公司薪酬方案與員工考評方案設計

公司薪酬方案與員工考評方案設計薪酬方案設計及實施辦法一．薪酬總量控制二．經(jīng)濟性薪酬的結構設計三．非經(jīng)濟性薪酬的參考建議四．特別的獎勵和處分員工考評方案設計及實施辦法一．員工績效考評的定位和基本目標二．員工績效考評的基本原則三．績效考評方法及程序四．績效考評結果的溝通和反饋五．績效計劃與績效考評指標的設定這一章是整個設計報告的核心部分，內(nèi)容將涉及薪酬的具體構成，各部分所占的比重，薪金的級別，分別對應的職能和崗位等等。由于績效工資是重要的激勵成分，課題組也特別設計了與之密切相關的員工考評辦法。這兩塊內(nèi)容分在兩節(jié)中加以詳述。特別指出一下，本報告的薪酬方案和員工考評方案所面向的對象主要是中層管理者及其以下的普通員工，對于高層管理者的薪酬管理以及激勵機制等，課題組將在關于法人治理結構的報告中專門進行詳細論述。此外，由于薪酬方案設計到很多敏感性問題，諸如薪資數(shù)額的保密等，因此本報告在論述時，不涉及具體的薪酬額度，這一點請ZC公司的領導和有關負責人根據(jù)公司的具體情況自行確定，課題組在此僅提出薪資設定的方法和建議。第一節(jié)薪酬方案設計及實施辦法本節(jié)將全面闡述課題組針對ZC公司的現(xiàn)狀，在薪酬總量控制、薪酬模型選取、不同類員工的薪酬構成、福利方案等方面的具體設想。一．薪酬總量控制目前，ZC公司正處于兩個單位的整合過渡時期，物資中心的薪酬水平相對較高，而ZC院行管局下屬的幾家企業(yè)效益都一般，總的來說薪酬水平偏低，ZC院系統(tǒng)每年的撥款是一筆重要的收入來源。兩家單位合并之初，ZC公司仍能在一段時期內(nèi)得到國家的撥款，這是對公司的平穩(wěn)過渡是一個非常有利的條件。為了不至于使公司的結構變動引起員工情緒上太大的波動，課題組建議在合并之初的半年到一年時間內(nèi)，仍保持兩家單位從前各自的薪酬水平，從ZC公司當前的財務狀況上來看，維持這一點是能夠做到的。當公司的整體文化逐漸形成，發(fā)展戰(zhàn)略步入實施，新的組織職能部門開始正常發(fā)揮作用的時候，再推出新的薪酬評定辦法，這樣員工在情緒上比較容易接受。而且在這半年到一年的過渡期內(nèi)，ZC公司可以不斷發(fā)現(xiàn)新的問題，產(chǎn)生更好的想法，將其融入薪酬制度中，可以使薪酬制度更好的發(fā)揮激勵作用。當ZC公司的日常運作逐步正軌之后，課題組建議采取將薪酬總額同經(jīng)營利潤緊密聯(lián)系的方案。每月薪酬總額的具體確定步驟建議如下：①每個月的月底根據(jù)當月的經(jīng)營狀況確定下一個月的總的經(jīng)營目標和利潤目標。經(jīng)營目標的計劃以業(yè)務部門的主管為主，同時參考財務部門人員的意見。每月的經(jīng)營目標制定出來之后，報請各子公司的經(jīng)理審批，通過之后報總公司備案。這樣做的目的是為了防止單一部門確定目標的片面性和隨意性，有利于公司領導層對經(jīng)營總體狀況的把握。②參考以往的薪資總額，結合當月的經(jīng)營目標，確定每月的薪酬基數(shù)，也就是在月度利潤目標完全實現(xiàn)的情況下應發(fā)放的薪酬總額。③薪酬總額在薪酬基數(shù)的基礎上根據(jù)利潤的真實實現(xiàn)情況，按一定的比例進行調(diào)整。比如，當利潤只完成了50％時，薪酬總額只能限制在薪酬基數(shù)的30％之內(nèi)；當利潤完成了50%～80％的時候，薪酬總額在薪酬基數(shù)的基礎上被罰去5％；當利潤實現(xiàn)率達到80％～100%的時候，薪酬總額可以按照薪酬基數(shù)全額發(fā)放；如果當月利潤超計劃實現(xiàn)，那么可以在薪酬基數(shù)的基礎上追加一定的比例作為獎勵。（說明：以上方法描述的數(shù)字僅為示例，ZC公司應根據(jù)自身的實際情況確定具體的比例系數(shù)）④各子公司和總公司應在上個月付酬完畢之后，及時向員工公布下一個月的經(jīng)營計劃和利潤目標，讓員工做到心中有數(shù)，力爭獲得更高利潤，從而擴大薪酬總額。這一方法充分體現(xiàn)了重獎與重罰并舉的原則。企業(yè)以追求最大利潤為目的，員工的實得薪酬也與其工作的努力程度和工作成果緊密相關。除了經(jīng)營方面的收入之外，ZC公司還有諸如國家撥款等一些其它收入來源，課題組建議從這些收入中僅劃撥很小的比例作為薪酬總額的補充，更大的用處應體現(xiàn)在長期投資，“以錢生錢”上面。這樣還可以敦促行政事務人員積極支持、配合經(jīng)營部門的工作，不再抱有“旱澇保收”的思想，而是將自身的利益同公司的效益緊密聯(lián)系在一起。二．經(jīng)濟性薪酬的結構設計考慮到ZC公司目前的薪酬體系狀況，課題組建議仍采用既有的結構工資制，以保持薪酬制度的對接性和延續(xù)性。在原先薪酬結構的基礎上，增加了薪酬構成的多樣性，適當提高績效工資的比例，并且根據(jù)不同類型的員工做適當?shù)恼{(diào)整。從薪酬的層級來看，仍堅持原來初具雛形的“寬帶薪酬”模式。