的答案:1.A;2.ABC;3.D解析：1.招聘的對象重要是工人，最理想的方式就是從專業(yè)的職業(yè)學校中挑選適合的工人。2.公布招聘信息的原則。3.外部招聘的來源比較多，由于退伍/轉業(yè)軍人往往具有明確的目的和團體取向，有高度責任感和紀律性，并具有優(yōu)秀的身體素質和道德品質。(4-6題共用題干)由于近來經營狀況欠佳，某企業(yè)總裁決定由人力資源部對我司部門經理及其以上的干部實行績效考核。到了月末，企業(yè)研發(fā)部經理M先生收到壹份績效考核表，并規(guī)定其填寫。M先生對績效考核不甚理解，同步對績效考核的目的也有些想法。由于緊張考核成果會對自已不利，他在"工作自評"壹欄裏斟酌了壹下，選擇了"壹般完畢"(該欄有"杰出完畢、很好完畢、壹般完畢、基本完畢、沒有完畢"五個檔次)。M先生填好後將考核表交給主管副總經理J先生。J先生認為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且他也不愿得罪人，便在"直屬領導考核"壹欄中對所有下屬都寫上了"同意自評意見"。H女士負責績效考核表的匯總工作。她在匯總時，留心看了"原因分析"壹欄，發(fā)現生產部、銷售部、研發(fā)部的說法均不相似。最終，H女士也不懂得究竟是誰的責任，況且人力資源部門權力有限，便沒去多加過問。最終，H女士對績效考核表只是作了壹種簡要匯總後就放入了文獻柜，也未采用其他處理措施。這次考核就這樣草草收場。4.人力資源部門在本次績效考核中存在的問題有()。A.沒有使參與績效考核的人員明確績效考核的目的B.沒有為參與績效考核的人員提供必要的培訓，提高他們對績效考核的認識C.沒有設計績效考核指標D.沒有對績效考核中發(fā)現的問題加以分析5.對該企業(yè)績效考核不盡如人意的原因，下列理解對的的有()。A.高層領導對績效考核的重視程度和參與度不夠B.人力資源部門的組織協調工作沒有到位C.員工不能本著實事求是的態(tài)度填寫績效考核表D.參與績效考核的人員能力素質不夠6.該案例的啟示有()。A.績效考核自身不是目的，發(fā)現問題、改善績效才是最終目的B.績效考核不光需要人力資源部的組織協調，也需要各部門管理者的積極配合C.不壹樣職位的績效考核表應當有所不壹樣D.在績效考核中，應當根據企業(yè)狀況選擇合適的績效考核措施對的答案:11.ABD;12.ABC;13.AB解析：1.首先，從案例中可以看出部門經理及副總經理都不理解績效考核的目的，認為績效考核就是走走過場或者就是為了懲罰，因此都選擇了消極看待，考核成果沒有反應員工的真實績效。這反應出了該企業(yè)的人力資源部門沒有使參與績效考核的人員明確績效考核的目的，同步也沒有為參與績效考核的人員提供必要的培訓，提高他們對績效考核的認識。另壹