薪酬收入的總體結構如下圖所示：注：公司總裁和副總裁一級的管理者，課題組建議采用年薪制的薪酬方案，具體的激勵機制將在有關法人治理結構的報告中進行專門論述。本報告的薪酬方案所針對的對象主要是總公司的中層管理者和員工以及子公司的各級員工。該薪酬方案中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬，一級構成包括基本工資、績效工資、加班工資和各類津貼福利，二級構成包括崗位工資、年資、漲幅工資和福利中的具體項目等。以下將對結構中的各項構成加以具體說明。1．崗位工資與層級關系崗位工資是根據(jù)員工所在崗位、所任職務或者所在職位的工作強度、管理職責的大小和工作條件，并兼顧工作技能要求的高低而確定的工資。確定崗位工資的前提是進行崗位分析，這部分內(nèi)容請參見課題組的關于組織結構設計的分報告，在此基礎上進行層級關系的確定和薪酬系數(shù)的設計。在調(diào)查同行業(yè)基本薪酬和勞動力市場的一般價格后，確定本公司的崗位工資基數(shù)（課題組建議ZC公司先延續(xù)使用先前的工資基數(shù)），然后用某個特定崗位的薪酬層級系數(shù)乘以工資基數(shù)，就得到了該崗位的崗位工資。通常來講，崗位工資是相對穩(wěn)定的，這種穩(wěn)定一般會維持2～3年或者更長的時間，這有助于企業(yè)薪酬總額的控制以及日常薪酬管理，也可以避免因基礎數(shù)據(jù)變化而帶來的復雜的計算工作。將崗位工資從基本工資中剝離出來，也迎合了很多員工在心理上求穩(wěn)、求安全的需要。除ZC公司總裁、副總裁、總裁助理（即董事會成員或者決策人員）之外，課題組列出了如下的崗位工資與層級關系圖，所有新入職的員工、轉(zhuǎn)崗員工、晉升員工的崗位工資以該圖的層級關系為基礎，從某個層級的最低層級進行崗位工資的定薪。層級決策人員管理部門技術部門經(jīng)營部門后勤部門層級系數(shù)A1總經(jīng)理總公司的部門負責人10A2副總經(jīng)理8B1部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理等部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理等部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理等6B25.8B35.7B4部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理5.5B55.4B65.2C1主任、主管、培訓師、分析員等主管、項目負責人、高級工程師、分析師等業(yè)務主管、高級客戶代表等5.0C24.8C34.6C4主任、主管等4.4C54.2C64.0D1高級辦事員、行政助理等技術員、分析員、技術助理等高級業(yè)務員、產(chǎn)品代理人等事務員、專門業(yè)務負責人等3.6D23.4D33.2D43.0D52.6D62.4E1一般員工一般員工一般員工一般員工2.0E21.8E31.5E41.3E51.1E61.0注：上表中的層級系數(shù)僅作示例參考之用，ZC公司請根據(jù)歷史經(jīng)驗和具體分析確定數(shù)值。在上表中，課題組劃分了五類部門和5個基本工資層級，其中決策人員包括各子公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理，并占據(jù)了最高層級。管理部門大致包括總裁辦公室、經(jīng)理辦公室、人力資源部、企業(yè)發(fā)展部、財務部、經(jīng)營管理部、投資管理部、綜合管理部和黨群辦公室等一系列總公司的主要職能部門，以及子公司中各自設置的類似部門；技術部門包括投資部、產(chǎn)品拓展部等涉及企業(yè)長遠發(fā)展的技術含量較高的部門；經(jīng)營部門包括從事實際業(yè)務經(jīng)營的諸如倉儲、貿(mào)易、房地產(chǎn)等的部門；后勤部門則包括從事后勤服務的諸如物業(yè)管理、維修等的部門。在每一類部門之下，都按照員工的職務和崗位等劃分了5個大的層級，在每個大的層級之中又劃分了6個不同的等級，管理者可以在確定大層級的基礎上，根據(jù)員工的學歷、經(jīng)驗、技能水平、崗位勞動強度等等，將其具體歸入特定的工資等級中。由于后勤部門相對于其它部門來說工作內(nèi)容比較簡單和單一，技術含量偏低，因此層級比其它部門略低一些。以上的層級工資設計顯示了“寬帶”的特點，即員工即使沒有晉升到上一個層級，只要表現(xiàn)好，在職務沒有變動的情況下也有6個等級可以跨越。崗位工資的具體評定和執(zhí)行辦法可參照以下建議：①新入職員工（包括一般員工、管理員級、主任級和經(jīng)理級），在試用未轉(zhuǎn)正期間享受各層級中最低等級（即E6、D6、C6、B6）崗位工資的90%，轉(zhuǎn)正后享受100%的崗位工資。②獲得職位和層級晉升的員工，從獲得晉升審批之日起享受新層級崗位工資的全額崗位工資。③職位每年年底進行一次考察調(diào)整，主要依據(jù)是上一個年度的績效考核結果；相應的，薪酬層級在下一年的年初進行調(diào)整。④層級調(diào)整包括層級晉升、層級不變動和層級降低三種情況。宏觀控制三種層級變動的比例為50：45：5左右。⑤對崗位工資的整體調(diào)整依據(jù)勞動力市場價格和公司的發(fā)展狀況，每3年進行一次崗位工資的大調(diào)整，每年根據(jù)實際情況進行局部微調(diào)。（以上建議中的數(shù)字部分請ZC公司有關負責人根據(jù)實際情況確定。）2．年齡工資的評定年齡工資（簡稱年資）是指隨著員工工作年限增長而變動的薪酬部分。年資是對長期工作的員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認員工以往勞動的積累，激勵他們長期為公司工作。年資是整個薪酬構成中唯一的一項只能增加不能減少的基本薪酬單元，如果在設計時不注意這一特點，隨著時間變化，老員工的增多，年資在整個薪酬總額中所占的絕對值越來越大，這勢必成為企業(yè)的一個沉重的包袱。盡管如此，課題組還是將年資單獨列了出來，主要是考慮到ZC公司的老員工相當多，承認這些老員工的貢獻，讓他們滿意，是公司穩(wěn)定發(fā)展的基本保證。但基于年資的特點，課題組建議采用壓縮遞增的年資計算方法，就是在某一個工作年限階段，實現(xiàn)一種幅度的遞增；在下一個工作年限階段，年資的增幅下降，這樣就避免了絕對值的快速增長，對年輕員工來講也是一種更大的激勵。舉例來說，工作年限在5年以內(nèi)的，基礎年資為100元/年，每滿一年增加100元；工作年限在5～15年的，基礎年資為200元/年，每滿一年增加75元；工作年限在15年以上的，基礎年資為300元/年，每滿一年增加50元。（注：以上舉例僅供說明和參考）。3．漲幅工資的評定漲幅工資是對過去一年或一段特定時間的經(jīng)營業(yè)績進行綜合評定，是確定薪酬變動（增薪、減薪或者凍薪）以及變動幅度的一種薪酬調(diào)整方法。課題組建議，財務部門在每年年初提交上一個財年的年度財務數(shù)據(jù)給董事會，由董事會根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營狀況、通貨膨脹狀況、未來經(jīng)營預期等來確定當年的年度漲幅工資的增長幅度，漲幅工資的增長額度可以為正增長、負增長和凍薪。當董事會決議漲幅工資為負增長時，工會組織或員工個人有權力在兩個月之內(nèi)，向公司的薪酬仲裁委員會甚至外部的機構申請財務審計。在總公司確定漲幅工資之后，各部門和子公司的負責人通過上一個年度的員工業(yè)績評定表來評定每一個員工的漲幅工資的變動幅度，具體的計算方法是：年度漲幅工資＝崗位工資×漲幅的百分比4．績效工資的評定績效工資是激勵員工的最重要的手段之一，正是績效工資拉開了員工之間薪酬的差距，發(fā)揮著“獎優(yōu)罰劣”和“獎勤罰懶”的作用。但由于ZC公司并不是一個生產(chǎn)性的企業(yè)，薪酬管理領域常用的計件績效制、計時績效制、傭金績效制、目標績效制等等都很難適用，只有傭金績效制對于從事銷售業(yè)務的員工比較合適。根據(jù)ZC公司所從事的服務性業(yè)務為主的特點，課題組建議采用績效考核方法。公司實行全員績效考核，績效考核成績由人力資源部門收集匯總，統(tǒng)一進行計算。由于績效考評工作比較繁復，工作量較大，且過于頻繁的考評易于引起員工的逆反心理，導致考評流于形式，所以建議考核分季度進行；相應的，績效工資也就分為季度的績效工資和年度的績效工資，分別按季度和年度發(fā)放。按部門類別和職務特征設計的績效考評辦法將在下一節(jié)詳述。5．加班工資的評定按照《勞動法》的規(guī)定，公司一旦不得不要求員工加班，就必須嚴格計算員工的加班加點工資。具體說，安排員工延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；法定休假日安排員工工作的，應另外支付不低于工資300％的工資報酬。此外，為了提升管理人員的責任心，樹立良好的形象，在員工進行加班加點時，普通員工以1小時為單次最低計算單位；管理人員以4小時為單次最低計算單位。6．各類福利在報告前面部分的論述中已經(jīng)提到，不同類型的員工對于福利的需求是不同的，如果強行安排完全一致的福利內(nèi)容，公司往往是“花錢吃力不討好”的。為了提高福利薪酬的效用，課題組建議ZC公司推出“福利自助餐”的形式，由員工自行選擇其偏好的福利形式。具體做法是，按照員工工作年限的不同，將員工分為三類：工作年限5年以下，工作年限5～15年，工作年限15年以上，然后按比例為三類員工分配福利總額度?？紤]到老年員工對于福利要求大多較高，而年輕人更多考績效工資和晉升來激勵，可以為老年員工分配高一些的福利額度的比例，年輕員工可以稍低，比如三類員工的福利額度的比例為15：35：50。（以上員工劃分和額度比例僅供參考）。然后列出所有的福利項目，比如：社會保險（人壽保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等）、帶薪休假、廉價住房、提供子女入托服務、工傷事故補償、免費午餐、交通費用補助、通訊費用補助等等，由員工自行選擇其中的一項或者幾項，只要總額不超出規(guī)定額度就可以。這一方案或許會給管理上帶來一定的混亂，但從效果上來講確實會比單一制福利好。除此之外，在統(tǒng)一福利方面，ZC公司可以考慮“年底雙薪”的做法，以崗位基本工資為發(fā)放標準，通常在春節(jié)前兩周發(fā)放；員工無論出于何種理由，在年底雙薪發(fā)放日之前離職，都不得享有雙薪。這一福利項目為很多企業(yè)所采納，在一定程度上激勵了員工努力工作，并起到了安撫作用。三．非經(jīng)濟性薪酬的參考建議盡管經(jīng)濟性薪酬是員工收入的主體，發(fā)揮著重要的激勵作用，但是非經(jīng)濟性薪酬也往往有著不可忽視的精神激勵的作用，而且其作用是滲透于日常工作中的、是長期性的。課題組特提出如下的建議，包括福利方面的，以及特殊的獎勵和處罰。1．休假福利員工可享受重要節(jié)假日，期間照常支付員工的薪金。員工轉(zhuǎn)正后可享受婚假、喪假、產(chǎn)假及護理假；在公司工作滿一年后，員工可以按規(guī)定享受探親假、年休假，這些假期均為有薪假期。但每年員工只能在年休假、探親假中選休一種假期，并享受其待遇；員工可根據(jù)工作的安排并征得值得直接領導的同意，獲得批準后取假。建議取假的一般程序為：①員工提前一個月向所在部門領導和人力資源部門申報擬休假的種類和時間；②具體休假時間，員工層由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排；經(jīng)理層及以上由所在部門與總部人力資源部協(xié)商安排。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。凡符合以下情況之一的，不享受當年年休假或探親假：①一年內(nèi)一次性病假超過45天或累計病假超過65天；②一年內(nèi)一次性事假超過25天或累計事假超過30天；③一年內(nèi)病、事假相加超過50天；④一年內(nèi)休產(chǎn)假超過30天。如在年休假或探親假后再請病假、事假超過上述規(guī)定時間的，則在下一年度取消年休假或探親假。探親假具體規(guī)定：①與配偶分居兩地，每年員工可享受一次為期30天的探親假；②未婚、父母均在外地居住，每年員工可享受為期20天的探親假；③已婚而父母均在外地居住，每四年員工可享受為期20天的探親假，該假期在第四年享受；④由于業(yè)務拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派時間超過5個月，員工可享受上述規(guī)定探親假；⑤享受探親假者，公司將一次性發(fā)給300元補貼，不再報銷任何費用。年休假的具體安排建議如下表所示：工齡Y（年）年休假時間1≤Y<55天5≤Y<1010天10≤Y<2015天Y≥2020天注：高中畢業(yè)直接考入大專院校的，大專院校的學齡每二年折合一年工齡，碩士以上學齡計入工齡；享受年休假者，公司將發(fā)給300元補貼，不再報銷其它費用?；榧僖?guī)定：公司對依照國家婚姻法履行正式登記手續(xù)的轉(zhuǎn)正員工，給婚假7天，如符合男25周歲、女23周歲及以上初婚的晚婚條件，另加10天假期。但員工必須在結婚注冊日后的5個月內(nèi)向公司取假。喪假規(guī)定：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司給假5天。調(diào)動假規(guī)定：異地辦理行政和戶糧關系調(diào)動手續(xù)，給為期7天的假期一次。女員工產(chǎn)假的基本規(guī)定如下表所示：產(chǎn)假領獨生子女證增加假期產(chǎn)假合計非晚育90天35天125天晚育105天35天140天注：男26周歲、女24周歲及以上初育為晚育；產(chǎn)假以分娩前后的總休假進行累計。在此基礎上，公司還可以特意安排男員工護理假10天（限在女方產(chǎn)假期間），以及哺乳假——小孩一周歲以內(nèi)，上班時間給母親每天哺乳時間一小時（不含午餐時間）。以上這些休假福利盡管在員工看來沒有貨幣或者實物所得，但的確給員工生活帶來了很大的方便，解決了不少后顧之憂，而且充滿了人情味，相信其激勵作用不會亞于貨幣性的報酬。2．賀儀與奠儀（限轉(zhuǎn)正后）賀儀的規(guī)定：如員工辦理了結婚登記手續(xù)（限轉(zhuǎn)正后），符合晚婚條件，將結婚證于注冊后一個月內(nèi)呈報總部人力資源部，公司將致新婚賀儀人民幣200元整；如員工在子女出生6個月內(nèi)向總部人力資源部出示《獨生子女證》，公司將致賀儀人民幣200元整；如員工在子女入學一個月內(nèi)向總部人力資源部出示入學通知，公司為員工子女入讀小學、初中、高中、中專致賀儀人民幣200元整，為員工子女入讀高等院校致賀儀人民幣500元整。奠儀的規(guī)定：員工在直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世一個月內(nèi)知會總部人力資源部，公司將致以奠儀人民幣400元整。（以上數(shù)字僅供參考。）3．員工文化生活為保障員工的身心健康，建議ZC公司每年進行一次例行體檢，并組織經(jīng)常性的體育鍛煉和娛樂活動。在適當?shù)臅r候舉辦文娛活動，使員工均有機會參與公司每年定期或不定期舉行的各項活動，例如公司周年慶祝活動、嘉年華春節(jié)晚會、郊游等。以上所提及的各項建議僅供參考，并非一次性的全部付諸實施，而是可以在適當?shù)臅r候采取適當?shù)拇胧?。?jīng)濟性報酬需要仔細設計和核定，也是員工最關心的部分，因此值得有關部門下大力氣去不斷完善；非經(jīng)濟性報酬雖然不涉及實際所得，但卻滲透于員工生活和工作的各個方面，往往在員工最需要的時候“雪中送炭”，其效果是不可低估的。當今很多企業(yè)對這方面的激勵都不夠重視，所以一旦設定類似的非薪酬激勵，對員工還是很有吸引力的；而且這一類激勵對于傳播、滲透ZC公司的企業(yè)文化是非常有意義的。四．特別的獎勵和處分在很多時候，未必只有在發(fā)放薪酬的時候才對員工的貢獻進行核算，也不一定非要等到薪酬層級調(diào)整的時候才考慮對員工的薪酬進行變動。當員工有特殊表現(xiàn)的時候，不論是積極的還是消極的，很多時候公司必須及時做出反應，否則時間隔得太久會使處理結果對其他員工的影響大打折扣。課題組總結了以下應及時采取獎勵或者處分措施的情況。1．獎勵。公司對下列情況應予以及時的獎勵，以加強對其他員工的示范效應：①為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益；②為公司挽回重大經(jīng)濟損失；③為公司取得重大社會榮譽，比如見義勇為而贏得社會贊譽；④改進管理成效顯著；⑤培養(yǎng)和舉薦人才。此外，建議設立年度特別獎和不定期即時獎勵，年度特別獎須由所在部門推薦，總部人力資源部審核，公司董事會批準，獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發(fā)獎狀和獎金；同時，總部和子公司的管理人員對員工的業(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng)新等也有權力給予即時獎勵。如果員工在公司服務滿二十周年，還可以頒發(fā)由公司領導簽發(fā)的紀念金牌，以此鼓勵員工安心為公司服務。2．處分。對有下列行為之一者，建議公司視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度不同等給予行政處分或經(jīng)濟處罰（不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰），以起到及時的警示作用：①工作態(tài)度不認真且不改進；②拒不服從合理的工作分配，影響其他員工工作；③玩忽職守，工作不負責任而造成事故或損失；④工作中發(fā)生意外而不及時通知公司；⑤損壞公物或者工作設備，影響公司正常秩序；⑥虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料；⑦擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料；⑧違反社會治安管理法規(guī)等。如員工行為觸犯刑律，被依法追究刑事責任，建議公司無條件對當事人予以解除勞動合同的處理。本節(jié)所提出的薪酬總量控制方法，經(jīng)濟性薪酬結構設計和評定辦法，非經(jīng)濟性薪酬的激勵措施，以及針對特別行為的獎勵和處分辦法等等，都僅僅是課題組的建議。尤其是關于經(jīng)濟性薪酬的部分，考慮到薪酬的敏感性沒有涉及到具體的數(shù)字，這些都還有待ZC公司的有關負責人進行具體的設定。第二節(jié)員工考評方案設計及實施辦法在薪酬結構設計部分，課題組提出了將績效工資作為員工薪酬的一個重要組成部分，這部分薪酬不像基本工資、漲幅工資和年資那樣，可以根據(jù)員工當時的資料相對容易的確定，而是和員工的工作表現(xiàn)直接相關，因此，必須為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據(jù)和準則。本節(jié)將系統(tǒng)闡述課題組對ZC公司的員工考評方案的設計和實施辦法。一．員工績效考評的定位和基本目標員工績效考評是ZC公司薪酬評定體系中的一個重要組成部分，是決定員工績效工資和獎金的基礎，績效考評的結果將作為員工晉升、崗位輪換、薪酬層次、福利、獎懲等人事決策的重要客觀依據(jù)，同時也將作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的參考。ZC公司員工績效考評的基本目標是：①通過績效考評促進公司整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作努力與核心競爭實力；②通過績效考評幫助每個員工提高工作業(yè)績與工作勝任力，建立適合企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍；③在績效考評和管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通和交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。二．員工績效考評的基本原則1．公開性原則：評估者要向被評估者明確說明績效考評的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考評有透明度；2．客觀性原則：績效考評必須以事實為依據(jù)，對被評估者的任何評價都應有事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩；3．開放溝通原則：在整個績效考評過程中，評估者和被評估者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進地方向。發(fā)現(xiàn)問題或者有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通；4．差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效考評時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，評估的結果要適當拉開差距，不搞平均主義；5．常規(guī)性原則：績效考評是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考評的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6．發(fā)展性原則：績效考評通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此管理者和被管理者都應將通過績效考評提高績效作為首要的目標。任何利用績效考評進行打擊、壓制和報復他人的做法以及小團體主義的做法都應受到處罰，公司鼓勵員工對以上行為進行舉報。三．績效考評方法及程序績效考評的依據(jù)是員工在績效評定期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結果，員工工作過程之外的言行均不作為績效考評的依據(jù)?？冃Э荚u實行自我評估與直接主管評估相結合，以雙方溝通達成一致的結果作為最后的考評結果?？冃Э荚u指標制定出來之后，由專家評審委員會進行審定，審批通過后付諸使用；薪酬考核委員會負責公司績效考評工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控，并負責制度的解釋；薪酬仲裁委員會負責處理有關評估的投訴?？冃ЧべY分為季度績效工資和年度績效工資，相應的，績效考評也是分季度進行。一方面過于頻繁地開展績效考評會使不論評估者還是被評估者都產(chǎn)生厭倦感，另一方面如果時間太短，很多工作成果難以展示出來。為簡單起見，績效考評的評分標準采取5分制，具體標準如下：①5分：出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準的要求，比如，在規(guī)定時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。②4分：優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位的常規(guī)標準要求，比如，嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，令客戶感到滿意。③3分：可以接受，工作績效經(jīng)常維持或者偶爾超出本職位的常規(guī)標準要求，比如，基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶反映不滿意。④2分：需要改進，工作績效基本維持或偶爾沒有到達本職位常規(guī)的標準要求，比如，偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾會接到客戶的投訴。⑤1分：不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，比如，工作中出現(xiàn)重大失誤，或者在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊性的完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。⑥特別加/減分：當員工有特別優(yōu)秀的表現(xiàn)時，比如為公司聯(lián)系到了一筆很大的業(yè)務，為公司化解了一次危機等等，超出了“5分”可以評價的范圍，那么可以由主管給予特別加分，加分額度不設上限，以鼓勵員工充分挖掘自己的潛能，為公司創(chuàng)造價值。相反，如果員工出現(xiàn)了相當惡劣的表現(xiàn)，比如因工作失誤給公司造成了重大損失，因不良表現(xiàn)損害了公司聲譽、使公司丟失客戶等，評估者也可以給予減分，減分不設下限，以警示員工以嚴謹?shù)膽B(tài)度投入工作中。績效考評成績直接與員工的績效工資相聯(lián)系。公司設立績效工資的基點值，比如每1分的工資基點值為500元（在設定績效工資基點值的時候，要特別注意不同崗位、職務的差別，一般來說，行政事務類的工作可以量化考評的指標不多，工作相對常規(guī)、穩(wěn)定，基點值相對低一些；銷售、客戶拓展、產(chǎn)品貿(mào)易類的工作更多的依賴員工的能動性，工作成果的彈性比較大，需要的激勵力度也比較大，所以應該設定比較高的績效工資基點。）那么員工的績效考評成績乘以該基點值，就是員工的績效工資總額?？冃ЧべY是拉開員工薪酬差距的關鍵部分，也充分體現(xiàn)了“寬帶薪酬”體系的優(yōu)勢，如果普通員工工作業(yè)績突出，他完全可以拿到比其主管還要高的薪酬。四．績效考評結果的溝通和反饋直接主管和被評估者根據(jù)評估結果進行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管評估，共同達成對該員工的最終評估結果，并共同制定提高績效的方案。評估者與被評估者在評估表上簽名，并將表格上交給上級主管，由上級主管審核評估結果，生效后集中到人力資源部門備案。評估結束后，在評估結果最終生效之前，被評估者有權力了解自己的考評成績，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。被評估者如果對考評成績存有異議，應首先通過溝通方式解決；在難以解決的情況下，有權向薪酬仲裁委員會提出申訴，申訴時提交《績效考評申訴表》和相關的說明材料。薪酬仲裁委員會在5個工作日之內(nèi)對申訴做出答復；如果員工的申訴成立，必須改正申訴者的績效考評成績，同時評估者的個人考評成績會受到影響。五．績效計劃與績效考評指標的設定績效計劃與績效考評指標是進行績效管理的基礎和依據(jù)?？冃в媱澥窃诳冃Э荚u期開始的時候，由主管人員和員工共同制定的績效契約，是對在本績效考評期結束時員工所要達到的期望結果的共識，這些期望結果體現(xiàn)為績效考評指標。設定績效計劃和績效考評指標的一般過程為，首先根據(jù)目標分解和被評估者的工作職責確定其主要工作目標，然后確定各項工作目標的主要成果和預計完成的期限，最后確定各項工作成果的衡量標準以獲取評估信息的來源。ZC公司從事多項非相關性的業(yè)務，涉及多個領域，員工的職責類型也相當繁多，在沒有深入細致的了解的情況下，很難一一準確描述。因此，課題組特別選擇了幾個有代表性的崗位進行了績效考評指標的設計，以期起到拋磚引玉的作用。部門秘書、行政助理的績效考評標準員工考評表示例一員工姓名：員工職位：所屬部門：評估人姓名：評估人職位：評估等級說明：①5分：出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準的要求，比如，在規(guī)定時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準。②4分：優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位的常規(guī)標準要求，比如，嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準。③3分：可以接受，工作績效經(jīng)常維持或者偶爾超出本職位的常規(guī)標準要求，比如，基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準。④2分：需要改進，工作績效基本維持或偶爾沒有到達本職位常規(guī)的標準要求，比如，偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準。⑤1分：不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，比如，工作中出現(xiàn)重大失誤，或者在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊性的完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。工作職責績效考評標準評估等級錄入、打印各種文件（文字材料）權重：25％一個月內(nèi)由于錯誤而被返回的文件次數(shù)不超過5次；一個月內(nèi)沒有在承諾的期限內(nèi)完成的文件次數(shù)不超過5次；主管通過向其他客戶調(diào)查發(fā)現(xiàn)秘書的文件打印沒有文字上和語法上的錯誤，能夠在認同的期限內(nèi)完成；**優(yōu)秀績效表現(xiàn)：主動采取一些排版方式提高文件的信息交流質(zhì)量；主動糾正原文中的語法、文字錯誤；采用節(jié)省消耗的做法等級：說明：起草通知、便箋或日常信件權重：40％主管人員認為僅對草稿做微小的修改就可以發(fā)送**優(yōu)秀績效表現(xiàn)：起草文件時僅需要極少的指導，一些日常信件無需主管的干預就可以正確處理等級：說明：為出差人員、來訪人員安排旅程權重：15％主管人員向出差者或者來訪者進行訪談了解以下情況：安排符合出差者和來訪者的要求；按時、準確預訂旅店、車輛，費用報銷及時準確**優(yōu)秀績效表現(xiàn)：幫助出差者或來訪者安排最合理的旅程，使對方盡量節(jié)省時間和費用，盡可能在旅程和來訪中舒適、方便等級：說明：安排會議權重：20％在會議開始前能準備好會議所需的各種設備和材料，預先通知到位；會議進程順利，與會者不至于中途離開會議去解決由于事先準備不充分而造成的問題**優(yōu)秀績效表現(xiàn)：會議材料和安排無需主管的監(jiān)控等級：說明：特別加分情況：最后評估等級：員工簽名：評估主管簽名：日期：2．后勤事務管理員的績效考評標準員工考評表示例二員工姓名：員工職位：所屬部門：評估人姓名：評估人職位：評估等級說明：①5分：出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準的要求，比如，在規(guī)定時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準。②4分：優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位的常規(guī)標準要求，比如，嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準。③3分：可以接受，工作績效經(jīng)常維持或者偶爾超出本職位的常規(guī)標準要求，比如，基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準。④2分：需要改進，工作績效基本維持或偶爾沒有到達本職位常規(guī)的標準要求，比如，偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準。⑤1分：不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，比如，工作中出現(xiàn)重大失誤，或者在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊性的完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。工作職責績效考評標準評估等級采購、發(fā)放辦公用品權重：40％一個月內(nèi)公司內(nèi)各部門投訴的沒有在承諾的期限內(nèi)得到辦公用品的次數(shù)不超過1次；一個月內(nèi)發(fā)放辦公用品的數(shù)量和品種發(fā)生錯誤的次數(shù)不超過2次；一個月內(nèi)因辦公用品的質(zhì)量問題產(chǎn)生的投訴不超過2次；**優(yōu)秀績效表現(xiàn)：主動向相關部門介紹一些新型的辦公用品，幫助使用者根據(jù)需要選擇最為便捷、有效率且節(jié)約成本的辦公用品等級：說明：安排保潔員對辦公區(qū)、員工休息區(qū)、衛(wèi)生間等區(qū)域進行清潔權重：25％在工作時間內(nèi)隨時保持環(huán)境的清潔；休息室、衛(wèi)生間設備、用品齊全；一個月內(nèi)因環(huán)境衛(wèi)生問題而發(fā)生的投訴不超過3次；**優(yōu)秀績效表現(xiàn)：隨時監(jiān)控環(huán)境中的溫度、濕度狀況，注意保持對人體最佳的適合工作的環(huán)境狀況等級：說明：管理辦公室的電源、電話等設備權重：20％在工作時間內(nèi)發(fā)生電源中斷影響工作的情況一年內(nèi)不超過2次；非電信營運商原因引起的電話設備故障一個季度內(nèi)不超過1次；電源、電話故障能夠在2個小時內(nèi)修復；**優(yōu)秀績效表現(xiàn)：準備充分的備用設備，以備在突發(fā)事件發(fā)生時急用，防患于未然。等級：說明：印刷名片、制作胸卡，會議時準備會場權重：15％新入職的員工在一周之內(nèi)能夠得到名片和胸卡；一年中名片、胸卡發(fā)生錯誤的次數(shù)不超過2次；會場布置及時、符合要求，一年內(nèi)出現(xiàn)差錯的次數(shù)不超過2次；**優(yōu)秀績效表現(xiàn)：節(jié)約各種材料的制作成本，會場布置在符合要求的前提下有特別的創(chuàng)意，收到良好效果。等級：說明：特別加分情況：最后評估等級：員工簽名：評估主管簽名：日期：3．財務主管人員的績效考評標準員工考評表示例三員工姓名：員工職位：所屬部門：評估人姓名：評估人職位：評估等級說明：①5分：出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準的要求，比如，在規(guī)定時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、